Делимся новостями с HR-веранды Detech 20 апреля:
✅ Мало кто знает, но в конце 19 в. представитель России, генерал Алексей Бутовский, был одним из первых 13 членов МОК, оказывая активную поддержку Кубертену и участвуя в возрождении Олимпийских игр. Круто осознавать, что и сегодня наша страна поднимает планку стандартов в спорте — придумывает новые спортивные дисциплины, объединяя несколько реальностей: технологии, киберспорт и физическую активность.
Уже сейчас идет подготовка к новым играм будущего в Казани – Phygital 2024.
Для этого в России создаются образовательные программы, лаборатории Phygital, проходят гибридные спортивные состязания в 5 направлениях (16 технологичных дисциплин) — это классические виды спорта и их цифровые аналоги, такие как: Стратегические игры, Тактические игры, Прохождение игр на скорость, Инновационные спортивные дисциплины с использованием технически сложных устройств.
Именно Россия сейчас создает новый стандарт спортивных зрелищных шоу.

✅ Что полезно знать HR-ам про новый продукт:
🔹 Phygital игры расширяют сознание и являются прекрасным способом развития компетенций — улучшения визуального внимания, умения быстро переключаться между объектами, развивают пространственное мышление;
🔹 Гарантируют вовлечение молодежи;
🔹 Способствуют развитию корпоративного спорта и в конченом итоге лояльности бренду работодателя.
Подробнее об играх можно узнать здесь gofuture.games

#HRмудрость
Во времена Конфуция жил в Китае чиновник по имени Ци. Однажды правитель вызвал его во дворец и спросил:
— У нас свободна должность начальника уезда. Кто бы идеально подошел?
Ци ответил:
— Се Ху отличный кандидат на эту должность.
Правитель удивился:
— Я думал, что он твой враг. Зачем ты рекомендуешь его на такую важную позицию?
Ци пояснил:
— Правитель не спрашивал о моем личном мнении. Вы спросили, кого я считаю компетентным для занятия этой должности.
Правитель последовал совету. Кандидат прекрасно справлялся с обязанностями начальника уезда и завоевал уважение простых людей и своих коллег.
Некоторое время спустя правитель снова позвал Ци к себе и спросил, кого бы поставить на должность судьи. Ци порекомендовал своего сына.
Снова правитель был очень удивлен ответом Ци:
— Почему ты его рекомендуешь? Разве не боишься, что пойдут слухи?
Ци ответил:
— Правитель, Вы спросили, кого я считаю наиболее подходящим кандидатом, и я ответил, что это мой сын.
Вопреки сомнениям правитель назначил сына Ци судьей. Как и в случае первой рекомендации, кандидат отлично себя проявил.

Конфуций говорил: «Ци был прав в том, что рекомендовал людей по их способностям и умениям, а не по личному отношению и не согласно отношению окружающих». Отсюда в китайском пошло выражение «Бескорыстный, абсолютно беспристрастный».

Мы считаем, что важный навык любого HR-профессионала при подборе внешних и внутренних кандидатов – уметь абстрагироваться от любых установок, предубеждений, личного мнения и оставаться «бескорыстным и абсолютно беспристрастным».
Помочь в этом может комплекс проверенных методик оценки ⭐️

Когнитивные искажения. Противостояние новому или рефлекс Земмельвейса.

Немного истории. До середины XIX века в акушерских клиниках Европы была невероятно высокая смертность: от 30 до 50% женщин умирали от родильной горячки. Удивительным был и тот факт, что женщины, рожавшие дома, на улицах или в поездах, почти никогда не заболевали.

В 1847 году врач-акушер Игнац Земмельвейс провел наблюдения и выдвинул идею о неких частицах, вызывающих горячку, фактически интуитивно предположив существование бактерий. Он предложил врачам не просто мыть руки водой и мылом, а дезинфицировать их хлорной водой. Однако, приемлемого научного объяснения своим выводам он не мог дать. (Микробная теория болезней была открыта только через годы после его смерти). Поэтому его идеи были признаны антинаучными и отвергнуты медицинским сообществом, как противоречащие устоявшимся научным и медицинским представлениям того времени.
Для Земмельвейса лично все закончилось печально...

Заслуги его были признаны обществом врачей лишь через 37 лет после того, как он сделал свое открытие, а использование этого нехитрого асептического приема изменило медицинский мир раз и навсегда.

В психологии же появилось понятие «рефлекс Земмельвейса», которое описывает неспособность человека принять новые факты, если они противоречат устоявшемуся мнению, убеждениям, нормам или привычным парадигмам.
Наш мозг жаждет стабильности. Поэтому он предпочел бы, чтобы новая информация, ставящая под сомнение эту стабильность, не соответствовала действительности.

Почему так много компаний уходят из бизнеса из-за того, что им не удается внедрять инновации и адаптироваться к изменениям на рынке? На базовом уровне это происходит потому, что некоторые лица, принимающие решения, предпочли верить в то, что изменений на самом деле не происходит, или что это не имеет большого значения.

Что делать, если вы столкнулись с неприятием нового в HR?
🔑 Чтобы противостоять предвзятости коллег, существует эффект простого воздействия, который заключается в том, что, чем чаще человек сталкивается с новой идеей, тем более позитивно он начинает ее воспринимать.

✅ Поэтому, если вы пытаетесь привлечь внимание к новым методам (будь то организация новых бизнес-процессов или подходов к оценке или развитию персонала), и ваши инновационные идеи заворачивают раз за разом, не сдавайтесь! Чем чаще люди, принимающие решения, сталкиваются с цифрами и фактами, тем больше вероятность того, что в конце концов они примут ваш подход.
Собирайте данные по рынку, накапливайте собственную статистику, проявляйте настойчивость!

О различных подходах к оценке мотивации рассказывает эксперт Detech Елена Белова.
За пять минут предлагаем вам узнать:
🔹С какими проблемами можно столкнуться при оценке мотивации;
🔹Почему при оценке мотивации люди дают социально желательные ответы;
🔹Что на самом деле мотивирует сотрудников работать с отдачей;
🔹На каком месте в иерархии мотивов стоят деньги;
🔹Опросник Deep Drivers - инструмент быстрой оценки мотивации, понятный руководителю.

Коллеги,

📢 8 июня в 14:30 ждем вас на конференции «Человек, организация, общество». В этом году поделимся нашими новыми научными разработками, готовыми рецептами и практическими кейсами по трансформации организаций и HR- процессов.

Наши спикеры приглашают к диалогу на темы:

✅ Новые возможности психометрических инструментов (тестов и опросников).

✅ Результаты оценки персонала — что с ними делать? Разные сценарии применения и их эффекты для организации.

✅ Клиентоцентричность. Новые разработки и сферы применения.

✅ Профиль наставника. Научная разработка Detech и клиентская практика внедрения системы наставничества по новому профилю.

✅ Новые грани и возможности оценки 360 градусов. Неожиданные результаты.

✅Технологичная платформа MAGISTERIUM. Автоматизация Центра оценки: алгоритмы, обеспечивающие новый уровень качества.

✅ Проект-исследование. Текучесть HiPo и как ее предотвратить.

Вы получите максимум полезного контента! Приходите!

🖌️
Подробности и регистрация

Делимся кейсом.
Центр оценки за 4 часа.

Клиент обратился в Detech с запросом: в срок за 4-5 дней провести отбор правильных внутренних кандидатов на руководящие позиции.
❗️Важно было оценить их реальные навыки и реальное поведение в бизнес ситуациях.

Поэтому эксперты Detech предложили использовать
🔑 Центр оценки и технологическое ноу-хау компании – систему Magisterium.

Этапы проекта:
1. Отбор упражнений из базы Detech для оценки соответствующих компетенций под задачи должности.
2. Проведение бизнес-кейса, который позволил оценить все необходимые компетенции.
3. Подведение итогов: выставление оценок, интегральная сессия для ранжирования кандидатов и подготовка отчетов по каждому кандидату.
4. Презентация результатов обратной связи.

В чем уникальность этого проекта:
✅ Подготовка и согласование проекта заняли 3 дня.
✅ Проведение ЦО, предоставление отчетов и презентация результатов обратной связи – 4 часа.

Выполнение проекта в такие сжатые сроки стало возможным благодаря грамотно составленным упражнениям, а также технологичной платформе Magisterium, которая позволяет автоматизировать процесс сведения оценок и выгружать автоматические отчеты с описанием преимуществ, сильных сторон и рисков каждого участника оценки.

На конференции 8 июня подробнее расскажем о возможностях платформы и клиентских интеграциях.
Регистрируйтесь, вас ждет много прикладных кейсов и рассказ о новых возможностях технологий оценки, а также о новых исследованиях!

Сила центров оценки в том, что это структурированная процедура и мощный инструмент для наблюдения реальных компетенций человека в ситуациях, максимально приближенных к рабочей среде.

Многие доверяют этому методу, но мало кто знает, что он на самом деле собой представляет. Поэтому как грибы появляются самые разнообразные производные центров оценки, которые бывают так же далеки от этого метода, каким он должен быть по международным стандартам, как чемоданчик сельского лекаря XIX века от современного хирургического оборудования.

❗️Проблема в том, что провести различия между настоящим Центром оценки и его искаженным форматом неспециалисту крайне сложно. Другая проблема - в рамках одной организации встречаются специалисты, которые когда-то проходили обучение (не всегда качественное) у разных провайдеров. От этого страдает единый стандарт проведения и объективность оценки, а значит есть риск отобрать неправильных кандидатов, которые не смогут обеспечить выполнения целей организации.

Чек-лист ключевых правил оценки:
✅ Создание равных условий для всех кандидатов.
✅ Проверенные и валидные методики, которые в полном объеме оценивают именно те компетенции, которые нужны в рамках задачи.
✅ Процедура должна проводиться согласно стандартам, разработанным профессиональными оценщиками на международном уровне.

Чтобы обеспечить соблюдение этих правил для получения объективной оценки, необходимо обучить всех внутренних оценщиков единым стандартам и обеспечить четкое следование технологиям при проведении центров оценки.

И тогда вы сможете уверенно ответить на вопрос заказчика: «А этот кандидат справится с такой-то должностью?»

23 мая приглашаем вас на профессиональный тренинг "Центры оценки и развития", где вы научитесь:
🔹разбираться в качестве упражнений, понимать, как должны выглядеть правильные упражнения, разработанные по международным стандартам, и подбирать их под задачи проекта;
🔹проводить основные упражнения, используемые в центрах оценки и развития;
🔹применять новые технологичные форматы центров оценки;
🔹делать обоснованные заключения об уровне развития компетенций кандидата;
🔹аргументировать свои оценки и решение по кандидату.

В течение 10 лет мы проводим исследования о том, как меняется личность человека под влиянием глобальных потрясений. Хотите узнать, как повлияли гео-политические события последнего года на российское общество в целом и на человека в частности? Чем отличаются мужчины и женщины разных возрастов? Кто более стрессоустойчив на самом деле? Приходите 8 июня на конференцию «Человек. Организация. Общество». Будем рассказывать о новых наблюдениях, поделимся интересными выводами.

📍А пока предлагаем разобраться, что такое стрессоустойчивость?

Часто мы называемым стрессоустойчивым человека, который в сложных ситуациях сохраняет внешнюю невозмутимость, не допуская проявления эмоций вовне. На самом деле, за видимым спокойствием может скрываться болезненная внутренняя реакция, которая надолго выбивает из нормального жизненного и рабочего ритма.

И наоборот: кто-то в ответ на стресс выплеснет эмоции на окружающих (иногда в агрессивной форме) – зато через несколько минут будет готов вернуться к обычной активности.

Таким образом, можно сформулировать: стрессоустойчивость – это не контроль над эмоциями, а способность сохранять полноценную работоспособность в стрессовых условиях.

❗️Стрессоустойчивость не универсальна. Для разных людей факторами стресса («стрессорами») будут совершенно разные ситуации. Их объединяет то, что функционировать в таких условиях человек может только ограниченное время – дальше организм начнет давать сбои, вплоть до соматических заболеваний. Но то, что является стрессором для одного типа личности, для другого будет идеальной возможностью проявить себя (как говорил Братец Кролик в известной сказке, «Терновый куст — мой дом родной!»).

Впереди теплые выходные, и вариантов, чем себя занять - масса! ☀️

Но если вдруг ваши планы отменились или их нет совсем, итальянское dolcefarniente (сладкоеничегонеделание) еще никому не повредило! 😉

☘️ Исследования показали, что люди, которые имеют привычку лениться, живут дольше и добиваются успехов не хуже заядлых трудоголиков. Эта привычка помогает нам беречь силы и сохранять энергию для решения важных задач. Человек, умеющий лениться, меньше подвержен стрессу и в итоге более результативен в своем деле. 👩🏻‍💻📈

☘️ Конечно, чрезмерная лень практически так же вредна, как и трудоголизм. «Здоровая» лень — это следствие работы над собой, восприятие внутреннего сигнала, что пора уже развеяться, что-то осознать и переосмыслить.

☘️ Лень может сподвигнуть нас на новые открытия, так как стимулирует мыслить творчески, когда нет желания напрягаться физически. Когда вы позволяете себе ничего не делать и ни о чем не думать, активизируется область мозга, ответственная за творчество. Именно в это время приходит озарение. 💬✨

☘️ Не исключено, что желание «не прилагать особых усилий» и было основным стимулом для первых изобретателей, идеи которых помогли человеку облегчить его жизнь. Так появились колесо, лодка с парусом, плуг, а в современности – пылесос, пульт от телевизора, стиральная машина. 🚀

☘️ Желание ничего не делать может привести человека на диван, а может и к обдумыванию новых свершений: поиску новых решений в жизни, планам по личностному росту и духовному развитию.

☘️ Лень может появиться и вследствие внутреннего сопротивления. Довольно часто желание побез­дельничать – это не что иное, как подсказка организма: «Ты занимаешься не своим делом!»

☘️ Нежелание заниматься чем-то определенным и связанный с этим психологический дискомфорт могут сигнализировать о том, что вам действительно сейчас важнее что-то другое. «Нужно ли мне это на самом деле? Необходимо ли мне это в жизни?» – попробуйте поразмышлять об этом в выходные «на диване», и время покажется не таким уж бесполезным.

#размышленияпопонедельникам
Начиная любой проект, я всегда говорю, что четкое видение результата, которого необходимо достичь, во многом определяет успех проекта, как и успех организации, и вообще любой деятельности. Работа по подготовке Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи была отличным тому доказательством.🌟

Тогда результат был сформулирован максимально конкретно: были жёсткие требования к ледовым покрытиям, лыжным трассам, олимпийским объектам в целом, к формату проведения соревнований и церемоний и т.д., заранее была определена дата и время начала Игр — 7 февраля 2014 года в 19.00. Ничего из этого невозможно было изменить, дату нельзя было сдвинуть ни на день, ни на час, поэтому в офисе Оргкомитета висели часы, которые шли обратным ходом, показывая, сколько часов и минут осталось до начала церемонии открытия. Тогда в Оргкомитет набирали людей, в большинстве своем практически не имевших опыта в организации спортивных мероприятий, но обладавших высоким личностным потенциалом и компетенциями, позволившими им с нуля сделать этот прорывной проект, успех которого был предопределен четко сформулированным видением результата, способностями людей и их верой в успех.

Понимание, какого результата необходимо достичь, во многом обеспечивает успех последующих действий. Независимо от того, написана стратегия или нет, все равно происходит мысленная сверка. Когда ты понимаешь, что тебе надо выйти к морю, но не знаешь, где это море, твоя интуиция, твои чувства тебя выведут — по запаху ты почувствуешь морской воздух, есть он или нет. По крайней мере можно понять, что пришёл не туда и надо развернуться и пойти в другую сторону.

Если четкого видения результата нет, то любой путь принесёт только разочарование. Если мы движемся куда-то в неизведанное, совершаем прорыв, и у нас есть хоть какое-то видение, пусть и не очень конкретное, главное, чтобы оно было, нам ясно, куда мы направляемся. В моменте мы можем делать выборы, которые будут определять наш путь, ведущий туда, куда мы хотим прийти, а не туда, куда придётся. На самом деле наука управления — это и есть управление результатом, а управленческая деятельность — управление достижением запланированного результата, через других людей, через инструменты управления, регламенты и пр.

❓Какова же роль службы управления персоналом в этой логике? Как говорит один из патриархов управления персоналом в России Юлия Сушкова, эйчары должны создавать среду, в которой повышается вероятность достижения людьми запланированных результатов с требуемым уровнем качества. В этом ёмком определении содержится вся наша деятельность: и правильный отбор, и мотивация, и обучение, и культура.
Подробнее об этом мы будем говорить на нашей конференции 8 июня.🗓

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

К нам присоединилось много новых подписчиков. В нашем канале мы периодически разбираем небольшие уроки по оценке персонала.
Сегодня будет простой урок, но он поможет освежить знания.

УРОК 14. ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
За 6 минут директор программ развития Detech Лев Соколов разберет:
🔹В чем разница критериев оценки тестов и опросников.
🔹Что оценивают с помощью личностных опросников.
🔹Делятся ли качества личности на положительные и отрицательные.
🔹Какие существуют типы личностных опросников.

Предыдущие Уроки вы можете перечитать, введя в строку поиска канала слово “Урок" 🔎

На прошлой неделе разбирали тему стрессоров и разных человеческих реакций на них.

Приведем некоторые типы парных стрессоров в отношении к профессиональной деятельности:

👥 «Коллективность/Изолированность»
Для тех, кто любит работать в команде, стрессором будет отсутствие командных условий (совместные обсуждения, дискуссии, советы и помощь коллег). Дефицит привычной поддержки будет вызывать растерянность и напряжение. И наоборот, «автономную» личность те же самые условия будут раздражать и утомлять – он привык сам принимать решения и управлять своим рабочим процессом, не тратя время на "бесполезную болтовню".

🌐🎢 «Изменчивость/Стабильность»
Устойчивая обстановка, определенность и постоянство: для одного это — комфортная среда, для другого — изматывающая рутина и застой. Работа, требующая выполнения задач в рамках определенных правил и регламентов, отсутствие динамики и новизны будет стрессором для внутренне мобильного человека, стремящегося к разнообразию в работе. Кто-то не может работать без четкой постановки задачи, а кого-то такая четкость наоборот, сковывает. Люди, которые способны поддерживать стандарты качества и формализовывать процессы, будут дезориентированы в турбулентных условиях (реструктуризация, перепрофилирование и т.д.).

📊 «Сфокусированность/Разноплановость»
«Играть «быстро», потом «очень быстро», потом «быстро как только возможно» и все-таки потом «еще быстрее»»: именно в таком режиме композитора Ф. Листа прекрасно чувствуют себя люди, стремящиеся к совершенствованию в рамках своей профессиональной сферы. Однако, таким людям придется сложно, если они должны будут сразу после игры на фортепиано приготовить обед, написать реферат по биологии, а потом сыграть на скрипке. Одни хотят чувствовать себя профессионалами в определенной нише, и выход за ее границы, необходимость «сверх-усилий» приводит к стрессу и снижению самооценки. Другие начинают скучать и быстро "выгорать" в условиях замкнутости в одной сфере, для них стрессором является отсутствие мобилизующих вызовов и возможности осваивать новые области.

Таким образом, нельзя сказать, что существуют «правильные» и «неправильные» виды стрессоустойчивости. (Кстати, по статистике, представителей полярных типов в мире примерно поровну). Каждый может быть эффективен и органичен на своем месте, а может бесполезно истощать силы на «чужой территории». Поэтому важно понять, что является стресс-фактором именно для вас. Чтобы не оказаться в ситуации, когда работа вызывает постоянный стресс, при выборе карьерного пути следует объективно проанализировать свои качества и предрасположенности.
8 июня на конференции «Человек. Организация.Общество» презентуем промежуточные результаты исследования «О влиянии глобальных потрясений последних лет на личность человека». Разберем , чем отличаются мужчины и женщины разных возрастов? Кто более стрессоустойчив на самом деле? Приходите! Будем рассказывать о новых наблюдениях, поделимся интересными выводами.

#размышленияпопонедельникам
В прошлую пятницу 26.05.23 состоялось подведение итогов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления», проводимого Минтрудом РФ.
Самый первый конкурс состоялся в 2013 году, и, если бы не выпавший пандемийный год, этот конкурс был бы юбилейным. Как бы там ни было, но вот уже почти 10 лет, будучи членом жюри этого конкурса, я наблюдаю преображение сферы управления персоналом на госслужбе.

Если предыдущие годы мы наблюдали постепенное улучшение, обусловленное приходом в эту сферу профессионалов из коммерции, а также повышением уровня образования, то сейчас в управлении персоналом на госслужбе происходят поистине тектонические сдвиги. И если раньше для многих была очевидной необходимость проникновения в госслужбу опыта коммерческих компаний (в чем я видела свою роль, в том числе), то сейчас можно сказать, что и бизнесу уже есть чему поучиться у госслужбы. Вот несколько моментов, которые было бы полезно перенять:

1️⃣ Понимание необходимости. Так как по сравнению с бизнесом бюджеты на госслужбе очень ограничены, деньги выделяются только на действительно нужные проекты, на решение конкретной задачи. Поэтому, чтобы эффективно распорядиться деньгами, надо приложить смекалку и творческий подход, а также хорошо понимать цели проекта и потребности заказчика – внутреннего клиента.
2️⃣ Масштабность и системный подход. Проекты, инициируемые службами персонала, позволяют решать не только локальные или функциональные задачи, но и проблемы целых отраслей экономики. Это выход за рамки просто функции внутри одной организации к конечному потребителю ее услуг – гражданам. Например, привлечение на работу в бюджетные медицинские учреждения врачей, обучение предпринимателей - аграриев методам управления сельскохозяйственной деятельностью, привлечение молодежи регионов к реализации проектов по благоустройству территорий и пр.
3️⃣ Стремление к совершенствованию. Так как зарплаты на госслужбе, по сравнению с бизнесом, очень скромные, люди, занимающиеся управлением персоналом, стремятся самореализовываться, делать серьезные проекты, которые бы могли изменить к лучшему жизнь людей в своих городах, регионах и в нашей стране в целом. Поэтому они гораздо более открыто говорят о том, что не получается, стараются обмениваться опытом и советоваться, чтобы улучшить свои методы работы, делиться наработками, перенимать опыт коллег из других ведомств и регионов и без стеснения говорить об этом.

Когда друзья спрашивают, что помогает мне поддерживать оптимизм и веру в светлое будущее России, я отвечаю, что вижу, как все больше компетентных, способных, искренне болеющих за дело людей приходит работать на госслужбу. Сфера управления персоналом является тому ярким примером, и она же является драйвером позитивных изменений. ✨

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

🔸 Опыт в HR более 17 лет. Эксперт в области управления персоналом, организационного развития, трансформации компаний, организации профессиональных сообществ, корпоративной культуры и формирования HR-бренда.

👩‍🎓 🗓 Куратор программы «Практика управления персоналом организации» в НИУ ВШЭ.

📍Executive и карьерный коуч, бизнес-тренер, ментор ICF. ⤵️