#размышленияпопонедельникам
На выходных перебирая свою библиотеку, увлеклась чтением случайно попавшихся в руки книг. Попались старые учебники по психологии групп. Это была одна из моих любимых тем в университете, которая в последующем во многом определила специализацию в сфере бизнес-психологии.

Тогда, в советский период, в науке существовало правило: описывая любую тему, необходимым требованием было дать обзор исследований, которые проводились в данном направлении в отечественной и в зарубежной психологии. В 90-е годы, несмотря на активную критику советского периода, это правило еще сохранялось, видимо, инерционно.

📑Когда я училась, было принято говорить, что в нашей стране разработок в области социальной психологии проводилось мало, и основные теории принадлежат западным ученым.
(К слову, в 2000-х, когда я преподавала в университете, такого правила уже не было, и из курсовых и дипломных работ потихоньку стали пропадать ссылки на отечественную, то есть советскую, а значит устаревшую литературу).

Будучи студенткой, изучение отечественных теорий мне казалось ужасно скучным занятием. Сами эти теории воспринимались как абстрактно-пропагандистские, заточенные на марксизм-ленинизм и плохо отражающие действительность. Зарубежные же исследования, в сравнении с ними, были простыми, понятными, приземленными, имеющими прикладной характер.

📚 И вот сейчас, в апреле 2023 года, я перелистываю старые учебники и заново перечитываю эти теории. И вдруг замечаю интересную деталь: отечественные ученые, описывая феномены групповой динамики и групповую сплоченность, практически все говорят о важности единства ценностей членов группы. В зарубежных теориях тема ценностей почти не затрагивается. В них указывается на единое понимание условий задачи, цели и схожесть установок. Для сравнения перелистала увесистый американский учебник по организационной психологии, привезенный мной когда-то из Лондона (помню, у меня из-за него и еще пары книжек перевес багажа случился😊), и нашла что-то про ценности всего в паре мест среди более 600 страниц.

📝Меня так удивила эта находка, что захотелось перечитать в первоисточниках все то, что много лет назад казалось таким абстрактным. Более 10 лет я занимаюсь ценностями организации, а последний год только и говорю о важности ценностного единства команды как об основном факторе выживания и успеха организации. И сейчас я читаю работы наших российских ученых прошлого века, и они кажутся мне как никогда современными. Они изучали сплоченность группы или коллектива, как важнейший фактор его продуктивности, а общность ценностей как необходимое условие для сплоченности. Вот вам цитата из работы академика А.В. Петровского, который говорил, что «ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплочения… - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности» (1982 год).
✅Спустя 40 лет в другой социальной реальности это гораздо актуальнее, чем когда он это писал.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

25 апреля в 11:00 приглашаем на вебинар «Актуальные компетенции менеджера. Обновленная модель «20 граней».
 
На основании исследования «Лидерство в новых реалиях» мы актуализировали модель компетенций успешного менеджера «20 граней».

О чем вы узнаете на вебинаре:
✅ Современные тенденции в разработке и использовании компетенций – какие практики работают наиболее эффективно, каких ошибок стоит избегать.
✅ Результаты исследований – какие компетенции наиболее востребованы, а какие становятся менее важны.
✅ Обновленная модель управленческих компетенций «20 граней».
✅ Как организации могут использовать модель «20 граней» для повышения собственной эффективности.
Спикер: Лев Cоколов, директор программ развития Detech

Записаться можно здесь

С 10 по 14 апреля проходит Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления», где компания Detech выступает в качестве постоянного эксперта и члена жюри.

В продолжение темы ценностей сегодня хотим подсветить

⛳️ Топ-3 ценности человека, который хочет преуспеть на госслужбе.

👥 Любовь к людям. Те, кто выбирает госслужбу, готовы работать для людей, приносить пользу каждому Человеку. У госслужбистов, в отличие от бизнесов, нет целевой аудитории, а точнее, целевая аудитория – любой гражданин, независимо от статуса, возраста, положения!

🇷🇺 Любовь к Родине. Чтобы стать успешным на госслужбе, человек должен обладать государственным мышлением. Он должен смотреть на любые проблемы и трудности службы не через призму своего узкого функционала, не как на свои личные проблемы, а как на часть процессов, которые происходят в государственном масштабе. Должен понимать, как устроено государство, понимать сложную структуру управления огромной многонациональной территорией, которая включает несколько часовых и климатических поясов. Такой масштаб мысли должен быть присущ этим людям!

👮🏻‍♀️Служение. Людям, стране, государству. Работа на процветание государства. «Я делаю все возможное, что могу, и не ради благодарности», «Я нахожусь на этой работе, потому что понимаю, это - моя миссия» . В этом есть элемент жертвенности, когда человек отодвигает свои потребности на второй план . Зарплаты на госслужбе , как правило, значительно уступают тому, что люди с той же квалификацией получают в бизнесе. На госслужбу приходят те, кто придает материальной компенсации меньшее значение, чем участию в глобальных проектах в масштабах страны и на международном уровне. Для таких людей быть полезным стране и людям гораздо важнее, чем материальные блага или потребность самовыражения.

Выстраивая HR-бренд, компании внедряют программы физического благополучия сотрудников. У самых передовых - кроме ДМСов-фитнесов еще и спортивные турниры между сотрудниками, подразделениями и даже филиалами.

Как сделать такие мероприятия более вовлекающими?

20 апреля в 17:30 приглашаем в гости на HR-веранду, где расскажем все, что вам нужно знать о PHYGITAL - спортивной дисциплине на стыке цифрового и физического пространств.

На встрече обсудим:

⛳️Что такое PHYGITAL.
⛳️ Как и почему возник новый вид спорта.
⛳️ Инновационные спортивные дисциплины в Играх Будущего в Казани в 2024.
⛳️ Корпоративный спорт, корпоративные турниры и продвижение.

Спикер: Екатерина Григорьева, директор по работе с персоналом, АНО "Агентство развития компьютерного и иных видов спорта"

У нас, как всегда, интересная тема, интеллектуальная публика, изысканный фуршет, общение и фотосессия на веранде.

Количество мест ограничено. Регистрируйтесь, чтобы быть в курсе и внедрить инновацию в своей компании!

Один из самых известных мировых просветителей доктор Джо Диспенза (Dr. Joe Dispenza) - признанный исследователь и преподаватель, автор книг, изданных на всех основных языках мира, в деталях объясняет роль и функции человеческого мозга и его способность перенастраивать себя для создания изменений своей личности и, как результат, своей реальности.

Поводом для начала исследований в области сознания и нейрофизиологии для д-ра Диспензы стал собственный трагический опыт. После того, как Джо Диспенза был сбит внедорожником, он стоял перед выбором: скрепить поврежденные позвонки с помощью импланта, который впоследствии мог привести к пожизненным болям, или паралич. Но Диспенза принял решение восстанавливать свое тело с помощью силы своего сознания.

Всего через 9 с половиной недель непрерывных медитаций и визуализаций и других техник работы с подсознанием, д-р Диспенза снова смог ходить. Это и послужило толчком к исследованию возможностей сознания человека.

Доктор Джо Диспенза стал одним из первых, кто начал исследовать влияние сознания на материальную реальность с научной точки зрения. Его теория взаимосвязи между материей и сознанием принесла ему мировую известность после выхода документального фильма « Покрытое тайной: Так что же мы знаем?!»

❗️Суть учения д-ра Джо можно свести к такому постулату:
мы сегодня есть то, что мы думали о себе и своей жизни какое-то время назад. Перестав фокусироваться на проблемах и страхах, и удерживая фокус на том, чего вы хотите, вы начнёте думать, действовать и чувствовать по-новому, и тогда изменится ваш мозг и появится новая привычка - удерживать фокус на желаемом.

💪 Доктор Джо руководствуется убеждением, что в каждом из нас скрыт потенциал величия и неограниченных способностей. В придающем уверенность в своих силах и очень простом для понимания стиле, он уже обучил сотни тысяч людей по всему миру, дав им знания и мотивацию для того, чтобы они могли перенастроить свой мозг, преобразить свое тело и добиваться желаемых изменений в жизни.

Узнали о тренинге Джо Диспензы (в Дубае). Уверены, информация пригодится, если вдруг вы на майские там или если хотели пройти такой тренинг на русском 🔥

«МЕНЯЙ МЫШЛЕНИЕ. СОЗДАВАЙ НОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ»

6-7 и 12-13 мая пройдет тренинг всемирно известного исследователя в области нейробиологии, пропагандиста науки - Джо Диспензы.

После программы:
🔸Вы научитесь думать, действовать и чувствовать на порядок выше того, как вы думаете, действуете и чувствуете сегодня.
🔸Поймёте разницу между «жизнью в выживании» и «жизнью в творчестве и созидании» и научитесь, как сделать переход от одного состояния к другому.
🔸Узнаете, в каком состоянии мозговых волн можно добиваться изменения ресурсных состояний и как в него попадать.

❗️Впервые тренинг пройдет на русском языке.
✅ Его проведут официальные и сертифицированные консультанты Джо Диспенза.

ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ НА ТРЕНИНГ ТУТ

Exit-интервью или пока гром не грянет...

Принято считать, что выходное интервью – источник инсайтов о том, что именно в компании идет не так, что нужно чинить, и как сохранить лояльность сотрудников. Чтобы сделать выходные интервью максимально полезными, необходимо перевести отзывы сотрудников в информацию, которую затем можно использовать для внедрения изменений.

Какие данные собирать в процессе, и что делать с полученными результатами?
Как и в начале любой оценки мы рекомендуем:
🔻Определите проблему, которую вы хотите решить с помощью данных exit-интервью, например:
- Люди постоянно увольняются с определенной должности или отдела.
- Молодые работники уходят, как только достигают определенного уровня.
🔻 Переформулируйте проблему в вопрос, на который должны ответить данные «Как нам удержать лучших специалистов на должностях руководителей групп?»
🔻 Когда вы знаете, что ищете, вам станет понятнее, какие данные вам понадобятся и как их собрать.

Лучше собирать два типа данных — качественные и количественные.

Качественные данные - субъективные качества, которые нельзя измерить, но можно наблюдать, записывать и классифицировать. Собираем через опросы, анкеты и интервью с открытыми вопросами.
Примерами качественных данных выходных интервью могут быть: Рабочая среда жесткая и требовательная, Организационная культура не способствует инновациям и т д.

Количественные данные позволят ответить на вопросы: сколько и как часто. Их можно собрать, предложив числовое ранжирование ответов. Пример на выходе:
65% увольняющихся сотрудников оценивают своих руководителей ниже 4 из 5 баллов по беспристрастности.

🔻 После проведения анализа обязательно поделитесь выводами с управленческой командой и лидерами принятия решений вашей компании.

🔻 Определите действия, которые необходимо предпринять. Изменяйте политики, систему коммуникаций, выдвигайте стратегию, которая поможет удержать лучших специалистов.

Безусловно, Exit – интервью помогут подсветить
- проблемы найма (например: правильных ли людей вы отбираете на входе),
- проблемы в организационной культуре и ценностях (например: декларируемая культура инноваций не поддерживается де-факто),
- проблемы в отделе или команде (беспристрастная информация о руководителе)

Но мы рекомендуем не ждать, когда «гром грянет», а мониторить организационную среду с помощью многофакторного опросника Deep Org, который оценивает уровень удовлетворенности сотрудника организацией и работой в целом по 7 параметрам, влияющим на вовлеченность, стремление следовать принятым нормам, быть в гармонии с организацией: Развитие, Дисциплина, Вознаграждение, Интерес, Руководство, Поддержка, Ценности.

Если у вас есть потребность во всесторонней глубокой оценке организационной среды, пишите нам на info@detech-group.com
Консультация бесплатна.

💥 HR-инструменты, которые точно пригодятся вам в 2023 году.

Согласно исследованию наших коллег из «Потока», 86% компаний в России заинтересованы в скорейшем внедрении новых HR-инструментов и полезных сервисов, которые позволят улучшить опыт сотрудников и кандидатов. У оставшихся 14% HR-автоматизация либо уже завершилась, либо ведется собственными силами, либо на неё не хватает бюджета.

Эксперты «Потока» готовы помочь работодателям быстро перестроить и автоматизировать существующие HR-процессы в условиях постоянных перемен.

🙌 В 2023 году советуем обратить внимание на следующие HR-инструменты:

1. Удобная CRM для подбора персонала.

2. Искусственный интеллект в помощь рекрутеру.

3. Мобильное приложение для адаптации новичков в формате игры.

4. Конструктор опросов для проведения HR-исследований с умными рекомендациями.

5. Онлайн-оценка методом «360 градусов» для улучшения командного взаимодействия.

6. Онлайн-платформа для быстрой оценки и обучения сотрудников.

7. Гибкая система целеполагания и управления эффективностью персонала.

📌 Подробнее о каждом из них коллеги рассказывают здесь

Вчера на HR-веранде обсуждали Phygital - инновационные виды спорта и их влияние на нашу с вами реальность. Скажем так, новостной тренд не хуже того GPT-чата!
Пока готовим дайджест с веранды, делимся инсайтом о том, как видеоигры способствуют развитию определенных компетенций.

#размышленияпопонедельникам
Лояльность или профессионализм: чему отдать предпочтение?

Бытует мнение, что иногда лояльность важнее профессионализма. Моя добрая коллега недавно тоже обмолвилась об этом, когда мы обсуждали последние назначения на топовые должности в одной организации. Я размышляла над этим несколько дней, вспоминала разные ситуации из личного опыта и опыта моих клиентов и вот, что я думаю.

Выбор в пользу лояльности дает нам ощущение контроля над конкретным человеком и ситуацией. Но можем ли мы контролировать то, природу чего не понимаем?…
Про профессионализм нам все более или менее ясно — это наличие у человека необходимых знаний и навыков, позволяющих выполнять поставленные перед ним задачи в заданные сроки. Профессионализм складывается из образования, релевантного опыта и способностей к данной деятельности. Профессиональные компетенции можно проверить, дав кандидату тестовое задание или наблюдая его непосредственно в работе. А что такое лояльность? Из чего она складывается? На чем базируются наши оценки лояльности или нелояльности человека?

Лояльность – это положительное, благосклонное отношение к чему-либо или к кому-либо. Иногда ее еще отождествляют с личной преданностью. Можно выделить факторы, лежащие в основе:
🔹 Благодарность. Вы когда-то помогли человеку, и он считает себя обязанным помочь вам в ответ.
🔹 Ощущение страха. Человек хочет, чтобы вы помогли ему или членам его семьи, и боится, что вы этого не сделаете или даже сможете нанести вред.
🔹 Проявление обязательности как относительно устойчивого личностного качества: человек чувствует себя связанным словом, которое вам дал.
🔹 Симпатия человека к вам: вы можете просто ему нравиться, и он хочет добиться расположения в ответ или поддержать существующие добрые отношения.

Правда состоит в том, что ни один человек не хочет делать свою работу плохо — об этом говорят и многочисленные исследования мотивации. Если человек компетентен, то вероятность того, что он завалит задачу и/или нанесет вред организации из-за недостаточной лояльности крайне мала, так как он тем самым должен сознательно поставить под удар и себя самого. А вот человек некомпетентный, но лояльный наломает дров из самых лучших побуждений, стараясь оправдать ваши ожидания и искренне веря, что защищает ваши интересы. При этом вы сами становитесь заложником такой лояльности. Берясь за сложные для себя задачи, в которых он не разбирается, сотрудник приносит своего рода жертву и рассчитывает, что вы будете более снисходительны в оценках его эффективности, закроете глаза на промахи и ошибки, прикроете в случае провала, а если у него вдруг что-то получилось, то он будет ждать дополнительной награды за свой «героизм».

Поэтому даже очень лояльный, но некомпетентный сотрудник быстро становится обузой. Кроме того, никогда нельзя быть полностью уверенным, что условно лояльный вам человек всегда будет под вашим контролем: в какой-то момент ваш протеже может посчитать, что уже полностью с вами «расплатился» и более ничем не связан, или найдет себе более могущественного покровителя, или обзаведется собственным влиянием и перестанет вас опасаться.

Напротив, нанимая в команду человека компетентного, в лояльности которого у вас есть сомнения, вы всегда можете с ним договориться и утвердить определенные рамки сотрудничества, найдя пересечение ваших интересов. Взаимная симпатия и лояльность возникнут уже в ходе работы, на основе взаимного уважения и признания профессионализма друг друга.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр
Detech Group

25 апреля в 11:00 приглашаем на вебинар «Актуальные компетенции менеджера. Обновленная модель «20 граней».
 
На основании исследования «Лидерство в новых реалиях» мы актуализировали модель компетенций успешного менеджера «20 граней».

О чем вы узнаете на вебинаре:
✅ Современные тенденции в разработке и использовании компетенций – какие практики работают наиболее эффективно, каких ошибок стоит избегать.
✅ Результаты исследований – какие компетенции наиболее востребованы, а какие становятся менее важны.
✅ Обновленная модель управленческих компетенций «20 граней».
✅ Как организации могут использовать модель «20 граней» для повышения собственной эффективности.
Спикер: Лев Cоколов, директор программ развития Detech

Записаться можно здесь

Делимся новостями с HR-веранды Detech 20 апреля:
✅ Мало кто знает, но в конце 19 в. представитель России, генерал Алексей Бутовский, был одним из первых 13 членов МОК, оказывая активную поддержку Кубертену и участвуя в возрождении Олимпийских игр. Круто осознавать, что и сегодня наша страна поднимает планку стандартов в спорте — придумывает новые спортивные дисциплины, объединяя несколько реальностей: технологии, киберспорт и физическую активность.
Уже сейчас идет подготовка к новым играм будущего в Казани – Phygital 2024.
Для этого в России создаются образовательные программы, лаборатории Phygital, проходят гибридные спортивные состязания в 5 направлениях (16 технологичных дисциплин) — это классические виды спорта и их цифровые аналоги, такие как: Стратегические игры, Тактические игры, Прохождение игр на скорость, Инновационные спортивные дисциплины с использованием технически сложных устройств.
Именно Россия сейчас создает новый стандарт спортивных зрелищных шоу.

✅ Что полезно знать HR-ам про новый продукт:
🔹 Phygital игры расширяют сознание и являются прекрасным способом развития компетенций — улучшения визуального внимания, умения быстро переключаться между объектами, развивают пространственное мышление;
🔹 Гарантируют вовлечение молодежи;
🔹 Способствуют развитию корпоративного спорта и в конченом итоге лояльности бренду работодателя.
Подробнее об играх можно узнать здесь gofuture.games

#HRмудрость
Во времена Конфуция жил в Китае чиновник по имени Ци. Однажды правитель вызвал его во дворец и спросил:
— У нас свободна должность начальника уезда. Кто бы идеально подошел?
Ци ответил:
— Се Ху отличный кандидат на эту должность.
Правитель удивился:
— Я думал, что он твой враг. Зачем ты рекомендуешь его на такую важную позицию?
Ци пояснил:
— Правитель не спрашивал о моем личном мнении. Вы спросили, кого я считаю компетентным для занятия этой должности.
Правитель последовал совету. Кандидат прекрасно справлялся с обязанностями начальника уезда и завоевал уважение простых людей и своих коллег.
Некоторое время спустя правитель снова позвал Ци к себе и спросил, кого бы поставить на должность судьи. Ци порекомендовал своего сына.
Снова правитель был очень удивлен ответом Ци:
— Почему ты его рекомендуешь? Разве не боишься, что пойдут слухи?
Ци ответил:
— Правитель, Вы спросили, кого я считаю наиболее подходящим кандидатом, и я ответил, что это мой сын.
Вопреки сомнениям правитель назначил сына Ци судьей. Как и в случае первой рекомендации, кандидат отлично себя проявил.

Конфуций говорил: «Ци был прав в том, что рекомендовал людей по их способностям и умениям, а не по личному отношению и не согласно отношению окружающих». Отсюда в китайском пошло выражение «Бескорыстный, абсолютно беспристрастный».

Мы считаем, что важный навык любого HR-профессионала при подборе внешних и внутренних кандидатов – уметь абстрагироваться от любых установок, предубеждений, личного мнения и оставаться «бескорыстным и абсолютно беспристрастным».
Помочь в этом может комплекс проверенных методик оценки ⭐️

Когнитивные искажения. Противостояние новому или рефлекс Земмельвейса.

Немного истории. До середины XIX века в акушерских клиниках Европы была невероятно высокая смертность: от 30 до 50% женщин умирали от родильной горячки. Удивительным был и тот факт, что женщины, рожавшие дома, на улицах или в поездах, почти никогда не заболевали.

В 1847 году врач-акушер Игнац Земмельвейс провел наблюдения и выдвинул идею о неких частицах, вызывающих горячку, фактически интуитивно предположив существование бактерий. Он предложил врачам не просто мыть руки водой и мылом, а дезинфицировать их хлорной водой. Однако, приемлемого научного объяснения своим выводам он не мог дать. (Микробная теория болезней была открыта только через годы после его смерти). Поэтому его идеи были признаны антинаучными и отвергнуты медицинским сообществом, как противоречащие устоявшимся научным и медицинским представлениям того времени.
Для Земмельвейса лично все закончилось печально...

Заслуги его были признаны обществом врачей лишь через 37 лет после того, как он сделал свое открытие, а использование этого нехитрого асептического приема изменило медицинский мир раз и навсегда.

В психологии же появилось понятие «рефлекс Земмельвейса», которое описывает неспособность человека принять новые факты, если они противоречат устоявшемуся мнению, убеждениям, нормам или привычным парадигмам.
Наш мозг жаждет стабильности. Поэтому он предпочел бы, чтобы новая информация, ставящая под сомнение эту стабильность, не соответствовала действительности.

Почему так много компаний уходят из бизнеса из-за того, что им не удается внедрять инновации и адаптироваться к изменениям на рынке? На базовом уровне это происходит потому, что некоторые лица, принимающие решения, предпочли верить в то, что изменений на самом деле не происходит, или что это не имеет большого значения.

Что делать, если вы столкнулись с неприятием нового в HR?
🔑 Чтобы противостоять предвзятости коллег, существует эффект простого воздействия, который заключается в том, что, чем чаще человек сталкивается с новой идеей, тем более позитивно он начинает ее воспринимать.

✅ Поэтому, если вы пытаетесь привлечь внимание к новым методам (будь то организация новых бизнес-процессов или подходов к оценке или развитию персонала), и ваши инновационные идеи заворачивают раз за разом, не сдавайтесь! Чем чаще люди, принимающие решения, сталкиваются с цифрами и фактами, тем больше вероятность того, что в конце концов они примут ваш подход.
Собирайте данные по рынку, накапливайте собственную статистику, проявляйте настойчивость!

О различных подходах к оценке мотивации рассказывает эксперт Detech Елена Белова.
За пять минут предлагаем вам узнать:
🔹С какими проблемами можно столкнуться при оценке мотивации;
🔹Почему при оценке мотивации люди дают социально желательные ответы;
🔹Что на самом деле мотивирует сотрудников работать с отдачей;
🔹На каком месте в иерархии мотивов стоят деньги;
🔹Опросник Deep Drivers - инструмент быстрой оценки мотивации, понятный руководителю.