Этот эксперимент наглядно показал, насколько легко можно манипулировать самосознанием извне, и насколько сильно это влияет на успешность человека.

Если провести параллели с организациями, то на ум приходят такие ведущие глобальные компании, как Марс, Кока-кола, BCG, и прочие, которые в прямом смысле слова воспитывают среди своих сотрудников гордость за работодателя, его бренды и бизнес. Сотрудник компании, выпускающей лучшую продукцию на планете или оказывающей лучшие услуги, не может работать плохо. Он старается соответствовать образу лидера рынка, стремится быть более эффективными и показывать лучшее, на что он способен. Это прекрасно понимают руководители глобальных компаний, поэтому они выстраивают внутри компании что-то вроде культа собственной исключительности, что позволяет достигать лучших результатов.

Однако, в русской культуре, восхваление себя и собственных успехов никак не приживается, сколько бы книг про успешный успех мы ни читали, и в скольких бы тренингах а-ля Тони Роббинс ни участвовали. Мы ценим скромность и не любим хвалить себя и афишировать свои достижения. Каждый раз мы слышим от руководителей, что работа, сделанная хорошо, является само собой разумеющимся явлением, так как это было ожидаемо. А если человек сделал просто то, что ожидалось, то зачем его хвалить? Но недостатки, даже малые, требуют пристального внимания и обсуждения, так как это единственный путь к совершенствованию и повышению эффективности. Некоторые маркетологи-практики говорят, что нельзя любить продукт, который ты продаешь, так как в этом случае ты не видишь его недостатки, и это мешает побеждать в конкурентной борьбе.

Однако, если верить психологическим исследованиям, эта наша критичность может являться тормозом нашего развития. Лишая себя гордости за то, что мы делаем, мы блокируем веру в собственные силы, тем самым ограничивая свой потенциал. А руководители, которые не видят смысла в положительной обратной связи, снижают потенциал своей команды. Мы, конечно, все равно достигаем результатов. Но представьте, насколько значительнее были бы эти результаты, если бы мы чаще получали признание своих заслуг.

У футбольных клубов и коммерческих компаний много общего. Успех клуба на поле и за его пределами во многом определяется качеством команды: высококлассные игроки приносят и победы, и щедрые рекламные и спонсорские контракты, доходы от продаж на телетрансляции. Поэтому для клубов битва за таланты — это не просто изящная метафора, а ключевой элемент стратегии.

Футбольные гиганты вроде ПСЖ и Манчестер Сити перегревают рынок и делают покупку звезд практически невозможной для клубов с ограниченными финансовыми возможностями. Стоимость топ-футболистов начинается с 50 миллионов долларов, а зарплата от 100 000 долларов в неделю. Но более скромные клубы для своего функционирования и получения прибыли вынуждены искать иные пути для получения звезд.

Первый, самый длинный путь — выявление и взращивание собственных талантов в футбольной академии. Этот путь успешно реализуется в ряде европейских клубов, в том числе и некоторых российских. В бизнесе мы видим интерес коммерческих компаний к созданию профильных классов в школах и отслеживание успехов учеников.
Второй — подписание доступных свободных агентов, за которых не нужно платить компенсацию (выбор невелик).

Третий способ — поиск футболистов с высоким потенциалом, которые смогут стать звездами за короткий период времени: один-два сезона. Раньше таких талантов находили скауты, сейчас это задача целых аналитических отделов. Для скромных клубов это самый лучший способ получить высокую прибыль, при наличии качественной работы скаутской службы.
Анализируя большие массивы данных, они ищут недооцененных футболистов и игроков из разных лиг, статистика которых говорит о нераскрытом потенциале звезды.

К примеру, скромный Лестер Сити, сенсационный победитель чемпионата Англии сезона 2015 / 2016, с помощью команды аналитиков собрал чемпионский состав всего за 23 миллиона фунтов — это невероятный показатель относительно раздутых бюджетов британских топ-клубов.

В клубах, ориентированных на раскрытие потенциала футболиста в конкретной команде, есть четкая стратегия, а решения принимаются на основе данных. Для каждой позиции есть четкий профиль («модель компетенций»), т.е. они хорошо понимают, кого ищут: не просто игрока c потенциалом, а способного раскрыться в используемой игровой схеме. Ну и особая среда («корпоративная культура»), в которой создаются условия для раскрытия потенциала: игрока вводят в состав постепенно, дают адаптироваться.

Подобный подход могут взять на заметку HR-ы, которым приходится вести тяжелую борьбу за таланты на рынке труда. Ставка на сотрудников с высоким потенциалом, способных успешно справляться с конкретными задачами в вашей организации (именно потенциалом, а не опытом или компетенциями) может стать выигрышной стратегией. Для ее реализации недостаточно просто внедрить инструменты оценки потенциала на входе. Потребуется новый взгляд и перестройка большинства HR-процессов: найма, адаптации, обучения, управления корпоративной культурой и др. Начать можно с малого — определить, что является потенциалом сотрудника конкретно для вашей компании, с учетом специфики бизнеса и уникальной культуры. Решив эту задачу, вы сможете открыть для себя новые возможности на рынке кандидатов и обратить внимание на недооцененных людей, которые смогу стать настоящими звездами вашего бизнеса.

Турбулентный мир совершил очередной виток и поставил нас перед новыми, но такими старыми вызовами. В чем найти точку опоры, когда приходится решать уравнение со всеми неизвестными и на уровне организаций, и на личном уровне? Ответ есть!
Сегодня, 27 апреля в 11:00, на вебинаре “Управление стрессом. Как сохранить и поддержать эффективность организации» подробно поговорим о контроле над стрессом и разберём:
- Стресс-менеджмент в экстремальных ситуациях
- Управление ресурсным состоянием человека, руководителя, организации
- Стресс- профиль и инструменты его измерения
- Как адресно спланировать действия по поддержке людей
Спикер: Мария Логашкина, старший консультант Detech Group

Регистрируйтесь по ссылке: https://detech-group.timepad.ru/event/2006026/

Умение человека адаптироваться – ключевой навык выживания. А уж в бизнесе без этого не преуспеть! Тренинговые компании наперебой предлагают программы «развития гибкости и адаптивности руководителей и сотрудников», вполне серьезно заявляя о некоем наборе инструментов, который точно поможет развить это личностное качество.

Среди мировых экспертов по управлению персоналом существуют разные взгляды на адаптивное поведение. Считается, что человек может демонстрировать как активное адаптивное поведение – когда он сам изменяет окружающую среду и предлагаемые условия, так и реактивное поведение — когда человек старается изменить самого себя, чтобы лучше соответствовать новой реальности.

Можно ли научиться быть адаптивным? На этот вопрос мы смогли ответить в недавнем исследовании о том, «Как глобальные потрясения влияют на личность человека». Протестировав 12000 кандидатов и сотрудников разных компаний, мы получили данные, которые опровергают привычные представления о природе адаптивности человека.

Об этом и других интересных выводах читайте в статье «Адаптивность – переменная или константа нашей личности?» https://hr-tv.ru/articles/adaptivnost-peremennaja-ili-konstanta-nashej-lichnosti.html

В праздничные дни хочется поговорить о чем-то отвлеченном, например, о литературе. Книги рождаются в конкретном историческом периоде и являются его отражением. Сегодня, когда мир стремительно меняется, хочется вспомнить те моменты из книг, которые произвели на меня наибольшее впечатление.

Например, серия романов Элены Ферранте «Моя гениальная подруга». Очень рекомендую к прочтению. Эта серия поразила меня прежде всего не историей взаимоотношений двух подруг и не историей любви, а описанием устройства общества и жизни людей в Италии после Второй Мировой войны. Было удивительно узнать, что фашизм после войны не только никуда не исчез, а наоборот, укреплял свои позиции и прочно врастал в систему управления государством, и противостоять ему могли только приверженцы социализма. Через картины жизни рабочих и студентов понимаешь, какое значение имел Советский Союз для развития всей Европы.
Вообще эта серия на моей личной книжной полке стоит рядом с «Войной и миром» Л. Толстого, так как вполне сопоставима по масштабу и глубине анализа целой эпохи.

Книги формируют наше мировоззрение и направляют наши решения. Однако, часто увлекаясь ключевой идеей или сюжетом книги, мы не придаем значения сопровождающим описание деталям и примерам, хотя они запечатлеваются в нашем подсознании.

Помню, насколько странным показалось, что Юваль Ной Харари в своей книге «Sapiens», рассуждая об империях и приводя разные примеры, ни слова не говорит о Российской империи и вообще о России, хотя часто обсуждает Сибирь как некую самостоятельную территорию.

Последние тридцать лет мы читаем в основном переводную литературу, особенно книги по бизнес-тематике. Но эти книги являются отражением существующей (а сейчас уже можно сказать «существовавшей») социально-экономической и политической системы. Технологии управления, которые мы черпали из этих книг, были созданы на базе этой системы, произрастали из нее и позволяли ей существовать.
Как должны измениться технологии управления людьми при изменении миропорядка? Какие из них сохранят свою пригодность и смогут быть «допущены» в новую жизнь, а какие потеряют актуальность?

С большой вероятностью нас ждет новая концепция лидерства и новые подходы к оценке эффективности организации. Полагаю, что HR-технологии будут серьезно пересмотрены. Нам всем придется провести тщательную ревизию и отобрать лишь то, что дает доказанный позитивный эффект в работе организации. Чем раньше мы это сделаем, тем легче пройдём кризис.

Светлана Симоненко. Управляющий партнёр Detech Group

Профессиональное тестирование
Оценка профессиональных знаний сотрудников и кандидатов становится все более востребованной. Если раньше мы получали запросы в основном на разработку систем оценки технических знаний рабочих и инженеров, а иногда бухгалтеров, то последнее время к нам все чаще обращаются компании, которые хотят оценить профзнания экономистов, маркетологов, закупщиков и пр. Интересно, что большую потребность в такой оценке демонстрируют региональные органы власти, которые стремятся как-то оценить профессиональные знания сотрудников самых разных сфер: природоохранной деятельности, здравоохранения, экономики, цифровизации и т.д. Казалось бы, тесты на проверку знаний создать не очень сложно – мы все когда-то сдавали экзамены и знаем, как надо проверять знания. Но на практике возникает очень много проблем, которые существенно затрудняют решение этой. задачи. Будем постепенно их рассматривать, а начнем с самой очевидной – формулировки вопросов.

Как говорится, каков вопрос – таков и ответ. Удивительно, но создавая вопросы для профтеста, разработчики не думают о том, что конкретно они хотят проверить, беря за модель формат студенческого экзамена или школьных проверочных вопросов к уроку. В итоге получаем вопросы, направленные на оценку абстрактных теоретических знаний, мало связанных с рабочими задачами. Например, тест на тему сепуление (подставьте любую тему) почти всегда содержит следующие вопросы:

- Что такое сепуление?
- Какие функции сепуления вы знаете?
- Какой ученый открыл сепуление?
- Когда впервые был применен принцип пузыристого сепуления?
И тому подобное.
А теперь, внимание, главный вопрос: вы действительно считаете, что без точного знания определения сепуление невозможно работать?

Попробуйте дать определение понятию «управлению персоналом». Можно держать пари, что ваши определения будут сильно расходиться друг с другом и с определением из какого-нибудь учебника. А ведь управлением персоналом занимаются все без исключения руководители и неруководители - сотрудники HR-служб. Ведь вам не мешает управлять персоналом незнание точного определения этого процесса?
Вот так и получается, что тесты на профессиональные знания становятся неким сферическим конем в вакууме, тестом ради теста. Кто-то возразит, что человек, который ответит на подобные вопросы, с большой долей вероятности обладает необходимыми знаниями. Вполне возможно. Только почему бы сразу не проверить у него знания, которые необходимы именно для работы, для решения конкретных прикладных задач, а не заставлять отвечать на вопросы, которые мало относятся к делу, а потом строить предположения? Согласитесь, было бы гораздо лучше получить сразу достоверную информацию, сэкономив время сотрудника, да и свое тоже.

Будучи еще студенткой психфака МГУ им. Ломоносова, я увлеклась темой восприятия в общении, изучала то, как влияет наше впечатление о человеке на доверие к нему. Потом этот интерес завел меня в исследование лжи: как она проявляется, и как ее распознать. Моя работа в рамках кандидатской на момент защиты была первым серьезным экспериментальным исследованием в этой области в нашей стране. Тогда я даже не думала, что спустя много лет, снова вернусь к этой теме, но уже на принципиально другом уровне – расследование мошенничества в организациях, создание систем противодействия, обучение сотрудников служб по работе с персоналом и службы безопасности проведению интервью с акцентом на выявление лжи и пр.

Когда мне задают вопрос о том, можно ли научиться распознавать ложь в разговоре, я всегда отвечаю «Да». Более того, результаты моих исследований показали, что в обыденной жизни при общении на отвлеченные темы люди, как правило, чувствуют, когда их обманывают.

Результаты экспериментов показывали, что во всех группах распознавание лжи было значимо более 50%. Но, как только разговор был на деловую тему (например, о своей работе), то проницательность собеседника существенно снижалась, и становилась значимо меньше 50%. Почему это происходит? Ответ простой – общаясь на деловые темы, мы больше включаем логику, концентрируем свое внимание на том, ЧТО именно говорит человек, и меньше обращаем внимание на то, КАК именно он говорит. А это и есть самое главное.

Проблема заключается в том, что никакой отдельный признак поведения (слово, поза или жест) не может являться индикатором обмана.
Те люди, которые лучше других могли распознавать ложные сообщения, не могли внятно объяснить, что их насторожило в собеседнике, и по каким признакам поведения другого человека они ориентируются. Как правило, все они говорили, что «смотрят на человека в общем» и определяют ложь «по общему впечатлению». Но это «общее впечатление» вполне можно препарировать и разложить на понятные составляющие. И научиться этому можно, да! Если тема интересна, будем постепенно ее раскрывать. Пишите, что хотели бы узнать.

Светлана Симоненко

Дорогие друзья! Поздравляем вас с праздником 9 мая! В последние тридцать лет история ВОВ много обсуждалась в России и в мире, открывались новые факты. По мере того, как уходят ветераны, стирается память и теряется ясность смысла этого праздника, который ассоциируется в основном с военным парадом. Но вот как описывают день 9 мая 1945 года очевидцы: "Огромная радость захлестнула всех, все выбежали из домов на улицу, стали обниматься, поздравлять друг друга, смеялись, танцевали, играла музыка. Мы радовались. что война закончилась, и больше не будет смертей и страха, что родные вернутся домой, что мы живы и будем жить. Это был самый счастливый день для всех!" Это праздник победившей жизни. Поздравляем вас и всех ваших близких с Днем Великой Победы!

Фото портала История Москвы. 9 мая 1945 года.
На улице Горького
Автор: Я. Халип
и Народные гулянья
Автор: А. Устинов

Пандемия способствовала переходу многих HR-процессов в онлайн. Собеседования по Skype и совещания в Zoom стали привычной практикой даже для тех компаний, которые раньше смотрели на цифровой формат с подозрением. Популярные центры оценки и развития, как оказалось, тоже можно проводить дистанционно без потери качества. На рынке стали активно использоваться технологичные решения для организации и проведения центров оценки онлайн.
Дистанционный формат центров оценки по ряду параметров оказался выгоднее и удобнее очного. Не нужно тратить деньги на командировки участников, думать о том, где забронировать помещения (реальная проблема для тек, кто проводит ЦО в своем офисе), можно обойтись без печати материалов на бумаге с риском утечки информации — вот только некоторые очевидные плюсы.

Возникает соблазн сэкономить и на использовании технологических решений. Зачем платить за платформу онлайн-ассессмента, если упражнения можно проводить в том же Zoom, а задания заранее высылать по электронной почте? С этим можно согласиться, если рассматривать систему для проведения дистанционного центра оценки просто как инструмент видеосвязи. Однако функционал у современной платформы значительно шире.

Прежде всего, платформа — это единая система хранения информации: компетенции, кейсы, видеозаписи упражнений, все результаты оценки и комментарии надежно размещены в одном месте. Второй важный момент — максимальная автоматизация. Организатору доступны функции автоматизированного составления расписания, синхронизация активностей, управление таймингом упражнений и автоматическая рассылка уведомлений участникам — все процессы под контролем. Участники получают свои варианты задания в нужное время с точностью до секунды, а материалы защищены от распространенных способов копирования. Оценки, выставленные наблюдателями, сводятся автоматически, также автоматически выгружаются полноценные отчеты — с описанием сильных сторон и зон развития и рекомендациями (да, автоматический отчет, готовый за секунду!). Отчет может дополнительно содержать интегрированные результаты тестирования, если вы в дополнение к упражнениям используете психометрику.

Разумеется, современная платформа доступна на любых устройствах и не требует дополнительной установки ПО.
И самое приятное — несмотря на космический функционал, стоимость использования платформы вполне земная. Можно сказать, что вы получаете полноценный центр оценки по стоимости онлайн-тестирования.

Согласно опросу, проведенному в прошлую пятницу, 97% проголосовавших читателей хотят повысить свою проницательность.

Отвечая на запрос, будем постепенно рассказывать. Итак, начнем с простого, то есть с оценки речи. Подавляющее большинство людей главное значение придает тому, ЧТО говорит человек. Несмотря на очевидную ограниченность такого рода информации для распознавания лжи, ее конечно можно и нужно использовать, но только осторожно.

Эксперименты показывают, что в первую очередь, мы обращаем внимание на правдоподобность рассказа собеседника. Если мы делаем заключение, что рассказ правдоподобен, но мы верим. Если считаем, что такого не может быть, то делаем заключение, что человек лжет. Вроде все очевидно. НО! Проблема состоит в том, что оценка правдоподобности строится исключительно на нашем личном опыте и знаниях, т.е. не противоречит ли содержание рассказа прошлому опыту самого слушателя. А как мы понимаем, опыт каждого человека уникален, и часто в жизни могут происходит такие вещи, о которых мы и подумать не могли. Поэтому оценка правдоподобности - неправдоподобности рассказа в двух случаях из трех приводит наблюдателя к ошибочному выводу.

Другой важной характеристикой речи говорящего является конкретность рассказа, т.е. на наличие в нем разного рода деталей и подробностей. И этот признак гораздо более надежен и является одним из наиболее эффективных методов оценки ложных сообщений. Чем больше мелких деталей описывает в рассказе человек, тем выше вероятность того, что он говорит правду. Поэтому, когда есть возможность задать вопросы рассказчику, существенно повышается точность распознавания лжи. Только вопросы надо умело формулировать – они должны быть направлены на выявление конкретных действий человека или фактических событий.

Полностью все детали лжецу очень сложно продумать, кроме того, их надо еще все запомнить, чтоб не путаться. Так им образом дотошный собеседник всегда может нащупать слабое место в рассказе лжеца и подловить его на нестыковке фактов или странных «провалах в памяти».
Как тут не вспомнить про старое доброе интервью по компетенциям😊, которое значительно более эффективно, по сравнению с другими видами интервью, именно потому, что построено на четкой методике задавания вопросов для выявления как раз фактической информации. К сожалению, качественное применение этого метода оказывается гораздо более сложным в жизни, чем кажется. Но это уже другая история…Как-нибудь об этом тоже напишем.

#психологическийэксперимент

Представьте, что Вам предложили принять участие в длинном и занудном эксперименте, который состоит в бессмысленном перекладывании деревянных палочек. А потом заплатили сумму в 1 или 20 долларов, чтобы Вы вышли в коридор и убедили следующего участника, что его ждет захватывающий вау-опыт! Внимание, вопрос: 👉

Компания Detech возобновляет сезон летних тематических веранд. 26 мая в 16:30 приглашаем на майскую сессию "Новые реалии рынка труда: люди, идеи, технологии". Как всегда вас ждут интересные собеседники, ценные инсайты и дружеская атмосфера. Приглашаем вас в гости! Регистрация на мероприятие по ссылке в приглашении.

Вот такие результаты утреннего опроса получились. Классическое распределение 70/30%

Этот эксперимент был первый раз проведен в 1957 году Леоном Фестингером и потом неоднократно повторялся в разных вариациях. Однако, результаты реальных экспериментов были ровно противоположные. Те испытуемые, которым заплатили 1 доллар, вдохновленно рассказывали коллегам в коридоре, какой это был замечательный и интересный опыт, а те, кому заплатили 20 долларов, честно говорили, что это было скучно и бессмысленно.
Почему так?

Для объяснения такого поведения и был введен термин «когнитивный диссонанс». Дело в том, что люди, потратившие свое время на такую ерунду, как бесцельное перекладывание палочек, должны были объяснить прежде всего себе, зачем они это делали. 1 доллар был слишком маленьким вознаграждением за потраченные усилия, поэтому они испытывали внутренне напряжение, вызванное дисбалансом между своими ожиданиями и пониманием реальности. Единственным способом преодолеть неприятные ощущения оказалось… самоубеждение: участники, получившие 1 доллар, убеждали сами себя, что эксперимент был и вправду интересным и полезным, они не просто перекладывали палочки, а внесли свой вклад в развитие науки. Потому и ложь их была так похожа на правду: в попытках примирить воображаемое и действительное, то есть убрать когнитивный диссонанс, они сами начинали верить в то, чего не было. А вот те, кому заплатили 20 долларов, никаких внутренних переживаний не испытывали, так как компенсация за скучное времяпровождение была вполне достойная. Для них эксперимент на самом деле был интересен, но исключительно с финансовой стороны.
Поэтому они честно говорили другим, что ничего захватывающего в ходе самого эксперимента не происходит.

В наши дни понятие «когнитивный диссонанс» прочно вошло в обыденный язык, но применяется оно зачастую далеко не том смысле, в котором оно было введено Фестингером.
Так что когнитивный диссонанс – мощный инструмент корректировки нашего поведения и нашего мироощущения. Попав в его ловушку, человек стремится всеми силами избежать неприятных ощущений, и, если не может изменить мир вокруг – меняет свою точку зрения на него или свое поведение. Кстати, хрестоматийный пример о том, как это работает Фестингер дал, разобрав поведение курильщика, который хочет бросить курить. Если он узнает что-то о вреде курения, о том, что оно создает серьезную угрозу для его жизни, то он либо бросает курить, либо обесценивает для себя полученную информацию. Но все мы знаем, что это не только к курению относится