Разбираем кейс: Клиент М. обратился с запросом на оценку потенциала сотрудников. Главное требование заказчик сформулировал следующим образом: В отчете должен фигурировать параметр «Оценка потенциала».
Но существует ли «универсальная формула потенциала»?
Возьмем, например, футболиста и математика. Для того чтобы стать успешным футболистом, нужен один набор качеств (определенные физические данные), чтобы стать успешным математиком — другой (числовые способности, способность к абстрактному мышлению и пр.).
Возьмем маленького мальчика и попробуем определить его потенциал стать профессиональным футболистам.
Для этого надо оценить, насколько он обладает теми качествами, которые нужны футболисту: мы измерим его рост и вес, попросим сделать пробежку с мячом и т.п. А теперь давайте узнаем, сможет ли тот же мальчик стать математиком. Для этого надо оценить, насколько он обладает качествами, необходимыми математику: попросим его решить несколько математических задач, задач на логику и т.п.
Если у нас «универсальная формула потенциала» и «универсальный инструмент для оценки потенциала», то как мы определим среди десяти мальчиков, кто может быть футболистом, а кто — математиком?
Например, мы попросим всех пробежать дистанцию 11 км (столько, в среднем, наматывает игрок за матч). Тогда окажется, что половина мальчиков не обладает потенциалом. Если заставим всех решать математические задачи, то окажется, что другая половина не обладает потенциалом. Можно, конечно, выбрать тех, кто очень вынослив, ловок, хорошо бегает и так же хорошо решает задачи, но из десяти человек такого сочетания способностей может ни у кого не оказаться.
Даже если нам повезет и найдется один такой мальчик, то в будущем, если он решит стать футболистом, математические способности ему вряд ли пригодятся.
ВЫВОД. Чтобы задать критерии для оценки потенциала, необходимо
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
Но существует ли «универсальная формула потенциала»?
Возьмем, например, футболиста и математика. Для того чтобы стать успешным футболистом, нужен один набор качеств (определенные физические данные), чтобы стать успешным математиком — другой (числовые способности, способность к абстрактному мышлению и пр.).
Возьмем маленького мальчика и попробуем определить его потенциал стать профессиональным футболистам.
Для этого надо оценить, насколько он обладает теми качествами, которые нужны футболисту: мы измерим его рост и вес, попросим сделать пробежку с мячом и т.п. А теперь давайте узнаем, сможет ли тот же мальчик стать математиком. Для этого надо оценить, насколько он обладает качествами, необходимыми математику: попросим его решить несколько математических задач, задач на логику и т.п.
Если у нас «универсальная формула потенциала» и «универсальный инструмент для оценки потенциала», то как мы определим среди десяти мальчиков, кто может быть футболистом, а кто — математиком?
Например, мы попросим всех пробежать дистанцию 11 км (столько, в среднем, наматывает игрок за матч). Тогда окажется, что половина мальчиков не обладает потенциалом. Если заставим всех решать математические задачи, то окажется, что другая половина не обладает потенциалом. Можно, конечно, выбрать тех, кто очень вынослив, ловок, хорошо бегает и так же хорошо решает задачи, но из десяти человек такого сочетания способностей может ни у кого не оказаться.
Даже если нам повезет и найдется один такой мальчик, то в будущем, если он решит стать футболистом, математические способности ему вряд ли пригодятся.
ВЫВОД. Чтобы задать критерии для оценки потенциала, необходимо
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
👍11👏3😱1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Дорогие мужчины!
Поздравляем вас с праздником!
Желаем больших побед в любых начинаниях, смелых и эффективных решений, справляться со всеми нормативами жизни на «ура» и , главное, мира!!
Поздравляем вас с праздником!
Желаем больших побед в любых начинаниях, смелых и эффективных решений, справляться со всеми нормативами жизни на «ура» и , главное, мира!!
❤4👍2👎2👏1
#размышленияпопонедельникам
На выходных познакомилась с биографией Андрея Сергеевича Завьялова (1905 – 1985гг), выдающегося советского ученого-изобретателя, организатора и педагога. Он создал уникальную броню знаменитого танка Т-34, броню самого массового самолета-штурмовика ИЛ-2, материал корпуса первой советской атомной подводной лодки и первого атомного ледокола «Ленин».
Он родился в маленькой деревушке под Москвой в очень бедной крестьянской семье и был 18-м (!) ребенком. Окончил 4 класса церковно-приходской школы, рано осиротел и сбежал из дома. Во время гражданской войны подрабатывал грузчиком на железной дороге, беспризорничал.
В ходе кампании по борьбе с беспризорностью в 1919 году его направляют учиться в ремесленное училище (тут вспоминается «Республика Шкид» и трудовые коммуны А.С.Макаренко). Там неожиданно для него самого Завьялову очень понравилось учиться, он своими успехами выделялся среди сверстников и за 2 года закончил рабочий факультет железнодорожных инженеров, а затем Горный институт в Ленинграде. Во время учебы у него проснулся интерес к металлам, он был просто заворожен тем, что с ними можно сделать. В 29 лет был назначен руководителем Центральной лабораторией Ижорского завода, который являлся ведущим предприятием по производству брони для танков и Военно-морского флота.
Именно тогда, благодаря его разработкам, был создан особо прочный тип стали и предложена новая технология, основанная на сварке брони. Позднее его технология литой брони танковой башни позволила сократить производственный цикл производства одного танка в 8 раз.
Кстати, Завьялову мы обязаны и сохранением замечательного памятника архитектуры - Александро-Невской Лавры, которую он с коллегами восстановил практически из руин в 1946 году, когда это разрушенное здание ему выделили для размещения НИИ (ЦНИИ-48). Но это отдельная история.
Вообще вся жизнь А.С.Завьялова достойна того, чтобы по ней снимать фильмы. За неординарный подход к работе его увольняли с работы, говорят, что он осмелился стучать кулаком по столу Сталина, требуя перестроить всю промышленность для выпуска советской брони. И.В. Сталин в шутку называл его «нахальным инженером».
Его имя не так широко известно потому, что почти вся жизнь его прошла под грифом «секретно», а его кандидатская диссертация, которую он защитил в 1942 году, и за которую ему сразу было присвоено звание доктора наук и Сталинская премия, засекречена до сих пор.
Биография А.С. Завьялова - это прекрасный пример того, как проявляются выдающиеся способности людей. К сожалению, школьная успеваемость или неуспеваемость слабо коррелирует с когнитивными способностями. Думаю, если провести такое исследование, мы скорее увидим связь оценок с дисциплиной, прилежанием, исполнительностью, чем с сообразительностью. Бунтарский характер ребенка часто сильно портит его репутацию в школе, а позже в вузе, и мешает преподавателям оценить его талант непредвзято. То же можно сказать и о детях с очень оригинальным мышлением, которым сложно выполнять задания по шаблону.
Изучая биографии советских ученых, также невольно вспоминаешь и Френсиса Гальтона (19 век), которому так и не удалось доказать, что когнитивные способности наследуются по аристократической линии, хотя, благодаря его стараниям и помощи кузена Ч. Пирсона мы имеем математический аппарат (ту самую статистику) для наших исследований😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На выходных познакомилась с биографией Андрея Сергеевича Завьялова (1905 – 1985гг), выдающегося советского ученого-изобретателя, организатора и педагога. Он создал уникальную броню знаменитого танка Т-34, броню самого массового самолета-штурмовика ИЛ-2, материал корпуса первой советской атомной подводной лодки и первого атомного ледокола «Ленин».
Он родился в маленькой деревушке под Москвой в очень бедной крестьянской семье и был 18-м (!) ребенком. Окончил 4 класса церковно-приходской школы, рано осиротел и сбежал из дома. Во время гражданской войны подрабатывал грузчиком на железной дороге, беспризорничал.
В ходе кампании по борьбе с беспризорностью в 1919 году его направляют учиться в ремесленное училище (тут вспоминается «Республика Шкид» и трудовые коммуны А.С.Макаренко). Там неожиданно для него самого Завьялову очень понравилось учиться, он своими успехами выделялся среди сверстников и за 2 года закончил рабочий факультет железнодорожных инженеров, а затем Горный институт в Ленинграде. Во время учебы у него проснулся интерес к металлам, он был просто заворожен тем, что с ними можно сделать. В 29 лет был назначен руководителем Центральной лабораторией Ижорского завода, который являлся ведущим предприятием по производству брони для танков и Военно-морского флота.
Именно тогда, благодаря его разработкам, был создан особо прочный тип стали и предложена новая технология, основанная на сварке брони. Позднее его технология литой брони танковой башни позволила сократить производственный цикл производства одного танка в 8 раз.
Кстати, Завьялову мы обязаны и сохранением замечательного памятника архитектуры - Александро-Невской Лавры, которую он с коллегами восстановил практически из руин в 1946 году, когда это разрушенное здание ему выделили для размещения НИИ (ЦНИИ-48). Но это отдельная история.
Вообще вся жизнь А.С.Завьялова достойна того, чтобы по ней снимать фильмы. За неординарный подход к работе его увольняли с работы, говорят, что он осмелился стучать кулаком по столу Сталина, требуя перестроить всю промышленность для выпуска советской брони. И.В. Сталин в шутку называл его «нахальным инженером».
Его имя не так широко известно потому, что почти вся жизнь его прошла под грифом «секретно», а его кандидатская диссертация, которую он защитил в 1942 году, и за которую ему сразу было присвоено звание доктора наук и Сталинская премия, засекречена до сих пор.
Биография А.С. Завьялова - это прекрасный пример того, как проявляются выдающиеся способности людей. К сожалению, школьная успеваемость или неуспеваемость слабо коррелирует с когнитивными способностями. Думаю, если провести такое исследование, мы скорее увидим связь оценок с дисциплиной, прилежанием, исполнительностью, чем с сообразительностью. Бунтарский характер ребенка часто сильно портит его репутацию в школе, а позже в вузе, и мешает преподавателям оценить его талант непредвзято. То же можно сказать и о детях с очень оригинальным мышлением, которым сложно выполнять задания по шаблону.
Изучая биографии советских ученых, также невольно вспоминаешь и Френсиса Гальтона (19 век), которому так и не удалось доказать, что когнитивные способности наследуются по аристократической линии, хотя, благодаря его стараниям и помощи кузена Ч. Пирсона мы имеем математический аппарат (ту самую статистику) для наших исследований😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍14🔥3
Зачем компании зовут внешних консультантов, и что может пойти не так.
4 роли консультанта - 4 типа сотрудничества: как получить максимум выгоды при найме консультантов (HR и не только)
1. «Руки». Вы уже имеете видение того, как нужно делать тот или иной проект, но у вас не хватает ресурсов.
В данном случае Вы выступаете экспертом и рассчитываете, что консультанты реализуют конкретную технологию, которую Вы определили.
Тип сотрудничества: эксперт-исполнитель.
Проблема: В силу разнообразного опыта «насмотренность» консультанта гораздо выше. Добросовестный и опытный консультант будет стремиться рекомендовать альтернативные технологии, если увидит несоответствие цели проекта и выбранного подхода. Вопрос: готовы ли Вы взглянуть на ситуацию шире и попробовать новые способы решения?
2. Эксперт. Когда у Вас есть несколько альтернативных технологий/способов для решения задачи, но Вы сомневаетесь в выборе одного из них, то приглашаете консультанта для подбора оптимального решения.
Данный тип сотрудничества: на равных.
Диалог обычно выстраивается легко и проект реализуется оперативно.
Проблема: А ту ли задачу вы решаете совместно? Если эксперт не задаёт дополнительных вопросов, а Вы ничего дополнительного сверх задачи не рассказываете, большое поле информации может остаться за кадром.
3. Советник. Когда у Вас есть проблема, но Вы не знаете, как ее решить, как к ней подступиться.
Тип сотрудничества: пациент-врач. Консультант уточняет проблему (где болит) и подбирает решение, основываясь на «лучших практиках» (помните, «насмотренность»?). Иногда решение буквально изобретается в сотрудничестве с клиентом, если нет подходящего аналога. Кстати, так часто рождаются новые продукты.
Проблема: Насколько Вы доверяете консультанту? Готовы ли Вы на самом деле избавиться от проблемы? Ведь, если консультант предлагает решение, то надо его реализовывать. Иначе можно превратиться в "коллекционера" разных экспертных мнений.
4. Менталист. Если организация понимает, что что-то работает не так, но не может определить, что именно. Или декларируемая проблема не соответствует проблеме реальной (по политическим соображениям, либо по неопытности). В этом случае задача консультантов - переформулировать проблему, обозначить задачи и предложить набор решений, в зависимости от ресурсов и моральной готовности клиента к действиям.
Проблема: Профессиональный уровень, а особенно этические принципы консультанта крайне важны, ведь соблазн стать «главным визирем» очень силен, и не все могут устоять. Так в организациях появляются внешние люди, которые ни за что не отвечают, но могут на все повлиять.
Что нужно сделать HR-ам (и не только), чтобы сотрудничество с консультантом сложилось win-win?
📍Осознать собственную позицию и определить, кто именно Вам нужен для эффективного решения задачи: исполнитель, эксперт, советник или менталист.
📍Важно помнить, что те консультанты, которые работают «Руками», скорее всего, не обладают компетенциями «Советников», а консультант- «Менталист», не возьмётся только за техническую реализацию, и его также может не устроить роль «Эксперта», так как он будет вникать в суть проблем с целью предложить наилучшее решение.
4 роли консультанта - 4 типа сотрудничества: как получить максимум выгоды при найме консультантов (HR и не только)
1. «Руки». Вы уже имеете видение того, как нужно делать тот или иной проект, но у вас не хватает ресурсов.
В данном случае Вы выступаете экспертом и рассчитываете, что консультанты реализуют конкретную технологию, которую Вы определили.
Тип сотрудничества: эксперт-исполнитель.
Проблема: В силу разнообразного опыта «насмотренность» консультанта гораздо выше. Добросовестный и опытный консультант будет стремиться рекомендовать альтернативные технологии, если увидит несоответствие цели проекта и выбранного подхода. Вопрос: готовы ли Вы взглянуть на ситуацию шире и попробовать новые способы решения?
2. Эксперт. Когда у Вас есть несколько альтернативных технологий/способов для решения задачи, но Вы сомневаетесь в выборе одного из них, то приглашаете консультанта для подбора оптимального решения.
Данный тип сотрудничества: на равных.
Диалог обычно выстраивается легко и проект реализуется оперативно.
Проблема: А ту ли задачу вы решаете совместно? Если эксперт не задаёт дополнительных вопросов, а Вы ничего дополнительного сверх задачи не рассказываете, большое поле информации может остаться за кадром.
3. Советник. Когда у Вас есть проблема, но Вы не знаете, как ее решить, как к ней подступиться.
Тип сотрудничества: пациент-врач. Консультант уточняет проблему (где болит) и подбирает решение, основываясь на «лучших практиках» (помните, «насмотренность»?). Иногда решение буквально изобретается в сотрудничестве с клиентом, если нет подходящего аналога. Кстати, так часто рождаются новые продукты.
Проблема: Насколько Вы доверяете консультанту? Готовы ли Вы на самом деле избавиться от проблемы? Ведь, если консультант предлагает решение, то надо его реализовывать. Иначе можно превратиться в "коллекционера" разных экспертных мнений.
4. Менталист. Если организация понимает, что что-то работает не так, но не может определить, что именно. Или декларируемая проблема не соответствует проблеме реальной (по политическим соображениям, либо по неопытности). В этом случае задача консультантов - переформулировать проблему, обозначить задачи и предложить набор решений, в зависимости от ресурсов и моральной готовности клиента к действиям.
Проблема: Профессиональный уровень, а особенно этические принципы консультанта крайне важны, ведь соблазн стать «главным визирем» очень силен, и не все могут устоять. Так в организациях появляются внешние люди, которые ни за что не отвечают, но могут на все повлиять.
Что нужно сделать HR-ам (и не только), чтобы сотрудничество с консультантом сложилось win-win?
📍Осознать собственную позицию и определить, кто именно Вам нужен для эффективного решения задачи: исполнитель, эксперт, советник или менталист.
📍Важно помнить, что те консультанты, которые работают «Руками», скорее всего, не обладают компетенциями «Советников», а консультант- «Менталист», не возьмётся только за техническую реализацию, и его также может не устроить роль «Эксперта», так как он будет вникать в суть проблем с целью предложить наилучшее решение.
👍11
MarHR. Как «продать» HR- проект внутри.
Начиная любой проект для бизнеса, HR-ы проводят несколько установочных сессий с внутренним Заказчиком, где определяются верхнеуровневые цели проекта, обсуждается палитра инструментов и предполагаемые результаты. И там, наверху, вроде бы все понятно и согласовано.
Парадокс, но в нашей практике часто бывает, что сами акторы проекта (сотрудники) выполняют лишь техническую реализацию и, порой, имеют смутное представление о тех стратегических задачах, которые обсуждаются наверху.
А что же происходит на операционном уровне?
Рассмотрим на примере проектов по оценке.
Кейс: Компании необходимо сформировать пул талантов для инновационных проектов.
Участники оценки задаются вопросом: зачем их оценивают, какие цели преследует организация и какова дальнейшая судьба участников? Люди пребывают в состоянии тревоги.
Простые правила коммуникации помогут снять негативный фон в коллективе, настроиться на оценку, сделать процедуру прозрачной и понятной и сформировать благоприятное впечатление о проекте у всей организации:
✅ Заранее назначьте очную или онлайн встречу со всеми участниками.
✅ Расскажите о целях, методологии и критериях оценки, как будут использоваться результаты.
✅ Поясните, почему именно такая методика была выбрана.
✅ Дайте несколько полезных рекомендаций, как лучше подготовиться к оценке (выспаться, не назначать важных встреч встык по расписанию и т.д.)
✅ Ответьте на вопросы.
✅ В конце обязательно пожелайте участникам показать свои лучшие результаты, и отметьте, что итоги также позволят предложить актуальные индивидуальные программы развития.
Если такие рекомендации полезны, ставьте + в комментариях, расскажем, как «продать» тренинги.
Начиная любой проект для бизнеса, HR-ы проводят несколько установочных сессий с внутренним Заказчиком, где определяются верхнеуровневые цели проекта, обсуждается палитра инструментов и предполагаемые результаты. И там, наверху, вроде бы все понятно и согласовано.
Парадокс, но в нашей практике часто бывает, что сами акторы проекта (сотрудники) выполняют лишь техническую реализацию и, порой, имеют смутное представление о тех стратегических задачах, которые обсуждаются наверху.
А что же происходит на операционном уровне?
Рассмотрим на примере проектов по оценке.
Кейс: Компании необходимо сформировать пул талантов для инновационных проектов.
Участники оценки задаются вопросом: зачем их оценивают, какие цели преследует организация и какова дальнейшая судьба участников? Люди пребывают в состоянии тревоги.
Простые правила коммуникации помогут снять негативный фон в коллективе, настроиться на оценку, сделать процедуру прозрачной и понятной и сформировать благоприятное впечатление о проекте у всей организации:
✅ Заранее назначьте очную или онлайн встречу со всеми участниками.
✅ Расскажите о целях, методологии и критериях оценки, как будут использоваться результаты.
✅ Поясните, почему именно такая методика была выбрана.
✅ Дайте несколько полезных рекомендаций, как лучше подготовиться к оценке (выспаться, не назначать важных встреч встык по расписанию и т.д.)
✅ Ответьте на вопросы.
✅ В конце обязательно пожелайте участникам показать свои лучшие результаты, и отметьте, что итоги также позволят предложить актуальные индивидуальные программы развития.
Если такие рекомендации полезны, ставьте + в комментариях, расскажем, как «продать» тренинги.
👍11❤1
В канун международного праздника трудящихся женщин хочется взглянуть на феномен женского лидерства с научной точки зрения.
К женщине в качестве лидера организации предъявляют те же требования, что и к мужчине. При этом мужчина традиционно воспринимается обществом, как более решительный, активный и рациональный человек. А что говорят данные? Мы порылись в архивах и нашли исследование Detech на выборке почти 10 тысяч человек (примерно по 5тыс мужчин и женщин), сделанное три года назад, в котором сравнивались личностные качества мужчин и женщин.
Итак, женщины превосходят мужчин в том, что они…
✅ лучше понимают эмоции других людей и бережнее относятся к ним, стараются общаться более осторожно, обходя «острые углы» и идя компромисс;
✅ легче переключаются между задачами, лучше подстраиваются под обстоятельства;
✅ легче принимают решения при недостатке данных (они их дофантазируют😊);
✅ более аккуратные и внимательные к деталям.
Мужчины более склонны настаивать на своем, соперничать, брать ситуацию под контроль и давать указания другим.
Можно предположить, что такие результаты связаны с воспитанием и общественными стереотипами. То есть трудно сказать, что первично: объективно существующие различия или наше стремление соответствовать образу «настоящего мужчины» и «истинной женщины».
Но самое важное то, что обнаруженные нами различия в личностных качествах настолько малы, что в реальных оценках лидерских компетенций они незаметны. Так что лидерство все-таки не имеет гендерного окраса.
К женщине в качестве лидера организации предъявляют те же требования, что и к мужчине. При этом мужчина традиционно воспринимается обществом, как более решительный, активный и рациональный человек. А что говорят данные? Мы порылись в архивах и нашли исследование Detech на выборке почти 10 тысяч человек (примерно по 5тыс мужчин и женщин), сделанное три года назад, в котором сравнивались личностные качества мужчин и женщин.
Итак, женщины превосходят мужчин в том, что они…
✅ лучше понимают эмоции других людей и бережнее относятся к ним, стараются общаться более осторожно, обходя «острые углы» и идя компромисс;
✅ легче переключаются между задачами, лучше подстраиваются под обстоятельства;
✅ легче принимают решения при недостатке данных (они их дофантазируют😊);
✅ более аккуратные и внимательные к деталям.
Мужчины более склонны настаивать на своем, соперничать, брать ситуацию под контроль и давать указания другим.
Можно предположить, что такие результаты связаны с воспитанием и общественными стереотипами. То есть трудно сказать, что первично: объективно существующие различия или наше стремление соответствовать образу «настоящего мужчины» и «истинной женщины».
Но самое важное то, что обнаруженные нами различия в личностных качествах настолько малы, что в реальных оценках лидерских компетенций они незаметны. Так что лидерство все-таки не имеет гендерного окраса.
👍10
#вакансия #HR_консультант #москва
📍Младший консультант Detech Group (стратегический HR-консалтинг)
Мы открываем конкурс на должность Младшего консультанта - ассистента в отдел оценки персонала.
Мы готовы обучать сертифицированным методикам и дать возможность активно развиваться в HR-направлении.
Требуемый опыт работы: 1–3 года
Обязанности:
• помощь в организации и проведении проектов с сфере HR для крупных российских и международных компаний;
• техническая поддержка проектов по оценке персонала – подготовка и организация онлайн-тестирования и дистанционных центров оценки на онлайн-платформах Detech по заранее согласованному плану;
• поддержка пользователей системы онлайн-тестирования по электронной почте (ответы по заранее подготовленным шаблонам);
• работа с документами в MS PowerPoint,Word и Excel;
• организация очных обучающих и оценочных мероприятий (подготовка материалов и аудитории);
• первичный прием входящих звонков от клиентов по запросам на проведение HR-проектов (общение по алгоритму).
Требования:
• высшее образование;
• отличное знание MS PowerPoint, MS Word, MS Excel;
• ответственность в работе и хорошие коммуникативные навыки;
• опыт работы в HR, рекрутерских, тренинговых и/или консалтинговых компаниях приветствуется;
• знание английского языка (как преимущество).
Условия:
• обучение технологиям оценки персонала, соответствующим международным стандартам;
• уникальный опыт работы с передовыми технологиями в области оценки и развития персонала;
• оформление в соответствии с ТК РФ, официальная заработная плата, вознаграждение в соответствии с опытом и навыками (обсуждается);
• график работы: пн-пт 5/2 (с 9:00 до 18:00);
• местонахождение офиса: м. Дмитровская (5-7 минут пешком);
Конкурс на вакансию состоит из следующих этапов:
• краткое телефонное интервью;
• онлайн тестирование (дистанционно);
• собеседование с HR-специалистом;
• тестовое задание на оценку навыков работы в программах Microsoft Office (Word, Excel, Power Point);
• собеседование с руководителем.
Если Вас заинтересовала вакансия, присылайте CV на resume@detech-group.com
📍Младший консультант Detech Group (стратегический HR-консалтинг)
Мы открываем конкурс на должность Младшего консультанта - ассистента в отдел оценки персонала.
Мы готовы обучать сертифицированным методикам и дать возможность активно развиваться в HR-направлении.
Требуемый опыт работы: 1–3 года
Обязанности:
• помощь в организации и проведении проектов с сфере HR для крупных российских и международных компаний;
• техническая поддержка проектов по оценке персонала – подготовка и организация онлайн-тестирования и дистанционных центров оценки на онлайн-платформах Detech по заранее согласованному плану;
• поддержка пользователей системы онлайн-тестирования по электронной почте (ответы по заранее подготовленным шаблонам);
• работа с документами в MS PowerPoint,Word и Excel;
• организация очных обучающих и оценочных мероприятий (подготовка материалов и аудитории);
• первичный прием входящих звонков от клиентов по запросам на проведение HR-проектов (общение по алгоритму).
Требования:
• высшее образование;
• отличное знание MS PowerPoint, MS Word, MS Excel;
• ответственность в работе и хорошие коммуникативные навыки;
• опыт работы в HR, рекрутерских, тренинговых и/или консалтинговых компаниях приветствуется;
• знание английского языка (как преимущество).
Условия:
• обучение технологиям оценки персонала, соответствующим международным стандартам;
• уникальный опыт работы с передовыми технологиями в области оценки и развития персонала;
• оформление в соответствии с ТК РФ, официальная заработная плата, вознаграждение в соответствии с опытом и навыками (обсуждается);
• график работы: пн-пт 5/2 (с 9:00 до 18:00);
• местонахождение офиса: м. Дмитровская (5-7 минут пешком);
Конкурс на вакансию состоит из следующих этапов:
• краткое телефонное интервью;
• онлайн тестирование (дистанционно);
• собеседование с HR-специалистом;
• тестовое задание на оценку навыков работы в программах Microsoft Office (Word, Excel, Power Point);
• собеседование с руководителем.
Если Вас заинтересовала вакансия, присылайте CV на resume@detech-group.com
👍5
#когнитивныеискажения
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, #когнитивныеискажения могут негативно сказаться на том, как мы принимаем решения.
С одной стороны, они помогают нам справиться с проблемами переизбытка информации, сложности понимания мира, необходимостью быстро реагировать, но они же ведут к ошибкам, подталкивая сразу к выводам, минуя анализ, достраивая картинку решения.
Какие искажения могут помешать менеджерам и руководителям принять взвешенное решение при найме?
📍Внутригрупповая предвзятость: склонность отдавать предпочтение тем, с кем у вас больше общего. Эта предвзятость может подтолкнуть вас выбрать кандидата исключительно на основе субъективных критериев, таких как общие интересы, хобби, образование, возраст, профессиональный опыт или даже сходство внешности или имени.
📍Избирательное восприятие: когда мы «прислушиваемся» к информации, которая нам близка и согласуется с нашими ожиданиями и игнорируем информацию, которая противоречит нашим убеждениям. Это искажение идет рука об руку с внутригрупповой предвзятостью. Когда мы находим кандидата, который соответствует нашим первоначальным предпочтениям, мы склонны замечать только его или ее положительные черты, бессознательно отфильтровывая все данные, противоречащие нашей точке зрения. То же самое может работать и в минус, когда мы фокусируемся на чем-то негативном.
📍Предвзятость статус-кво: мы чаше предпочитаем знакомые вещи/типы людей — те, с которыми нам уже комфортно. Это предубеждение препятствует разнообразному найму, заставляя нас выбирать сотрудников одного и того же типа. Как следствие, мы неосознанно формируем однобокую команду, имеющую "системные провалы" в определенных компетенциях.
Как избежать когнитивной предвзятости в процессе найма?
✅ Используйте актуальную модель компетенций. Делайте регулярную ревизию (раз в три года и/или в момент изменений в компании или на рынке).
✅ Используйте объективные критерии. При оценке кандидатов используйте объективные техники и критерии, такие как интервью по компетенциям, результаты тестирования, центры оценки.
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, #когнитивныеискажения могут негативно сказаться на том, как мы принимаем решения.
С одной стороны, они помогают нам справиться с проблемами переизбытка информации, сложности понимания мира, необходимостью быстро реагировать, но они же ведут к ошибкам, подталкивая сразу к выводам, минуя анализ, достраивая картинку решения.
Какие искажения могут помешать менеджерам и руководителям принять взвешенное решение при найме?
📍Внутригрупповая предвзятость: склонность отдавать предпочтение тем, с кем у вас больше общего. Эта предвзятость может подтолкнуть вас выбрать кандидата исключительно на основе субъективных критериев, таких как общие интересы, хобби, образование, возраст, профессиональный опыт или даже сходство внешности или имени.
📍Избирательное восприятие: когда мы «прислушиваемся» к информации, которая нам близка и согласуется с нашими ожиданиями и игнорируем информацию, которая противоречит нашим убеждениям. Это искажение идет рука об руку с внутригрупповой предвзятостью. Когда мы находим кандидата, который соответствует нашим первоначальным предпочтениям, мы склонны замечать только его или ее положительные черты, бессознательно отфильтровывая все данные, противоречащие нашей точке зрения. То же самое может работать и в минус, когда мы фокусируемся на чем-то негативном.
📍Предвзятость статус-кво: мы чаше предпочитаем знакомые вещи/типы людей — те, с которыми нам уже комфортно. Это предубеждение препятствует разнообразному найму, заставляя нас выбирать сотрудников одного и того же типа. Как следствие, мы неосознанно формируем однобокую команду, имеющую "системные провалы" в определенных компетенциях.
Как избежать когнитивной предвзятости в процессе найма?
✅ Используйте актуальную модель компетенций. Делайте регулярную ревизию (раз в три года и/или в момент изменений в компании или на рынке).
✅ Используйте объективные критерии. При оценке кандидатов используйте объективные техники и критерии, такие как интервью по компетенциям, результаты тестирования, центры оценки.
👍8
#размышленияпопонедельникам
На днях у меня была очень занимательная беседа с одним из руководителей отечественных компаний в рамках проекта по разработке ценностей. От обсуждения глобальных рынков и новых технологий разговор неожиданно свернул на тему патриотизма. По моим ощущениям, сейчас отношение к этому слову зачастую носит негативный оттенок, хотя ещё два-три года назад оно воспринималось как позитивное или как нейтрально-позитивное.
По мнению моего собеседника, российский бизнес без патриотизма не может выжить в наши дни. Российские предприниматели, борясь за сохранение и развитие своего бизнеса в условиях санкций, могут выиграть тогда, когда начинают думать не только о собственном благополучии в моменте, но и о развитии той страны, где находятся их предприятия, которые приносят им деньги. «Ты должен любить Россию, верить в людей, и тогда это придает силы, позволяет расширять горизонт планирования на годы вперед. Нельзя все время думать, как прожить эту неделю или месяц. Это спасает в момент острого кризиса, так было год назад. Но развивать компанию в таком режиме нельзя.»
Получается, что патриотизм становится не просто идеологической настройкой, а необходимостью. Но что значит «любить Россию» на конкретных примерах из бизнеса? Вот некоторые фразы из этого разговора:
- Любить Родину – это действие, надо что-то делать, стараться помогать исправлять недостатки. Не думай, что тебя что-то не касается. Подумай, как помочь. Как твоя работа, твое дело может повлиять на улучшение жизни в стране? Если не можешь ничего придумать – всегда можно просто перевести деньги в какой-нибудь благотворительный фонд. Это каждый может сделать, с любым доходом, даже совсем небольшую сумму.
- Мы все время догоняем кого-то, у нас какой-то комплекс неполноценности годами формировался. Но если ты нормальный человек, тебя это должно раздражать. У нас есть много уникальных технологий, про которые мало кто знает, потому что СМИ не рассказывает, кажется, что это не интересно. А это очень интересно. Я всегда слежу за новинками в нашей науке и промышленности. Это не только кругозор развивает, но и наталкивает на интересные идеи – что можно еще придумать в своей сфере, с кем-то можно партнерство заключить.
- Надо любить людей. По жизни нам всегда помогают те, кто сильнее нас, которые в нашей помощи не нуждаются. Но есть много людей вокруг, которые слабее. Не обязательно ждать, когда тебя попросят. Если видишь, что у человека что-то не получается, - помоги. Замолви словечко, чтоб устроить ему нужную встречу, подскажи что-то, если знаешь. Если видишь, что человек ошибается – скажи ему. Надо помогать людям вокруг становиться лучше и сильнее.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На днях у меня была очень занимательная беседа с одним из руководителей отечественных компаний в рамках проекта по разработке ценностей. От обсуждения глобальных рынков и новых технологий разговор неожиданно свернул на тему патриотизма. По моим ощущениям, сейчас отношение к этому слову зачастую носит негативный оттенок, хотя ещё два-три года назад оно воспринималось как позитивное или как нейтрально-позитивное.
По мнению моего собеседника, российский бизнес без патриотизма не может выжить в наши дни. Российские предприниматели, борясь за сохранение и развитие своего бизнеса в условиях санкций, могут выиграть тогда, когда начинают думать не только о собственном благополучии в моменте, но и о развитии той страны, где находятся их предприятия, которые приносят им деньги. «Ты должен любить Россию, верить в людей, и тогда это придает силы, позволяет расширять горизонт планирования на годы вперед. Нельзя все время думать, как прожить эту неделю или месяц. Это спасает в момент острого кризиса, так было год назад. Но развивать компанию в таком режиме нельзя.»
Получается, что патриотизм становится не просто идеологической настройкой, а необходимостью. Но что значит «любить Россию» на конкретных примерах из бизнеса? Вот некоторые фразы из этого разговора:
- Любить Родину – это действие, надо что-то делать, стараться помогать исправлять недостатки. Не думай, что тебя что-то не касается. Подумай, как помочь. Как твоя работа, твое дело может повлиять на улучшение жизни в стране? Если не можешь ничего придумать – всегда можно просто перевести деньги в какой-нибудь благотворительный фонд. Это каждый может сделать, с любым доходом, даже совсем небольшую сумму.
- Мы все время догоняем кого-то, у нас какой-то комплекс неполноценности годами формировался. Но если ты нормальный человек, тебя это должно раздражать. У нас есть много уникальных технологий, про которые мало кто знает, потому что СМИ не рассказывает, кажется, что это не интересно. А это очень интересно. Я всегда слежу за новинками в нашей науке и промышленности. Это не только кругозор развивает, но и наталкивает на интересные идеи – что можно еще придумать в своей сфере, с кем-то можно партнерство заключить.
- Надо любить людей. По жизни нам всегда помогают те, кто сильнее нас, которые в нашей помощи не нуждаются. Но есть много людей вокруг, которые слабее. Не обязательно ждать, когда тебя попросят. Если видишь, что у человека что-то не получается, - помоги. Замолви словечко, чтоб устроить ему нужную встречу, подскажи что-то, если знаешь. Если видишь, что человек ошибается – скажи ему. Надо помогать людям вокруг становиться лучше и сильнее.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍16❤3
Разбираем #кейс Разработка КПЭ клиентоцентричности
В конце 2022 нам повезло работать в федеральном проекте «Государство для людей». Сделать такой проект для нашего с вами общего блага – большая гордость.
Мы видим, что за последние три года сервис становится важным фокусом для государства, а мнение граждан из условного «клиент всегда прав» превратилось в показатель качества.
Гиганты фудтеха и финтеха задают стандарты и поднимают планку клиентских ожиданий. У государственной службы клиентов даже больше, чем у крупнейших коммерческих компаний.
И мы с вами вправе ожидать таких же высоких стандартов обслуживания, как и от любого крупного бренда.
Цель проекта «Государство для людей» - сформировать клиентоцентричную культуру органов государственной власти
🔺для удовлетворения реальных потребностей граждан и бизнеса без необходимости поиска «нужного кабинета» или услуги.
🔺для снижения административных и временных издержек при ведении предпринимательской деятельности.
Специфика проекта заключалась в том, что нам предстояло систематизировать различные внутренние структуры федеральных и региональных органов власти (министерств, служб, агентств, комитетов) и разный характер взаимоотношений между ними. Оказалось, что очень разные вещи вполне поддаются систематизации.
Мы собрали и проанализировали самый различный опыт внедрения принципов клиентоцентричности в организациях – как зарубежных, так и отечественных, как коммерческих компаний, так и государственной службы.
В результате проекта нами разработаны 5 верхнеуровневых КПЭ клиентоцентричности, отражающие степень удовлетворения потребностей клиента (=гражданина):
✅ Информирование – доступность необходимой клиенту информации, открытость и понятность диалога.
✅ Клиентские усилия – оценивает легкость и удобство взаимодействия в процессе решения вопросов, а также затраты клиента, сопряженные с получением услуг (время, деньги и т.п.)
✅ Скорость – насколько быстро организация реагирует на запрос клиента, и насколько быстро запрос удовлетворяется.
✅ Качество решения – оценивает качество решения вопроса по существу.
✅ Культура – оценивает то, насколько культура взаимодействия с клиентом основана на эмпатии, уважении, честности и профессионализме.
Для каждого КПЭ были разработаны количественные метрики:
📍Объективные: затраты времени, количество документов,, количество действий, которые необходимо выполнить.
📍 Субъективные: мнение клиентов по поводу качества услуг, работы сотрудников и т.п.
Итак, государство готово меняться и перестраиваться на благо человека. В ближайшие годы будет интересно наблюдать клиентоцентричность в действии.
В конце 2022 нам повезло работать в федеральном проекте «Государство для людей». Сделать такой проект для нашего с вами общего блага – большая гордость.
Мы видим, что за последние три года сервис становится важным фокусом для государства, а мнение граждан из условного «клиент всегда прав» превратилось в показатель качества.
Гиганты фудтеха и финтеха задают стандарты и поднимают планку клиентских ожиданий. У государственной службы клиентов даже больше, чем у крупнейших коммерческих компаний.
И мы с вами вправе ожидать таких же высоких стандартов обслуживания, как и от любого крупного бренда.
Цель проекта «Государство для людей» - сформировать клиентоцентричную культуру органов государственной власти
🔺для удовлетворения реальных потребностей граждан и бизнеса без необходимости поиска «нужного кабинета» или услуги.
🔺для снижения административных и временных издержек при ведении предпринимательской деятельности.
Специфика проекта заключалась в том, что нам предстояло систематизировать различные внутренние структуры федеральных и региональных органов власти (министерств, служб, агентств, комитетов) и разный характер взаимоотношений между ними. Оказалось, что очень разные вещи вполне поддаются систематизации.
Мы собрали и проанализировали самый различный опыт внедрения принципов клиентоцентричности в организациях – как зарубежных, так и отечественных, как коммерческих компаний, так и государственной службы.
В результате проекта нами разработаны 5 верхнеуровневых КПЭ клиентоцентричности, отражающие степень удовлетворения потребностей клиента (=гражданина):
✅ Информирование – доступность необходимой клиенту информации, открытость и понятность диалога.
✅ Клиентские усилия – оценивает легкость и удобство взаимодействия в процессе решения вопросов, а также затраты клиента, сопряженные с получением услуг (время, деньги и т.п.)
✅ Скорость – насколько быстро организация реагирует на запрос клиента, и насколько быстро запрос удовлетворяется.
✅ Качество решения – оценивает качество решения вопроса по существу.
✅ Культура – оценивает то, насколько культура взаимодействия с клиентом основана на эмпатии, уважении, честности и профессионализме.
Для каждого КПЭ были разработаны количественные метрики:
📍Объективные: затраты времени, количество документов,, количество действий, которые необходимо выполнить.
📍 Субъективные: мнение клиентов по поводу качества услуг, работы сотрудников и т.п.
Итак, государство готово меняться и перестраиваться на благо человека. В ближайшие годы будет интересно наблюдать клиентоцентричность в действии.
🔥11👍3
Вчера Detech презентовал исследование «Лидерство в новых реалиях» на глобальной конференции Центров Оценки ACSG «Практический опыт по изменению лидерских компетенций». Ежегодные конференции ACSG проводятся в ЮАР более 40 лет и основаны на обмене новаторскими идеями и рекомендациями по передовому опыту.
В этом году мировое HR-сообщество обозначило вызов: Мир 2023 года — это не мир 2018 года! Рынок труда изменился глобально под влиянием технологического прогресса, последствий пандемии, геополитической ситуации. При этом организации должны продолжать эффективно функционировать. Отвечают ли лидерские компетенции сегодняшним вызовам? Актуальны ли они?
На глобальном уровне исследований лидерского потенциала сейчас практически нет. Нам вдвойне приятно, что мы смогли не только провести такое исследование, но достойно представить Россию на международном уровне.
Исследование лидерских компетенций в новых реалиях с рекомендациями как укрепить лидеров, на чем фокусироваться HR, есть в закрепе нашего канала.👆
В этом году мировое HR-сообщество обозначило вызов: Мир 2023 года — это не мир 2018 года! Рынок труда изменился глобально под влиянием технологического прогресса, последствий пандемии, геополитической ситуации. При этом организации должны продолжать эффективно функционировать. Отвечают ли лидерские компетенции сегодняшним вызовам? Актуальны ли они?
На глобальном уровне исследований лидерского потенциала сейчас практически нет. Нам вдвойне приятно, что мы смогли не только провести такое исследование, но достойно представить Россию на международном уровне.
Исследование лидерских компетенций в новых реалиях с рекомендациями как укрепить лидеров, на чем фокусироваться HR, есть в закрепе нашего канала.👆
👍6👏3
#размышленияпопонедельникам
Бывает так, что, перекинувшись несколькими фразами с незнакомым человеком, ты сразу понимаешь, хочешь ли ты продолжать ним общение дальше, за пределами вашего делового контакта, или нет. Это понимание приходит как-то сразу. Оно формируется на основе мельчайших, еле уловимых и плохо осознаваемых нюансов: удачного слова, взгляда, меткого замечания, каких-то деталей одежды и пр. Такое мгновенное распознавание «свой - чужой» на основе архаичного, даже животного чувства, которое особенно обостряется в кризисной ситуации как производное инстинкта самосохранения.
Можно сколько угодно рассуждать об ошибочности первого впечатления, но оно есть, было и будет во многом определять наши отношения с человеком, как минимум на первом этапе общения.
Поэтому так много написано книг и разработано тренингов на тему «Как создать правильное первое впечатление». Как правильно одеться для конкретной ситуации, что говорить, как отвечать на те или иные вопросы – знание этого позволяет нам производить благоприятное впечатление на других людей.
А как сделать так, чтоб самим не стать жертвой неверного первого впечатления о человеке? Эта задачка посложнее будет. Делюсь своими наработками, как воспринимать нового человека при знакомстве. По большому счету, их всего две.
✅ Во-первых, важно разделять общение для своего удовольствия и общение по работе. Если вы рассматриваете человека через призму того, насколько вам будет интересно проводить с ним свободное время, например, вместе пить пиво по пятницам, то ваше эмоциональное отношение (на чем бы оно не основывалось) очень важно, человек должен быть вам приятен. Если этот человек – кандидат на работу или потенциальный деловой партнер, то вас никто не обязывает с ним дружить и обедать по выходным в ресторане, важно, чтобы человек смог эффективно справляться со своими задачами. Поэтому, при первом взгляде на человека, я говорю себе: «Так, он мне не нравится, но давай посмотрим, как он ведет бизнес (ведет переговоры, работает с данными и т.д.)».
✅ Во-вторых, я стараюсь всегда верить своему чутью. Только услышать его бывает довольно трудно, так как мы в основном движимы своей логикой, и старательно отгоняем от себя мысли, которые кажутся в моменте нелогичными. В ходе борьбы логики и интуиции мы упускаем другую важную информацию, которая поступает от собеседника, и вместо того, чтобы внимательно наблюдать за ним и продолжать эту информацию бережно собирать, мы сосредотачиваемся на принятии решения «нравится – не нравится». Поэтому, если при первом взгляде мне человек не понравился, я стараюсь понять, что в нем меня отталкивает.
📍Например, он не брит и в странном свитере. Есть что-то еще? Нет? Тогда надо аккуратно выяснить, почему он в таком виде.
📍Если человек нравится, то из-за чего? Улыбка и хорошая рубашка. Хорошо, продолжим выяснять всегда ли он такой улыбчивый и аккуратный или старается произвести впечатление.
И в том, и в другом случае важно сразу понять, насколько именно эти элементы внешности важны в работе (если это кандидат) или для личного общения. Могу я вести интересные философские разговоры с человеком в помятом свитере? Да запросто! Готова я общаться с человеком, который всегда улыбается? Не факт. Кстати, пример с мятым свитером абсолютно реальный. Потом выяснилось, что накануне ночью коллега отвез жену в больницу по скорой, и был растрепан в прямом и переносном смысле. Работать мы не стали вместе, но периодически с удовольствием обсуждаем последние тренды на рынке😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Бывает так, что, перекинувшись несколькими фразами с незнакомым человеком, ты сразу понимаешь, хочешь ли ты продолжать ним общение дальше, за пределами вашего делового контакта, или нет. Это понимание приходит как-то сразу. Оно формируется на основе мельчайших, еле уловимых и плохо осознаваемых нюансов: удачного слова, взгляда, меткого замечания, каких-то деталей одежды и пр. Такое мгновенное распознавание «свой - чужой» на основе архаичного, даже животного чувства, которое особенно обостряется в кризисной ситуации как производное инстинкта самосохранения.
Можно сколько угодно рассуждать об ошибочности первого впечатления, но оно есть, было и будет во многом определять наши отношения с человеком, как минимум на первом этапе общения.
Поэтому так много написано книг и разработано тренингов на тему «Как создать правильное первое впечатление». Как правильно одеться для конкретной ситуации, что говорить, как отвечать на те или иные вопросы – знание этого позволяет нам производить благоприятное впечатление на других людей.
А как сделать так, чтоб самим не стать жертвой неверного первого впечатления о человеке? Эта задачка посложнее будет. Делюсь своими наработками, как воспринимать нового человека при знакомстве. По большому счету, их всего две.
✅ Во-первых, важно разделять общение для своего удовольствия и общение по работе. Если вы рассматриваете человека через призму того, насколько вам будет интересно проводить с ним свободное время, например, вместе пить пиво по пятницам, то ваше эмоциональное отношение (на чем бы оно не основывалось) очень важно, человек должен быть вам приятен. Если этот человек – кандидат на работу или потенциальный деловой партнер, то вас никто не обязывает с ним дружить и обедать по выходным в ресторане, важно, чтобы человек смог эффективно справляться со своими задачами. Поэтому, при первом взгляде на человека, я говорю себе: «Так, он мне не нравится, но давай посмотрим, как он ведет бизнес (ведет переговоры, работает с данными и т.д.)».
✅ Во-вторых, я стараюсь всегда верить своему чутью. Только услышать его бывает довольно трудно, так как мы в основном движимы своей логикой, и старательно отгоняем от себя мысли, которые кажутся в моменте нелогичными. В ходе борьбы логики и интуиции мы упускаем другую важную информацию, которая поступает от собеседника, и вместо того, чтобы внимательно наблюдать за ним и продолжать эту информацию бережно собирать, мы сосредотачиваемся на принятии решения «нравится – не нравится». Поэтому, если при первом взгляде мне человек не понравился, я стараюсь понять, что в нем меня отталкивает.
📍Например, он не брит и в странном свитере. Есть что-то еще? Нет? Тогда надо аккуратно выяснить, почему он в таком виде.
📍Если человек нравится, то из-за чего? Улыбка и хорошая рубашка. Хорошо, продолжим выяснять всегда ли он такой улыбчивый и аккуратный или старается произвести впечатление.
И в том, и в другом случае важно сразу понять, насколько именно эти элементы внешности важны в работе (если это кандидат) или для личного общения. Могу я вести интересные философские разговоры с человеком в помятом свитере? Да запросто! Готова я общаться с человеком, который всегда улыбается? Не факт. Кстати, пример с мятым свитером абсолютно реальный. Потом выяснилось, что накануне ночью коллега отвез жену в больницу по скорой, и был растрепан в прямом и переносном смысле. Работать мы не стали вместе, но периодически с удовольствием обсуждаем последние тренды на рынке😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍9❤2👏1
#Разбираем_компетенции.
КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ.
Критическое мышление – важнейший гибкий метанавык сотрудника в наше интересное время (информационный взрыв, ИИ, big data и все прочее!).
Оно «вынуждает» задавать вопросы и докапываться до деталей.
Если сотрудник не умеет организовывать информацию и выбирать из множества вариантов (например, когда ищет новых поставщиков), неверное решение может стоить компании прибыли.
📍Как определить, обладает ли кандидат/сотрудник критическим мышлением?
Многие HR-ы и руководители рассчитывают, что «прощупать» этот навык удастся в формате «Интервью по компетенциям», задавая открытые поведенческие вопросы.
⚠️ Проблема в том, что для оценки необходимо самому видеть ту самую информацию и понимать, насколько она действительно сложная и противоречивая. Иначе можно стать заложниками оценок самого кандидата.
Если кандидат высокого уровня, то добавляется еще одна сложность: интервьюеру надо разбираться в той профессиональной области, про которую ему рассказывают. Причем разбираться настолько, чтобы оценить аргументы кандидата относительно принятого им решения.
Согласитесь, 99% эйчаров не смогут этого сделать.
📈Поэтому пока самым лучшим способом оценки уровня критического мышления у сотрудника или кандидата является аналитический кейс - упражнение центра оценки.
📌 Если упражнение сделано правильно, то вы действительно сможете понять, как кандидат рассматривает проблему; какие факты он принимает в расчет, а какие нет; как работает с информацией (делает расчеты, систематизирует, выделяет критерии для принятия решения и пр.); где он ошибается; как обосновывает свое решение и т.д. Ключевое условие здесь: если упражнение сделано правильно.
Что это значит, разберем в следующих постах.
Пишите в комментах или напрямую актуальные вопросы по кейсам, чтобы мы охватили все интересующие вас аспекты.
КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ.
Критическое мышление – важнейший гибкий метанавык сотрудника в наше интересное время (информационный взрыв, ИИ, big data и все прочее!).
Оно «вынуждает» задавать вопросы и докапываться до деталей.
Если сотрудник не умеет организовывать информацию и выбирать из множества вариантов (например, когда ищет новых поставщиков), неверное решение может стоить компании прибыли.
📍Как определить, обладает ли кандидат/сотрудник критическим мышлением?
Многие HR-ы и руководители рассчитывают, что «прощупать» этот навык удастся в формате «Интервью по компетенциям», задавая открытые поведенческие вопросы.
⚠️ Проблема в том, что для оценки необходимо самому видеть ту самую информацию и понимать, насколько она действительно сложная и противоречивая. Иначе можно стать заложниками оценок самого кандидата.
Если кандидат высокого уровня, то добавляется еще одна сложность: интервьюеру надо разбираться в той профессиональной области, про которую ему рассказывают. Причем разбираться настолько, чтобы оценить аргументы кандидата относительно принятого им решения.
Согласитесь, 99% эйчаров не смогут этого сделать.
📈Поэтому пока самым лучшим способом оценки уровня критического мышления у сотрудника или кандидата является аналитический кейс - упражнение центра оценки.
📌 Если упражнение сделано правильно, то вы действительно сможете понять, как кандидат рассматривает проблему; какие факты он принимает в расчет, а какие нет; как работает с информацией (делает расчеты, систематизирует, выделяет критерии для принятия решения и пр.); где он ошибается; как обосновывает свое решение и т.д. Ключевое условие здесь: если упражнение сделано правильно.
Что это значит, разберем в следующих постах.
Пишите в комментах или напрямую актуальные вопросы по кейсам, чтобы мы охватили все интересующие вас аспекты.
👍9❤3
📢 27 марта в 18:00 в telegram-канале InterComm пройдет прямой эфир «Собираем команду по ценностям: особенности для бизнеса и госструктур».
🔹 Про ценности много пишут PR-щики и внутрикомы, хотя достоверных данных, показывающих как это помогает достигать результатов в работе, практически не существует. Но в кризисные периоды становится очевидным, что единство ценностей важно для устойчивости организации, ее сотрудников.
✅ Как построить гармоничную ценностную структуру организации?
✅ Управление бизнесом и управление городом/регионом – насколько похожи эти виды деятельности; в чем отличие управленца в бизнесе и чиновника?
✅ Какие ценностные ориентации нужны тем и другим, чтобы быть эффективным?
Вас ждет интересная беседа Анны Смирновой, исполнительного директора InterComm, со Светланой Симоненко, кандидатом психологических наук, социальным психологом, членом Британского психологического общества и управляющим партнером Detech Group.
Регистрация поможет вам не пропустить эфир!
🔹 Про ценности много пишут PR-щики и внутрикомы, хотя достоверных данных, показывающих как это помогает достигать результатов в работе, практически не существует. Но в кризисные периоды становится очевидным, что единство ценностей важно для устойчивости организации, ее сотрудников.
✅ Как построить гармоничную ценностную структуру организации?
✅ Управление бизнесом и управление городом/регионом – насколько похожи эти виды деятельности; в чем отличие управленца в бизнесе и чиновника?
✅ Какие ценностные ориентации нужны тем и другим, чтобы быть эффективным?
Вас ждет интересная беседа Анны Смирновой, исполнительного директора InterComm, со Светланой Симоненко, кандидатом психологических наук, социальным психологом, членом Британского психологического общества и управляющим партнером Detech Group.
Регистрация поможет вам не пропустить эфир!
👍10
#размышленияпопонедельникам
Пару недель назад разговаривала с мэром столичного города одного из крупнейших регионов России, и он поделился своей, можно сказать выстраданной за 20 лет работы, теорией управления.
Бывает так, что человек, обладающий всеми важными компетенциями, неэффективен. Значит, компетенций недостаточно для успеха на госслужбе. Необходимо, чтобы у человека были еще правильные ценности, главная из которых – это служение.
Люди, работающие в бизнесе, привыкли смотреть на госслужбу немного свысока. Однако, в настоящее время именно там происходят наиболее интересные процессы. Несмотря на ограничение ресурсов и явную нехватку компетенций, госслужба пытается перестраиваться. Особенно сильный запрос возникает в области технологий управления. Но перенос этих технологий напрямую из бизнеса невозможен, так как логика ведения бизнеса и государственного управления принципиально разная. Разные и критерии оценки эффективности. То, что хорошо в бизнесе, может стать разрушительным в госуправлении.
📢 Об этом, и не только, мы поговорим сегодня в прямом эфире телеграмм-канала InterComm в в 18:00.
✅ Еще поговорим о том, как ценности организации могут облегчить или затруднить достижение стратегических целей.
✅ Как можно оценить, какие ценности разделяет человек, и нужно ли это делать?
❓Присылайте свои вопросы и комментарии и подключайтесь вечером!
Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech group
Пару недель назад разговаривала с мэром столичного города одного из крупнейших регионов России, и он поделился своей, можно сказать выстраданной за 20 лет работы, теорией управления.
Бывает так, что человек, обладающий всеми важными компетенциями, неэффективен. Значит, компетенций недостаточно для успеха на госслужбе. Необходимо, чтобы у человека были еще правильные ценности, главная из которых – это служение.
Люди, работающие в бизнесе, привыкли смотреть на госслужбу немного свысока. Однако, в настоящее время именно там происходят наиболее интересные процессы. Несмотря на ограничение ресурсов и явную нехватку компетенций, госслужба пытается перестраиваться. Особенно сильный запрос возникает в области технологий управления. Но перенос этих технологий напрямую из бизнеса невозможен, так как логика ведения бизнеса и государственного управления принципиально разная. Разные и критерии оценки эффективности. То, что хорошо в бизнесе, может стать разрушительным в госуправлении.
📢 Об этом, и не только, мы поговорим сегодня в прямом эфире телеграмм-канала InterComm в в 18:00.
✅ Еще поговорим о том, как ценности организации могут облегчить или затруднить достижение стратегических целей.
✅ Как можно оценить, какие ценности разделяет человек, и нужно ли это делать?
❓Присылайте свои вопросы и комментарии и подключайтесь вечером!
Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech group
Telegram
InterComm
Канал о корпоративных коммуникациях. Лучшие люди, идеи и кейсы отрасли.
Сайт: https://vnutricom.ru
Чат: https://news.1rj.ru/str/comaotvnutricoma
Реклама и инфопартнерство: @mariaposeva
Премия и конференция: @IrishkaSini4ka
Номер регистрации РКН: 5187516
Сайт: https://vnutricom.ru
Чат: https://news.1rj.ru/str/comaotvnutricoma
Реклама и инфопартнерство: @mariaposeva
Премия и конференция: @IrishkaSini4ka
Номер регистрации РКН: 5187516
👍8👏4
#когнитивные_искажения
Групповое мышление.
Скажем сразу: избежать группового мышления достаточно сложно, так как оно имеет комплексный эффект. Потому сегодня расскажем только про часть инструментов, которые помогут снизить его влияние на принятие решений.
Когда в организации возникает необходимость решить какую-либо проблему или запустить проект, часто создается рабочая группа, которая должна определить, какие новые идеи, процедуры, политики или продукты помогут достичь результата.
К сожалению, если перед группой изначально стоит цель договориться, то инновационные решения могут стать «непроходными». Почему так?
📍К сожалению, в большинстве своем, люди в команде склонны к групповому мышлению.
📍Групповое мышление будет подталкивать избегать «острых углов» и неудобных дискуссий.
📍Подсознательное заблуждение, возникающее у участников группы, можно описать так: «Мы принимаем коллективное решение, поэтому, в случае, если оно не сработает, ответственность на нас всех, не на мне лично».
Пример группового мышления, приведшего к коллапсу не одного бизнеса, но и к подрыву мировой экономики - кризис 2008 года. Именно групповое мышление помешало отраслевым экспертам увидеть приближение краха. Многие из них придерживались общего мнения, что цены на жилье США будут расти, несмотря на все доказательства обратного. Их действия в конечном итоге способствовали обрушению рынка. (Но гораздо лучше нас про этот кейс рассказывают фильмы: «Игра на понижение» и «Предел риска»)
Так что вернемся к нашим проектам.
Чтобы свести к минимуму риск группового заблуждения:
✅ Подбирайте команды с полной представленностью ролей - Генератор идей, Аналитик, Миротворец и т.д. по Белбину. В идеальной команде присутствуют все роли. Это не означает, что у каждого участника одна роль. Наоборот, некоторые роли можно совмещать.
✅ Организуйте бизнес-процесс или совещания группы так, чтобы было достаточно времени для полного обсуждения вопросов, и чтобы каждый член группы поделился своими мыслями. Главное – взаимодействие участников команды друг с другом и умение четко выполнять свою роль для максимизации командного результата.
✅ Переодически назначайте одного из членов команды «адвокатом дьявола», чтобы выдвигать контраргументы против предлагаемых идей. Это заставит команду продумывать все тонкие моменты и прорабатывать защиту идеи.
Продолжение следует...
Групповое мышление.
Скажем сразу: избежать группового мышления достаточно сложно, так как оно имеет комплексный эффект. Потому сегодня расскажем только про часть инструментов, которые помогут снизить его влияние на принятие решений.
Когда в организации возникает необходимость решить какую-либо проблему или запустить проект, часто создается рабочая группа, которая должна определить, какие новые идеи, процедуры, политики или продукты помогут достичь результата.
К сожалению, если перед группой изначально стоит цель договориться, то инновационные решения могут стать «непроходными». Почему так?
📍К сожалению, в большинстве своем, люди в команде склонны к групповому мышлению.
📍Групповое мышление будет подталкивать избегать «острых углов» и неудобных дискуссий.
📍Подсознательное заблуждение, возникающее у участников группы, можно описать так: «Мы принимаем коллективное решение, поэтому, в случае, если оно не сработает, ответственность на нас всех, не на мне лично».
Пример группового мышления, приведшего к коллапсу не одного бизнеса, но и к подрыву мировой экономики - кризис 2008 года. Именно групповое мышление помешало отраслевым экспертам увидеть приближение краха. Многие из них придерживались общего мнения, что цены на жилье США будут расти, несмотря на все доказательства обратного. Их действия в конечном итоге способствовали обрушению рынка. (Но гораздо лучше нас про этот кейс рассказывают фильмы: «Игра на понижение» и «Предел риска»)
Так что вернемся к нашим проектам.
Чтобы свести к минимуму риск группового заблуждения:
✅ Подбирайте команды с полной представленностью ролей - Генератор идей, Аналитик, Миротворец и т.д. по Белбину. В идеальной команде присутствуют все роли. Это не означает, что у каждого участника одна роль. Наоборот, некоторые роли можно совмещать.
✅ Организуйте бизнес-процесс или совещания группы так, чтобы было достаточно времени для полного обсуждения вопросов, и чтобы каждый член группы поделился своими мыслями. Главное – взаимодействие участников команды друг с другом и умение четко выполнять свою роль для максимизации командного результата.
✅ Переодически назначайте одного из членов команды «адвокатом дьявола», чтобы выдвигать контраргументы против предлагаемых идей. Это заставит команду продумывать все тонкие моменты и прорабатывать защиту идеи.
Продолжение следует...
👍11🔥5❤1
Новости ИИ. Этого следовало ожидать.
🖌В совместном открытом письме почти 1500 технологических лидеров, в том числе Илон Маск, призывают к шестимесячной паузе в развитии искусственного интеллекта. Открытое письмо «Приостановить гигантские эксперименты с ИИ» опубликовано на сайте Института будущего жизни.
В письме содержится призыв к разработчикам вместо экспериментов работать над тем, чтобы сделать современные системы ИИ «более точными, безопасными, интерпретируемыми, прозрачными, надежными, согласованными, заслуживающими доверия и этичными».
👆Идея состоит в том, что развитие ИИ должно «тщательно планироваться и управляться». Однако авторы письма говорят, что такого уровня планирования не происходит. Это приводит к тому, что системы ИИ выходят из-под контроля,
«Несмотря на то, что в последние месяцы лаборатории ИИ находятся в неконтролируемой гонке за разработку и развертывание все более мощных цифровых систем, никто — даже их создатели (!)— не может понять, предсказать или надежно контролировать».
Эти вопросы были подняты почти 80 лет назад писателем-фантастом Айзеком Азимовым. В рассказе «Хоровод» в 1945 г. он сформулировал три закона робототехники, которые и были инструкциями к управлению ИИ (тогда это называли роботами 🙂 ). А позже были дополнены Нулевым законом в романе «Роботы и Империя», который расширил действие трех законов с человека на все человечество.
Спустя годы Азимов сказал в интервью на Всемирном съезде научной фантастики в Бостоне в 1980 году, что законы призваны противостоять популярному мнению, что однажды злые роботы захватят мир. В то время о росте ИИ не было известно, хотя предполагалось, что это возможно.
🖌В совместном открытом письме почти 1500 технологических лидеров, в том числе Илон Маск, призывают к шестимесячной паузе в развитии искусственного интеллекта. Открытое письмо «Приостановить гигантские эксперименты с ИИ» опубликовано на сайте Института будущего жизни.
В письме содержится призыв к разработчикам вместо экспериментов работать над тем, чтобы сделать современные системы ИИ «более точными, безопасными, интерпретируемыми, прозрачными, надежными, согласованными, заслуживающими доверия и этичными».
👆Идея состоит в том, что развитие ИИ должно «тщательно планироваться и управляться». Однако авторы письма говорят, что такого уровня планирования не происходит. Это приводит к тому, что системы ИИ выходят из-под контроля,
«Несмотря на то, что в последние месяцы лаборатории ИИ находятся в неконтролируемой гонке за разработку и развертывание все более мощных цифровых систем, никто — даже их создатели (!)— не может понять, предсказать или надежно контролировать».
Эти вопросы были подняты почти 80 лет назад писателем-фантастом Айзеком Азимовым. В рассказе «Хоровод» в 1945 г. он сформулировал три закона робототехники, которые и были инструкциями к управлению ИИ (тогда это называли роботами 🙂 ). А позже были дополнены Нулевым законом в романе «Роботы и Империя», который расширил действие трех законов с человека на все человечество.
Спустя годы Азимов сказал в интервью на Всемирном съезде научной фантастики в Бостоне в 1980 году, что законы призваны противостоять популярному мнению, что однажды злые роботы захватят мир. В то время о росте ИИ не было известно, хотя предполагалось, что это возможно.
Future of Life Institute
Pause Giant AI Experiments: An Open Letter - Future of Life Institute
We call on all AI labs to immediately pause for at least 6 months the training of AI systems more powerful than GPT-4.
👏5👍3❤1😁1
#размышленияпопонедельнмкам
По материалам тренинга LIVED - Лидерство в турбулентной среде.
Когда мир вокруг стремительно меняется, и то, что работало раньше, перестает работать, прежние правила не действуют, а происходящие трудно поддается оценке, мы стараемся всеми силами сохранить равновесие. Прежде всего мы пытаемся сохранить баланс в нашей ментальной картине мира. Наши верования, установки, стереотипы, наработанные годами и являющиеся значительной частью нашего представления о самих себе, не могут быть легко изменены, так как это повлечет за собой и изменение Я-концепции, а это всегда болезненно.
Люди разных психотипов с разной степенью успешности справляются в таких ситуациях, но подавляющее большинство людей, находясь в стрессе, совершают следующие типичные ошибки:
📍Так как изменения происходят слишком быстро, и мы не успеваем их осознать, мы начинаем действовать, ориентируясь лишь на сиюминутную перспективу. Стратегическое планирование заменяется на недельные, месячные или, максимум квартальные планы.
📍 Так как поступает много противоречивой информации, старые алгоритмы анализа и прогноза не действуют, и ситуация становится слишком сложной, мы стараемся ее упростить, игнорируя какие-то данные. Поэтому мы ошибаемся, неверно трактуем события, делаем неверные выводы.
📍 Чтобы защитить свой хрупкий внутренний мир, мы перестаем общаться с теми, кто говорит нам вещи, которые мы не хотим слышать, еще больше отдаляемся от реальности. Мы начинаем думать, что никому нельзя верить, и ни на кого нельзя положиться.
Если вы узнали себя в каком-то из этих пунктов, то вот некоторые соображения, которые могут помочь избежать неадекватных действий и сохранить эффективность в работе.
✅ Кризисы случаются регулярно и проходят. Подумайте, где вы хотите оказаться после того, как кризис пройдет. Постановка отдаленной цели поможет выбрать правильные маленькие шаги в ее направлении и спокойнее относится к мелким «отклонениям», так как вы всегда будете знать, на какую траекторию вам нужно вернуться.
✅ В сложных ситуациях не может быть простых решений. Перестаньте полагаться на тренды как на предсказатель будущего и начните собирать и анализировать данные, чтобы увидеть складывающиеся новые закономерности. Привлекайте к себе в советники людей, обладающих высокими интеллектуальными способностями, даже если они вам не очень приятны, они могут быть очень полезны.
✅ Когда все меняется, рядом должен быть кто-то, на кого можно положиться, кто четко обозначает свою позицию и цели и следует договоренностям. Это дает ощущение стабильности другим людям. Будьте тем, на кого можно положиться, и это сплотит людей вокруг вас.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
По материалам тренинга LIVED - Лидерство в турбулентной среде.
Когда мир вокруг стремительно меняется, и то, что работало раньше, перестает работать, прежние правила не действуют, а происходящие трудно поддается оценке, мы стараемся всеми силами сохранить равновесие. Прежде всего мы пытаемся сохранить баланс в нашей ментальной картине мира. Наши верования, установки, стереотипы, наработанные годами и являющиеся значительной частью нашего представления о самих себе, не могут быть легко изменены, так как это повлечет за собой и изменение Я-концепции, а это всегда болезненно.
Люди разных психотипов с разной степенью успешности справляются в таких ситуациях, но подавляющее большинство людей, находясь в стрессе, совершают следующие типичные ошибки:
📍Так как изменения происходят слишком быстро, и мы не успеваем их осознать, мы начинаем действовать, ориентируясь лишь на сиюминутную перспективу. Стратегическое планирование заменяется на недельные, месячные или, максимум квартальные планы.
📍 Так как поступает много противоречивой информации, старые алгоритмы анализа и прогноза не действуют, и ситуация становится слишком сложной, мы стараемся ее упростить, игнорируя какие-то данные. Поэтому мы ошибаемся, неверно трактуем события, делаем неверные выводы.
📍 Чтобы защитить свой хрупкий внутренний мир, мы перестаем общаться с теми, кто говорит нам вещи, которые мы не хотим слышать, еще больше отдаляемся от реальности. Мы начинаем думать, что никому нельзя верить, и ни на кого нельзя положиться.
Если вы узнали себя в каком-то из этих пунктов, то вот некоторые соображения, которые могут помочь избежать неадекватных действий и сохранить эффективность в работе.
✅ Кризисы случаются регулярно и проходят. Подумайте, где вы хотите оказаться после того, как кризис пройдет. Постановка отдаленной цели поможет выбрать правильные маленькие шаги в ее направлении и спокойнее относится к мелким «отклонениям», так как вы всегда будете знать, на какую траекторию вам нужно вернуться.
✅ В сложных ситуациях не может быть простых решений. Перестаньте полагаться на тренды как на предсказатель будущего и начните собирать и анализировать данные, чтобы увидеть складывающиеся новые закономерности. Привлекайте к себе в советники людей, обладающих высокими интеллектуальными способностями, даже если они вам не очень приятны, они могут быть очень полезны.
✅ Когда все меняется, рядом должен быть кто-то, на кого можно положиться, кто четко обозначает свою позицию и цели и следует договоренностям. Это дает ощущение стабильности другим людям. Будьте тем, на кого можно положиться, и это сплотит людей вокруг вас.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍12
Должность наставника планируется закрепить в российском законодательстве уже в этом году.
Как заявил министр просвещения РФ Сергей Кравцов: «Наставничество сегодня требует закрепления и в нормативных документах. Чтобы те, кто является наставниками, могли и работать, имели трудовую книжку, и дополнительная зарплата была за наставничество. Для этого в профессиональной квалификации нужно ввести именно должность наставника. Мы обязательно это сделаем».
С такими обязательными требованиями организациям и HR-ам важно не попасть в ловушку.
Мы провели исследование профиля наставника в разных отраслях (тяжмаш, автомобилестроение и др) и выявили, что у мотиватора «Деньги» имеется отрицательная корреляция с компетенцией «Развитие подчиненных»!
Вот почему проблема, с которой сталкиваются большинство организаций сегодня – неэффективность программ наставничества при том, что:
📍Есть профессионалы, которые владеют знаниями.
📍Есть выстроенные процессы института наставничества, поощрения и обучения и т.п.
😥 А результата – нет!
На практике получатся, что люди, которых, в первую очередь привлекает в этой деятельности материальное вознаграждение, не очень то и склонны к развитию других.
Организации внедряют стройные процессы, но привлекают неправильных людей.
Во время исследования нами проведен анализ работ наставников, валидизация (сравнение с результативностью) и выявлены общие компетенции среди лучших наставников, которые их объединяли и делали лучшими.
Мы готовы поделиться с вами «Профилем наставника» и нашим концептом Наставничества.
Он состоит в том, чтобы определить критерии, по которым вы будете привлекать правильных людей, а соответствующие процессы выстраивать конкретно под них.
Для бесплатной консультации по «Профилю наставника» направляйте запросы на info@detech-group.com
Как заявил министр просвещения РФ Сергей Кравцов: «Наставничество сегодня требует закрепления и в нормативных документах. Чтобы те, кто является наставниками, могли и работать, имели трудовую книжку, и дополнительная зарплата была за наставничество. Для этого в профессиональной квалификации нужно ввести именно должность наставника. Мы обязательно это сделаем».
С такими обязательными требованиями организациям и HR-ам важно не попасть в ловушку.
Мы провели исследование профиля наставника в разных отраслях (тяжмаш, автомобилестроение и др) и выявили, что у мотиватора «Деньги» имеется отрицательная корреляция с компетенцией «Развитие подчиненных»!
Вот почему проблема, с которой сталкиваются большинство организаций сегодня – неэффективность программ наставничества при том, что:
📍Есть профессионалы, которые владеют знаниями.
📍Есть выстроенные процессы института наставничества, поощрения и обучения и т.п.
😥 А результата – нет!
На практике получатся, что люди, которых, в первую очередь привлекает в этой деятельности материальное вознаграждение, не очень то и склонны к развитию других.
Организации внедряют стройные процессы, но привлекают неправильных людей.
Во время исследования нами проведен анализ работ наставников, валидизация (сравнение с результативностью) и выявлены общие компетенции среди лучших наставников, которые их объединяли и делали лучшими.
Мы готовы поделиться с вами «Профилем наставника» и нашим концептом Наставничества.
Он состоит в том, чтобы определить критерии, по которым вы будете привлекать правильных людей, а соответствующие процессы выстраивать конкретно под них.
Для бесплатной консультации по «Профилю наставника» направляйте запросы на info@detech-group.com
👍13
На прошлой неделе мы провели эфир на тему «Собираем команду по ценностям».
Резюмируем опорные моменты:
🔺 Истинные ценности не осознаются человеком. Это глубинные настройки нашей личности. Ценности формируются в детстве и направляют наше поведение на бессознательном уровне, ярко проявляясь лишь в ситуациях сложного выбора.
Потому, задавая человеку прямой вопрос «Что для вас важно по жизни?», скорее всего вы получите социально желательный ответ.
🔺 HR-ы, владельцы бизнесов, руководители госслужбы пытаются найти рабочий рецепт того, как собрать команду по ценностям, потому что понимают, что из формального PR-атрибута они превратились в мощный инструмент для создания эффективной организации.
Способы оценки ценностей:
🔹 Тестирование.
Для объективной оценки ценностей сотрудника или кандидата хорошо работают личностные опросники. Потому что , как мы сказали выше, ценности связаны с определенными личностными качествами.
Так, если ваша организация руководствуется ценностью «Любовь к людям», с помощью личностного опросника DEEP есть возможность оценить «человекоцентричность» - чуткость по отношению к людям, умение сопереживать, человеколюбие, понимание ценности «Человека», как такового в системе координат.
Если для вашей компании важна ценность «Честность», на основании результатов личностного опросника можно определить, насколько человек склонен следовать договоренностям, правилам, держать слово. Если человек прямой, открытый, он будет полностью разделять ценность «Честность».
❗️Опросник должен
- быть надежным и валидным, основанным на исследованиях,
- быть многогранным и тонким инструментом - уметь измерять большое количество личностных качеств
- иметь алгоритм перевода шкал опросника в оценку тех или иных ценностей.
Таких инструментов на рынке очень мало.
🔹 Проективные вопросы в интервью.
Проективные вопросы, в целом, могут помочь в оценке ценностей.
Правда, для того, чтобы «расшифровывать» такие проективные образы требуются психотерапевты. Этот метод не является объективной оценкой, а, скорее, экспертным заключением. Проективные методики не тиражируются в бизнесе, их нельзя привязать к алгоритму массовой оценки, за ними стоит многолетний индивидуальный опыт эксперта, интерпретирующего результаты.
🔹 Кейсы.
Кейсы можно использовать для оценки ценностей сотрудника или кандидата.
❗️Сложность в том, чтобы разработать набор таких кейсов, где ответ не был бы прозрачным, чтобы не было интуитивно понятно, какой ответ будет правильным.
Кейсы должны быть разработаны специально под ценности вашей компании, составлять их нужно скрупулёзно и аккуратно.
❗️Если вы декларируете определенные ценности и хотите, чтобы люди их разделяли и следовали им, важно понимать, что вопросы для тестирования и кейсы должны транслировать информацию о реальных ценностях компании.
🔹 Интервью. Интервью должно быть построено определённым образом. В Detech есть специальная технология, согласно которой вопросы направлены на выявление сложных выборов человека, что позволяет понять ценности, которыми он руководствуется в жизни. Для проведения такого интервью разрабатываются специальные руководства под конкретные ценности компании.
❗️ Чтобы объективно отобрать команду по ценностям, у вас должен быть список ценностей, описание каждой ценности и поведенческие индикаторы. Мы же хотим, чтобы за каждой ценностью стояло реальное поведение человека.
Резюмируем опорные моменты:
🔺 Истинные ценности не осознаются человеком. Это глубинные настройки нашей личности. Ценности формируются в детстве и направляют наше поведение на бессознательном уровне, ярко проявляясь лишь в ситуациях сложного выбора.
Потому, задавая человеку прямой вопрос «Что для вас важно по жизни?», скорее всего вы получите социально желательный ответ.
🔺 HR-ы, владельцы бизнесов, руководители госслужбы пытаются найти рабочий рецепт того, как собрать команду по ценностям, потому что понимают, что из формального PR-атрибута они превратились в мощный инструмент для создания эффективной организации.
Способы оценки ценностей:
🔹 Тестирование.
Для объективной оценки ценностей сотрудника или кандидата хорошо работают личностные опросники. Потому что , как мы сказали выше, ценности связаны с определенными личностными качествами.
Так, если ваша организация руководствуется ценностью «Любовь к людям», с помощью личностного опросника DEEP есть возможность оценить «человекоцентричность» - чуткость по отношению к людям, умение сопереживать, человеколюбие, понимание ценности «Человека», как такового в системе координат.
Если для вашей компании важна ценность «Честность», на основании результатов личностного опросника можно определить, насколько человек склонен следовать договоренностям, правилам, держать слово. Если человек прямой, открытый, он будет полностью разделять ценность «Честность».
❗️Опросник должен
- быть надежным и валидным, основанным на исследованиях,
- быть многогранным и тонким инструментом - уметь измерять большое количество личностных качеств
- иметь алгоритм перевода шкал опросника в оценку тех или иных ценностей.
Таких инструментов на рынке очень мало.
🔹 Проективные вопросы в интервью.
Проективные вопросы, в целом, могут помочь в оценке ценностей.
Правда, для того, чтобы «расшифровывать» такие проективные образы требуются психотерапевты. Этот метод не является объективной оценкой, а, скорее, экспертным заключением. Проективные методики не тиражируются в бизнесе, их нельзя привязать к алгоритму массовой оценки, за ними стоит многолетний индивидуальный опыт эксперта, интерпретирующего результаты.
🔹 Кейсы.
Кейсы можно использовать для оценки ценностей сотрудника или кандидата.
❗️Сложность в том, чтобы разработать набор таких кейсов, где ответ не был бы прозрачным, чтобы не было интуитивно понятно, какой ответ будет правильным.
Кейсы должны быть разработаны специально под ценности вашей компании, составлять их нужно скрупулёзно и аккуратно.
❗️Если вы декларируете определенные ценности и хотите, чтобы люди их разделяли и следовали им, важно понимать, что вопросы для тестирования и кейсы должны транслировать информацию о реальных ценностях компании.
🔹 Интервью. Интервью должно быть построено определённым образом. В Detech есть специальная технология, согласно которой вопросы направлены на выявление сложных выборов человека, что позволяет понять ценности, которыми он руководствуется в жизни. Для проведения такого интервью разрабатываются специальные руководства под конкретные ценности компании.
❗️ Чтобы объективно отобрать команду по ценностям, у вас должен быть список ценностей, описание каждой ценности и поведенческие индикаторы. Мы же хотим, чтобы за каждой ценностью стояло реальное поведение человека.
🔥8❤4👍2