#размышления_по_понедельникам

📌 Как сделать вашу компанию инновационной? Многие скажут, что для этого надо формировать инновационную культуру. Вы знаете, как формируется инновационная культура? Вот вам пошаговая инструкция:
1️⃣Надо объявить, что все сотрудники должны вносить свои предложения по повышению эффективности работы и идеи продуктов.
2️⃣ Для этого создаётся специальная страница на внутреннем корпоративном сайте, выделяется специальный почтовый ящик, куда можно посылать идеи что-то типа idea@company_domen.ru(com) и на каждом этаже, или в каждом офисе вешается красивый а-ля почтовый ящик (какой-нибудь ярко розовый, голубой или фиолетовый) с броским названием «Подай идею!».
3️⃣ Цвет почтового ящика для идей должен стать частью вашего бренда. Сделайте специальные розовые (или фиолетовые) корпоративные коврики для мыши, разместите цветные наклейте в лифте и на стенах, сделайте корпоративную заставку на все компьютеры и т.д. и т.п.
4️⃣ Назначаются специальные люди, которые каждый день просматривают то, что в этот ящик накидали.
5️⃣ Также создается специальный комитет, который эти идеи инспектирует и выбирает самые стоящие, то есть те, которые можно реализовать.
6️⃣ Еженедельно руководитель комитета или человек, назначенный за это ответственным (часто это бывает HR менеджер) рапортует высшему начальству, сколько идей подано, и на сколько выросло количество поданных идей относительно предыдущей недели.
Что ещё? Ах, да! Конкурс! Сейчас без конкурсов никуда.
7️⃣ В конце квартала или года объявляется конкурс на лучшую идею, и её автора награждают недельной поездкой на двоих в экзотическую страну.

И так активное формирование инновационной культуры продолжается от года до трёх лет (кому сколько терпения хватит), а потом постепенно все сходит на нет.📉
Сначала перестают отчитываться каждую неделю о росте предложений, комитет по инновациям собирается все реже, и только розовые ящики для идей остаются висеть до тех пор, пока в офисе не решат перекрасить стены и обновить обои.
Те, кто через всё это проходил, скажут вам, что из тысячи идей, только пара-тройка действительно заслуживала интерес, т.е. сотрудники не могли придумать ничего дельного. То есть эта инструкция не работает. Почему?

А потому, что если вы никогда не требовали от сотрудников инновационного подхода и не ставили это качество критерием отбора кандидатов на входе, то откуда в вашей компании должны появиться идеи?
Идеи не рождаются из денежных вливаний и создания специальных структур. Они также не рождаются из лозунгов и красиво оформленных помещений. Наличие пуфиков, кофе и печенек тоже не влияет на выработку оригинальных идей.
💡 Идеи рождаются в головах людей, способных рождать идеи. Способность к инновативному мышлению – это особое личностное качество человека. А людям, обладающим этим качеством в ярко выраженной форме, глубоко наплевать на всё вышеперечисленное. Для них самое главное иметь свободу творить, то есть воплощать свои идеи в жизнь. Им важно иметь возможность экспериментировать, пробовать и ошибаться. Но таких сотрудников в большинстве компаний, особенно крупных и особенно с госучастием, сформированная годами культура просто не переваривает и выталкивает из себя в течение первого года, максимум трёх лет.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале
Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

🗓️11 октября эксперты Detech Group провели деловой завтрак в рамках XXIV саммита HR-директоров России и СНГ «Новые смыслы в HR. Формирование управленческих команд. Проблемы и запросы бизнеса».
Своими идеями с нами поделились лидеры ведущих российских компаний – ТМХ, Русал, Ситроникс.

С началом нового периода в нашей истории, с перерезанием «международной пуповины» российский бизнес вынужден перестраивать модели управления.
Управленцы сами себе выставляют ориентиры. Оправдания типа «а это нам из головного офиса спустили» - не работают.

📌Как в этих условиях предсказать успешность топ-команды?
Как сделать команды устойчивыми?

➖О силе ценностей.
Для успеха топ-команды и команды в целом важен общий культурный код.
В ситуации кризиса ты хочешь работать с теми, с кем тебе комфортно. Потому важнее обращать внимание на культуру и общность взглядов больше, чем на компетенции.
Чем сильнее культурный и интеллектуальный код корпорации, тем сильнее ее гравитация, тем сильнее она притягивает к себе правильных клиентов, поставщиков и делает другие организации правильными с точки зрения развития общества.

➖В чем сегодня экспертиза и развитие.
Преуспевают те компании и те команды, которые развивают не просто бизнес или продукт. Преуспевают те, кто относится к своему делу так, что оно - больше, чем они сами и их собственное эго.
Главный рецепт успеха здесь - собственная неуспокоенность, выход за рамки функций. Развитие как человека, так и бизнеса лежит на стыке, на синергии!
Побуждайте людей выходить за рамки своих обязанностей, функций, в которых они уже состоялись.
Чем шире они видят картинку, тем больше выигрывает организация.

➖Формирование команд.
У каждого яркого претендента на должность топ-менеджера, есть сильные стороны и пробелы в компетенциях.
Вопрос в том, какие слабые стороны руководителя может прикрыть конкретная команда и в какой области. И может ли этот руководитель усилить команду.
Решение в этом случае - за первым лицом/собственником. Некоторые в таких случаях полагаются на цифры, а некоторые - на «химию» между кандидатом и руководителем.
Все, что нужно знать о химической реакции: она может длиться какое-то время, но все равно рано или поздно заканчивается.

➖Секрет успеха HR в 2023.
HR всегда работает на перспективу. Бизнес (он же топ-команда) всегда хочет результат завтра.
HR должен знать, как комбинировать долгосрочные и краткосрочные инструменты.
А чтобы в этом разбираться, надо уметь говорить на языке топ-команды и первого лица, а именно: связывать показатели своих проектов с показателями бизнеса.

#размышления_по_понедельникам

В прошедший четверг на деловом завтраке, который Detech вот уже несколько лет подряд проводит в рамках Саммита HR-директоров, мы говорили про новые требования к топ-командам, которые диктует время, а также о том, что мешает управленческим командам достигать успеха в новых реалиях. Было высказано несколько интересных мыслей, которые стоят того, чтобы посвятить этому ни один пост.

‼️Итак, одним из важных факторов успеха команды является её ценностное единство. Ещё в марте прошлого года, когда наш рынок только начал сотрясаться после начала СВО, я говорила руководителям компаний, что сейчас крайне важно убедиться в том, что рядом с вами люди, разделяющие ваши ценности, и что в такой турбулентности наиболее успешными окажутся те компании, во главе которых стоят руководители, имеющие один ценностный код. Компании, где такого единства нет, будет лихорадить, и они рискуют сильно просесть, если вообще смогут выжить. Сейчас, по прошествии более 1,5 лет, мы уже имеем наглядные примеры, как это работает. Расколовшийся Яндекс – самый громкий кейс. Но сколько еще таких, менее заметных! Да и эффекты раскола, как это ни странно, только начинают проявляться. Примерно через полгода – год, мы будет видеть всё новые и новые примеры.
📍Для того, чтобы руководитель был успешен в компании, он должен соответствовать трём критериям: 1) обладать профессиональными знаниями, 2) иметь развитые компетенции, 3) соответствовать ценностям или иметь правильные установки. На протяжении многих лет при подборе человека в команду основным критерием был его опыт, который приравнивался к профессиональным знаниям. Красивое резюме с солидными предыдущими местами работы было, да и остаётся, чуть ли не основным весомым аргументом при принятии решения о найме. 📃👀👍🏻
Позднее начали обращать внимание на то, как именно человек достигает результатов, то есть на его компетенции. Эту моду ввели зарубежные компании, заходя на российский рынок. Они стали оценивать компетенции при найме, так как заботились о сохранении своей корпоративной культуры и стремились получить действительно эффективного сотрудника, который не только может рассказать, как правильно делать, но и может сам это сделать.
📍Про ценности, конечно, тоже говорили, но всерьёз их никто не воспринимал. Считали, что это просто красивые лозунги. Случаи, когда людей увольняли из-за несоответствия ценностям, возникали крайне редко. Это были из ряда вон выходящие случаи, например мошенничество или крупный скандал с клиентом. Но профессиональные и компетентные руководители, бросающиеся дыроколами в неугодных сотрудников, или орущие матом при том, что компания декларирует ценность команды и уважения, ни тогда, ни сейчас не оказывались в зоне риска на увольнение. Но в мирное время, в стабильной ситуации, это воспринималось как некие издержки, с которыми вполне можно мириться.
Мало кто из руководителей задумывался, что именно так рождается культура двойных стандартов, то есть, говоря по-простому, вранья, и к какому разрушительному эффекту это приводит. Но в момент кризиса человек чувствует опасность, его интуиция обостряется, и он уже не готов находиться в обстановке, когда не можешь доверять своим коллегам. В топ-команде это особенно опасно, так как руководитель такого уровня распространяет своё влияние на очень большую категорию сотрудников и является наглядным образцом поведения для них. Если оперативно не избавиться от человека, который не принимает ваши ценности, то его профессионализм и компетентность начинают играть против бизнеса: он знает, как можно навредить, и сумеет это сделать.
💣Ценностные конфликты, как правило, очень тяжёлые и болезненные, так как затрагивают глубинные и опорные структуры личности человека. Поэтому желательно как можно быстрее вывести таких персонажей из команды, а также позаботиться о том, чтобы в процессе отбора в команду проверять руководителей на соответствие ценностям вашей компании.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

УСТАЛОСТЬ ОТ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

🗒📊 Вы неделями трудились над презентацией своего проекта, от которого зависит ваша карьера. Ваш ассистент/партнер/клиент предлагает организовать презентацию в 9:00, 11:30, 18:00.
‼️Какое время вы выберете?

Принятие решения — процесс утомительный. Каждому, кто когда-нибудь заказывал ноутбук в интернет-магазине или подбирал себе экскурсионный тур, бронировал отель и авиабилеты, знакомо это чувство: после сравнения, взвешивания и обдумывания вариантов наступает полное изнеможение. В науке это называется усталостью от принятия решений.

Усталость от принятия решений опасна. Как потребитель вы станете восприимчивее к рекламе и необдуманным покупкам. Как ответственное лицо вы станете поддаваться соблазнам. Через некоторое время сила воли ослабевает по мере снижения уровня сахара в крови в вашем организме. Чтобы ее восстановить, нужно сделать паузу, расслабиться, что-то съесть.

📍Пример: четверо заключенных одной тюрьмы подали прошения о досрочном освобождении. Дело 1 [слушание назначено на 8:50]: араб, осужденный на три с половиной года за участие в наркоторговле. Дело 2 [13:30]: еврей, осужденный на полтора года за мошенничество. Дело 3 [15:10]: еврей, осужденный на полтора года за мошенничество. Дело 4 [16:30]: араб, осужденный на три с половиной года за участие в наркоторговле. Какие же судебные решения были вынесены?

⚡️Ключевым фактором стала не тяжесть преступления или религия, а усталость судей. Прошения №1 и №2 были удовлетворены, ведь в организме судей было достаточно глюкозы [утром — завтрак, днем — обед]. А прошения №3 и №4 были отклонены. Судьям не хватило силы воли, чтобы снова одобрить досрочное освобождение. Исследование более тысячи судебных постановлений показало: процентное соотношение «храбрых» вердиктов в пределах одного дня судебных разбирательств составляет поначалу 65%, а затем падает почти до нуля. После перерыва оно снова поднимается до 65%…

❓ Так во сколько в Вашем случае стоит назначить презентацию своего проекта?

Из книги Рольфа Добелли «Территория заблуждений»

Наши новости
⚡️ К отчету по мотивации Deep Drivers мы добавили рекомендации по личностному развитию сотрудников и кандидатов на базе индивидуальных мотиваторов и демотиваторов.
Плюсы для сотрудника – он будет точно знать, что необходимо делать, чтобы ощущать себя востребованным и работать с максимальной отдачей.
Плюсы к карме работодателя, который заботится об HR –бренде!
Плюсы для обеих сторон – сотрудник может конструктивно поговорить с работодателем, договориться о взаимовыгодных условиях, в которых он получает максимальное удовлетворение от работы, а работодатель получает максимально мотивированного сотрудника!

🔍 Главная хитрость заключается в том, что мотивация часто не осознается человеком.
Когда разные порталы проводят опросы мотивации, они подталкивают человека размышлять о работе в тех материальных терминах, которыми принято работу описывать – светлый офис, дмс-ка и прочие плюшки.

Но по жизни человека ведут глубинные вещи, о которых он начинается задумываться в сложных для себя ситуациях. Почему в одной организации мы чувствуем себя счастливыми и наполненными, несмотря на отсутствие спортзалов и свежевыжатых соков в кофе-зонах, а в другой – опустошенными и невостребованными?

🖥 Наш отчет как раз позволяет вывести это понимание из подсознательного в сознательное. А наши рекомендации помогут проанализировать, какие мотивационные факторы человек сейчас получает, а какие находятся в дефиците. Кроме того, понимание собственной мотивации позволит каждому лучше определиться с жизненными ориентирами и личными целями, сформировать для себя наилучшую стратегию профессионального и личностного роста!

#размышления_по_понедельникам

Глядя на происходящие события из маленького окошка своей жизни, мы значительно сужаем свой обзор и, соответственно, понимание происходящего. В это окошко периодически залетают черные лебеди и садятся нам прямо на голову, вызывая страх и негодование. Чтобы защититься, мы инстинктивно еще больше сужаем окно в мир, надеясь, что в такое маленькое они уже точно не пролезут. Но они начинают залетать к нам еще чаще.

👀 И лишь немногие люди решаются распахнуть окно пошире или вовсе выйти на улицу и оглядеться по сторонам. А ведь только так, увидев простор, который прилегает к твоему дому, можно заблаговременно заметить приближающегося черного лебедя и уклониться от него, или поймать в силок, если он тебе зачем-то нужен.

В эпоху перемен, находясь в состоянии стресса, когда мы перестаём понимать происходящее и теряем возможность прогнозировать события, так как все идет не так, как мы привыкли, наше сознание инстинктивно сужается до более простых, понятных нам вещей. Об остальном мы просто стараемся не думать, стараемся перестать читать новости, перестать изучать что-то новое, перестать обсуждать это новое с другими. Или, наоборот, полностью погружаемся в чтение новостей, но закрываем для себя другие сферы знаний. Нам кажется, что если мы сфокусируемся на узком круге событий, то это поможет их понять, а соответственно, снова взять нашу жизнь под контроль. Но, увы, это приводит к обратному эффекту.

🌐 Набраться храбрости, выйти из домика и посмотреть вокруг – единственный способ, который поможет обрести внутреннюю устойчивость, так как только расширив свои представления, вы начинаете видеть взаимосвязи между событиями и явлениями, прежде скрытыми от вас толстыми стенами.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

Восемь культурных шкал или почему иностранные системы менеджмента не всегда работают в российских компаниях. (начало - Шкала 1)

📣Культурная шкала 2.
«Обратная связь»: прямая отрицательная обратная связь – косвенная отрицательная обратная связь.

Во всех культурах считается, что критика должна быть конструктивной, но понятие "конструктивный" в разных странах может различаться. Шкала Обратной связи показывает разницу культуры негативной обратной связи по сравнению с дипломатичной ОС, приправленной корректирующей информацией.

🇱🇷Так, американские менеджеры учатся давать отрицательную обратную связь, смешанную с позитивным, поддерживающими аргументами.
🇷🇺 В России же САМАЯ прямая отрицательная обратная связь (помните историю про барина? 😄 )

Обратную связь часто путают с общением (высоконтекстным и низкоконтекстым, где все умеют либо читать между строк, либо говорят прямо и открыто), но многие страны занимают разные позиции по этим двум шкалам. Французы, например, являются высококонтекстными коммуникаторами по сравнению с американцами, однако они более прямолинейны в своей критике. Испанцы и мексиканцы находятся на одном и том же уровне контекстной культуры, но испанцы более откровенны, когда дают негативную обратную связь.

‼️Каждая культура требует своего подхода. Если заранее заявить о своем стиле общения и оценки, а также использовать самоиронию и юмор, это может рассеять недопонимание.
Ну а если вы руководитель команды, члены которой принадлежат к разным культурам, учитесь адаптировать свою технику убеждения.. к каждому.
Продолжение следует…

#размышления_по_понедельникам

🕯 Каждым человеком движет своя мотивация или, если точнее, набор мотивов. В управленческой команде у её членов, как и в любой команде, обычно присутствует некоторая схожесть ведущих мотивов. Работая с разными командами, мы составляем их мотивационный профиль, и в этом профиле отражается уникальность конкретной команды.

🔤Для управленческих команд одним из ведущих мотивов часто бывает мотив власти (управления), что не удивительно, так как все члены команды – сильные руководители, и это тот мотив, который привёл их на вершину пирамиды управления организации. Люди с ведущим мотивом власти стремятся контролировать процессы и других людей и управлять ими. Но этот мотив никогда не бывает самым главным.

Как правило, на верхних строках иерархии мы обнаруживаем либо стремление получить результат (чаще всего), либо стремление к получению новых знаний и саморазвитию, либо деньги (довольно редко, но бывает), либо сопричастность.

⚡️Сопричастность – это желание человека стать частью чего-то бОльшего, чем он сам, работать ради высокой цели, иметь отношение к какому-то значимому событию.

🔣 Исследования Detech показывают, что это один из ведущих мотиваторов у разных категорий сотрудников на нашем рынке (занимает 4-ое место после получения результата, профессионализма и осведомленности).

В настоящее время управленческие команды, для которых именно этот мотив является ведущим, имеют значительное преимущество перед всем остальными.
Вдобавок ко всему, в команде должна быть не только взаимодополняемость по функциональному признаку, но и взаимозаменяемость. А для этого каждый руководитель должен выйти за рамки своей функции и взглянуть на бизнес «сверху», через призму единых стратегических целей.

К сожалению, это не так просто сделать, как кажется. Ведь для этого надо покинуть ту самую пресловутую «зону комфорта», то есть абстрагироваться от своей профессии, в которой ты состоялся, в которой ты успешен. Это расширение сознания может привести к тому, что придётся пересмотреть свой собственный функционал и перестроить работу вверенных тебе подразделений: от чего-то отказаться, что-то перераспределить, что-то прирастить. Только тогда организация выиграет.

Больше размышлений на тему человека и общества в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group

#когнитивные_искажения

«Проклятие» знания – это не Хэллоуиновское искажение, а вполне повседневное, при котором наш мозг отказывается воспринимать имеющиеся у него знания, как неочевидные для других. Нам сложно представить, как можно не знать то, что знаем мы. Это приводит к проблемам в коммуникации в компании, в команде, да и в жизни вообще.

🥊 Так профессиональному спортсмену движения новичков могут показаться нелепыми, ошибочными. Просто он уже освоил правильную технику и не помнит, каково действовать без этих знаний.

📊 Маркетологи, погрузившись в изучение продукта или рынка, могут утратить способность видеть его с точки зрения потенциальных клиентов. Они могут предполагать, что потенциальные клиенты обладают теми же знаниями и опытом, что и они сами. Это может привести к неверным представлениям о том, что важно для клиентов и какие аргументы будут наиболее убедительны.

🔎 А еще мы забываем о том, что каждый смотрит на мир через призму собственного восприятия. Чтобы вспомнить, что у окружающих другой опыт, нужно сознательно напрячься. Поэтому трудно понять и предсказать их поведение, когда ты уже «проклят» знанием. Руководители и сотрудники, маркетологи и клиенты, учёные и люди, которым они что-то объясняют, — все во время коммуникации страдают от перекоса информации.

Чтобы не попасть в эту ловушку сознания:
🔤Напоминайте себе об этом когнитивном искажении. Не все знают то же, что и вы.
🔠Выступая перед аудиторией (внутри или за пределами компании), всегда расшифровывайте термины и сложные понятия, даже если вам эта информация кажется очевидной.
🔠Приводите конкретные примеры. Рассказывайте, как идея воплощается в реальной жизни. Приводите не сухие факты, а истории: они понятнее и лучше запоминаются.
❓ Во время обучения спрашивайте, всё ли понятно аудитории. Просите человека повторить сказанное своими словами.
↔️ Ставьте себя на место того, с кем говорите. Представляйте его точку зрения и уровень знаний, чтобы лучше понимать его реакции.

Бинго, пятница! 🎳

Пишите в комментариях, что у вас получилось, и отличных вам длинных выходных!🌞

Разбираем профиль продавца.

🔍Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.

ℹ️Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.

📌Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.

🔥Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.

Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.

🔴 Недавно портал Superjob провел опрос среди 1600 респондентов по всей России, чтобы узнать, понятны ли сотрудникам ценности компании, в которой они работают. Оказалось, что корпоративные ценности, декларируемые как фундамент для развития бизнеса, понятны и близки каждому второму работнику (49%). 15% опрошенных ценности работодателя понятны, но разделять эти принципы они не согласны.

Мы считаем, что нюанс заключается в разработке ценностей организации как инструмента управления людьми, а не как PR-лозунгов на сайте.

Специфика выявления ценностей:
📌Ценности управляют поведением человека,
но «хранятся» в бессознательном.
📌Ценности служат ориентиром для решений
и действий в ситуации сложного выбора.
📌Особенно ярко проявляются в ситуации неопределенности.

Вывод: именно поэтому ценности не могут быть разработаны в ходе группового обсуждения. Необходимо провести глубинный анализ индивидуальных ценностей ключевых руководителей компании и их влияния на бизнес организации.

5 правил разработки ценностей Detech
✅Обязательный учет особенностей бизнеса и стратегических целей.
✅Опора на тщательный анализ ценностных ориентиров разных уровней персонала компании, а не на голосования.
✅Использование простых, понятных всем слов в формулировках, проверка на понимание разными группами людей.
✅Выбор ключевых смыслов и четкое отличие ценностей друг от друга для их последующей оценки.
✅Разработка практических инструментов внедрения.