💥 HR-инструменты, которые точно пригодятся вам в 2023 году.

Согласно исследованию наших коллег из «Потока», 86% компаний в России заинтересованы в скорейшем внедрении новых HR-инструментов и полезных сервисов, которые позволят улучшить опыт сотрудников и кандидатов. У оставшихся 14% HR-автоматизация либо уже завершилась, либо ведется собственными силами, либо на неё не хватает бюджета.

Эксперты «Потока» готовы помочь работодателям быстро перестроить и автоматизировать существующие HR-процессы в условиях постоянных перемен.

🙌 В 2023 году советуем обратить внимание на следующие HR-инструменты:

1. Удобная CRM для подбора персонала.

2. Искусственный интеллект в помощь рекрутеру.

3. Мобильное приложение для адаптации новичков в формате игры.

4. Конструктор опросов для проведения HR-исследований с умными рекомендациями.

5. Онлайн-оценка методом «360 градусов» для улучшения командного взаимодействия.

6. Онлайн-платформа для быстрой оценки и обучения сотрудников.

7. Гибкая система целеполагания и управления эффективностью персонала.

📌 Подробнее о каждом из них коллеги рассказывают здесь

Вчера на HR-веранде обсуждали Phygital - инновационные виды спорта и их влияние на нашу с вами реальность. Скажем так, новостной тренд не хуже того GPT-чата!
Пока готовим дайджест с веранды, делимся инсайтом о том, как видеоигры способствуют развитию определенных компетенций.

#размышленияпопонедельникам
Лояльность или профессионализм: чему отдать предпочтение?

Бытует мнение, что иногда лояльность важнее профессионализма. Моя добрая коллега недавно тоже обмолвилась об этом, когда мы обсуждали последние назначения на топовые должности в одной организации. Я размышляла над этим несколько дней, вспоминала разные ситуации из личного опыта и опыта моих клиентов и вот, что я думаю.

Выбор в пользу лояльности дает нам ощущение контроля над конкретным человеком и ситуацией. Но можем ли мы контролировать то, природу чего не понимаем?…
Про профессионализм нам все более или менее ясно — это наличие у человека необходимых знаний и навыков, позволяющих выполнять поставленные перед ним задачи в заданные сроки. Профессионализм складывается из образования, релевантного опыта и способностей к данной деятельности. Профессиональные компетенции можно проверить, дав кандидату тестовое задание или наблюдая его непосредственно в работе. А что такое лояльность? Из чего она складывается? На чем базируются наши оценки лояльности или нелояльности человека?

Лояльность – это положительное, благосклонное отношение к чему-либо или к кому-либо. Иногда ее еще отождествляют с личной преданностью. Можно выделить факторы, лежащие в основе:
🔹 Благодарность. Вы когда-то помогли человеку, и он считает себя обязанным помочь вам в ответ.
🔹 Ощущение страха. Человек хочет, чтобы вы помогли ему или членам его семьи, и боится, что вы этого не сделаете или даже сможете нанести вред.
🔹 Проявление обязательности как относительно устойчивого личностного качества: человек чувствует себя связанным словом, которое вам дал.
🔹 Симпатия человека к вам: вы можете просто ему нравиться, и он хочет добиться расположения в ответ или поддержать существующие добрые отношения.

Правда состоит в том, что ни один человек не хочет делать свою работу плохо — об этом говорят и многочисленные исследования мотивации. Если человек компетентен, то вероятность того, что он завалит задачу и/или нанесет вред организации из-за недостаточной лояльности крайне мала, так как он тем самым должен сознательно поставить под удар и себя самого. А вот человек некомпетентный, но лояльный наломает дров из самых лучших побуждений, стараясь оправдать ваши ожидания и искренне веря, что защищает ваши интересы. При этом вы сами становитесь заложником такой лояльности. Берясь за сложные для себя задачи, в которых он не разбирается, сотрудник приносит своего рода жертву и рассчитывает, что вы будете более снисходительны в оценках его эффективности, закроете глаза на промахи и ошибки, прикроете в случае провала, а если у него вдруг что-то получилось, то он будет ждать дополнительной награды за свой «героизм».

Поэтому даже очень лояльный, но некомпетентный сотрудник быстро становится обузой. Кроме того, никогда нельзя быть полностью уверенным, что условно лояльный вам человек всегда будет под вашим контролем: в какой-то момент ваш протеже может посчитать, что уже полностью с вами «расплатился» и более ничем не связан, или найдет себе более могущественного покровителя, или обзаведется собственным влиянием и перестанет вас опасаться.

Напротив, нанимая в команду человека компетентного, в лояльности которого у вас есть сомнения, вы всегда можете с ним договориться и утвердить определенные рамки сотрудничества, найдя пересечение ваших интересов. Взаимная симпатия и лояльность возникнут уже в ходе работы, на основе взаимного уважения и признания профессионализма друг друга.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр
Detech Group

25 апреля в 11:00 приглашаем на вебинар «Актуальные компетенции менеджера. Обновленная модель «20 граней».
 
На основании исследования «Лидерство в новых реалиях» мы актуализировали модель компетенций успешного менеджера «20 граней».

О чем вы узнаете на вебинаре:
✅ Современные тенденции в разработке и использовании компетенций – какие практики работают наиболее эффективно, каких ошибок стоит избегать.
✅ Результаты исследований – какие компетенции наиболее востребованы, а какие становятся менее важны.
✅ Обновленная модель управленческих компетенций «20 граней».
✅ Как организации могут использовать модель «20 граней» для повышения собственной эффективности.
Спикер: Лев Cоколов, директор программ развития Detech

Записаться можно здесь

Делимся новостями с HR-веранды Detech 20 апреля:
✅ Мало кто знает, но в конце 19 в. представитель России, генерал Алексей Бутовский, был одним из первых 13 членов МОК, оказывая активную поддержку Кубертену и участвуя в возрождении Олимпийских игр. Круто осознавать, что и сегодня наша страна поднимает планку стандартов в спорте — придумывает новые спортивные дисциплины, объединяя несколько реальностей: технологии, киберспорт и физическую активность.
Уже сейчас идет подготовка к новым играм будущего в Казани – Phygital 2024.
Для этого в России создаются образовательные программы, лаборатории Phygital, проходят гибридные спортивные состязания в 5 направлениях (16 технологичных дисциплин) — это классические виды спорта и их цифровые аналоги, такие как: Стратегические игры, Тактические игры, Прохождение игр на скорость, Инновационные спортивные дисциплины с использованием технически сложных устройств.
Именно Россия сейчас создает новый стандарт спортивных зрелищных шоу.

✅ Что полезно знать HR-ам про новый продукт:
🔹 Phygital игры расширяют сознание и являются прекрасным способом развития компетенций — улучшения визуального внимания, умения быстро переключаться между объектами, развивают пространственное мышление;
🔹 Гарантируют вовлечение молодежи;
🔹 Способствуют развитию корпоративного спорта и в конченом итоге лояльности бренду работодателя.
Подробнее об играх можно узнать здесь gofuture.games

#HRмудрость
Во времена Конфуция жил в Китае чиновник по имени Ци. Однажды правитель вызвал его во дворец и спросил:
— У нас свободна должность начальника уезда. Кто бы идеально подошел?
Ци ответил:
— Се Ху отличный кандидат на эту должность.
Правитель удивился:
— Я думал, что он твой враг. Зачем ты рекомендуешь его на такую важную позицию?
Ци пояснил:
— Правитель не спрашивал о моем личном мнении. Вы спросили, кого я считаю компетентным для занятия этой должности.
Правитель последовал совету. Кандидат прекрасно справлялся с обязанностями начальника уезда и завоевал уважение простых людей и своих коллег.
Некоторое время спустя правитель снова позвал Ци к себе и спросил, кого бы поставить на должность судьи. Ци порекомендовал своего сына.
Снова правитель был очень удивлен ответом Ци:
— Почему ты его рекомендуешь? Разве не боишься, что пойдут слухи?
Ци ответил:
— Правитель, Вы спросили, кого я считаю наиболее подходящим кандидатом, и я ответил, что это мой сын.
Вопреки сомнениям правитель назначил сына Ци судьей. Как и в случае первой рекомендации, кандидат отлично себя проявил.

Конфуций говорил: «Ци был прав в том, что рекомендовал людей по их способностям и умениям, а не по личному отношению и не согласно отношению окружающих». Отсюда в китайском пошло выражение «Бескорыстный, абсолютно беспристрастный».

Мы считаем, что важный навык любого HR-профессионала при подборе внешних и внутренних кандидатов – уметь абстрагироваться от любых установок, предубеждений, личного мнения и оставаться «бескорыстным и абсолютно беспристрастным».
Помочь в этом может комплекс проверенных методик оценки ⭐️

Когнитивные искажения. Противостояние новому или рефлекс Земмельвейса.

Немного истории. До середины XIX века в акушерских клиниках Европы была невероятно высокая смертность: от 30 до 50% женщин умирали от родильной горячки. Удивительным был и тот факт, что женщины, рожавшие дома, на улицах или в поездах, почти никогда не заболевали.

В 1847 году врач-акушер Игнац Земмельвейс провел наблюдения и выдвинул идею о неких частицах, вызывающих горячку, фактически интуитивно предположив существование бактерий. Он предложил врачам не просто мыть руки водой и мылом, а дезинфицировать их хлорной водой. Однако, приемлемого научного объяснения своим выводам он не мог дать. (Микробная теория болезней была открыта только через годы после его смерти). Поэтому его идеи были признаны антинаучными и отвергнуты медицинским сообществом, как противоречащие устоявшимся научным и медицинским представлениям того времени.
Для Земмельвейса лично все закончилось печально...

Заслуги его были признаны обществом врачей лишь через 37 лет после того, как он сделал свое открытие, а использование этого нехитрого асептического приема изменило медицинский мир раз и навсегда.

В психологии же появилось понятие «рефлекс Земмельвейса», которое описывает неспособность человека принять новые факты, если они противоречат устоявшемуся мнению, убеждениям, нормам или привычным парадигмам.
Наш мозг жаждет стабильности. Поэтому он предпочел бы, чтобы новая информация, ставящая под сомнение эту стабильность, не соответствовала действительности.

Почему так много компаний уходят из бизнеса из-за того, что им не удается внедрять инновации и адаптироваться к изменениям на рынке? На базовом уровне это происходит потому, что некоторые лица, принимающие решения, предпочли верить в то, что изменений на самом деле не происходит, или что это не имеет большого значения.

Что делать, если вы столкнулись с неприятием нового в HR?
🔑 Чтобы противостоять предвзятости коллег, существует эффект простого воздействия, который заключается в том, что, чем чаще человек сталкивается с новой идеей, тем более позитивно он начинает ее воспринимать.

✅ Поэтому, если вы пытаетесь привлечь внимание к новым методам (будь то организация новых бизнес-процессов или подходов к оценке или развитию персонала), и ваши инновационные идеи заворачивают раз за разом, не сдавайтесь! Чем чаще люди, принимающие решения, сталкиваются с цифрами и фактами, тем больше вероятность того, что в конце концов они примут ваш подход.
Собирайте данные по рынку, накапливайте собственную статистику, проявляйте настойчивость!

О различных подходах к оценке мотивации рассказывает эксперт Detech Елена Белова.
За пять минут предлагаем вам узнать:
🔹С какими проблемами можно столкнуться при оценке мотивации;
🔹Почему при оценке мотивации люди дают социально желательные ответы;
🔹Что на самом деле мотивирует сотрудников работать с отдачей;
🔹На каком месте в иерархии мотивов стоят деньги;
🔹Опросник Deep Drivers - инструмент быстрой оценки мотивации, понятный руководителю.

Коллеги,

📢 8 июня в 14:30 ждем вас на конференции «Человек, организация, общество». В этом году поделимся нашими новыми научными разработками, готовыми рецептами и практическими кейсами по трансформации организаций и HR- процессов.

Наши спикеры приглашают к диалогу на темы:

✅ Новые возможности психометрических инструментов (тестов и опросников).

✅ Результаты оценки персонала — что с ними делать? Разные сценарии применения и их эффекты для организации.

✅ Клиентоцентричность. Новые разработки и сферы применения.

✅ Профиль наставника. Научная разработка Detech и клиентская практика внедрения системы наставничества по новому профилю.

✅ Новые грани и возможности оценки 360 градусов. Неожиданные результаты.

✅Технологичная платформа MAGISTERIUM. Автоматизация Центра оценки: алгоритмы, обеспечивающие новый уровень качества.

✅ Проект-исследование. Текучесть HiPo и как ее предотвратить.

Вы получите максимум полезного контента! Приходите!

🖌️
Подробности и регистрация

Делимся кейсом.
Центр оценки за 4 часа.

Клиент обратился в Detech с запросом: в срок за 4-5 дней провести отбор правильных внутренних кандидатов на руководящие позиции.
❗️Важно было оценить их реальные навыки и реальное поведение в бизнес ситуациях.

Поэтому эксперты Detech предложили использовать
🔑 Центр оценки и технологическое ноу-хау компании – систему Magisterium.

Этапы проекта:
1. Отбор упражнений из базы Detech для оценки соответствующих компетенций под задачи должности.
2. Проведение бизнес-кейса, который позволил оценить все необходимые компетенции.
3. Подведение итогов: выставление оценок, интегральная сессия для ранжирования кандидатов и подготовка отчетов по каждому кандидату.
4. Презентация результатов обратной связи.

В чем уникальность этого проекта:
✅ Подготовка и согласование проекта заняли 3 дня.
✅ Проведение ЦО, предоставление отчетов и презентация результатов обратной связи – 4 часа.

Выполнение проекта в такие сжатые сроки стало возможным благодаря грамотно составленным упражнениям, а также технологичной платформе Magisterium, которая позволяет автоматизировать процесс сведения оценок и выгружать автоматические отчеты с описанием преимуществ, сильных сторон и рисков каждого участника оценки.

На конференции 8 июня подробнее расскажем о возможностях платформы и клиентских интеграциях.
Регистрируйтесь, вас ждет много прикладных кейсов и рассказ о новых возможностях технологий оценки, а также о новых исследованиях!

Сила центров оценки в том, что это структурированная процедура и мощный инструмент для наблюдения реальных компетенций человека в ситуациях, максимально приближенных к рабочей среде.

Многие доверяют этому методу, но мало кто знает, что он на самом деле собой представляет. Поэтому как грибы появляются самые разнообразные производные центров оценки, которые бывают так же далеки от этого метода, каким он должен быть по международным стандартам, как чемоданчик сельского лекаря XIX века от современного хирургического оборудования.

❗️Проблема в том, что провести различия между настоящим Центром оценки и его искаженным форматом неспециалисту крайне сложно. Другая проблема - в рамках одной организации встречаются специалисты, которые когда-то проходили обучение (не всегда качественное) у разных провайдеров. От этого страдает единый стандарт проведения и объективность оценки, а значит есть риск отобрать неправильных кандидатов, которые не смогут обеспечить выполнения целей организации.

Чек-лист ключевых правил оценки:
✅ Создание равных условий для всех кандидатов.
✅ Проверенные и валидные методики, которые в полном объеме оценивают именно те компетенции, которые нужны в рамках задачи.
✅ Процедура должна проводиться согласно стандартам, разработанным профессиональными оценщиками на международном уровне.

Чтобы обеспечить соблюдение этих правил для получения объективной оценки, необходимо обучить всех внутренних оценщиков единым стандартам и обеспечить четкое следование технологиям при проведении центров оценки.

И тогда вы сможете уверенно ответить на вопрос заказчика: «А этот кандидат справится с такой-то должностью?»

23 мая приглашаем вас на профессиональный тренинг "Центры оценки и развития", где вы научитесь:
🔹разбираться в качестве упражнений, понимать, как должны выглядеть правильные упражнения, разработанные по международным стандартам, и подбирать их под задачи проекта;
🔹проводить основные упражнения, используемые в центрах оценки и развития;
🔹применять новые технологичные форматы центров оценки;
🔹делать обоснованные заключения об уровне развития компетенций кандидата;
🔹аргументировать свои оценки и решение по кандидату.

В течение 10 лет мы проводим исследования о том, как меняется личность человека под влиянием глобальных потрясений. Хотите узнать, как повлияли гео-политические события последнего года на российское общество в целом и на человека в частности? Чем отличаются мужчины и женщины разных возрастов? Кто более стрессоустойчив на самом деле? Приходите 8 июня на конференцию «Человек. Организация. Общество». Будем рассказывать о новых наблюдениях, поделимся интересными выводами.

📍А пока предлагаем разобраться, что такое стрессоустойчивость?

Часто мы называемым стрессоустойчивым человека, который в сложных ситуациях сохраняет внешнюю невозмутимость, не допуская проявления эмоций вовне. На самом деле, за видимым спокойствием может скрываться болезненная внутренняя реакция, которая надолго выбивает из нормального жизненного и рабочего ритма.

И наоборот: кто-то в ответ на стресс выплеснет эмоции на окружающих (иногда в агрессивной форме) – зато через несколько минут будет готов вернуться к обычной активности.

Таким образом, можно сформулировать: стрессоустойчивость – это не контроль над эмоциями, а способность сохранять полноценную работоспособность в стрессовых условиях.

❗️Стрессоустойчивость не универсальна. Для разных людей факторами стресса («стрессорами») будут совершенно разные ситуации. Их объединяет то, что функционировать в таких условиях человек может только ограниченное время – дальше организм начнет давать сбои, вплоть до соматических заболеваний. Но то, что является стрессором для одного типа личности, для другого будет идеальной возможностью проявить себя (как говорил Братец Кролик в известной сказке, «Терновый куст — мой дом родной!»).

Впереди теплые выходные, и вариантов, чем себя занять - масса! ☀️

Но если вдруг ваши планы отменились или их нет совсем, итальянское dolcefarniente (сладкоеничегонеделание) еще никому не повредило! 😉

☘️ Исследования показали, что люди, которые имеют привычку лениться, живут дольше и добиваются успехов не хуже заядлых трудоголиков. Эта привычка помогает нам беречь силы и сохранять энергию для решения важных задач. Человек, умеющий лениться, меньше подвержен стрессу и в итоге более результативен в своем деле. 👩🏻‍💻📈

☘️ Конечно, чрезмерная лень практически так же вредна, как и трудоголизм. «Здоровая» лень — это следствие работы над собой, восприятие внутреннего сигнала, что пора уже развеяться, что-то осознать и переосмыслить.

☘️ Лень может сподвигнуть нас на новые открытия, так как стимулирует мыслить творчески, когда нет желания напрягаться физически. Когда вы позволяете себе ничего не делать и ни о чем не думать, активизируется область мозга, ответственная за творчество. Именно в это время приходит озарение. 💬✨

☘️ Не исключено, что желание «не прилагать особых усилий» и было основным стимулом для первых изобретателей, идеи которых помогли человеку облегчить его жизнь. Так появились колесо, лодка с парусом, плуг, а в современности – пылесос, пульт от телевизора, стиральная машина. 🚀

☘️ Желание ничего не делать может привести человека на диван, а может и к обдумыванию новых свершений: поиску новых решений в жизни, планам по личностному росту и духовному развитию.

☘️ Лень может появиться и вследствие внутреннего сопротивления. Довольно часто желание побез­дельничать – это не что иное, как подсказка организма: «Ты занимаешься не своим делом!»

☘️ Нежелание заниматься чем-то определенным и связанный с этим психологический дискомфорт могут сигнализировать о том, что вам действительно сейчас важнее что-то другое. «Нужно ли мне это на самом деле? Необходимо ли мне это в жизни?» – попробуйте поразмышлять об этом в выходные «на диване», и время покажется не таким уж бесполезным.

#размышленияпопонедельникам
Начиная любой проект, я всегда говорю, что четкое видение результата, которого необходимо достичь, во многом определяет успех проекта, как и успех организации, и вообще любой деятельности. Работа по подготовке Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи была отличным тому доказательством.🌟

Тогда результат был сформулирован максимально конкретно: были жёсткие требования к ледовым покрытиям, лыжным трассам, олимпийским объектам в целом, к формату проведения соревнований и церемоний и т.д., заранее была определена дата и время начала Игр — 7 февраля 2014 года в 19.00. Ничего из этого невозможно было изменить, дату нельзя было сдвинуть ни на день, ни на час, поэтому в офисе Оргкомитета висели часы, которые шли обратным ходом, показывая, сколько часов и минут осталось до начала церемонии открытия. Тогда в Оргкомитет набирали людей, в большинстве своем практически не имевших опыта в организации спортивных мероприятий, но обладавших высоким личностным потенциалом и компетенциями, позволившими им с нуля сделать этот прорывной проект, успех которого был предопределен четко сформулированным видением результата, способностями людей и их верой в успех.

Понимание, какого результата необходимо достичь, во многом обеспечивает успех последующих действий. Независимо от того, написана стратегия или нет, все равно происходит мысленная сверка. Когда ты понимаешь, что тебе надо выйти к морю, но не знаешь, где это море, твоя интуиция, твои чувства тебя выведут — по запаху ты почувствуешь морской воздух, есть он или нет. По крайней мере можно понять, что пришёл не туда и надо развернуться и пойти в другую сторону.

Если четкого видения результата нет, то любой путь принесёт только разочарование. Если мы движемся куда-то в неизведанное, совершаем прорыв, и у нас есть хоть какое-то видение, пусть и не очень конкретное, главное, чтобы оно было, нам ясно, куда мы направляемся. В моменте мы можем делать выборы, которые будут определять наш путь, ведущий туда, куда мы хотим прийти, а не туда, куда придётся. На самом деле наука управления — это и есть управление результатом, а управленческая деятельность — управление достижением запланированного результата, через других людей, через инструменты управления, регламенты и пр.

❓Какова же роль службы управления персоналом в этой логике? Как говорит один из патриархов управления персоналом в России Юлия Сушкова, эйчары должны создавать среду, в которой повышается вероятность достижения людьми запланированных результатов с требуемым уровнем качества. В этом ёмком определении содержится вся наша деятельность: и правильный отбор, и мотивация, и обучение, и культура.
Подробнее об этом мы будем говорить на нашей конференции 8 июня.🗓

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

К нам присоединилось много новых подписчиков. В нашем канале мы периодически разбираем небольшие уроки по оценке персонала.
Сегодня будет простой урок, но он поможет освежить знания.

УРОК 14. ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
За 6 минут директор программ развития Detech Лев Соколов разберет:
🔹В чем разница критериев оценки тестов и опросников.
🔹Что оценивают с помощью личностных опросников.
🔹Делятся ли качества личности на положительные и отрицательные.
🔹Какие существуют типы личностных опросников.

Предыдущие Уроки вы можете перечитать, введя в строку поиска канала слово “Урок" 🔎