#когнитивныеискажения
На прошлой неделе мы начали разбирать когнитивные искажения, которые мешают нам быть эффективными или влияют на наши решения.
Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами: везению, нужным связям, благосклонному начальству, хорошим клиентам и т.д, а свои успехи мы объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.
Кейс из практики Detech: Когда мы даем руководителю обратную связь по итогам его оценки, то для развития западающей компетенции предлагаем найти в своем окружении человека, у которого эта компетенция развита очень хорошо, на кого он хотел бы быть похожим. Однако проблема заключается в том, что людям сложно связать эффективность другого человека и его конкретные навыки. Этот вопрос всегда вызывает затруднение, потому что фокус его внимания на внешних обстоятельствах.
Такие искажения зачастую срабатывают не только на уровне человека, но и на уровне организации.
Это проблема внутренних коммуникаций. Например, когда сотрудникам не поясняется связь между декларируемыми ценностями/или разработанными компетенциями и задачами компании.
С нашей стороны мы рекомендуем:
✅ Тем, кто хочет поработать над собой, стоит помнить о существовании ошибки восприятия и учиться определять связи навыков и компетенций людей с их успехом.
✅ Организациям, которые хотят повысить эффективность внутренних коммуникаций: не просто анонсировать ценности компании или сообщать о разработанной модели компетенций, а пояснять сотрудникам, как и почему ценности помогут достичь результатов, к которым компания стремится. Такая коммуникация привносит осознанность и целесообразность в действия сотрудников.
На прошлой неделе мы начали разбирать когнитивные искажения, которые мешают нам быть эффективными или влияют на наши решения.
Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами: везению, нужным связям, благосклонному начальству, хорошим клиентам и т.д, а свои успехи мы объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.
Кейс из практики Detech: Когда мы даем руководителю обратную связь по итогам его оценки, то для развития западающей компетенции предлагаем найти в своем окружении человека, у которого эта компетенция развита очень хорошо, на кого он хотел бы быть похожим. Однако проблема заключается в том, что людям сложно связать эффективность другого человека и его конкретные навыки. Этот вопрос всегда вызывает затруднение, потому что фокус его внимания на внешних обстоятельствах.
Такие искажения зачастую срабатывают не только на уровне человека, но и на уровне организации.
Это проблема внутренних коммуникаций. Например, когда сотрудникам не поясняется связь между декларируемыми ценностями/или разработанными компетенциями и задачами компании.
С нашей стороны мы рекомендуем:
✅ Тем, кто хочет поработать над собой, стоит помнить о существовании ошибки восприятия и учиться определять связи навыков и компетенций людей с их успехом.
✅ Организациям, которые хотят повысить эффективность внутренних коммуникаций: не просто анонсировать ценности компании или сообщать о разработанной модели компетенций, а пояснять сотрудникам, как и почему ценности помогут достичь результатов, к которым компания стремится. Такая коммуникация привносит осознанность и целесообразность в действия сотрудников.
Telegram
Detech Group
В течение дня многим из нас приходится работать в режиме многозадачности и принимать множество решений. Адаптируясь к напряженному режиму работы, при принятии решений мы неосознанно начинаем пользоваться шаблонами и стереотипами, использовать различные связи…
👍9
В 2023 HR-ы продолжают формировать программы обучения для топ-менеджеров. Но как и чему учиться в новой реальности?
Где, например, обучать топов, которые привыкли к качественным западным курсам или тренингам за границей?
Западные программы сейчас либо недоступны, либо неприменимы в новых бизнес-условиях.
Для тех, кто продолжает делать ставки на развитие топ-менеджеров и хочет предложить или пройти качественную программу обучения, рекомендуем программу развития «LIVED» по эффективному управлению в нестабильной среде.
В основе программы – британская концепция, полностью адаптированная под российские реалии.
Затрагивает 5 компонентов, помогающих управлять в турбулентной среде.
Каждая программа обучения привязана к специфике конкретного бизнеса и отработке кейсов из индивидуального опыта участников.
В ходе обучения участники на практике:
🔹 определяют способы преодолеть «иммунитет к изменениям» и развить «обучаемость».
🔹 узнают, как быть в контакте со своими эмоциями, сделать их своим союзником, оказывать влияние с их помощью.
🔹 устанавливают, как управлять отношениями tête-à-tête и в команде.
🔹 понимают, как происходит принятие решений, чем отличаются индивидуальные и групповые решения.
🔹 находят собственные ресурсы для достижения целей и их источники.
🔹 учатся определять эффективность команды, как основного ресурса выполнения задачи.
Если вас заинтересовала программа «LIVED», напишите нам, мы пришлем вам более детальную информацию.
Где, например, обучать топов, которые привыкли к качественным западным курсам или тренингам за границей?
Западные программы сейчас либо недоступны, либо неприменимы в новых бизнес-условиях.
Для тех, кто продолжает делать ставки на развитие топ-менеджеров и хочет предложить или пройти качественную программу обучения, рекомендуем программу развития «LIVED» по эффективному управлению в нестабильной среде.
В основе программы – британская концепция, полностью адаптированная под российские реалии.
Затрагивает 5 компонентов, помогающих управлять в турбулентной среде.
Каждая программа обучения привязана к специфике конкретного бизнеса и отработке кейсов из индивидуального опыта участников.
В ходе обучения участники на практике:
🔹 определяют способы преодолеть «иммунитет к изменениям» и развить «обучаемость».
🔹 узнают, как быть в контакте со своими эмоциями, сделать их своим союзником, оказывать влияние с их помощью.
🔹 устанавливают, как управлять отношениями tête-à-tête и в команде.
🔹 понимают, как происходит принятие решений, чем отличаются индивидуальные и групповые решения.
🔹 находят собственные ресурсы для достижения целей и их источники.
🔹 учатся определять эффективность команды, как основного ресурса выполнения задачи.
Если вас заинтересовала программа «LIVED», напишите нам, мы пришлем вам более детальную информацию.
👍11
О чем на этой неделе писала пресса.
Для вашего удобства собрали пятничный информационный дайджест .
📍Идея Давосского форума - сообща работать над коллективными проблемами человечества. Но мир распадается на сферы влияния с конфликтом интересов. О том, как международные СМИ оценивают сегодняшнюю ситуацию в Давосе пишет
👉 КоммерсантЪ
📍Наемным директорам супермаркетов "Пятерочка" предложили стать предпринимателями — им дали расширенные полномочия и больше свободы в принятии решений: от кадровых вопросов до управления бюджетом магазина. О результатах управленческого эксперимента крупнейшего российского ритейлера рассказывает
👉 Forbes
📍Урезание квот иностранных рабочих в период пандемии болезненно ударило по таким зависимым от трудовых мигрантов отраслям, как строительство и благоустройство. События 2022-го усугубили ситуацию, Правительство РФ возвращается к практике массового привлечения в страну иностранных рабочих. Подробнее в
👉 Octagon.Media
Для вашего удобства собрали пятничный информационный дайджест .
📍Идея Давосского форума - сообща работать над коллективными проблемами человечества. Но мир распадается на сферы влияния с конфликтом интересов. О том, как международные СМИ оценивают сегодняшнюю ситуацию в Давосе пишет
👉 КоммерсантЪ
📍Наемным директорам супермаркетов "Пятерочка" предложили стать предпринимателями — им дали расширенные полномочия и больше свободы в принятии решений: от кадровых вопросов до управления бюджетом магазина. О результатах управленческого эксперимента крупнейшего российского ритейлера рассказывает
👉 Forbes
📍Урезание квот иностранных рабочих в период пандемии болезненно ударило по таким зависимым от трудовых мигрантов отраслям, как строительство и благоустройство. События 2022-го усугубили ситуацию, Правительство РФ возвращается к практике массового привлечения в страну иностранных рабочих. Подробнее в
👉 Octagon.Media
Коммерсантъ
«Мир заметно разобщен после многих лет глобализации»
Как международные СМИ оценивают Давосский форум-2023
👍3
#размышленияпопонедельникам
Интересно, как влияет наше бессознательное на работу. Давно хотела про это написать, но тема почти столь же обширная, как и наше бессознательное. Начнем потихоньку её разбирать. Пока большими мазками наметим контур.
❇️ Если мы зажаты в рамки корпоративных норм, технологических процессов и жестких графиков, то у нас чаще всего нет возможности дать волю творческой энергии, так как на нее нет спроса, и более того, иногда она может быть вредна. В таких ситуациях все наши действия – продукт исключительно рационального сознания.
❇️ Когда же мы сталкиваемся с творческой задачей, где нет известных рецептов и заведомо правильных подходов, то тут подключается наша интуиция, которая во многом «питается» нашим бессознательным. И как следствие, появляются идеи/ продукты/ проекты, которые могут как обеспечить прорыв для нашей компании, так и стать причиной неудачи. Разработка ценностей организации или рекламного слогана - из разряда таких задач.
📍Ошибки, которые совершаются в рамках выполнения задач первого типа, идущих исключительно от сознания, видны сразу, и за них следует наказание. Срыв сроков проекта, перерасход бюджета, нарушение технологии – руководители негодуют, а исполнители посыпают голову пеплом и клянутся исправиться, если им дадут такую возможность. Последствия всегда неприятные вплоть до увольнения.
📍Ошибки, которые могут быть совершены в творческих задачах, кажутся незначительными. Ну, не запомнят сотрудники ценности, и что? На производительность это никак не повлияет. Эйчары посокрушаются, пообсуждают это между собой и придут к выводу, что сотрудники просто недостаточно вовлечены, и надо усилить внутреннюю коммуникационную кампанию (заставки на компьютерах, календари корпоративные, конкурс какой-нибудь организовать и пр.) или дополнительное обучение провести. Редко причиной неудачи объявляется то, что сама задача выполнена неправильно. Это, кстати, работает так же в рекламных и маркетинговых кампаниях. «Ну что вы хотите? Это же творческий процесс! Надо пробовать! Результат не может быть гарантирован».
Любые смысловые посылы, которые формирует компания в виде текстов и образов, описывающих ее продукты или корпоративную культуру – это своего рода результат коллективного бессознательного их авторов, который затем становится частью коллективного бессознательного всей организации.
✏️Проблема состоит в том, что невозможно рационально объяснить то, что является следствием работы бессознательного. Такие решения или продукты имеют отложенный эффект, но влияние его может быть огромным. В качестве примера вспомните слоганы двух гигантов отечественного телекома: Мегафона и Билайна.
Так получилось, что взлет Мегафона сопровождался его слоганом «Будущее зависит от тебя!», который был обращен и к внешним клиентам, и к сотрудникам. Для сотрудников он стал своего рода девизом, определяющим их повседневные рабочие решения и действия. В этот период Мегафон стремительно обогнал Билайн и занял устойчивое 2ое место на рынке. А Билайн в то же время существенно сдал свои позиции, приговаривая «Живи на яркой стороне!» А как отказаться от концепта, когда в него вложены огромные деньги, и сотрудникам нравится?
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Интересно, как влияет наше бессознательное на работу. Давно хотела про это написать, но тема почти столь же обширная, как и наше бессознательное. Начнем потихоньку её разбирать. Пока большими мазками наметим контур.
❇️ Если мы зажаты в рамки корпоративных норм, технологических процессов и жестких графиков, то у нас чаще всего нет возможности дать волю творческой энергии, так как на нее нет спроса, и более того, иногда она может быть вредна. В таких ситуациях все наши действия – продукт исключительно рационального сознания.
❇️ Когда же мы сталкиваемся с творческой задачей, где нет известных рецептов и заведомо правильных подходов, то тут подключается наша интуиция, которая во многом «питается» нашим бессознательным. И как следствие, появляются идеи/ продукты/ проекты, которые могут как обеспечить прорыв для нашей компании, так и стать причиной неудачи. Разработка ценностей организации или рекламного слогана - из разряда таких задач.
📍Ошибки, которые совершаются в рамках выполнения задач первого типа, идущих исключительно от сознания, видны сразу, и за них следует наказание. Срыв сроков проекта, перерасход бюджета, нарушение технологии – руководители негодуют, а исполнители посыпают голову пеплом и клянутся исправиться, если им дадут такую возможность. Последствия всегда неприятные вплоть до увольнения.
📍Ошибки, которые могут быть совершены в творческих задачах, кажутся незначительными. Ну, не запомнят сотрудники ценности, и что? На производительность это никак не повлияет. Эйчары посокрушаются, пообсуждают это между собой и придут к выводу, что сотрудники просто недостаточно вовлечены, и надо усилить внутреннюю коммуникационную кампанию (заставки на компьютерах, календари корпоративные, конкурс какой-нибудь организовать и пр.) или дополнительное обучение провести. Редко причиной неудачи объявляется то, что сама задача выполнена неправильно. Это, кстати, работает так же в рекламных и маркетинговых кампаниях. «Ну что вы хотите? Это же творческий процесс! Надо пробовать! Результат не может быть гарантирован».
Любые смысловые посылы, которые формирует компания в виде текстов и образов, описывающих ее продукты или корпоративную культуру – это своего рода результат коллективного бессознательного их авторов, который затем становится частью коллективного бессознательного всей организации.
✏️Проблема состоит в том, что невозможно рационально объяснить то, что является следствием работы бессознательного. Такие решения или продукты имеют отложенный эффект, но влияние его может быть огромным. В качестве примера вспомните слоганы двух гигантов отечественного телекома: Мегафона и Билайна.
Так получилось, что взлет Мегафона сопровождался его слоганом «Будущее зависит от тебя!», который был обращен и к внешним клиентам, и к сотрудникам. Для сотрудников он стал своего рода девизом, определяющим их повседневные рабочие решения и действия. В этот период Мегафон стремительно обогнал Билайн и занял устойчивое 2ое место на рынке. А Билайн в то же время существенно сдал свои позиции, приговаривая «Живи на яркой стороне!» А как отказаться от концепта, когда в него вложены огромные деньги, и сотрудникам нравится?
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍7🔥1
УРОК 12. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: «ЭФФЕКТ БАРНУМА», ВАЛИДНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ.
Работая с HR-ами, мы часто сталкиваемся с тем, что при принятии кадровых решений используются невалидные и ненадежные методики, а иногда и откровенно шарлатанские технологии. Нам периодически приходится слышать от весьма уважаемых людей: «Ну, вы знаете, я сам прошел это тестирование и читал про себя отчет. Очень похоже на меня».
Почему это происходит? Одной из причин является так называемый «эффект Барнума». (Финеас Барнум – известный в прошлом цирковой деятель и антрепренер).
Разберем, как срабатывает этот эффект на примере исследования Росса Стагнера. Стагнер дал заполнить 68 кадровикам различных фирм специальный опросник и сказал, что эта методика позволяет составить детальный психологический портрет каждого из них. На самом деле он всем дал одно и то же фальшивое описание личности, в котором было использовано 13 фраз из различных гороскопов.
После этого Стагнер попросил испытуемых оценить, насколько точно данное описание отражает их личностные особенности.
🥁 Та-дааам! Большинство участников эксперимента сочли, что их психологические портреты были «довольно точны».
Как избежать подобных ловушек, принимая решение о выборе оценочной методики?
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать жертвой «эффекта Барнума»
1. Не тестируйте методики на себе. Эффект Барнума, как и другие психологические феномены, действует на всех. Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете объективно сравнить описание с реальным человеком.
2. Следует помнить о двух ключевых характеристиках любой методики оценки – валидности и надежности. Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований валидности и надежности. Если вы услышите, что подобные исследования не проводились, или услышите общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь. Гороскопы и гадания тоже существуют веками, но это еще не повод вводить гадалку в штат HR-подразделения.
3. Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них. Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
Работая с HR-ами, мы часто сталкиваемся с тем, что при принятии кадровых решений используются невалидные и ненадежные методики, а иногда и откровенно шарлатанские технологии. Нам периодически приходится слышать от весьма уважаемых людей: «Ну, вы знаете, я сам прошел это тестирование и читал про себя отчет. Очень похоже на меня».
Почему это происходит? Одной из причин является так называемый «эффект Барнума». (Финеас Барнум – известный в прошлом цирковой деятель и антрепренер).
Разберем, как срабатывает этот эффект на примере исследования Росса Стагнера. Стагнер дал заполнить 68 кадровикам различных фирм специальный опросник и сказал, что эта методика позволяет составить детальный психологический портрет каждого из них. На самом деле он всем дал одно и то же фальшивое описание личности, в котором было использовано 13 фраз из различных гороскопов.
После этого Стагнер попросил испытуемых оценить, насколько точно данное описание отражает их личностные особенности.
🥁 Та-дааам! Большинство участников эксперимента сочли, что их психологические портреты были «довольно точны».
Как избежать подобных ловушек, принимая решение о выборе оценочной методики?
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать жертвой «эффекта Барнума»
1. Не тестируйте методики на себе. Эффект Барнума, как и другие психологические феномены, действует на всех. Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете объективно сравнить описание с реальным человеком.
2. Следует помнить о двух ключевых характеристиках любой методики оценки – валидности и надежности. Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований валидности и надежности. Если вы услышите, что подобные исследования не проводились, или услышите общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь. Гороскопы и гадания тоже существуют веками, но это еще не повод вводить гадалку в штат HR-подразделения.
3. Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них. Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
👍6👏5
31 января приглашаем на открытый вебинар «Знания и навыки HR в новых реалиях».
Группа компаний Detech недавно завершила масштабное исследование лидерских компетенций, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед - «Лидерство в новых реалиях». На нашем вебинаре пойдет речь:
✅ О результатах исследования и востребованных компетенциях.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и даже увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Регистрируйтесь по ссылке
Группа компаний Detech недавно завершила масштабное исследование лидерских компетенций, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед - «Лидерство в новых реалиях». На нашем вебинаре пойдет речь:
✅ О результатах исследования и востребованных компетенциях.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и даже увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Регистрируйтесь по ссылке
👍4
#когнитивныеискажения
Почему человек «наступает на одни и те же грабли» и верно ли утверждение о том, что люди учатся на своих ошибках?
Вы помните из предыдущего поста, что достижения других людей мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами, а свои успехи объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.
С неудачами происходит ровно наоборот – неудачи других мы объясняем их нерадивостью, а свой неуспех человек склонен оправдывать неудачными внешними обстоятельствами (не такие друзья, начальство, клиенты). А раз мы фокусируем внимание на внешних обстоятельствах, то и "наступаем на одни и те же грабли", потому что не можем извлечь для себя уроки.
Это когнитивное искажение, которое психологи относят к ошибкам восприятия и понимания человека человеком.
Основа самосовершенствования - это хорошее знание себя, своих сильных и слабых сторон и способность рефлексировать. Рекомендации тем, кто хочет повышать свою эффективность:
✅ Выпишите 5 своих сильных сторон, которые помогают Вам достигать успеха. Вспомните конкретные ситуации, где эти качества "сработали"
✅ Выпишите 5 слабых сторон, которые мешают Вам достигать результата и так же конкретные ситуации, когда эти качества стали причиной неудачи.
✅ Анализируя неудачные ситуации, попробуйте представить, как бы Вы могли поступить по-другому, и как бы при этом изменился ход событий. Проиграйте несколько сценариев. Выберите и запомните на будущее тот вариант поведения, который, по вашему предположению, был бы более эффективным. А лучше запишите. В следующий раз попробуйте использовать новый способ поведения.
Почему человек «наступает на одни и те же грабли» и верно ли утверждение о том, что люди учатся на своих ошибках?
Вы помните из предыдущего поста, что достижения других людей мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами, а свои успехи объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.
С неудачами происходит ровно наоборот – неудачи других мы объясняем их нерадивостью, а свой неуспех человек склонен оправдывать неудачными внешними обстоятельствами (не такие друзья, начальство, клиенты). А раз мы фокусируем внимание на внешних обстоятельствах, то и "наступаем на одни и те же грабли", потому что не можем извлечь для себя уроки.
Это когнитивное искажение, которое психологи относят к ошибкам восприятия и понимания человека человеком.
Основа самосовершенствования - это хорошее знание себя, своих сильных и слабых сторон и способность рефлексировать. Рекомендации тем, кто хочет повышать свою эффективность:
✅ Выпишите 5 своих сильных сторон, которые помогают Вам достигать успеха. Вспомните конкретные ситуации, где эти качества "сработали"
✅ Выпишите 5 слабых сторон, которые мешают Вам достигать результата и так же конкретные ситуации, когда эти качества стали причиной неудачи.
✅ Анализируя неудачные ситуации, попробуйте представить, как бы Вы могли поступить по-другому, и как бы при этом изменился ход событий. Проиграйте несколько сценариев. Выберите и запомните на будущее тот вариант поведения, который, по вашему предположению, был бы более эффективным. А лучше запишите. В следующий раз попробуйте использовать новый способ поведения.
Telegram
Detech Group
На прошлой неделе мы начали разбирать когнитивные искажения, которые мешают нам быть эффективными или влияют на наши решения.
Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным…
Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным…
👍6🔥3
#позитивнаяпятница
Говорят, что из кризиса нас выводят оптимисты.
Исследование психологического портрета предпринимателя, проведенное Detech три года назад, показывает, что успешные основатели обладают существенно более выраженным оптимизмом, чем среднестатистические люди. Именно оптимизм помогает им преодолевать трудности, переживать банкротства и снова возрождать бизнес.
В 2006 году первое исследование Detech успешности лидерства позволило выделить важную компетенцию Позитивное мышление - способность сохранять оптимистичный взгляд на проблемы и видеть возможности в сложных ситуациях.
Однако в последующих исследованиях приоритет этой компетенции снижался пока она совсем не исчезла. В последние годы в моделях компетенций отечественных и зарубежных компаний - наших клиентов ничего похожего на Позитивное мышление нет.
Размышляя над тем, почему эта компетенция потеряла актуальность, у нас возникли следующие гипотезы:
✅ Оптимизм не помогает лучше справляться с работой. Позитивно мыслящие люди не являются более эффективными руководителями.
✅ В эпоху турбулентности более эффективными оказываются те, кто лучше подготовился к рискам, т.е. был более пессимистично настроен и смог предусмотреть больше наихудших вариантов.
✅ Постепенное ухудшение состояния мировой экономики и пандемия настолько эмоционально истощили первых руководителей и собственников, что они уже не могут проявлять сами и не ждут от других никакого позитива. Сейчас главное – уметь держать себя в руках, и хотя бы не проявлять негатив.
✅ За последние 15 лет российский бизнес настолько «забронзовел», забюрократизировался, что предпринимательский дух в нем заметно ослаб. Поэтому и позитивное мышление не востребовано.
Есть над чем поразмыслить…
Говорят, что из кризиса нас выводят оптимисты.
Исследование психологического портрета предпринимателя, проведенное Detech три года назад, показывает, что успешные основатели обладают существенно более выраженным оптимизмом, чем среднестатистические люди. Именно оптимизм помогает им преодолевать трудности, переживать банкротства и снова возрождать бизнес.
В 2006 году первое исследование Detech успешности лидерства позволило выделить важную компетенцию Позитивное мышление - способность сохранять оптимистичный взгляд на проблемы и видеть возможности в сложных ситуациях.
Однако в последующих исследованиях приоритет этой компетенции снижался пока она совсем не исчезла. В последние годы в моделях компетенций отечественных и зарубежных компаний - наших клиентов ничего похожего на Позитивное мышление нет.
Размышляя над тем, почему эта компетенция потеряла актуальность, у нас возникли следующие гипотезы:
✅ Оптимизм не помогает лучше справляться с работой. Позитивно мыслящие люди не являются более эффективными руководителями.
✅ В эпоху турбулентности более эффективными оказываются те, кто лучше подготовился к рискам, т.е. был более пессимистично настроен и смог предусмотреть больше наихудших вариантов.
✅ Постепенное ухудшение состояния мировой экономики и пандемия настолько эмоционально истощили первых руководителей и собственников, что они уже не могут проявлять сами и не ждут от других никакого позитива. Сейчас главное – уметь держать себя в руках, и хотя бы не проявлять негатив.
✅ За последние 15 лет российский бизнес настолько «забронзовел», забюрократизировался, что предпринимательский дух в нем заметно ослаб. Поэтому и позитивное мышление не востребовано.
Есть над чем поразмыслить…
👍2
Как Вы считаете, почему так происходит?
Anonymous Poll
11%
Позитивное мышление не влияет на эффективность
24%
Сейчас важнее фокусироваться на рисках
30%
Все так устали, что не до позитива
38%
Позитив живет только там, где есть предпринимательская культура
Коллеги!
Сегодня в 11:00 ждём вас на открытом вебинаре «Знания и навыки HR в новых реалиях».
На вебинаре речь пойдёт:
✅ О востребованных компетенциях 2023.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/84538762788?pwd=MjlDcVFrUERDY0tISVE5UDI3Q1ZZZz09
Идентификатор конференции: 845 3876 2788
Код доступа: 755971
Сегодня в 11:00 ждём вас на открытом вебинаре «Знания и навыки HR в новых реалиях».
На вебинаре речь пойдёт:
✅ О востребованных компетенциях 2023.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/84538762788?pwd=MjlDcVFrUERDY0tISVE5UDI3Q1ZZZz09
Идентификатор конференции: 845 3876 2788
Код доступа: 755971
УРОК 13. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ВАЛИДНОСТЬ И НАДЁЖНОСТЬ.
Слова валидность и надёжность все уже давно выучили и даже иногда просят их подтвердить. Однако, что за этими словами скрывается на самом деле, большинство HR-ов не до конца понимают, а поэтому удовлетворяются практически любым ответом, произнесенным уверенным тоном. Но именно от этих параметров зависит, насколько точно тест будет оценивать человека, и сможете ли вы положиться на его результаты при принятии кадровых решений.
Надёжность показывает устойчивость методики оценки к случайным искажениям.
Валидность показывает способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана.
Давайте разберем это подробнее.
✅ Итак, надёжность. На результаты теста не должна влиять погода, время года, настроение человека и пр. Конечно, если кандидат заполняет тест способностей на время, а у него тремор, и он не может быстро попасть мышкой в правильный ответ, то это повиляет на результат. Или если человек не спал двое суток, у него сильные боли, которые мешают сосредоточиться, то это тоже отразится на результате. Но для здорового человека, если он заполняет тест в спокойной обстановке, когда ему никто и ничто не мешает, результаты теста должны быть стабильными. Существует несколько показателей надежности теста, которые рассчитываются по-разному, в зависимости от типа возможного искажения. Бывает так, что методика защищена от одного искажения, а от другого - нет. Поэтому, показатель надежности – это не одно число, а несколько, по каждому виду надежности.
Надежность – фундаментальная характеристика теста, которую необходимо обеспечить при разработке методики. Если тест не надежен, то неважно, какая у него валидность. Другими словами, если тест работает с искажениями, то неважно, для чего он предназначен. Его просто нельзя использовать. Это как если еда испорчена, ее нельзя есть вне зависимости от того суп это или десерт.
✅ Проверка теста на валидность называется валидизацией. По итогам валидизации, если получены неудовлетворительные результаты, принимается решение о внесении изменений в тест. Тогда надо будет заново проверить его надежность и уже потом повторять валидизацию. Если вы валидизируете готовую методику в организации, и результаты проверки вас не устроили, то от этой методики лучше отказаться, так как вы не сможете полагаться на ее результаты.
📍Существует несколько видов валидности и, соответственно, несколько способов ее измерения: от субъективных до точных, математически обоснованных.
Виды валидности: конструктная, очевидная, прогностическая, конкурентная и др.
Зачем это знать простому Эйчару? Да хотя бы для того, чтобы понимать, что говорит и пишет в своих рекламных материалах провайдер, и уметь задать правильные вопросы.
А лучше всего – просите показать описания исследований.
✅ К следующему уроку готовим вам в помощь чек-лист вопросов, которые помогут проверить валидность и надёжность любого теста.
Слова валидность и надёжность все уже давно выучили и даже иногда просят их подтвердить. Однако, что за этими словами скрывается на самом деле, большинство HR-ов не до конца понимают, а поэтому удовлетворяются практически любым ответом, произнесенным уверенным тоном. Но именно от этих параметров зависит, насколько точно тест будет оценивать человека, и сможете ли вы положиться на его результаты при принятии кадровых решений.
Надёжность показывает устойчивость методики оценки к случайным искажениям.
Валидность показывает способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана.
Давайте разберем это подробнее.
✅ Итак, надёжность. На результаты теста не должна влиять погода, время года, настроение человека и пр. Конечно, если кандидат заполняет тест способностей на время, а у него тремор, и он не может быстро попасть мышкой в правильный ответ, то это повиляет на результат. Или если человек не спал двое суток, у него сильные боли, которые мешают сосредоточиться, то это тоже отразится на результате. Но для здорового человека, если он заполняет тест в спокойной обстановке, когда ему никто и ничто не мешает, результаты теста должны быть стабильными. Существует несколько показателей надежности теста, которые рассчитываются по-разному, в зависимости от типа возможного искажения. Бывает так, что методика защищена от одного искажения, а от другого - нет. Поэтому, показатель надежности – это не одно число, а несколько, по каждому виду надежности.
Надежность – фундаментальная характеристика теста, которую необходимо обеспечить при разработке методики. Если тест не надежен, то неважно, какая у него валидность. Другими словами, если тест работает с искажениями, то неважно, для чего он предназначен. Его просто нельзя использовать. Это как если еда испорчена, ее нельзя есть вне зависимости от того суп это или десерт.
✅ Проверка теста на валидность называется валидизацией. По итогам валидизации, если получены неудовлетворительные результаты, принимается решение о внесении изменений в тест. Тогда надо будет заново проверить его надежность и уже потом повторять валидизацию. Если вы валидизируете готовую методику в организации, и результаты проверки вас не устроили, то от этой методики лучше отказаться, так как вы не сможете полагаться на ее результаты.
📍Существует несколько видов валидности и, соответственно, несколько способов ее измерения: от субъективных до точных, математически обоснованных.
Виды валидности: конструктная, очевидная, прогностическая, конкурентная и др.
Зачем это знать простому Эйчару? Да хотя бы для того, чтобы понимать, что говорит и пишет в своих рекламных материалах провайдер, и уметь задать правильные вопросы.
А лучше всего – просите показать описания исследований.
✅ К следующему уроку готовим вам в помощь чек-лист вопросов, которые помогут проверить валидность и надёжность любого теста.
👍7🔥3
Коллеги,
7 февраля приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации» HR-профессионалов и всех желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления человеческим капиталом организаций на основе цифровых данных.
После прохождения обучения вы сможете:
✅ Правильно снимать запрос на оценку.
✅ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✅ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✅ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✅ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✅ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✅ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться на тренинг можно по на сайте Detech
7 февраля приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации» HR-профессионалов и всех желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления человеческим капиталом организаций на основе цифровых данных.
После прохождения обучения вы сможете:
✅ Правильно снимать запрос на оценку.
✅ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✅ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✅ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✅ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✅ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✅ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться на тренинг можно по на сайте Detech
👍7
О чем писали СМИ на этой неделе - собрали для вас пятничный информационный дайджест .
📍 Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Прирост, превышающий общероссийские показатели, зафиксирован в трёх отраслях: строительной, торговле и IT-индустрии.
👉 Octagon.Media
📍Релокация квалифицированных специалистов за рубеж в 2022 году привела к потере Россией части человеческого капитала, его восполнение может занять семь-десять лет, считает декан экономического факультета МГУ Александр Аузан.
👉 Interfax
📍Международный валютный фонд улучшил прогноз для российской экономики, предсказав в 2023 году рост ВВП на 0,3% вместо падения на 2,3%. Подробнее об этой позитивной новости в материале
👉 ТАСС
📍 О том, как стать тем, кем вы хотите , о технологиях самопознания и сознательной трансформации читаем в
👉 RBC.pro
📍 Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Прирост, превышающий общероссийские показатели, зафиксирован в трёх отраслях: строительной, торговле и IT-индустрии.
👉 Octagon.Media
📍Релокация квалифицированных специалистов за рубеж в 2022 году привела к потере Россией части человеческого капитала, его восполнение может занять семь-десять лет, считает декан экономического факультета МГУ Александр Аузан.
👉 Interfax
📍Международный валютный фонд улучшил прогноз для российской экономики, предсказав в 2023 году рост ВВП на 0,3% вместо падения на 2,3%. Подробнее об этой позитивной новости в материале
👉 ТАСС
📍 О том, как стать тем, кем вы хотите , о технологиях самопознания и сознательной трансформации читаем в
👉 RBC.pro
octagon.media
Рост числа регистраций бизнеса объясняется поиском новых ниш
Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Высока активность…
👍3🔥1
#размышленияпопонедельникам
На днях обсуждали с товарищем, бывшим партнером большой четверки, особенности национального бизнеса. Из его наблюдений, сотрудники российских компаний, сталкиваясь со сложной задачей, начинают усиленно думать, КАК ее решить. Если не получается это сделать своими силами (как правило, после нескольких заходов), то уже приглашают консультантов.
На западе же в аналогичной ситуации руководители думают в первую очередь, КТО эту задачу будет решать, кому ее можно перенаправить. Поэтому к консультантам обращаются там гораздо чаще, и консалтинговый бизнес имеет больше шансов наращивать обороты.
В России есть очень крупные преуспевающие компании, в которых вообще не работали никакие консультанты, за исключением, возможно, аудиторских проверок для получения кредита за рубежом.
В этом плане восточные компании похожи в своих подходах ведения бизнеса на нас. Они также стараются по возможности справляться своими силами и создавать новые практики внутри себя. По опыту общения с моими коллегами и партнерами из Индонезии и Индии, могу сказать, что это очень похоже на правду. Может быть, со временем будем обнаруживать и другие общие черты.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На днях обсуждали с товарищем, бывшим партнером большой четверки, особенности национального бизнеса. Из его наблюдений, сотрудники российских компаний, сталкиваясь со сложной задачей, начинают усиленно думать, КАК ее решить. Если не получается это сделать своими силами (как правило, после нескольких заходов), то уже приглашают консультантов.
На западе же в аналогичной ситуации руководители думают в первую очередь, КТО эту задачу будет решать, кому ее можно перенаправить. Поэтому к консультантам обращаются там гораздо чаще, и консалтинговый бизнес имеет больше шансов наращивать обороты.
В России есть очень крупные преуспевающие компании, в которых вообще не работали никакие консультанты, за исключением, возможно, аудиторских проверок для получения кредита за рубежом.
В этом плане восточные компании похожи в своих подходах ведения бизнеса на нас. Они также стараются по возможности справляться своими силами и создавать новые практики внутри себя. По опыту общения с моими коллегами и партнерами из Индонезии и Индии, могу сказать, что это очень похоже на правду. Может быть, со временем будем обнаруживать и другие общие черты.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍10
#когнитивныеискажения
Эффект Даннинга-Крюгера.
Вам, наверняка, случалось беседовать с кандидатом, который убеждал вас, что хорош в чем-то, а позже в процессе работы обнаруживалось, что его мнение о своих навыках, мягко говоря, преувеличено.
А бывает и наоборот, когда сотрудник компании скромно оценивает свои навыки, хотя, на самом деле, очень талантлив и компетентен.
Такие причуды человеческой природы описаны психологами Д. Даннингом и Д.Крюгером в их исследовании «Неквалифицированный и неосведомленный об этом». Оказывается, чтобы судить о компетентности, нужна… компетентность.
Проблема.
Люди с низким уровнем квалификации склонные делать ошибочные выводы и принимать неудачные решения, не могут осознавать свои ошибки просто в силу того, что имеют низкий уровень квалификации.
При этом они также не способны оценить уровень достижений своих коллег, которые имеют более высокий уровень квалификации.
А если ещё и персонал с высоким уровнем способностей сомневается в качестве проделанной работы, занижает оценку результатов, это может привести к тому, что впереди окажутся решительные, уверенные, но некомпетентные сотрудники.
Решение.
Именно HR-ы могут помочь избежать таких искажений в бизнесе, если:
📍 Проводить с кандидатами интервью по компетенциям, четко фиксировать факты, приведенные кандидатом, для дальнейшего анализа.
📍 Проводить оценку качества работы. Например, попросить сотрудника описать свои результаты с личной точки зрения и сравнить их с объективными показателями. В качестве инструментов можно также использовать ЦО и объективную обратную связь.
📍 Использовать в комплексе тренинги и систему наставничества. Некоторые не способны обращать внимание на детали, пока их не научат, какие детали требуют их внимания.
📍 Ввести контрольные чек-листы, в которых четко указано, что нужно делать. Дайте человеку время привыкнуть к новому методу работы, ориентированному на процесс.
📍 Повысить осведомленность высококвалифицированных сотрудников, которые могут недооценивать свой уровень квалификации по сравнению со своими коллегами. И не потому, что им не хватает уверенности или они скромны. Они могут просто не осознавать уровень навыков других людей.
Эффект Даннинга-Крюгера.
Вам, наверняка, случалось беседовать с кандидатом, который убеждал вас, что хорош в чем-то, а позже в процессе работы обнаруживалось, что его мнение о своих навыках, мягко говоря, преувеличено.
А бывает и наоборот, когда сотрудник компании скромно оценивает свои навыки, хотя, на самом деле, очень талантлив и компетентен.
Такие причуды человеческой природы описаны психологами Д. Даннингом и Д.Крюгером в их исследовании «Неквалифицированный и неосведомленный об этом». Оказывается, чтобы судить о компетентности, нужна… компетентность.
Проблема.
Люди с низким уровнем квалификации склонные делать ошибочные выводы и принимать неудачные решения, не могут осознавать свои ошибки просто в силу того, что имеют низкий уровень квалификации.
При этом они также не способны оценить уровень достижений своих коллег, которые имеют более высокий уровень квалификации.
А если ещё и персонал с высоким уровнем способностей сомневается в качестве проделанной работы, занижает оценку результатов, это может привести к тому, что впереди окажутся решительные, уверенные, но некомпетентные сотрудники.
Решение.
Именно HR-ы могут помочь избежать таких искажений в бизнесе, если:
📍 Проводить с кандидатами интервью по компетенциям, четко фиксировать факты, приведенные кандидатом, для дальнейшего анализа.
📍 Проводить оценку качества работы. Например, попросить сотрудника описать свои результаты с личной точки зрения и сравнить их с объективными показателями. В качестве инструментов можно также использовать ЦО и объективную обратную связь.
📍 Использовать в комплексе тренинги и систему наставничества. Некоторые не способны обращать внимание на детали, пока их не научат, какие детали требуют их внимания.
📍 Ввести контрольные чек-листы, в которых четко указано, что нужно делать. Дайте человеку время привыкнуть к новому методу работы, ориентированному на процесс.
📍 Повысить осведомленность высококвалифицированных сотрудников, которые могут недооценивать свой уровень квалификации по сравнению со своими коллегами. И не потому, что им не хватает уверенности или они скромны. Они могут просто не осознавать уровень навыков других людей.
👍11
ПРОДОЛЖЕНИЕ УРОКА 13. ВАЛИДНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ. Чек-лист вопросов.
Очевидно, что разговор на эту тему может быть долгий, и чтобы его поддерживать, необходимо иметь определенные специальные знания в психометрике. Приведём здесь несколько ключевых вопросов и «хороших» или модельных ответов. «Хороший» ответ показывает, что тестовая методика сделана не «на коленке», и велика вероятность, что она соответствует требованиям.
1. Какова надежность теста? На какой выборке она была получена (в каких компаниях, на каких людях, количество человек)?
Хороший ответ. Провайдер называет тип надежности, например, «надежность-согласованность», «ретестовая надежность» и пр., или переспрашивает, данные какой надежности нужны. Надежность выше 0,7 для тестов способностей и от 0,6 до 0,85 для опросников. Если в опроснике несколько шкал (а их чаще всего несколько😊), то разработчик должен назвать несколько значений или разброс от до.
Исследования должны быть проведены на нескольких компаниях разного профиля, в России или в той стране, где будете проводить оценку, количество человек от 150 человек для теста и от 350 человек для опросника, хотя это очень мало. Для примера, опросник DEEP компании Detech проверяется на надежность каждые 2-3 года на выборках не менее 10 тысяч человек.
2. Какова валидность теста? На ком она была получена (выборка, компании, с чем сравнивали)? Попросите рассказать о конкретных валидизационных исследованиях.
Хороший ответ. Разработчик должен рассказать о разных показателях, полученных при расчете разных типов валидности. Если он называет одно число, то должен пояснить, что это означает в реальной жизни. Например, какова вероятность, ошибки при найме человека, если опираться на данные опросника или теста. Исследования валидности должны проводиться разные.
По практике, для каждой компании под ее конкретные задачи должно быть свое отдельное исследование. Минимальная валидность должна быть от 0,3, хорошая 0,4-0,5. Вам стоит насторожиться, если называют число 0,9 или 0,99. Такого в природе не бывает! 😊
3. Где можно почитать ваши исследования валидности и надежности?
Хороший ответ. Вам должны либо сразу назвать какой-то ресурс (обычно это сайт компании-разработчика), либо прислать файл с описанием исследований. Подобная документация у добросовестного разработчика должна быть всегда под рукой, поэтому прислать ее должны в течение одного дня.
Напишите нам в комментариях, и мы поделимся с вами примерами наших стандартных исследований.
Очевидно, что разговор на эту тему может быть долгий, и чтобы его поддерживать, необходимо иметь определенные специальные знания в психометрике. Приведём здесь несколько ключевых вопросов и «хороших» или модельных ответов. «Хороший» ответ показывает, что тестовая методика сделана не «на коленке», и велика вероятность, что она соответствует требованиям.
1. Какова надежность теста? На какой выборке она была получена (в каких компаниях, на каких людях, количество человек)?
Хороший ответ. Провайдер называет тип надежности, например, «надежность-согласованность», «ретестовая надежность» и пр., или переспрашивает, данные какой надежности нужны. Надежность выше 0,7 для тестов способностей и от 0,6 до 0,85 для опросников. Если в опроснике несколько шкал (а их чаще всего несколько😊), то разработчик должен назвать несколько значений или разброс от до.
Исследования должны быть проведены на нескольких компаниях разного профиля, в России или в той стране, где будете проводить оценку, количество человек от 150 человек для теста и от 350 человек для опросника, хотя это очень мало. Для примера, опросник DEEP компании Detech проверяется на надежность каждые 2-3 года на выборках не менее 10 тысяч человек.
2. Какова валидность теста? На ком она была получена (выборка, компании, с чем сравнивали)? Попросите рассказать о конкретных валидизационных исследованиях.
Хороший ответ. Разработчик должен рассказать о разных показателях, полученных при расчете разных типов валидности. Если он называет одно число, то должен пояснить, что это означает в реальной жизни. Например, какова вероятность, ошибки при найме человека, если опираться на данные опросника или теста. Исследования валидности должны проводиться разные.
По практике, для каждой компании под ее конкретные задачи должно быть свое отдельное исследование. Минимальная валидность должна быть от 0,3, хорошая 0,4-0,5. Вам стоит насторожиться, если называют число 0,9 или 0,99. Такого в природе не бывает! 😊
3. Где можно почитать ваши исследования валидности и надежности?
Хороший ответ. Вам должны либо сразу назвать какой-то ресурс (обычно это сайт компании-разработчика), либо прислать файл с описанием исследований. Подобная документация у добросовестного разработчика должна быть всегда под рукой, поэтому прислать ее должны в течение одного дня.
Напишите нам в комментариях, и мы поделимся с вами примерами наших стандартных исследований.
👍5🔥2
Развиваем критическое мышление.
«На суждения и мнения людей можно легко влиять, меняя формулировки утверждений или постановку вопросов. Если я скажу вам, что новый способ лечения помог половине больных, вы одобрите его скорее, чем в случае, если я сообщу, что он не принес желанных результатов в половине случаев.
Различие между двумя сообщениями лишь в том, что в первом из них информация подается в позитивной форме, а во втором — в негативной.»
Дайана Халперн, из книги «Психология критического мышления»
«На суждения и мнения людей можно легко влиять, меняя формулировки утверждений или постановку вопросов. Если я скажу вам, что новый способ лечения помог половине больных, вы одобрите его скорее, чем в случае, если я сообщу, что он не принес желанных результатов в половине случаев.
Различие между двумя сообщениями лишь в том, что в первом из них информация подается в позитивной форме, а во втором — в негативной.»
Дайана Халперн, из книги «Психология критического мышления»
👍16❤2
В 2020 г. в статье Эксперт.Online Светлана Симоненко рассказала, почему прирост населения региона следует сделать единственным показателем эффективности чиновников. Человек старается покинуть территорию, где не видит для себя благоприятных условий проживания. Уезжают из регионов (и страны) в основном люди с высшим образованием, обладающие достаточной энергией к действию, которая могла бы найти применение как на их малой родине, так и в России в целом. Это значит, что наши официальные экономические показатели не гарантируют роста благосостояния людей.
На этой неделе в Forbes вышла статья о том, как бизнесмен и ученый возрождает село Вятское под Ярославлем. Он уже восстановил 35 исторических зданий, открыл 15 музеев, гостиницу на 100 мест, ресторан. Везде благоустроенные улочки с подсветкой. Вятское стало первым поселением, которое вошло в Ассоциацию самых красивых деревень России. Стоит поехать посмотреть на выходных! 😊
На этой неделе в Forbes вышла статья о том, как бизнесмен и ученый возрождает село Вятское под Ярославлем. Он уже восстановил 35 исторических зданий, открыл 15 музеев, гостиницу на 100 мест, ресторан. Везде благоустроенные улочки с подсветкой. Вятское стало первым поселением, которое вошло в Ассоциацию самых красивых деревень России. Стоит поехать посмотреть на выходных! 😊
👍12🤩6
#размышленияпопонедельникам
Не устаю повторять, что в текущей ситуации в нашей стране единство ценностей топ-команды – залог успеха организации.
Если в вашей компании есть давно разработанные ценности, то сейчас самое время пересмотреть их относительно новых реалий и, возможно, новых стратегических целей.
Если ценностей нет, или они были написаны маркетологами для сайта, то самое время их разработать нормально. Нормально – это значит сделать инструментом управления организацией.
Почему именно ценности? Уровень неопределенности очень высокий, а изменения происходят очень быстро и с большой плотностью. Никакие из известных методов управления, кроме управления по ценностям, в такой ситуации просто не работают, если мы говорим о типах работ, где высока доля умственного труда.
Судите сами:
📍инструкцию не напишешь, так как процессы постоянно изменяются и появляются новые вводные;
📍цели необходимо постоянно корректировать, так как меняется ситуация на рынке, и опять же меняются процессы;
📍модели компетенций сложно сформулировать для всей организации по описанным выше причинам и надо составлять профили для отдельных работ или должностей, или же выбирать малое количество ключевых компетенций для всех, которые явно не будут покрывать все требования работы.
Остаются ценности – наши глубинные верования, которые чаще всего не осознаются, но они формируют нашу мотивацию, рождают смыслы нашей деятельности, определяют наши решения в сложных ситуациях и действия в ситуациях риска или стресса. А так как в ситуации постоянных изменений стресс является нашим постоянным спутником, то ценности в наибольшей мере влияют на все наши действия даже в условно известных и регулируемых корпоративными нормами обстоятельствах.
Изменения большинством людей на физиологическом уровне воспринимаются как опасность. Поэтому крайне важно доверять тем, кто находится рядом с тобой. Доверие возникает из похожести человека на нас. Если он поступает «правильно», с нашей точки зрения (т.е. мы бы так же поступили), то этот человек нам понятен и мы можем ему доверять. Люди, разделяющие общие ценности, быстрее находят взаимоприемлемые решения и лучше взаимодействуют между собой. Осознание единства ценностей позволяет членам команды терпимее относиться к особенностям друг друга и направлять энергию на достижение общей цели, а не на выяснение отношений и конкуренцию с коллегами. За счет этого происходит многократное усиление команды, так как работает кумулятивный энергетический эффект. Люди с удивлением обнаруживают, что могут работать гораздо больше, решать более сложные задачи и не только не уставать, но и получать удовольствие от совместного труда.
Если в вашей компании сейчас не так, знайте, что вам есть над чем поработать. Я видела такие команды, видела, как они работают, и даже участвовала в создании таких команд.
Вот прямо сейчас я работаю именно с такой командой. Поверьте, единство целей и ценностей дают настолько сильную энергию, которая чувствуется даже вовне.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Не устаю повторять, что в текущей ситуации в нашей стране единство ценностей топ-команды – залог успеха организации.
Если в вашей компании есть давно разработанные ценности, то сейчас самое время пересмотреть их относительно новых реалий и, возможно, новых стратегических целей.
Если ценностей нет, или они были написаны маркетологами для сайта, то самое время их разработать нормально. Нормально – это значит сделать инструментом управления организацией.
Почему именно ценности? Уровень неопределенности очень высокий, а изменения происходят очень быстро и с большой плотностью. Никакие из известных методов управления, кроме управления по ценностям, в такой ситуации просто не работают, если мы говорим о типах работ, где высока доля умственного труда.
Судите сами:
📍инструкцию не напишешь, так как процессы постоянно изменяются и появляются новые вводные;
📍цели необходимо постоянно корректировать, так как меняется ситуация на рынке, и опять же меняются процессы;
📍модели компетенций сложно сформулировать для всей организации по описанным выше причинам и надо составлять профили для отдельных работ или должностей, или же выбирать малое количество ключевых компетенций для всех, которые явно не будут покрывать все требования работы.
Остаются ценности – наши глубинные верования, которые чаще всего не осознаются, но они формируют нашу мотивацию, рождают смыслы нашей деятельности, определяют наши решения в сложных ситуациях и действия в ситуациях риска или стресса. А так как в ситуации постоянных изменений стресс является нашим постоянным спутником, то ценности в наибольшей мере влияют на все наши действия даже в условно известных и регулируемых корпоративными нормами обстоятельствах.
Изменения большинством людей на физиологическом уровне воспринимаются как опасность. Поэтому крайне важно доверять тем, кто находится рядом с тобой. Доверие возникает из похожести человека на нас. Если он поступает «правильно», с нашей точки зрения (т.е. мы бы так же поступили), то этот человек нам понятен и мы можем ему доверять. Люди, разделяющие общие ценности, быстрее находят взаимоприемлемые решения и лучше взаимодействуют между собой. Осознание единства ценностей позволяет членам команды терпимее относиться к особенностям друг друга и направлять энергию на достижение общей цели, а не на выяснение отношений и конкуренцию с коллегами. За счет этого происходит многократное усиление команды, так как работает кумулятивный энергетический эффект. Люди с удивлением обнаруживают, что могут работать гораздо больше, решать более сложные задачи и не только не уставать, но и получать удовольствие от совместного труда.
Если в вашей компании сейчас не так, знайте, что вам есть над чем поработать. Я видела такие команды, видела, как они работают, и даже участвовала в создании таких команд.
Вот прямо сейчас я работаю именно с такой командой. Поверьте, единство целей и ценностей дают настолько сильную энергию, которая чувствуется даже вовне.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍10