3 октября приглашаем на тренинг-мастерскую "Оценка человека в организации". Вместе с экспертами Detech вы сможете разобраться во всех существующих методиках на рынке оценки.

После прохождения обучения вы сможете:
✔️ Правильно снимать запрос на оценку.
✔️ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✔️ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✔️ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✔️ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✔️ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✔️ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Записаться можно здесь

#размышления_по_понедельникам

Внутренняя устойчивость
📣 Популяризация американской теории поколений нанесла нам гораздо больше вреда, чем пользы. Опустим очевидное некорректное сопоставление истории сравнительно молодого государства Соединенных Штатов, которая стала основой для разработки этой теории, и более чем тысячелетней истории России, и возьмём только ту часть, которая описывает отличительные черты молодых поколений.

💬 Активное продвижение образа поколений Y и Z как существенно отличающихся от поколения их родителей Х навязывало нам, родителям, установку, что наши дети принципиально другие, что мы их не понимаем и понять, видимо, не сможем. Как следствие – им надо по-другому подавать информацию, по-другому с ними разговаривать и не ожидать, что они будут руководствоваться теми же принципами, что и мы.

👫 Конечно, поведение молодых людей отличается от поведения людей более старшего возраста, но эти отличия во многом связаны с физиологическими особенностями развития организма человека и нервной системы, в частности. В течение почти 20 лет мы в Detech Group проводим исследования личностных характеристик различных возрастных групп и получаем одинаковые результаты: группа молодёжи отличается по одним и тем же параметрам от более старших групп. Другими словами, примерно после 25 лет яркие черты характера выравниваются, и молодые люди становятся всё больше похожими на своих родителей.
Увлечение чуждой теорией привело к тому, что старшее поколение практически отказалось от наставничества над молодёжью, добровольно признав себя устаревшей формацией. Произошёл искусственный разрыв поколений. Этот разрыв нарушил нашу внутреннюю устойчивость. Под словом «нашу» я понимаю всех: родителей, детей и общество в целом. Мы отказались помогать нашим детям в социализации, решив, что ничего в этом не понимаем, и сосредоточились на обеспечении их материального благополучия.

‼️ Но именно помощь в социализации, то есть передача своего опыта, ценностей и принципов жизни, является основной ролью взрослых, и именно она помогает детям обрести опору в тяжёлые периоды жизни. Преемственность и связь поколений позволяет детям расширить свой опыт и знания за счёт опыта и знаний их родителей, а родителям сохранять уверенность в своих силах. Поэтому для обретения внутренней устойчивости нам просто необходимо восстановить эту связь.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко,
управляющего партнера Detech Group

💸Как оценивает российское общество шансы на успех в бизнесе мужчин и женщин.

🛍 Такой опрос провел ВЦИОМ и получил следующие результаты:
🔺 по мнению 66% россиян , мужчины и женщины имеют равные шансы добиться успеха в бизнесе.
🔺 25% говорят, что шансов таки больше у мужчин (как ни странно, чаще всего так думает молодежь в возрасте 18-24 лет).
🔺 А 5% считают, что больше шансов у женщин (в селах так считают несколько чаще).

📊 В нашем исследовании 2023 мы даем подробное пояснение стереотипу успешности мужчин в бизнесе.
Есть ряд психологических качеств, по которым мужчины сильно отличаются от женщин.
Социальная уверенность и влияние проявляются у мужчин гораздо сильнее. Именно эти качества и дают им определенные преимущества на руководящих должностях и лидерских ролях.
А вот дефицит эмоционального интеллекта (то есть способности замечать и отслеживать эмоции другого человека), наблюдаемый у мужчин, позволяет им проще принимать непопулярные, порой даже жесткие решения.

🔍 Подробности исследования о том, как повлияли глобальные потрясения последних двух лет на гендерные различия читайте здесь.

#размышления_по_понедельникам

📌 Как сделать вашу компанию инновационной? Многие скажут, что для этого надо формировать инновационную культуру. Вы знаете, как формируется инновационная культура? Вот вам пошаговая инструкция:
1️⃣Надо объявить, что все сотрудники должны вносить свои предложения по повышению эффективности работы и идеи продуктов.
2️⃣ Для этого создаётся специальная страница на внутреннем корпоративном сайте, выделяется специальный почтовый ящик, куда можно посылать идеи что-то типа idea@company_domen.ru(com) и на каждом этаже, или в каждом офисе вешается красивый а-ля почтовый ящик (какой-нибудь ярко розовый, голубой или фиолетовый) с броским названием «Подай идею!».
3️⃣ Цвет почтового ящика для идей должен стать частью вашего бренда. Сделайте специальные розовые (или фиолетовые) корпоративные коврики для мыши, разместите цветные наклейте в лифте и на стенах, сделайте корпоративную заставку на все компьютеры и т.д. и т.п.
4️⃣ Назначаются специальные люди, которые каждый день просматривают то, что в этот ящик накидали.
5️⃣ Также создается специальный комитет, который эти идеи инспектирует и выбирает самые стоящие, то есть те, которые можно реализовать.
6️⃣ Еженедельно руководитель комитета или человек, назначенный за это ответственным (часто это бывает HR менеджер) рапортует высшему начальству, сколько идей подано, и на сколько выросло количество поданных идей относительно предыдущей недели.
Что ещё? Ах, да! Конкурс! Сейчас без конкурсов никуда.
7️⃣ В конце квартала или года объявляется конкурс на лучшую идею, и её автора награждают недельной поездкой на двоих в экзотическую страну.

И так активное формирование инновационной культуры продолжается от года до трёх лет (кому сколько терпения хватит), а потом постепенно все сходит на нет.📉
Сначала перестают отчитываться каждую неделю о росте предложений, комитет по инновациям собирается все реже, и только розовые ящики для идей остаются висеть до тех пор, пока в офисе не решат перекрасить стены и обновить обои.
Те, кто через всё это проходил, скажут вам, что из тысячи идей, только пара-тройка действительно заслуживала интерес, т.е. сотрудники не могли придумать ничего дельного. То есть эта инструкция не работает. Почему?

А потому, что если вы никогда не требовали от сотрудников инновационного подхода и не ставили это качество критерием отбора кандидатов на входе, то откуда в вашей компании должны появиться идеи?
Идеи не рождаются из денежных вливаний и создания специальных структур. Они также не рождаются из лозунгов и красиво оформленных помещений. Наличие пуфиков, кофе и печенек тоже не влияет на выработку оригинальных идей.
💡 Идеи рождаются в головах людей, способных рождать идеи. Способность к инновативному мышлению – это особое личностное качество человека. А людям, обладающим этим качеством в ярко выраженной форме, глубоко наплевать на всё вышеперечисленное. Для них самое главное иметь свободу творить, то есть воплощать свои идеи в жизнь. Им важно иметь возможность экспериментировать, пробовать и ошибаться. Но таких сотрудников в большинстве компаний, особенно крупных и особенно с госучастием, сформированная годами культура просто не переваривает и выталкивает из себя в течение первого года, максимум трёх лет.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

🗓️11 октября эксперты Detech Group провели деловой завтрак в рамках XXIV саммита HR-директоров России и СНГ «Новые смыслы в HR. Формирование управленческих команд. Проблемы и запросы бизнеса».
Своими идеями с нами поделились лидеры ведущих российских компаний – ТМХ, Русал, Ситроникс.

С началом нового периода в нашей истории, с перерезанием «международной пуповины» российский бизнес вынужден перестраивать модели управления.
Управленцы сами себе выставляют ориентиры. Оправдания типа «а это нам из головного офиса спустили» - не работают.

📌Как в этих условиях предсказать успешность топ-команды?
Как сделать команды устойчивыми?

➖О силе ценностей.
Для успеха топ-команды и команды в целом важен общий культурный код.
В ситуации кризиса ты хочешь работать с теми, с кем тебе комфортно. Потому важнее обращать внимание на культуру и общность взглядов больше, чем на компетенции.
Чем сильнее культурный и интеллектуальный код корпорации, тем сильнее ее гравитация, тем сильнее она притягивает к себе правильных клиентов, поставщиков и делает другие организации правильными с точки зрения развития общества.

➖В чем сегодня экспертиза и развитие.
Преуспевают те компании и те команды, которые развивают не просто бизнес или продукт. Преуспевают те, кто относится к своему делу так, что оно - больше, чем они сами и их собственное эго.
Главный рецепт успеха здесь - собственная неуспокоенность, выход за рамки функций. Развитие как человека, так и бизнеса лежит на стыке, на синергии!
Побуждайте людей выходить за рамки своих обязанностей, функций, в которых они уже состоялись.
Чем шире они видят картинку, тем больше выигрывает организация.

➖Формирование команд.
У каждого яркого претендента на должность топ-менеджера, есть сильные стороны и пробелы в компетенциях.
Вопрос в том, какие слабые стороны руководителя может прикрыть конкретная команда и в какой области. И может ли этот руководитель усилить команду.
Решение в этом случае - за первым лицом/собственником. Некоторые в таких случаях полагаются на цифры, а некоторые - на «химию» между кандидатом и руководителем.
Все, что нужно знать о химической реакции: она может длиться какое-то время, но все равно рано или поздно заканчивается.

➖Секрет успеха HR в 2023.
HR всегда работает на перспективу. Бизнес (он же топ-команда) всегда хочет результат завтра.
HR должен знать, как комбинировать долгосрочные и краткосрочные инструменты.
А чтобы в этом разбираться, надо уметь говорить на языке топ-команды и первого лица, а именно: связывать показатели своих проектов с показателями бизнеса.

#размышления_по_понедельникам

В прошедший четверг на деловом завтраке, который Detech вот уже несколько лет подряд проводит в рамках Саммита HR-директоров, мы говорили про новые требования к топ-командам, которые диктует время, а также о том, что мешает управленческим командам достигать успеха в новых реалиях. Было высказано несколько интересных мыслей, которые стоят того, чтобы посвятить этому ни один пост.

‼️Итак, одним из важных факторов успеха команды является её ценностное единство. Ещё в марте прошлого года, когда наш рынок только начал сотрясаться после начала СВО, я говорила руководителям компаний, что сейчас крайне важно убедиться в том, что рядом с вами люди, разделяющие ваши ценности, и что в такой турбулентности наиболее успешными окажутся те компании, во главе которых стоят руководители, имеющие один ценностный код. Компании, где такого единства нет, будет лихорадить, и они рискуют сильно просесть, если вообще смогут выжить. Сейчас, по прошествии более 1,5 лет, мы уже имеем наглядные примеры, как это работает. Расколовшийся Яндекс – самый громкий кейс. Но сколько еще таких, менее заметных! Да и эффекты раскола, как это ни странно, только начинают проявляться. Примерно через полгода – год, мы будет видеть всё новые и новые примеры.
📍Для того, чтобы руководитель был успешен в компании, он должен соответствовать трём критериям: 1) обладать профессиональными знаниями, 2) иметь развитые компетенции, 3) соответствовать ценностям или иметь правильные установки. На протяжении многих лет при подборе человека в команду основным критерием был его опыт, который приравнивался к профессиональным знаниям. Красивое резюме с солидными предыдущими местами работы было, да и остаётся, чуть ли не основным весомым аргументом при принятии решения о найме. 📃👀👍🏻
Позднее начали обращать внимание на то, как именно человек достигает результатов, то есть на его компетенции. Эту моду ввели зарубежные компании, заходя на российский рынок. Они стали оценивать компетенции при найме, так как заботились о сохранении своей корпоративной культуры и стремились получить действительно эффективного сотрудника, который не только может рассказать, как правильно делать, но и может сам это сделать.
📍Про ценности, конечно, тоже говорили, но всерьёз их никто не воспринимал. Считали, что это просто красивые лозунги. Случаи, когда людей увольняли из-за несоответствия ценностям, возникали крайне редко. Это были из ряда вон выходящие случаи, например мошенничество или крупный скандал с клиентом. Но профессиональные и компетентные руководители, бросающиеся дыроколами в неугодных сотрудников, или орущие матом при том, что компания декларирует ценность команды и уважения, ни тогда, ни сейчас не оказывались в зоне риска на увольнение. Но в мирное время, в стабильной ситуации, это воспринималось как некие издержки, с которыми вполне можно мириться.
Мало кто из руководителей задумывался, что именно так рождается культура двойных стандартов, то есть, говоря по-простому, вранья, и к какому разрушительному эффекту это приводит. Но в момент кризиса человек чувствует опасность, его интуиция обостряется, и он уже не готов находиться в обстановке, когда не можешь доверять своим коллегам. В топ-команде это особенно опасно, так как руководитель такого уровня распространяет своё влияние на очень большую категорию сотрудников и является наглядным образцом поведения для них. Если оперативно не избавиться от человека, который не принимает ваши ценности, то его профессионализм и компетентность начинают играть против бизнеса: он знает, как можно навредить, и сумеет это сделать.
💣Ценностные конфликты, как правило, очень тяжёлые и болезненные, так как затрагивают глубинные и опорные структуры личности человека. Поэтому желательно как можно быстрее вывести таких персонажей из команды, а также позаботиться о том, чтобы в процессе отбора в команду проверять руководителей на соответствие ценностям вашей компании.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

УСТАЛОСТЬ ОТ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

🗒📊 Вы неделями трудились над презентацией своего проекта, от которого зависит ваша карьера. Ваш ассистент/партнер/клиент предлагает организовать презентацию в 9:00, 11:30, 18:00.
‼️Какое время вы выберете?

Принятие решения — процесс утомительный. Каждому, кто когда-нибудь заказывал ноутбук в интернет-магазине или подбирал себе экскурсионный тур, бронировал отель и авиабилеты, знакомо это чувство: после сравнения, взвешивания и обдумывания вариантов наступает полное изнеможение. В науке это называется усталостью от принятия решений.

Усталость от принятия решений опасна. Как потребитель вы станете восприимчивее к рекламе и необдуманным покупкам. Как ответственное лицо вы станете поддаваться соблазнам. Через некоторое время сила воли ослабевает по мере снижения уровня сахара в крови в вашем организме. Чтобы ее восстановить, нужно сделать паузу, расслабиться, что-то съесть.

📍Пример: четверо заключенных одной тюрьмы подали прошения о досрочном освобождении. Дело 1 [слушание назначено на 8:50]: араб, осужденный на три с половиной года за участие в наркоторговле. Дело 2 [13:30]: еврей, осужденный на полтора года за мошенничество. Дело 3 [15:10]: еврей, осужденный на полтора года за мошенничество. Дело 4 [16:30]: араб, осужденный на три с половиной года за участие в наркоторговле. Какие же судебные решения были вынесены?

⚡️Ключевым фактором стала не тяжесть преступления или религия, а усталость судей. Прошения №1 и №2 были удовлетворены, ведь в организме судей было достаточно глюкозы [утром — завтрак, днем — обед]. А прошения №3 и №4 были отклонены. Судьям не хватило силы воли, чтобы снова одобрить досрочное освобождение. Исследование более тысячи судебных постановлений показало: процентное соотношение «храбрых» вердиктов в пределах одного дня судебных разбирательств составляет поначалу 65%, а затем падает почти до нуля. После перерыва оно снова поднимается до 65%…

❓ Так во сколько в Вашем случае стоит назначить презентацию своего проекта?

Из книги Рольфа Добелли «Территория заблуждений»

Наши новости
⚡️ К отчету по мотивации Deep Drivers мы добавили рекомендации по личностному развитию сотрудников и кандидатов на базе индивидуальных мотиваторов и демотиваторов.
Плюсы для сотрудника – он будет точно знать, что необходимо делать, чтобы ощущать себя востребованным и работать с максимальной отдачей.
Плюсы к карме работодателя, который заботится об HR –бренде!
Плюсы для обеих сторон – сотрудник может конструктивно поговорить с работодателем, договориться о взаимовыгодных условиях, в которых он получает максимальное удовлетворение от работы, а работодатель получает максимально мотивированного сотрудника!

🔍 Главная хитрость заключается в том, что мотивация часто не осознается человеком.
Когда разные порталы проводят опросы мотивации, они подталкивают человека размышлять о работе в тех материальных терминах, которыми принято работу описывать – светлый офис, дмс-ка и прочие плюшки.

Но по жизни человека ведут глубинные вещи, о которых он начинается задумываться в сложных для себя ситуациях. Почему в одной организации мы чувствуем себя счастливыми и наполненными, несмотря на отсутствие спортзалов и свежевыжатых соков в кофе-зонах, а в другой – опустошенными и невостребованными?

🖥 Наш отчет как раз позволяет вывести это понимание из подсознательного в сознательное. А наши рекомендации помогут проанализировать, какие мотивационные факторы человек сейчас получает, а какие находятся в дефиците. Кроме того, понимание собственной мотивации позволит каждому лучше определиться с жизненными ориентирами и личными целями, сформировать для себя наилучшую стратегию профессионального и личностного роста!

#размышления_по_понедельникам

Глядя на происходящие события из маленького окошка своей жизни, мы значительно сужаем свой обзор и, соответственно, понимание происходящего. В это окошко периодически залетают черные лебеди и садятся нам прямо на голову, вызывая страх и негодование. Чтобы защититься, мы инстинктивно еще больше сужаем окно в мир, надеясь, что в такое маленькое они уже точно не пролезут. Но они начинают залетать к нам еще чаще.

👀 И лишь немногие люди решаются распахнуть окно пошире или вовсе выйти на улицу и оглядеться по сторонам. А ведь только так, увидев простор, который прилегает к твоему дому, можно заблаговременно заметить приближающегося черного лебедя и уклониться от него, или поймать в силок, если он тебе зачем-то нужен.

В эпоху перемен, находясь в состоянии стресса, когда мы перестаём понимать происходящее и теряем возможность прогнозировать события, так как все идет не так, как мы привыкли, наше сознание инстинктивно сужается до более простых, понятных нам вещей. Об остальном мы просто стараемся не думать, стараемся перестать читать новости, перестать изучать что-то новое, перестать обсуждать это новое с другими. Или, наоборот, полностью погружаемся в чтение новостей, но закрываем для себя другие сферы знаний. Нам кажется, что если мы сфокусируемся на узком круге событий, то это поможет их понять, а соответственно, снова взять нашу жизнь под контроль. Но, увы, это приводит к обратному эффекту.

🌐 Набраться храбрости, выйти из домика и посмотреть вокруг – единственный способ, который поможет обрести внутреннюю устойчивость, так как только расширив свои представления, вы начинаете видеть взаимосвязи между событиями и явлениями, прежде скрытыми от вас толстыми стенами.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

Восемь культурных шкал или почему иностранные системы менеджмента не всегда работают в российских компаниях. (начало - Шкала 1)

📣Культурная шкала 2.
«Обратная связь»: прямая отрицательная обратная связь – косвенная отрицательная обратная связь.

Во всех культурах считается, что критика должна быть конструктивной, но понятие "конструктивный" в разных странах может различаться. Шкала Обратной связи показывает разницу культуры негативной обратной связи по сравнению с дипломатичной ОС, приправленной корректирующей информацией.

🇱🇷Так, американские менеджеры учатся давать отрицательную обратную связь, смешанную с позитивным, поддерживающими аргументами.
🇷🇺 В России же САМАЯ прямая отрицательная обратная связь (помните историю про барина? 😄 )

Обратную связь часто путают с общением (высоконтекстным и низкоконтекстым, где все умеют либо читать между строк, либо говорят прямо и открыто), но многие страны занимают разные позиции по этим двум шкалам. Французы, например, являются высококонтекстными коммуникаторами по сравнению с американцами, однако они более прямолинейны в своей критике. Испанцы и мексиканцы находятся на одном и том же уровне контекстной культуры, но испанцы более откровенны, когда дают негативную обратную связь.

‼️Каждая культура требует своего подхода. Если заранее заявить о своем стиле общения и оценки, а также использовать самоиронию и юмор, это может рассеять недопонимание.
Ну а если вы руководитель команды, члены которой принадлежат к разным культурам, учитесь адаптировать свою технику убеждения.. к каждому.
Продолжение следует…