#размышления_по_понедельникам #лидерство
Лидерство – это феномен, проявляющийся в группе, в межличностных отношениях. Оно возникает тогда, когда один человек выступает с инициативой, а остальные следуют за ним. При этом инициатор действий принимает на себя и ответственность за результат этих действий. Другие члены группы в этом случае должны положиться на лидера, они должны быть уверены, что он достаточно силен, чтобы нести этот груз ответственности, он знает, что делает, и способен принять результат, который получится.💪
Мало хотеть быть лидером, мало называть себя лидером, надо, чтобы другие тебя им признали и пошли за тобой. Если кто-то из членов группы, сомневается в правильности предлагаемых действий, он будет их оспаривать. В итоге победит сильнейший, то есть тот, кто сумеет доказать свою правоту и продемонстрироватьсвою силу, наличие у себя возможностей справиться с препятствиями, принять последствия и, в случае чего, защитить остальных.🦸
В одном красивом модном месте увидела на стене надпись: «Легко быть лидером в окружении лидеров». Нет, господа! Как раз наоборот. Когда в группе появляются несколько человек с сильной лидерской установкой, то это неизбежно ведет к конфликту. Чем более сильные и умные люди тебя окружают, тем сильнее и умнее должен быть ты сам, чтобы вызвать их доверие, и они бы позволили тебе стать во главе. Но оказавшись в лидерской позиции, тебе придется все время заботить о том, чтобы ей соответствовать, и чтобы удерживать сильных людей в зоне своего влияния.
👑 Короля делает свита. Лидер определяется его последователями.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Лидерство – это феномен, проявляющийся в группе, в межличностных отношениях. Оно возникает тогда, когда один человек выступает с инициативой, а остальные следуют за ним. При этом инициатор действий принимает на себя и ответственность за результат этих действий. Другие члены группы в этом случае должны положиться на лидера, они должны быть уверены, что он достаточно силен, чтобы нести этот груз ответственности, он знает, что делает, и способен принять результат, который получится.
Мало хотеть быть лидером, мало называть себя лидером, надо, чтобы другие тебя им признали и пошли за тобой. Если кто-то из членов группы, сомневается в правильности предлагаемых действий, он будет их оспаривать. В итоге победит сильнейший, то есть тот, кто сумеет доказать свою правоту и продемонстрировать
В одном красивом модном месте увидела на стене надпись: «Легко быть лидером в окружении лидеров». Нет, господа! Как раз наоборот. Когда в группе появляются несколько человек с сильной лидерской установкой, то это неизбежно ведет к конфликту. Чем более сильные и умные люди тебя окружают, тем сильнее и умнее должен быть ты сам, чтобы вызвать их доверие, и они бы позволили тебе стать во главе. Но оказавшись в лидерской позиции, тебе придется все время заботить о том, чтобы ей соответствовать, и чтобы удерживать сильных людей в зоне своего влияния.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏6
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Как настроить команду на личные достижения и общий успех. Часть 1.
Каждый год HR-ы и руководители придумывают новые способы замотивировать команду на успех.
Параллельно пытаясь понять, как бы сделать так, чтобы сотрудники горели, но не выгорали? Какие программы well-being запустить, чтобы избежать стресса?
Ищутся разные идеи, способы, провайдеры, сервисы, коучи...
Но на самом деле для всех этих запросов есть единое решение.
О таком подходе (для некоторых он будет неожиданным) мы рассказали на вебинаре "Как настроить команду на личные достижения и общий успех".
Из видео вы узнаете:
⁉️ На какие вопросы необходимо ответить организации, чтобы решить проблемы мотивации, выгорания, стресса, текучести.
🔼 Личные достижения и общий успех. Иерархия мотивов.
🖥 Мотивационный профиль команды как инструмент настройки на успех.
⚪️ Кейс. Кейс. Кейс.
Спикер: Наталья Красакова, эксперт в области оценки и развития персонала.
Каждый год HR-ы и руководители придумывают новые способы замотивировать команду на успех.
Параллельно пытаясь понять, как бы сделать так, чтобы сотрудники горели, но не выгорали? Какие программы well-being запустить, чтобы избежать стресса?
Ищутся разные идеи, способы, провайдеры, сервисы, коучи...
Но на самом деле для всех этих запросов есть единое решение.
О таком подходе (
Из видео вы узнаете:
Спикер: Наталья Красакова, эксперт в области оценки и развития персонала.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👏1💯1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как настроить команду на личные достижения и общий успех. Часть 2.
Если по какой-то причине вы не можете воспользоваться рекомендациями экспертов из части 1 ⬆️, всегда есть альтернатива.
Всем продуктивной пятницы!
Если по какой-то причине вы не можете воспользоваться рекомендациями экспертов из части 1 ⬆️, всегда есть альтернатива.
Всем продуктивной пятницы!
😁9🔥5
#размышления_по_понедельникам
В интервью Владимира Путина Такеру Карлсону, взорвавшем мировое информационное пространство, граждане Союзного государства не услышали ничего нового. Зато очень интересным для меня был короткий материал, где Такер делится своими впечатлениями по итогам этого разговора.
Сразу после интервью, еще находясь в Кремле, Такер выглядит озадаченным, он явно не понимает, что произошло, у него в голове «карусель мыслей». Он даже не может дать никакую оценку произошедшему, о чем прямо говорит: «я все еще его обдумываю». Он не выглядит радостным, как должен выглядеть человек, приложивший огромные усилия ради цели, которую, наконец, достиг. Я бы даже сказала, что он кажется подавленным. Почему?
Попробую предположить. У него был план ведения беседы, который он не смог реализовать, так как оказался не готов к такому стилю разговора. Историческая справка, данная Путиным, сбила его с толку, его знаний и способностей не хватило, чтобы поддержать разговор в этом русле. Это было заметно в самом интервью, когда он потерял нить повествования, о чем прямо признался.
Знания тут даже не так важны, как способ мышления. Он задал прямой вопрос, и рассчитывал на прямой и простой ответ. Когда Путин начал экскурс в историю, он не понял, что это и был ответ. В комментариях после интервью он так и говорит: «Я думал, что он ушел от ответа, но, когда я пересмотрел материал, я понял, что это и был его ответ». То есть, во время самого разговора, он этого не понял!
Представьте, как чувствует себя человек, которому на вопрос «сколько время?», отвечают что-то в духе «существует несколько версий всемирного времени, которые отличаются способом его точного определения…» При этом он не мог уйти, не мог оборвать собеседника. Он вынужден был слушать и, скорее всего, впал в так называемый конфузионный транс - изменённое состояние сознания, когда человек получает сообщение, которое он не способен переварить и не в состоянии понять его смысл. В этом состоянии человек легко поддается внушению, так как теряет способность критически мыслить. И когда далее Такер пытался вернуться к своему плану интервью, его вопросы казались немного детскими, и были слегка невпопад. Поэтому на видео сразу после интервью в Кремле он выглядит так, как будто его только что разбудили.
В своем номере гостиницы, позже, Карлсон кажется уже совсем другим человеком – уверенным, эмоциональным, когда говорит про сам Кремль. Но, вспоминая про интервью, его взгляд снова становится блуждающим. Он все еще не может осознать произошедшее: «Я все еще не знаю, что думать про интервью. Оно просто было. У меня, наверное, уйдет год, чтобы понять, что это было».
Интересно, что для нас, русских зрителей, это была обычная, незатейливая беседа. Возможно, даже более простая, чем мы бы хотели. Для нас было вполне очевидным, почему Путин начал отвечать именно так, и я не знаю, ни одного человека в моем окружении, кто бы ни понял этого, или подумал, что он уходит от ответа.
❇️И тут я вижу самое главное. Наш стиль мышления значительно отличается от стиля мышления американцев. На конкретное событие мы смотрим с позиции истории: что к этому событию привело, и как оно будет развиваться в будущем. Можно сказать, что мы мыслим гораздо более масштабно и оперируем значительно бОльшими отрезками времени. Для нас гораздо важнее не то, как мы живем сейчас, а как будут жить наши дети. В этом заключается особенность нашей культуры. Те, кто говорят, что мы мыслим короткими временными отрезками, либо ничего не понимают, либо зачем-то пытаются нас в этом убедить.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
В интервью Владимира Путина Такеру Карлсону, взорвавшем мировое информационное пространство, граждане Союзного государства не услышали ничего нового. Зато очень интересным для меня был короткий материал, где Такер делится своими впечатлениями по итогам этого разговора.
Сразу после интервью, еще находясь в Кремле, Такер выглядит озадаченным, он явно не понимает, что произошло, у него в голове «карусель мыслей». Он даже не может дать никакую оценку произошедшему, о чем прямо говорит: «я все еще его обдумываю». Он не выглядит радостным, как должен выглядеть человек, приложивший огромные усилия ради цели, которую, наконец, достиг. Я бы даже сказала, что он кажется подавленным. Почему?
Попробую предположить. У него был план ведения беседы, который он не смог реализовать, так как оказался не готов к такому стилю разговора. Историческая справка, данная Путиным, сбила его с толку, его знаний и способностей не хватило, чтобы поддержать разговор в этом русле. Это было заметно в самом интервью, когда он потерял нить повествования, о чем прямо признался.
Знания тут даже не так важны, как способ мышления. Он задал прямой вопрос, и рассчитывал на прямой и простой ответ. Когда Путин начал экскурс в историю, он не понял, что это и был ответ. В комментариях после интервью он так и говорит: «Я думал, что он ушел от ответа, но, когда я пересмотрел материал, я понял, что это и был его ответ». То есть, во время самого разговора, он этого не понял!
Представьте, как чувствует себя человек, которому на вопрос «сколько время?», отвечают что-то в духе «существует несколько версий всемирного времени, которые отличаются способом его точного определения…» При этом он не мог уйти, не мог оборвать собеседника. Он вынужден был слушать и, скорее всего, впал в так называемый конфузионный транс - изменённое состояние сознания, когда человек получает сообщение, которое он не способен переварить и не в состоянии понять его смысл. В этом состоянии человек легко поддается внушению, так как теряет способность критически мыслить. И когда далее Такер пытался вернуться к своему плану интервью, его вопросы казались немного детскими, и были слегка невпопад. Поэтому на видео сразу после интервью в Кремле он выглядит так, как будто его только что разбудили.
В своем номере гостиницы, позже, Карлсон кажется уже совсем другим человеком – уверенным, эмоциональным, когда говорит про сам Кремль. Но, вспоминая про интервью, его взгляд снова становится блуждающим. Он все еще не может осознать произошедшее: «Я все еще не знаю, что думать про интервью. Оно просто было. У меня, наверное, уйдет год, чтобы понять, что это было».
Интересно, что для нас, русских зрителей, это была обычная, незатейливая беседа. Возможно, даже более простая, чем мы бы хотели. Для нас было вполне очевидным, почему Путин начал отвечать именно так, и я не знаю, ни одного человека в моем окружении, кто бы ни понял этого, или подумал, что он уходит от ответа.
❇️И тут я вижу самое главное. Наш стиль мышления значительно отличается от стиля мышления американцев. На конкретное событие мы смотрим с позиции истории: что к этому событию привело, и как оно будет развиваться в будущем. Можно сказать, что мы мыслим гораздо более масштабно и оперируем значительно бОльшими отрезками времени. Для нас гораздо важнее не то, как мы живем сейчас, а как будут жить наши дети. В этом заключается особенность нашей культуры. Те, кто говорят, что мы мыслим короткими временными отрезками, либо ничего не понимают, либо зачем-то пытаются нас в этом убедить.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
❤13🔥8😁1
🪙 Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
📚 В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
🇨🇳 А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥4❤2💯2
#размышления_по_понедельникам #наставничество
Последнее время наставничество стало модным. Прошлый год, объявленный годом педагога и наставника, тоже внёс свой вклад в его популяризацию. Однако, те кто серьезно занимается этим вопросом, знают, что одно дело провести на тему наставничества семинар, конференцию или даже форум, но совсем другое - внедрить его как реально работающий механизм в конкретной организации, особенно в организации федерального масштаба.
Самыми опытными в деле такого внедрения являются производственные компании, где без наставничества невозможно сделать из вчерашнего ученика квалифицированного рабочего. Но если вы поговорите откровенно с руководителями таких предприятий или директорами по персоналу, то услышите, что как бы ни поощряли наставников, сделать так, чтобы система работала качественно, увы, не получается. Аналогичная ситуация складывается и в других сферах бизнеса, и в системе госуправления. Так в чем же тут проблема? Их несколько, и все они связаны с определенными мифами:
1️⃣ Большой стаж обеспечивает одновременно и большую компетентность, и большую способность обучить новичка, поэтому наставников назначают, как правило, из наиболее опытных сотрудников. Однако, практика показывает, что это зачастую не так. Для того, чтобы помочь адаптироваться и/или овладеть профессией молодому специалисту, наставнику достаточно иметь 3х-летний опыт, а в некоторых случаях и меньше. В ходе наших проектов в разных организациях мы раз за разом получаем одну и ту же статистику: профессиональные знания коррелируют не со стажем, а с уровнем прикладного интеллекта сотрудника. Также качество наставничества зависит в первую очередь от личностных характеристик наставника, а не от его опыта.
2️⃣Материальное поощрение наставников определяет качество их работы. К сожалению, логика оплаты наставничества, как за производственный план, не работает. Хотя многие соглашаются стать наставниками или даже сами вызываются, чтобы получить дополнительную копейку, качество процесса обучения стажера это не повышает, а иногда даже наносит вред. Дело в том, что хороший наставник работает не за деньги, а потому, что ему нравится общаться с новичками, помогать им, делиться своими знаниями. Хорошим наставникам эта деятельность сама по себе доставляет удовольствие, так как дает возможность применять такие свои качества, которые в обычной работе не востребованы.
3️⃣Опытный наставник знает, чему и как учить новичка. В большинстве случаев при внедрении наставничества упускается один очень важный аспект: наставничество - это совершенно отдельная деятельность. Даже если человек обладает знаниями того, чему надо учить, то это не значит, что он знает, КАК это делать. Поэтому очень важным является обучение самих наставников и постоянная работа над их повышением квалификации в этой роли. Опыт наших клиентов показывает, что этим надо заниматься системно. Наставники должны не просто поучаствовать в разовом тренинге, но и иметь возможность учиться друг у друга, обсуждать между собой и с профессионалами по обучению взрослых сложные ситуации, советоваться с коллегами.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Последнее время наставничество стало модным. Прошлый год, объявленный годом педагога и наставника, тоже внёс свой вклад в его популяризацию. Однако, те кто серьезно занимается этим вопросом, знают, что одно дело провести на тему наставничества семинар, конференцию или даже форум, но совсем другое - внедрить его как реально работающий механизм в конкретной организации, особенно в организации федерального масштаба.
Самыми опытными в деле такого внедрения являются производственные компании, где без наставничества невозможно сделать из вчерашнего ученика квалифицированного рабочего. Но если вы поговорите откровенно с руководителями таких предприятий или директорами по персоналу, то услышите, что как бы ни поощряли наставников, сделать так, чтобы система работала качественно, увы, не получается. Аналогичная ситуация складывается и в других сферах бизнеса, и в системе госуправления. Так в чем же тут проблема? Их несколько, и все они связаны с определенными мифами:
1️⃣ Большой стаж обеспечивает одновременно и большую компетентность, и большую способность обучить новичка, поэтому наставников назначают, как правило, из наиболее опытных сотрудников. Однако, практика показывает, что это зачастую не так. Для того, чтобы помочь адаптироваться и/или овладеть профессией молодому специалисту, наставнику достаточно иметь 3х-летний опыт, а в некоторых случаях и меньше. В ходе наших проектов в разных организациях мы раз за разом получаем одну и ту же статистику: профессиональные знания коррелируют не со стажем, а с уровнем прикладного интеллекта сотрудника. Также качество наставничества зависит в первую очередь от личностных характеристик наставника, а не от его опыта.
2️⃣Материальное поощрение наставников определяет качество их работы. К сожалению, логика оплаты наставничества, как за производственный план, не работает. Хотя многие соглашаются стать наставниками или даже сами вызываются, чтобы получить дополнительную копейку, качество процесса обучения стажера это не повышает, а иногда даже наносит вред. Дело в том, что хороший наставник работает не за деньги, а потому, что ему нравится общаться с новичками, помогать им, делиться своими знаниями. Хорошим наставникам эта деятельность сама по себе доставляет удовольствие, так как дает возможность применять такие свои качества, которые в обычной работе не востребованы.
3️⃣Опытный наставник знает, чему и как учить новичка. В большинстве случаев при внедрении наставничества упускается один очень важный аспект: наставничество - это совершенно отдельная деятельность. Даже если человек обладает знаниями того, чему надо учить, то это не значит, что он знает, КАК это делать. Поэтому очень важным является обучение самих наставников и постоянная работа над их повышением квалификации в этой роли. Опыт наших клиентов показывает, что этим надо заниматься системно. Наставники должны не просто поучаствовать в разовом тренинге, но и иметь возможность учиться друг у друга, обсуждать между собой и с профессионалами по обучению взрослых сложные ситуации, советоваться с коллегами.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
YouTube
Наставничество (Обучение на рабочем месте). Фильм «Афоня»
«Афо́ня» — советская кинокомедия 1975 года режиссёра Георгия Данелии. Лидер проката 1975 года — 62,2 млн зрителей
👍8
Урок 20. Оценка персонала. Особенности оценки топов.
⁉️ HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️ Важно понимать, что топ-менеджеры, такие же люди, как и все остальные, поэтому к оценке топов точно также применимы тесты способностей или личностные опросники, как и для среднего менеджмента.
Но есть несколько особенностей. Рассказываем о них:
1. Тесты способностей.
Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой. Полученные результаты мы сравниваем с определенной нормативной группой , а именно: с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование. Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами.
2. Аналитический кейс.
Помимо тестов, при оценке людей такого уровня обязательно дополняем процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Мы всегда подбираем кейсы под задачи бизнеса клиента (имеем большую библиотеку). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов.
3. Оценка потенциала опросником Deep.
Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции компании. Этого достаточно, чтобы оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также мы предоставляем Отчет Майерс — Бриггс (MBTI), по стилям поведения в команде.
4. Интервью. Этот этап включаем в оценку для верификации результатов тестирования. Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя, насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента.
🔼 Если запрос на оценку топов для вас актуален, напишите нам, мы подберем решение под ваши задачи и стратегию бизнеса в течение 1-2 дней. info@detech-group.ru
Но есть несколько особенностей. Рассказываем о них:
1. Тесты способностей.
Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой. Полученные результаты мы сравниваем с определенной нормативной группой , а именно: с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование. Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами.
2. Аналитический кейс.
Помимо тестов, при оценке людей такого уровня обязательно дополняем процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Мы всегда подбираем кейсы под задачи бизнеса клиента (имеем большую библиотеку). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов.
3. Оценка потенциала опросником Deep.
Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции компании. Этого достаточно, чтобы оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также мы предоставляем Отчет Майерс — Бриггс (MBTI), по стилям поведения в команде.
4. Интервью. Этот этап включаем в оценку для верификации результатов тестирования. Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя, насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2👌1
1 марта. Знакомо чувство, когда хочется перемен в жизни, и вы почти решились, но почему-то застыли и не двигаетесь? Кажется, что, если что-то поменять, вернуть всё назад будет сложно и поэтому страшно идти вперед. Как справиться со своими страхами и двигаться дальше, делая то, что вы хотите делать?
💡 Представьте свое будущее.
Задайте себе вопросы: «Для чего мне это нужно? Что появится в моей жизни, если всё изменится? Что исчезнет?» Вообразите, что вы перенеслись в будущее, и представьте, что будет, если сейчас вы сделаете то, что хотите, и что будет, если ничего не измените.
🫣 Подумайте, чего вы на самом деле боитесь.
Если двигаться дальше не получается, сделайте паузу: подумайте, какие страхи вам мешают и как можно их преодолеть, какие есть альтернативные сценарии для реализации.
Иногда мы боимся принятия важных решений, потому что хотим полной уверенности в положительном результате. Но спрогнозировать всё до мелочей невозможно: вы не знаете какие трудности и ошибки могут поджидать вас на пути. Поэтому любое решение, которое вы примете в данный момент – это лучшее решение!
🤗 Доверяйте себе.
Можно найти кучу отговорок, чтобы избежать важных перемен, но основная их причина — недоверие к самому себе. Нам кажется, что в новой ситуации мы можем не суметь правильно среагировать. Но подумайте вот о чем: вы же справлялись с неожиданными переменами раньше, и сейчас всё в порядке? Даже если случится что-то непредвиденное, вы сможете разобраться, что с этим делать.
👍 Заручитесь поддержкой.
Обратитесь за поддержкой к друзьям или близким, которые будут подпитывать вас верой. Если вам предстоит погрузиться в новую тему, попробуйте найти «проводника» или наставника, который поможет в ней освоиться.
▶️ Действуйте!
Путь в тысячу вёрст начинается с первого шага (китайская мудрость). Сделайте первый шаг. Определите заранее первый, пусть небольшой результат. С первым достижением мотивация двигаться дальше придёт сама собой!
Всех с 1 марта! Желаем найти деньги в весенних куртках! 😉
Задайте себе вопросы: «Для чего мне это нужно? Что появится в моей жизни, если всё изменится? Что исчезнет?» Вообразите, что вы перенеслись в будущее, и представьте, что будет, если сейчас вы сделаете то, что хотите, и что будет, если ничего не измените.
Если двигаться дальше не получается, сделайте паузу: подумайте, какие страхи вам мешают и как можно их преодолеть, какие есть альтернативные сценарии для реализации.
Иногда мы боимся принятия важных решений, потому что хотим полной уверенности в положительном результате. Но спрогнозировать всё до мелочей невозможно: вы не знаете какие трудности и ошибки могут поджидать вас на пути. Поэтому любое решение, которое вы примете в данный момент – это лучшее решение!
Можно найти кучу отговорок, чтобы избежать важных перемен, но основная их причина — недоверие к самому себе. Нам кажется, что в новой ситуации мы можем не суметь правильно среагировать. Но подумайте вот о чем: вы же справлялись с неожиданными переменами раньше, и сейчас всё в порядке? Даже если случится что-то непредвиденное, вы сможете разобраться, что с этим делать.
Обратитесь за поддержкой к друзьям или близким, которые будут подпитывать вас верой. Если вам предстоит погрузиться в новую тему, попробуйте найти «проводника» или наставника, который поможет в ней освоиться.
Путь в тысячу вёрст начинается с первого шага (китайская мудрость). Сделайте первый шаг. Определите заранее первый, пусть небольшой результат. С первым достижением мотивация двигаться дальше придёт сама собой!
Всех с 1 марта! Желаем найти деньги в весенних куртках! 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13👌3👍2❤1🤩1
#размышления_по_понедельникам
#проложь
А знаете ли вы, что в обычной жизни человек способен в большинстве случаев понять, когда ему лгут?
Когда-то я проводила эксперименты, которые показали, что люди правильно определяют ложь и правду значимо чаще, чем если бы это было просто угадывание. То есть, не обладая никакими специальными знаниями, в общении с малознакомыми и незнакомыми людьми мы по каким-то признакам способны выявить лжеца примерно в 55 - 60% случаев. 👨🎓👩🎓
НО! Это только тогда, когда речь идет о каких-то не очень значимых, отвлеченных вещах. Например, когда человек рассказывает о своем путешествии или дальних родственниках. А вот во время делового общения, например, когда разговор идет о рабочем опыте, решении каких-то бизнес-задач, то тут процент правильных распознаваний падает до 45-40%. Другими словами, в разговоре о вещах более важных и значимых мы как-будто глупеем, становимся менее проницательными.😱
Почему так происходит?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо разобраться с тем, как мы воспринимаем другого человека во время общения, если подозреваем, что нас могут обмануть.
Дело в том, что в начале разговора, мы на основании собственного опыта пытаемся оценить, насколько правдоподобен рассказ собеседника. Эту правдоподобность мы оцениваем относительно нашего собственного опыта. Также мы стараемся оценить степень конкретности рассказа. Если в рассказе много деталей и подробностей, описания совпадают с нашими представлениями, значит он правдив, и мы склонны верить. Если нам кажется, что подробностей недостаточно, и опыт нам подсказывает, что такие события вряд ли могут произойти, то мы, скорее, не верим. Другими словами, мы пытаемся «препарировать» произносимый рассказчиком текст и оценивать его, опираясь на логику. И вот тут кроется причина частых ошибок.
❇️Во-первых, опыт каждого человека уникален. То, что вам кажется неправдоподобным, это не значит, что такого не может быть. Просто вы с этим не встречались.
❇️Во-вторых, оценка конкретности и неконкретности рассказа сильно разнится, в зависимости от того, кто является слушателем. В силу личностных особенностей, разным людям нужно услышать разное количество деталей, чтобы признать сообщение достаточно конкретным.
❇️В-третьих, именно в бизнес-коммуникациях мы стараемся быть максимально рациональными. Мы просто не позволяем себе обращать внимание на те особенности собеседника, которые нельзя рационально обосновать. Наши ощущения, что человек был «какой-то не очень уверенный» или «не очень естественный», лишь наши субъективные ощущения, которым мы стараемся не придавать много веса, если то, что человек говорил было логично и разумно.
‼️ По данным моего исследования, именно в оценках конкретности и правдоподобности люди ошибаются чаще всего.
Когда же мы разговариваем с кем-то в обычной жизни, частным образом, то ценностью является само общение, а не информация, которая передается (она-то, зачастую, как раз вообще нам не важна). Поэтому в таких ситуациях наша рациональность затихает, и на первый план выходит чувствование другого человека, то есть наши субъективные ощущения, которые чаще всего и оказываются верными.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
#проложь
А знаете ли вы, что в обычной жизни человек способен в большинстве случаев понять, когда ему лгут?
Когда-то я проводила эксперименты, которые показали, что люди правильно определяют ложь и правду значимо чаще, чем если бы это было просто угадывание. То есть, не обладая никакими специальными знаниями, в общении с малознакомыми и незнакомыми людьми мы по каким-то признакам способны выявить лжеца примерно в 55 - 60% случаев. 👨🎓👩🎓
НО! Это только тогда, когда речь идет о каких-то не очень значимых, отвлеченных вещах. Например, когда человек рассказывает о своем путешествии или дальних родственниках. А вот во время делового общения, например, когда разговор идет о рабочем опыте, решении каких-то бизнес-задач, то тут процент правильных распознаваний падает до 45-40%. Другими словами, в разговоре о вещах более важных и значимых мы как-будто глупеем, становимся менее проницательными.
Почему так происходит?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо разобраться с тем, как мы воспринимаем другого человека во время общения, если подозреваем, что нас могут обмануть.
Дело в том, что в начале разговора, мы на основании собственного опыта пытаемся оценить, насколько правдоподобен рассказ собеседника. Эту правдоподобность мы оцениваем относительно нашего собственного опыта. Также мы стараемся оценить степень конкретности рассказа. Если в рассказе много деталей и подробностей, описания совпадают с нашими представлениями, значит он правдив, и мы склонны верить. Если нам кажется, что подробностей недостаточно, и опыт нам подсказывает, что такие события вряд ли могут произойти, то мы, скорее, не верим. Другими словами, мы пытаемся «препарировать» произносимый рассказчиком текст и оценивать его, опираясь на логику. И вот тут кроется причина частых ошибок.
❇️Во-первых, опыт каждого человека уникален. То, что вам кажется неправдоподобным, это не значит, что такого не может быть. Просто вы с этим не встречались.
❇️Во-вторых, оценка конкретности и неконкретности рассказа сильно разнится, в зависимости от того, кто является слушателем. В силу личностных особенностей, разным людям нужно услышать разное количество деталей, чтобы признать сообщение достаточно конкретным.
❇️В-третьих, именно в бизнес-коммуникациях мы стараемся быть максимально рациональными. Мы просто не позволяем себе обращать внимание на те особенности собеседника, которые нельзя рационально обосновать. Наши ощущения, что человек был «какой-то не очень уверенный» или «не очень естественный», лишь наши субъективные ощущения, которым мы стараемся не придавать много веса, если то, что человек говорил было логично и разумно.
Когда же мы разговариваем с кем-то в обычной жизни, частным образом, то ценностью является само общение, а не информация, которая передается (она-то, зачастую, как раз вообще нам не важна). Поэтому в таких ситуациях наша рациональность затихает, и на первый план выходит чувствование другого человека, то есть наши субъективные ощущения, которые чаще всего и оказываются верными.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯2
#размышления_по_понедельникам
(по следам прошедшего праздника)
Интересно, как бы отреагировали Роза и Клара, если бы узнали, как празднуется у нас день трудящихся женщин, знаменующий борьбу женщин за равноправие?
Сам факт, что это выходной день для всех, и женщин, и мужчин, уже кажется комичным. Кроме того, женщины стараются не выполнять даже домашнюю работу, и эта обязанность ложится на мужчин. Мужчины подчеркивают, что женщины не такие, как мужчины, они слабее, их надо беречь, холить и лелеять. То есть в день равенства мужчин и женщин мужчины активно подчеркивают, что равенства никакого нет, и женщинам это очень нравится. Верный способ обидеть женщину и стать ее врагом – это попытаться воплотить равноправие в жизнь именно 8 марта.😂
Вообще, 8 марта очень напоминает мне древний языческий праздник великой и могущественной богини - Женщины. Каждый мужчина старается всячески ублажить свою главную богиню (или богинь) и задобрить.
💜 Он старается нарядиться - надевает чистую рубашку (футболку или свитер), моет голову, бреется и душится, чтобы понравится богине.
💚 Он делает жертвоприношения в виде цветов, конфет, духов, драгоценностей, гаджетов и прочее, совершает различные бесполезные, с точки зрения обывательской логики, траты, лишь бы сделать приятное своим главным Женщинам.
💛 Он также старается порадовать и всех других женщин из ближнего и дальнего круга общения или просто оказавшихся в зоне видимости.
🩵 Он старается сделать любую, даже несвойственную ему работу: что-то приготовить, убрать, сходить в магазин и т.д., лишь бы заслужить похвалу и одобрение своей богини.
🦸♂ Если он все сделал правильно, то в течение целого года он может рассчитывать на благосклонность богини и чувствовать себя спокойно (или относительно спокойно) вплоть до 7 марта следующего года.🧚♀
Нет ничего более архаичного.
И нет ничего более современного.
И нет ничего более вечного.🍀
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
(по следам прошедшего праздника)
Интересно, как бы отреагировали Роза и Клара, если бы узнали, как празднуется у нас день трудящихся женщин, знаменующий борьбу женщин за равноправие?
Сам факт, что это выходной день для всех, и женщин, и мужчин, уже кажется комичным. Кроме того, женщины стараются не выполнять даже домашнюю работу, и эта обязанность ложится на мужчин. Мужчины подчеркивают, что женщины не такие, как мужчины, они слабее, их надо беречь, холить и лелеять. То есть в день равенства мужчин и женщин мужчины активно подчеркивают, что равенства никакого нет, и женщинам это очень нравится. Верный способ обидеть женщину и стать ее врагом – это попытаться воплотить равноправие в жизнь именно 8 марта.
Вообще, 8 марта очень напоминает мне древний языческий праздник великой и могущественной богини - Женщины. Каждый мужчина старается всячески ублажить свою главную богиню (или богинь) и задобрить.
💜 Он старается нарядиться - надевает чистую рубашку (футболку или свитер), моет голову, бреется и душится, чтобы понравится богине.
💚 Он делает жертвоприношения в виде цветов, конфет, духов, драгоценностей, гаджетов и прочее, совершает различные бесполезные, с точки зрения обывательской логики, траты, лишь бы сделать приятное своим главным Женщинам.
💛 Он также старается порадовать и всех других женщин из ближнего и дальнего круга общения или просто оказавшихся в зоне видимости.
🩵 Он старается сделать любую, даже несвойственную ему работу: что-то приготовить, убрать, сходить в магазин и т.д., лишь бы заслужить похвалу и одобрение своей богини.
🦸♂ Если он все сделал правильно, то в течение целого года он может рассчитывать на благосклонность богини и чувствовать себя спокойно (или относительно спокойно) вплоть до 7 марта следующего года.🧚♀
Нет ничего более архаичного.
И нет ничего более современного.
И нет ничего более вечного.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👏4😁1
Урок 21. Оценка топов. На что обратить внимание при выборе провайдера.
В прошлом уроке разобрали набор инструментов для всесторонней оценки топов.
Однако, на результат оценки, влияют не только качество и количество инструментов, но и уровень экспертизы оценщиков.
На что рекомендуем обратить внимание при выборе провайдера:
⚙️ Эксперты должны не просто обладать определенными навыками, но иметь представление о специфике вашего бизнеса, о смежных сферах, в которых могут работать поставщики и клиенты компании (в случае b2b), о регулирующем законодательстве и т.п.
📊 Аналитические кейсы, которые подбираются для оценки топов, моделируют реальные условия рынка, в которых много неопределенности, и подразумевают большую вариативность решений. Поэтому в случае, когда тестируемый предлагает какой-то инновационный подход, оценщик должен обладать достаточной экспертизой, чтобы понять и оценить корректность выводов, системный подход и критическое мышление.
👀 Оценщик должен иметь специальную профессиональную подготовку и широкий опыт, чтобы сохранять объективность оценки в любой ситуации, и не попадаться в ловушки когнитивных искажений, которые присущи людям неподготовленным.
В прошлом уроке разобрали набор инструментов для всесторонней оценки топов.
Однако, на результат оценки, влияют не только качество и количество инструментов, но и уровень экспертизы оценщиков.
На что рекомендуем обратить внимание при выборе провайдера:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Detech Group
Урок 20. Оценка персонала. Особенности оценки топов.
⁉️HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️Важно понимать…
⁉️HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️Важно понимать…
👍2🤝1
Друзья, прямо сейчас в Йоханнесбурге, ЮАР, проходит 44-я всемирная конференция на тему «Уcтойчивое будущее через инновационные центры оценки и лидерства в эпоху технологий», где нашу страну представляет управляющий партнёр Detech Светлана Симоненко с презентацией исследования «Мотивация и компетенции: как превратить центр оценки в настоящую технологию развития?»
🌐 Что еще на повестке обсуждения мирового сообщества Центров оценки?
Только что завершил выступление Хуберт Анен, эксперт в области военной психологии (Военная академия, Цюрих, Швейцария),
Хуберт рассказал про инновационный подход к измерению Стрессоустойчивости, Когнитивной гибкости, Лояльности (следовании культурным нормам и ценностям) и востребованности этих качеств в условиях современной многозадачности как на рабочем месте, так и в личной жизни.
💬 Через неделю обязательно поделимся с вами полезными рекомендациями для бизнеса, которые мы получили в результате нашего исследования, и выводами иностранных коллег.
Только что завершил выступление Хуберт Анен, эксперт в области военной психологии (Военная академия, Цюрих, Швейцария),
Хуберт рассказал про инновационный подход к измерению Стрессоустойчивости, Когнитивной гибкости, Лояльности (следовании культурным нормам и ценностям) и востребованности этих качеств в условиях современной многозадачности как на рабочем месте, так и в личной жизни.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
А вам приходилось работать под руководством людей, мешающих достижению результата? 😉 «Незаменимый», 1967.
😁5💯3👏2
Профиль продавца.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.
Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.
Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.
Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.
Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.
Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.
Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.
Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.
Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.
ontarget.ru
Личностный опросник DEEP
Универсальный онлайн инструмент для всесторонней оценки персонала
❤5👍4🔥3
Состояние потока. Как в него попасть?
Каждый из нас хоть раз в жизни испытывал состояние творческого потока, когда мы настолько поглощены моментом, что теряем счет времени. Наша продуктивность достигает пика и при этом кажется, что всё получается само собой. Многие думают, что это состояние как-то связано с эзотерикой, но на самом деле концепцию потока предложил профессор психологии Михай Чиксентмихайи в 70-х г.г. прошлого века и описал ее в своей книге «Поток: Психология оптимального опыта».
🌪 Состояние потока возникает, когда мы делаем что-то, в чем выражается наша сущность. Недавно психологи из Дрексельского университета опубликовали первое исследование на эту тему.
В эксперименте участвовали 32 джазовых музыканта, среди которых были виртуозы и новички. Их попросили сымпровизировать на основе шести композиций. Музыкантам закрепили электроды на голове, чтобы следить за активностью их мозга методом энцефалографии.
🎸Выяснилось, что опытные музыканты переживали состояние потока чаще и сильнее, чем начинающие, которым едва удавалось его поймать. Состояние потока отражалось на повышении активности в слуховых и сенсорных областях левого полушария, которые отвечают за слух и воспроизведение музыки. А вот активность в верхней лобной извилине мозга, которая отвечает за контроль реакций, наоборот, временно угасала.
🎯 То есть творческий поток не то же самое, что концентрация и фокус. Получается, чтобы попасть в это состояние, нужно а) заниматься тем, что вам действительно нравится б) достичь мастерства в своей сфере, а потом научиться отпускать себя и творить спонтанно.
🎷 Как говорил знаменитый саксофонист Чарли Паркер: «Изучи инструмент. Овладей музыкой. А когда поднимешься на сцену, забудь всю эту ерунду и просто играй».
Каждый из нас хоть раз в жизни испытывал состояние творческого потока, когда мы настолько поглощены моментом, что теряем счет времени. Наша продуктивность достигает пика и при этом кажется, что всё получается само собой. Многие думают, что это состояние как-то связано с эзотерикой, но на самом деле концепцию потока предложил профессор психологии Михай Чиксентмихайи в 70-х г.г. прошлого века и описал ее в своей книге «Поток: Психология оптимального опыта».
🌪 Состояние потока возникает, когда мы делаем что-то, в чем выражается наша сущность. Недавно психологи из Дрексельского университета опубликовали первое исследование на эту тему.
В эксперименте участвовали 32 джазовых музыканта, среди которых были виртуозы и новички. Их попросили сымпровизировать на основе шести композиций. Музыкантам закрепили электроды на голове, чтобы следить за активностью их мозга методом энцефалографии.
🎸Выяснилось, что опытные музыканты переживали состояние потока чаще и сильнее, чем начинающие, которым едва удавалось его поймать. Состояние потока отражалось на повышении активности в слуховых и сенсорных областях левого полушария, которые отвечают за слух и воспроизведение музыки. А вот активность в верхней лобной извилине мозга, которая отвечает за контроль реакций, наоборот, временно угасала.
🎯 То есть творческий поток не то же самое, что концентрация и фокус. Получается, чтобы попасть в это состояние, нужно а) заниматься тем, что вам действительно нравится б) достичь мастерства в своей сфере, а потом научиться отпускать себя и творить спонтанно.
🎷 Как говорил знаменитый саксофонист Чарли Паркер: «Изучи инструмент. Овладей музыкой. А когда поднимешься на сцену, забудь всю эту ерунду и просто играй».
🔥10👍5❤1👏1
#когнитивные_искажения
Эффект ИКЕА: что смастерил, то и полюбил.
Эффект ИКЕА — удивительное когнитивное искажение. Когда человек играет частичную роль в создании продукта, он склонен придавать более высокую ценность готовому продукту. Другими словами, чем больше усилий мы во что-то инвестируем, тем больше начинаем это ценить. Именно поэтому так горят глаза домочадцев, которые только что сами собрали книжный шкаф или кровать той самой фирмы.
В обычной жизни мы с вами подвержены эффекту ИКЕА, когда участвуем в программах лояльности разных супермаркетов, где скидки предоставляются не сразу, а через механику «заработай - получи». Тратя больше, мы либо повышаем процент скидки, либо получаем персональные предложения.
Внутри организаций этот эффект здорово работает на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники придают большее значение каким-то процессам или решениям, если они сами причастны к разработке. Поэтому более эффективно управлять изменениями через сотрудников, чем сотрудниками через изменения.
Кстати, исследование Detech подтверждает, что Сопричастность входит в топ-5 ведущих мотиваторов сотрудников наряду с Получением результата, Профессионализмом, Осведомленностью и Творчеством. И не зависит ни от статуса, ни от возраста!
Эффект ИКЕА: что смастерил, то и полюбил.
Эффект ИКЕА — удивительное когнитивное искажение. Когда человек играет частичную роль в создании продукта, он склонен придавать более высокую ценность готовому продукту. Другими словами, чем больше усилий мы во что-то инвестируем, тем больше начинаем это ценить. Именно поэтому так горят глаза домочадцев, которые только что сами собрали книжный шкаф или кровать той самой фирмы.
В обычной жизни мы с вами подвержены эффекту ИКЕА, когда участвуем в программах лояльности разных супермаркетов, где скидки предоставляются не сразу, а через механику «заработай - получи». Тратя больше, мы либо повышаем процент скидки, либо получаем персональные предложения.
Внутри организаций этот эффект здорово работает на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники придают большее значение каким-то процессам или решениям, если они сами причастны к разработке. Поэтому более эффективно управлять изменениями через сотрудников, чем сотрудниками через изменения.
Кстати, исследование Detech подтверждает, что Сопричастность входит в топ-5 ведущих мотиваторов сотрудников наряду с Получением результата, Профессионализмом, Осведомленностью и Творчеством. И не зависит ни от статуса, ни от возраста!
www.detech-group.ru
Когда деньги не главное. Исследование мотивации — Detech group
Методика опросник DEEP Drivers — рейтинг Мотиваторов —Detech-group подробности по тел. +7 495 663-20-62
🔥9👍8❤1🤔1
9 и 10 апреля приглашаем на онлайн тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации».
После прохождения обучения вы сможете:
🖌️ Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🎯 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
👩💻 Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔐 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
⚖️ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
❓ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
9 и 10 апреля с 9:00 до 13:00 (мск) онлайн.
Регистрируйтесь здесь!
После прохождения обучения вы сможете:
🖌️ Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🎯 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
👩💻 Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔐 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
⚖️ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
❓ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
9 и 10 апреля с 9:00 до 13:00 (мск) онлайн.
Регистрируйтесь здесь!
👍5🔥4