🪙 Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
📚 В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
🇨🇳 А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥4❤2💯2
#размышления_по_понедельникам #наставничество
Последнее время наставничество стало модным. Прошлый год, объявленный годом педагога и наставника, тоже внёс свой вклад в его популяризацию. Однако, те кто серьезно занимается этим вопросом, знают, что одно дело провести на тему наставничества семинар, конференцию или даже форум, но совсем другое - внедрить его как реально работающий механизм в конкретной организации, особенно в организации федерального масштаба.
Самыми опытными в деле такого внедрения являются производственные компании, где без наставничества невозможно сделать из вчерашнего ученика квалифицированного рабочего. Но если вы поговорите откровенно с руководителями таких предприятий или директорами по персоналу, то услышите, что как бы ни поощряли наставников, сделать так, чтобы система работала качественно, увы, не получается. Аналогичная ситуация складывается и в других сферах бизнеса, и в системе госуправления. Так в чем же тут проблема? Их несколько, и все они связаны с определенными мифами:
1️⃣ Большой стаж обеспечивает одновременно и большую компетентность, и большую способность обучить новичка, поэтому наставников назначают, как правило, из наиболее опытных сотрудников. Однако, практика показывает, что это зачастую не так. Для того, чтобы помочь адаптироваться и/или овладеть профессией молодому специалисту, наставнику достаточно иметь 3х-летний опыт, а в некоторых случаях и меньше. В ходе наших проектов в разных организациях мы раз за разом получаем одну и ту же статистику: профессиональные знания коррелируют не со стажем, а с уровнем прикладного интеллекта сотрудника. Также качество наставничества зависит в первую очередь от личностных характеристик наставника, а не от его опыта.
2️⃣Материальное поощрение наставников определяет качество их работы. К сожалению, логика оплаты наставничества, как за производственный план, не работает. Хотя многие соглашаются стать наставниками или даже сами вызываются, чтобы получить дополнительную копейку, качество процесса обучения стажера это не повышает, а иногда даже наносит вред. Дело в том, что хороший наставник работает не за деньги, а потому, что ему нравится общаться с новичками, помогать им, делиться своими знаниями. Хорошим наставникам эта деятельность сама по себе доставляет удовольствие, так как дает возможность применять такие свои качества, которые в обычной работе не востребованы.
3️⃣Опытный наставник знает, чему и как учить новичка. В большинстве случаев при внедрении наставничества упускается один очень важный аспект: наставничество - это совершенно отдельная деятельность. Даже если человек обладает знаниями того, чему надо учить, то это не значит, что он знает, КАК это делать. Поэтому очень важным является обучение самих наставников и постоянная работа над их повышением квалификации в этой роли. Опыт наших клиентов показывает, что этим надо заниматься системно. Наставники должны не просто поучаствовать в разовом тренинге, но и иметь возможность учиться друг у друга, обсуждать между собой и с профессионалами по обучению взрослых сложные ситуации, советоваться с коллегами.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Последнее время наставничество стало модным. Прошлый год, объявленный годом педагога и наставника, тоже внёс свой вклад в его популяризацию. Однако, те кто серьезно занимается этим вопросом, знают, что одно дело провести на тему наставничества семинар, конференцию или даже форум, но совсем другое - внедрить его как реально работающий механизм в конкретной организации, особенно в организации федерального масштаба.
Самыми опытными в деле такого внедрения являются производственные компании, где без наставничества невозможно сделать из вчерашнего ученика квалифицированного рабочего. Но если вы поговорите откровенно с руководителями таких предприятий или директорами по персоналу, то услышите, что как бы ни поощряли наставников, сделать так, чтобы система работала качественно, увы, не получается. Аналогичная ситуация складывается и в других сферах бизнеса, и в системе госуправления. Так в чем же тут проблема? Их несколько, и все они связаны с определенными мифами:
1️⃣ Большой стаж обеспечивает одновременно и большую компетентность, и большую способность обучить новичка, поэтому наставников назначают, как правило, из наиболее опытных сотрудников. Однако, практика показывает, что это зачастую не так. Для того, чтобы помочь адаптироваться и/или овладеть профессией молодому специалисту, наставнику достаточно иметь 3х-летний опыт, а в некоторых случаях и меньше. В ходе наших проектов в разных организациях мы раз за разом получаем одну и ту же статистику: профессиональные знания коррелируют не со стажем, а с уровнем прикладного интеллекта сотрудника. Также качество наставничества зависит в первую очередь от личностных характеристик наставника, а не от его опыта.
2️⃣Материальное поощрение наставников определяет качество их работы. К сожалению, логика оплаты наставничества, как за производственный план, не работает. Хотя многие соглашаются стать наставниками или даже сами вызываются, чтобы получить дополнительную копейку, качество процесса обучения стажера это не повышает, а иногда даже наносит вред. Дело в том, что хороший наставник работает не за деньги, а потому, что ему нравится общаться с новичками, помогать им, делиться своими знаниями. Хорошим наставникам эта деятельность сама по себе доставляет удовольствие, так как дает возможность применять такие свои качества, которые в обычной работе не востребованы.
3️⃣Опытный наставник знает, чему и как учить новичка. В большинстве случаев при внедрении наставничества упускается один очень важный аспект: наставничество - это совершенно отдельная деятельность. Даже если человек обладает знаниями того, чему надо учить, то это не значит, что он знает, КАК это делать. Поэтому очень важным является обучение самих наставников и постоянная работа над их повышением квалификации в этой роли. Опыт наших клиентов показывает, что этим надо заниматься системно. Наставники должны не просто поучаствовать в разовом тренинге, но и иметь возможность учиться друг у друга, обсуждать между собой и с профессионалами по обучению взрослых сложные ситуации, советоваться с коллегами.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
YouTube
Наставничество (Обучение на рабочем месте). Фильм «Афоня»
«Афо́ня» — советская кинокомедия 1975 года режиссёра Георгия Данелии. Лидер проката 1975 года — 62,2 млн зрителей
👍8
Урок 20. Оценка персонала. Особенности оценки топов.
⁉️ HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️ Важно понимать, что топ-менеджеры, такие же люди, как и все остальные, поэтому к оценке топов точно также применимы тесты способностей или личностные опросники, как и для среднего менеджмента.
Но есть несколько особенностей. Рассказываем о них:
1. Тесты способностей.
Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой. Полученные результаты мы сравниваем с определенной нормативной группой , а именно: с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование. Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами.
2. Аналитический кейс.
Помимо тестов, при оценке людей такого уровня обязательно дополняем процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Мы всегда подбираем кейсы под задачи бизнеса клиента (имеем большую библиотеку). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов.
3. Оценка потенциала опросником Deep.
Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции компании. Этого достаточно, чтобы оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также мы предоставляем Отчет Майерс — Бриггс (MBTI), по стилям поведения в команде.
4. Интервью. Этот этап включаем в оценку для верификации результатов тестирования. Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя, насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента.
🔼 Если запрос на оценку топов для вас актуален, напишите нам, мы подберем решение под ваши задачи и стратегию бизнеса в течение 1-2 дней. info@detech-group.ru
Но есть несколько особенностей. Рассказываем о них:
1. Тесты способностей.
Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой. Полученные результаты мы сравниваем с определенной нормативной группой , а именно: с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование. Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами.
2. Аналитический кейс.
Помимо тестов, при оценке людей такого уровня обязательно дополняем процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Мы всегда подбираем кейсы под задачи бизнеса клиента (имеем большую библиотеку). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов.
3. Оценка потенциала опросником Deep.
Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции компании. Этого достаточно, чтобы оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также мы предоставляем Отчет Майерс — Бриггс (MBTI), по стилям поведения в команде.
4. Интервью. Этот этап включаем в оценку для верификации результатов тестирования. Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя, насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2👌1
1 марта. Знакомо чувство, когда хочется перемен в жизни, и вы почти решились, но почему-то застыли и не двигаетесь? Кажется, что, если что-то поменять, вернуть всё назад будет сложно и поэтому страшно идти вперед. Как справиться со своими страхами и двигаться дальше, делая то, что вы хотите делать?
💡 Представьте свое будущее.
Задайте себе вопросы: «Для чего мне это нужно? Что появится в моей жизни, если всё изменится? Что исчезнет?» Вообразите, что вы перенеслись в будущее, и представьте, что будет, если сейчас вы сделаете то, что хотите, и что будет, если ничего не измените.
🫣 Подумайте, чего вы на самом деле боитесь.
Если двигаться дальше не получается, сделайте паузу: подумайте, какие страхи вам мешают и как можно их преодолеть, какие есть альтернативные сценарии для реализации.
Иногда мы боимся принятия важных решений, потому что хотим полной уверенности в положительном результате. Но спрогнозировать всё до мелочей невозможно: вы не знаете какие трудности и ошибки могут поджидать вас на пути. Поэтому любое решение, которое вы примете в данный момент – это лучшее решение!
🤗 Доверяйте себе.
Можно найти кучу отговорок, чтобы избежать важных перемен, но основная их причина — недоверие к самому себе. Нам кажется, что в новой ситуации мы можем не суметь правильно среагировать. Но подумайте вот о чем: вы же справлялись с неожиданными переменами раньше, и сейчас всё в порядке? Даже если случится что-то непредвиденное, вы сможете разобраться, что с этим делать.
👍 Заручитесь поддержкой.
Обратитесь за поддержкой к друзьям или близким, которые будут подпитывать вас верой. Если вам предстоит погрузиться в новую тему, попробуйте найти «проводника» или наставника, который поможет в ней освоиться.
▶️ Действуйте!
Путь в тысячу вёрст начинается с первого шага (китайская мудрость). Сделайте первый шаг. Определите заранее первый, пусть небольшой результат. С первым достижением мотивация двигаться дальше придёт сама собой!
Всех с 1 марта! Желаем найти деньги в весенних куртках! 😉
Задайте себе вопросы: «Для чего мне это нужно? Что появится в моей жизни, если всё изменится? Что исчезнет?» Вообразите, что вы перенеслись в будущее, и представьте, что будет, если сейчас вы сделаете то, что хотите, и что будет, если ничего не измените.
Если двигаться дальше не получается, сделайте паузу: подумайте, какие страхи вам мешают и как можно их преодолеть, какие есть альтернативные сценарии для реализации.
Иногда мы боимся принятия важных решений, потому что хотим полной уверенности в положительном результате. Но спрогнозировать всё до мелочей невозможно: вы не знаете какие трудности и ошибки могут поджидать вас на пути. Поэтому любое решение, которое вы примете в данный момент – это лучшее решение!
Можно найти кучу отговорок, чтобы избежать важных перемен, но основная их причина — недоверие к самому себе. Нам кажется, что в новой ситуации мы можем не суметь правильно среагировать. Но подумайте вот о чем: вы же справлялись с неожиданными переменами раньше, и сейчас всё в порядке? Даже если случится что-то непредвиденное, вы сможете разобраться, что с этим делать.
Обратитесь за поддержкой к друзьям или близким, которые будут подпитывать вас верой. Если вам предстоит погрузиться в новую тему, попробуйте найти «проводника» или наставника, который поможет в ней освоиться.
Путь в тысячу вёрст начинается с первого шага (китайская мудрость). Сделайте первый шаг. Определите заранее первый, пусть небольшой результат. С первым достижением мотивация двигаться дальше придёт сама собой!
Всех с 1 марта! Желаем найти деньги в весенних куртках! 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13👌3👍2❤1🤩1
#размышления_по_понедельникам
#проложь
А знаете ли вы, что в обычной жизни человек способен в большинстве случаев понять, когда ему лгут?
Когда-то я проводила эксперименты, которые показали, что люди правильно определяют ложь и правду значимо чаще, чем если бы это было просто угадывание. То есть, не обладая никакими специальными знаниями, в общении с малознакомыми и незнакомыми людьми мы по каким-то признакам способны выявить лжеца примерно в 55 - 60% случаев. 👨🎓👩🎓
НО! Это только тогда, когда речь идет о каких-то не очень значимых, отвлеченных вещах. Например, когда человек рассказывает о своем путешествии или дальних родственниках. А вот во время делового общения, например, когда разговор идет о рабочем опыте, решении каких-то бизнес-задач, то тут процент правильных распознаваний падает до 45-40%. Другими словами, в разговоре о вещах более важных и значимых мы как-будто глупеем, становимся менее проницательными.😱
Почему так происходит?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо разобраться с тем, как мы воспринимаем другого человека во время общения, если подозреваем, что нас могут обмануть.
Дело в том, что в начале разговора, мы на основании собственного опыта пытаемся оценить, насколько правдоподобен рассказ собеседника. Эту правдоподобность мы оцениваем относительно нашего собственного опыта. Также мы стараемся оценить степень конкретности рассказа. Если в рассказе много деталей и подробностей, описания совпадают с нашими представлениями, значит он правдив, и мы склонны верить. Если нам кажется, что подробностей недостаточно, и опыт нам подсказывает, что такие события вряд ли могут произойти, то мы, скорее, не верим. Другими словами, мы пытаемся «препарировать» произносимый рассказчиком текст и оценивать его, опираясь на логику. И вот тут кроется причина частых ошибок.
❇️Во-первых, опыт каждого человека уникален. То, что вам кажется неправдоподобным, это не значит, что такого не может быть. Просто вы с этим не встречались.
❇️Во-вторых, оценка конкретности и неконкретности рассказа сильно разнится, в зависимости от того, кто является слушателем. В силу личностных особенностей, разным людям нужно услышать разное количество деталей, чтобы признать сообщение достаточно конкретным.
❇️В-третьих, именно в бизнес-коммуникациях мы стараемся быть максимально рациональными. Мы просто не позволяем себе обращать внимание на те особенности собеседника, которые нельзя рационально обосновать. Наши ощущения, что человек был «какой-то не очень уверенный» или «не очень естественный», лишь наши субъективные ощущения, которым мы стараемся не придавать много веса, если то, что человек говорил было логично и разумно.
‼️ По данным моего исследования, именно в оценках конкретности и правдоподобности люди ошибаются чаще всего.
Когда же мы разговариваем с кем-то в обычной жизни, частным образом, то ценностью является само общение, а не информация, которая передается (она-то, зачастую, как раз вообще нам не важна). Поэтому в таких ситуациях наша рациональность затихает, и на первый план выходит чувствование другого человека, то есть наши субъективные ощущения, которые чаще всего и оказываются верными.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
#проложь
А знаете ли вы, что в обычной жизни человек способен в большинстве случаев понять, когда ему лгут?
Когда-то я проводила эксперименты, которые показали, что люди правильно определяют ложь и правду значимо чаще, чем если бы это было просто угадывание. То есть, не обладая никакими специальными знаниями, в общении с малознакомыми и незнакомыми людьми мы по каким-то признакам способны выявить лжеца примерно в 55 - 60% случаев. 👨🎓👩🎓
НО! Это только тогда, когда речь идет о каких-то не очень значимых, отвлеченных вещах. Например, когда человек рассказывает о своем путешествии или дальних родственниках. А вот во время делового общения, например, когда разговор идет о рабочем опыте, решении каких-то бизнес-задач, то тут процент правильных распознаваний падает до 45-40%. Другими словами, в разговоре о вещах более важных и значимых мы как-будто глупеем, становимся менее проницательными.
Почему так происходит?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо разобраться с тем, как мы воспринимаем другого человека во время общения, если подозреваем, что нас могут обмануть.
Дело в том, что в начале разговора, мы на основании собственного опыта пытаемся оценить, насколько правдоподобен рассказ собеседника. Эту правдоподобность мы оцениваем относительно нашего собственного опыта. Также мы стараемся оценить степень конкретности рассказа. Если в рассказе много деталей и подробностей, описания совпадают с нашими представлениями, значит он правдив, и мы склонны верить. Если нам кажется, что подробностей недостаточно, и опыт нам подсказывает, что такие события вряд ли могут произойти, то мы, скорее, не верим. Другими словами, мы пытаемся «препарировать» произносимый рассказчиком текст и оценивать его, опираясь на логику. И вот тут кроется причина частых ошибок.
❇️Во-первых, опыт каждого человека уникален. То, что вам кажется неправдоподобным, это не значит, что такого не может быть. Просто вы с этим не встречались.
❇️Во-вторых, оценка конкретности и неконкретности рассказа сильно разнится, в зависимости от того, кто является слушателем. В силу личностных особенностей, разным людям нужно услышать разное количество деталей, чтобы признать сообщение достаточно конкретным.
❇️В-третьих, именно в бизнес-коммуникациях мы стараемся быть максимально рациональными. Мы просто не позволяем себе обращать внимание на те особенности собеседника, которые нельзя рационально обосновать. Наши ощущения, что человек был «какой-то не очень уверенный» или «не очень естественный», лишь наши субъективные ощущения, которым мы стараемся не придавать много веса, если то, что человек говорил было логично и разумно.
Когда же мы разговариваем с кем-то в обычной жизни, частным образом, то ценностью является само общение, а не информация, которая передается (она-то, зачастую, как раз вообще нам не важна). Поэтому в таких ситуациях наша рациональность затихает, и на первый план выходит чувствование другого человека, то есть наши субъективные ощущения, которые чаще всего и оказываются верными.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯2
#размышления_по_понедельникам
(по следам прошедшего праздника)
Интересно, как бы отреагировали Роза и Клара, если бы узнали, как празднуется у нас день трудящихся женщин, знаменующий борьбу женщин за равноправие?
Сам факт, что это выходной день для всех, и женщин, и мужчин, уже кажется комичным. Кроме того, женщины стараются не выполнять даже домашнюю работу, и эта обязанность ложится на мужчин. Мужчины подчеркивают, что женщины не такие, как мужчины, они слабее, их надо беречь, холить и лелеять. То есть в день равенства мужчин и женщин мужчины активно подчеркивают, что равенства никакого нет, и женщинам это очень нравится. Верный способ обидеть женщину и стать ее врагом – это попытаться воплотить равноправие в жизнь именно 8 марта.😂
Вообще, 8 марта очень напоминает мне древний языческий праздник великой и могущественной богини - Женщины. Каждый мужчина старается всячески ублажить свою главную богиню (или богинь) и задобрить.
💜 Он старается нарядиться - надевает чистую рубашку (футболку или свитер), моет голову, бреется и душится, чтобы понравится богине.
💚 Он делает жертвоприношения в виде цветов, конфет, духов, драгоценностей, гаджетов и прочее, совершает различные бесполезные, с точки зрения обывательской логики, траты, лишь бы сделать приятное своим главным Женщинам.
💛 Он также старается порадовать и всех других женщин из ближнего и дальнего круга общения или просто оказавшихся в зоне видимости.
🩵 Он старается сделать любую, даже несвойственную ему работу: что-то приготовить, убрать, сходить в магазин и т.д., лишь бы заслужить похвалу и одобрение своей богини.
🦸♂ Если он все сделал правильно, то в течение целого года он может рассчитывать на благосклонность богини и чувствовать себя спокойно (или относительно спокойно) вплоть до 7 марта следующего года.🧚♀
Нет ничего более архаичного.
И нет ничего более современного.
И нет ничего более вечного.🍀
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
(по следам прошедшего праздника)
Интересно, как бы отреагировали Роза и Клара, если бы узнали, как празднуется у нас день трудящихся женщин, знаменующий борьбу женщин за равноправие?
Сам факт, что это выходной день для всех, и женщин, и мужчин, уже кажется комичным. Кроме того, женщины стараются не выполнять даже домашнюю работу, и эта обязанность ложится на мужчин. Мужчины подчеркивают, что женщины не такие, как мужчины, они слабее, их надо беречь, холить и лелеять. То есть в день равенства мужчин и женщин мужчины активно подчеркивают, что равенства никакого нет, и женщинам это очень нравится. Верный способ обидеть женщину и стать ее врагом – это попытаться воплотить равноправие в жизнь именно 8 марта.
Вообще, 8 марта очень напоминает мне древний языческий праздник великой и могущественной богини - Женщины. Каждый мужчина старается всячески ублажить свою главную богиню (или богинь) и задобрить.
💜 Он старается нарядиться - надевает чистую рубашку (футболку или свитер), моет голову, бреется и душится, чтобы понравится богине.
💚 Он делает жертвоприношения в виде цветов, конфет, духов, драгоценностей, гаджетов и прочее, совершает различные бесполезные, с точки зрения обывательской логики, траты, лишь бы сделать приятное своим главным Женщинам.
💛 Он также старается порадовать и всех других женщин из ближнего и дальнего круга общения или просто оказавшихся в зоне видимости.
🩵 Он старается сделать любую, даже несвойственную ему работу: что-то приготовить, убрать, сходить в магазин и т.д., лишь бы заслужить похвалу и одобрение своей богини.
🦸♂ Если он все сделал правильно, то в течение целого года он может рассчитывать на благосклонность богини и чувствовать себя спокойно (или относительно спокойно) вплоть до 7 марта следующего года.🧚♀
Нет ничего более архаичного.
И нет ничего более современного.
И нет ничего более вечного.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👏4😁1
Урок 21. Оценка топов. На что обратить внимание при выборе провайдера.
В прошлом уроке разобрали набор инструментов для всесторонней оценки топов.
Однако, на результат оценки, влияют не только качество и количество инструментов, но и уровень экспертизы оценщиков.
На что рекомендуем обратить внимание при выборе провайдера:
⚙️ Эксперты должны не просто обладать определенными навыками, но иметь представление о специфике вашего бизнеса, о смежных сферах, в которых могут работать поставщики и клиенты компании (в случае b2b), о регулирующем законодательстве и т.п.
📊 Аналитические кейсы, которые подбираются для оценки топов, моделируют реальные условия рынка, в которых много неопределенности, и подразумевают большую вариативность решений. Поэтому в случае, когда тестируемый предлагает какой-то инновационный подход, оценщик должен обладать достаточной экспертизой, чтобы понять и оценить корректность выводов, системный подход и критическое мышление.
👀 Оценщик должен иметь специальную профессиональную подготовку и широкий опыт, чтобы сохранять объективность оценки в любой ситуации, и не попадаться в ловушки когнитивных искажений, которые присущи людям неподготовленным.
В прошлом уроке разобрали набор инструментов для всесторонней оценки топов.
Однако, на результат оценки, влияют не только качество и количество инструментов, но и уровень экспертизы оценщиков.
На что рекомендуем обратить внимание при выборе провайдера:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Detech Group
Урок 20. Оценка персонала. Особенности оценки топов.
⁉️HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️Важно понимать…
⁉️HR спрашивает: «Нам нужны специальные инструменты для оценки топ-менеджеров, инструменты не как для всех! Есть у вас? Чем они отличаются от тестов для простых менеджеров?»
❗️Важно понимать…
👍2🤝1
Друзья, прямо сейчас в Йоханнесбурге, ЮАР, проходит 44-я всемирная конференция на тему «Уcтойчивое будущее через инновационные центры оценки и лидерства в эпоху технологий», где нашу страну представляет управляющий партнёр Detech Светлана Симоненко с презентацией исследования «Мотивация и компетенции: как превратить центр оценки в настоящую технологию развития?»
🌐 Что еще на повестке обсуждения мирового сообщества Центров оценки?
Только что завершил выступление Хуберт Анен, эксперт в области военной психологии (Военная академия, Цюрих, Швейцария),
Хуберт рассказал про инновационный подход к измерению Стрессоустойчивости, Когнитивной гибкости, Лояльности (следовании культурным нормам и ценностям) и востребованности этих качеств в условиях современной многозадачности как на рабочем месте, так и в личной жизни.
💬 Через неделю обязательно поделимся с вами полезными рекомендациями для бизнеса, которые мы получили в результате нашего исследования, и выводами иностранных коллег.
Только что завершил выступление Хуберт Анен, эксперт в области военной психологии (Военная академия, Цюрих, Швейцария),
Хуберт рассказал про инновационный подход к измерению Стрессоустойчивости, Когнитивной гибкости, Лояльности (следовании культурным нормам и ценностям) и востребованности этих качеств в условиях современной многозадачности как на рабочем месте, так и в личной жизни.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
А вам приходилось работать под руководством людей, мешающих достижению результата? 😉 «Незаменимый», 1967.
😁5💯3👏2
Профиль продавца.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.
Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.
Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.
Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.
Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.
Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.
Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.
Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.
Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.
ontarget.ru
Личностный опросник DEEP
Универсальный онлайн инструмент для всесторонней оценки персонала
❤5👍4🔥3
Состояние потока. Как в него попасть?
Каждый из нас хоть раз в жизни испытывал состояние творческого потока, когда мы настолько поглощены моментом, что теряем счет времени. Наша продуктивность достигает пика и при этом кажется, что всё получается само собой. Многие думают, что это состояние как-то связано с эзотерикой, но на самом деле концепцию потока предложил профессор психологии Михай Чиксентмихайи в 70-х г.г. прошлого века и описал ее в своей книге «Поток: Психология оптимального опыта».
🌪 Состояние потока возникает, когда мы делаем что-то, в чем выражается наша сущность. Недавно психологи из Дрексельского университета опубликовали первое исследование на эту тему.
В эксперименте участвовали 32 джазовых музыканта, среди которых были виртуозы и новички. Их попросили сымпровизировать на основе шести композиций. Музыкантам закрепили электроды на голове, чтобы следить за активностью их мозга методом энцефалографии.
🎸Выяснилось, что опытные музыканты переживали состояние потока чаще и сильнее, чем начинающие, которым едва удавалось его поймать. Состояние потока отражалось на повышении активности в слуховых и сенсорных областях левого полушария, которые отвечают за слух и воспроизведение музыки. А вот активность в верхней лобной извилине мозга, которая отвечает за контроль реакций, наоборот, временно угасала.
🎯 То есть творческий поток не то же самое, что концентрация и фокус. Получается, чтобы попасть в это состояние, нужно а) заниматься тем, что вам действительно нравится б) достичь мастерства в своей сфере, а потом научиться отпускать себя и творить спонтанно.
🎷 Как говорил знаменитый саксофонист Чарли Паркер: «Изучи инструмент. Овладей музыкой. А когда поднимешься на сцену, забудь всю эту ерунду и просто играй».
Каждый из нас хоть раз в жизни испытывал состояние творческого потока, когда мы настолько поглощены моментом, что теряем счет времени. Наша продуктивность достигает пика и при этом кажется, что всё получается само собой. Многие думают, что это состояние как-то связано с эзотерикой, но на самом деле концепцию потока предложил профессор психологии Михай Чиксентмихайи в 70-х г.г. прошлого века и описал ее в своей книге «Поток: Психология оптимального опыта».
🌪 Состояние потока возникает, когда мы делаем что-то, в чем выражается наша сущность. Недавно психологи из Дрексельского университета опубликовали первое исследование на эту тему.
В эксперименте участвовали 32 джазовых музыканта, среди которых были виртуозы и новички. Их попросили сымпровизировать на основе шести композиций. Музыкантам закрепили электроды на голове, чтобы следить за активностью их мозга методом энцефалографии.
🎸Выяснилось, что опытные музыканты переживали состояние потока чаще и сильнее, чем начинающие, которым едва удавалось его поймать. Состояние потока отражалось на повышении активности в слуховых и сенсорных областях левого полушария, которые отвечают за слух и воспроизведение музыки. А вот активность в верхней лобной извилине мозга, которая отвечает за контроль реакций, наоборот, временно угасала.
🎯 То есть творческий поток не то же самое, что концентрация и фокус. Получается, чтобы попасть в это состояние, нужно а) заниматься тем, что вам действительно нравится б) достичь мастерства в своей сфере, а потом научиться отпускать себя и творить спонтанно.
🎷 Как говорил знаменитый саксофонист Чарли Паркер: «Изучи инструмент. Овладей музыкой. А когда поднимешься на сцену, забудь всю эту ерунду и просто играй».
🔥10👍5❤1👏1
#когнитивные_искажения
Эффект ИКЕА: что смастерил, то и полюбил.
Эффект ИКЕА — удивительное когнитивное искажение. Когда человек играет частичную роль в создании продукта, он склонен придавать более высокую ценность готовому продукту. Другими словами, чем больше усилий мы во что-то инвестируем, тем больше начинаем это ценить. Именно поэтому так горят глаза домочадцев, которые только что сами собрали книжный шкаф или кровать той самой фирмы.
В обычной жизни мы с вами подвержены эффекту ИКЕА, когда участвуем в программах лояльности разных супермаркетов, где скидки предоставляются не сразу, а через механику «заработай - получи». Тратя больше, мы либо повышаем процент скидки, либо получаем персональные предложения.
Внутри организаций этот эффект здорово работает на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники придают большее значение каким-то процессам или решениям, если они сами причастны к разработке. Поэтому более эффективно управлять изменениями через сотрудников, чем сотрудниками через изменения.
Кстати, исследование Detech подтверждает, что Сопричастность входит в топ-5 ведущих мотиваторов сотрудников наряду с Получением результата, Профессионализмом, Осведомленностью и Творчеством. И не зависит ни от статуса, ни от возраста!
Эффект ИКЕА: что смастерил, то и полюбил.
Эффект ИКЕА — удивительное когнитивное искажение. Когда человек играет частичную роль в создании продукта, он склонен придавать более высокую ценность готовому продукту. Другими словами, чем больше усилий мы во что-то инвестируем, тем больше начинаем это ценить. Именно поэтому так горят глаза домочадцев, которые только что сами собрали книжный шкаф или кровать той самой фирмы.
В обычной жизни мы с вами подвержены эффекту ИКЕА, когда участвуем в программах лояльности разных супермаркетов, где скидки предоставляются не сразу, а через механику «заработай - получи». Тратя больше, мы либо повышаем процент скидки, либо получаем персональные предложения.
Внутри организаций этот эффект здорово работает на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники придают большее значение каким-то процессам или решениям, если они сами причастны к разработке. Поэтому более эффективно управлять изменениями через сотрудников, чем сотрудниками через изменения.
Кстати, исследование Detech подтверждает, что Сопричастность входит в топ-5 ведущих мотиваторов сотрудников наряду с Получением результата, Профессионализмом, Осведомленностью и Творчеством. И не зависит ни от статуса, ни от возраста!
www.detech-group.ru
Когда деньги не главное. Исследование мотивации — Detech group
Методика опросник DEEP Drivers — рейтинг Мотиваторов —Detech-group подробности по тел. +7 495 663-20-62
🔥9👍8❤1🤔1
9 и 10 апреля приглашаем на онлайн тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации».
После прохождения обучения вы сможете:
🖌️ Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🎯 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
👩💻 Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔐 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
⚖️ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
❓ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
9 и 10 апреля с 9:00 до 13:00 (мск) онлайн.
Регистрируйтесь здесь!
После прохождения обучения вы сможете:
🖌️ Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🎯 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
👩💻 Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔐 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
⚖️ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
❓ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
9 и 10 апреля с 9:00 до 13:00 (мск) онлайн.
Регистрируйтесь здесь!
👍5🔥4
Обещали подробнее рассказать о 44-й всемирной конференции на тему «Уcтойчивое будущее через инновационные центры оценки и лидерства в эпоху технологий», проходившей в Йоханнесбурге, на которой Россию представляла группа компаний Detech.
Одной из самых спорных и обсуждаемых тем конференции стало использование ИИ при разработке ключевых компетенций для различных позиций. Конечно, применение ИИ в формулировании компетенций и прогнозировании успеха человека выглядит достаточно соблазнительным. Но важно помнить, что компетенции зависят от:
🗣четкого понимания задач, которые необходимо решать на той или иной должности;
🎯 стратегических целей компании
📊 ситуации на рынке;
Чтобы разработать компетенции с помощью Chat GPT, необходимо ввести запрос, именно с учетом этих вводных.
🎤 Как формулируются компетенции в обычной практике? Мы проводим глубинные интервью с руководителями, которые рассказывают о задачах, собираем примеры успешного и неуспешного поведения сотрудников. И далее путем сложной аналитической работы выделяем ключевые критерии, которые необходимо качественно описать, сформулировав индикаторы. Естественно, хочется заменить этот сложный процесс простым технологичным решением.
💻 То есть ИИ нужно «скормить» данные, которые получаются в результате той же работы, которую проводит эксперт-консультант, интервьюируя руководителей. И для грамотной постановки такой задачи чату нужно обладать соответствующим уровнем экспертизы.
🎓 Проблемы при формулировании задач к должности силами внутреннего HR-а заключаются в следующем: специалисты, которые сами находятся на этих позициях, имеют один взгляд на свою работу, их непосредственные руководители – другой, первые лица компании – третий, потому что все смотрят на эту должность под разными углами, обладают разным набором знаний о том, как будет развиваться компания, и имеют разные ожидания от данной позиции на ближайшие два-три года.
⭕️ Получается замкнутый круг.
В Chat GPT нужно отправить чётко сформулированные задачи должности с учётом будущих достижений, но генеративный интеллект работает на основе уже загруженных в прошлом данных и в меняющемся мире не может прогнозировать на перспективу.
Выходит, искусственный интеллект не заменяет человеческий, а его применение не даёт никаких результатов без тщательной проработки со стороны обычного интеллекта.
Одной из самых спорных и обсуждаемых тем конференции стало использование ИИ при разработке ключевых компетенций для различных позиций. Конечно, применение ИИ в формулировании компетенций и прогнозировании успеха человека выглядит достаточно соблазнительным. Но важно помнить, что компетенции зависят от:
🗣четкого понимания задач, которые необходимо решать на той или иной должности;
🎯 стратегических целей компании
📊 ситуации на рынке;
Чтобы разработать компетенции с помощью Chat GPT, необходимо ввести запрос, именно с учетом этих вводных.
🎤 Как формулируются компетенции в обычной практике? Мы проводим глубинные интервью с руководителями, которые рассказывают о задачах, собираем примеры успешного и неуспешного поведения сотрудников. И далее путем сложной аналитической работы выделяем ключевые критерии, которые необходимо качественно описать, сформулировав индикаторы. Естественно, хочется заменить этот сложный процесс простым технологичным решением.
💻 То есть ИИ нужно «скормить» данные, которые получаются в результате той же работы, которую проводит эксперт-консультант, интервьюируя руководителей. И для грамотной постановки такой задачи чату нужно обладать соответствующим уровнем экспертизы.
🎓 Проблемы при формулировании задач к должности силами внутреннего HR-а заключаются в следующем: специалисты, которые сами находятся на этих позициях, имеют один взгляд на свою работу, их непосредственные руководители – другой, первые лица компании – третий, потому что все смотрят на эту должность под разными углами, обладают разным набором знаний о том, как будет развиваться компания, и имеют разные ожидания от данной позиции на ближайшие два-три года.
⭕️ Получается замкнутый круг.
В Chat GPT нужно отправить чётко сформулированные задачи должности с учётом будущих достижений, но генеративный интеллект работает на основе уже загруженных в прошлом данных и в меняющемся мире не может прогнозировать на перспективу.
Выходит, искусственный интеллект не заменяет человеческий, а его применение не даёт никаких результатов без тщательной проработки со стороны обычного интеллекта.
👍5❤2🔥2
Японская корпоративная культура, или почему японцы пишут хайку в деловых письмах
🇯🇵 Самобытная корпоративная культура Японии давно интересует социологов и экономистов. Наверняка вы слышали об исключительной японской вежливости и традиции «пожизненного найма». Исследователи считают, что особенности японской организационной культуры вырастают из концепции «иэ», что дословно переводится «дом» или «семья». В эпоху Токугава (1603—1868) идея «иэ» вышла за рамки семейного клана и стала основой для «корпоративной семьи» в сфере экономики.
🇳🇱🇮🇹 В европейских странах все наоборот – работа и дом четко разделены, и фраза «мы здесь семья» заставляет кандидатов убегать, сверкая пятками. А традиционные поклоны в пол напугают любого уверенного лидера.
🖌️ Но есть культурные особенности, которым можно поучиться — это этикет корпоративных писем в японских компаниях. Японцы невероятно дорожат партнерами и кадрами, поэтому в стандартное вежливое письмо принято добавлять скромный small-talk. Письмо может начаться с «киго» — короткого предложения о погоде или сезоне. Традиция «киго» пришла из классической японской поэзии, хайку.
🌿 Приветствие с киго выглядит так: «Ветви окрасились первой зеленой листвой, и я надеюсь, это письмо застанет Вас в здравии и процветании»
Несколько художественных слов о погоде помогают выразить уважение, создать чувство общности, установить более близкую связь — в конце концов, вы потрудились над красивой фразой ради собеседника.
Нет, это не значит, что и нам стоит пересказывать клиентам и коллегам прогноз погоды. Но можно поучиться вежливости и начать выстраивать деловые коммуникации с искренним уважением к собеседнику. А налаженный и теплый личный контакт всегда пойдет на пользу — и в деле, и в жизни. 🤝
🇯🇵 Самобытная корпоративная культура Японии давно интересует социологов и экономистов. Наверняка вы слышали об исключительной японской вежливости и традиции «пожизненного найма». Исследователи считают, что особенности японской организационной культуры вырастают из концепции «иэ», что дословно переводится «дом» или «семья». В эпоху Токугава (1603—1868) идея «иэ» вышла за рамки семейного клана и стала основой для «корпоративной семьи» в сфере экономики.
🇳🇱🇮🇹 В европейских странах все наоборот – работа и дом четко разделены, и фраза «мы здесь семья» заставляет кандидатов убегать, сверкая пятками. А традиционные поклоны в пол напугают любого уверенного лидера.
🖌️ Но есть культурные особенности, которым можно поучиться — это этикет корпоративных писем в японских компаниях. Японцы невероятно дорожат партнерами и кадрами, поэтому в стандартное вежливое письмо принято добавлять скромный small-talk. Письмо может начаться с «киго» — короткого предложения о погоде или сезоне. Традиция «киго» пришла из классической японской поэзии, хайку.
🌿 Приветствие с киго выглядит так: «Ветви окрасились первой зеленой листвой, и я надеюсь, это письмо застанет Вас в здравии и процветании»
Несколько художественных слов о погоде помогают выразить уважение, создать чувство общности, установить более близкую связь — в конце концов, вы потрудились над красивой фразой ради собеседника.
Нет, это не значит, что и нам стоит пересказывать клиентам и коллегам прогноз погоды. Но можно поучиться вежливости и начать выстраивать деловые коммуникации с искренним уважением к собеседнику. А налаженный и теплый личный контакт всегда пойдет на пользу — и в деле, и в жизни. 🤝
❤17🔥5🤔1
#размышления_по_понедельникам
Интересно наблюдать за животными в дикой природе.
Два молодых льва отдыхают на берегу озера, наслаждаясь утренним солнышком. Тишина, спокойствие, умиротворение.🦁🦁
Вдруг один из них встает, потягивается и уверенно направляется в сторону горы, находящейся в отдалении. Другой лев продолжает лежать.
- Сейчас он пойдет вслед за тем, - говорит работник заповедника, который ведёт машину с нашей небольшой группой. Все пассажиры скептически восприняли его слова. Первый лев ушёл уже достаточно далеко, а второй всё еще расслабленно лежит в траве.
Кажется, что он уже не видит ушедшего, так как тот достаточно далеко.
Машина начинает двигаться вперед, чтобы не потерять из вида первого льва, вызвав лёгкое недовольство пассажиров, так как хорошо сфотографировать второго льва уже не получается.
Но вдруг второй медленно встаёт и нехотя начинает двигаться вслед за первым.
Мы напряжённо наблюдаем за львами. Расстояние между ними довольно большое. Первый идёт, не оборачиваясь. Второй начинает идти всё быстрее и быстрее, почти бежит, стараясь нагнать вожака. Вот он приблизился к нему и уже ступает след в след.
- Кто из этих двух львов глава прайда, как вы думаете?- спрашивает водитель.
Пассажиры отвечают, что второй лев, он кажется более спокойным, как будто присматривает за первым.
- Нет, лидер первый. Он идёт куда хочет и когда хочет, а второй вынужден следовать за ним.
Так же и у людей.💯
Лидер - это тот, кто не может долголежать на солнышке пребывать в покое. Он идёт вперед, движимый своими новыми желаниями и идеями, в то время, как другие расслабляются. Его не заботит, что думают другие, и он не боится остаться один. Он смотрит только вперед.
И тогда те, кто остались, начинают следовать за ним,
потому что боятся отстать,
потому что у лидера есть цель,
потому что, следуя за лидером, они тоже движутся вперёд, обретая в пути собственные цели.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group
Интересно наблюдать за животными в дикой природе.
Два молодых льва отдыхают на берегу озера, наслаждаясь утренним солнышком. Тишина, спокойствие, умиротворение.🦁🦁
Вдруг один из них встает, потягивается и уверенно направляется в сторону горы, находящейся в отдалении. Другой лев продолжает лежать.
- Сейчас он пойдет вслед за тем, - говорит работник заповедника, который ведёт машину с нашей небольшой группой. Все пассажиры скептически восприняли его слова. Первый лев ушёл уже достаточно далеко, а второй всё еще расслабленно лежит в траве.
Кажется, что он уже не видит ушедшего, так как тот достаточно далеко.
Машина начинает двигаться вперед, чтобы не потерять из вида первого льва, вызвав лёгкое недовольство пассажиров, так как хорошо сфотографировать второго льва уже не получается.
Но вдруг второй медленно встаёт и нехотя начинает двигаться вслед за первым.
Мы напряжённо наблюдаем за львами. Расстояние между ними довольно большое. Первый идёт, не оборачиваясь. Второй начинает идти всё быстрее и быстрее, почти бежит, стараясь нагнать вожака. Вот он приблизился к нему и уже ступает след в след.
- Кто из этих двух львов глава прайда, как вы думаете?- спрашивает водитель.
Пассажиры отвечают, что второй лев, он кажется более спокойным, как будто присматривает за первым.
- Нет, лидер первый. Он идёт куда хочет и когда хочет, а второй вынужден следовать за ним.
Так же и у людей.
Лидер - это тот, кто не может долго
И тогда те, кто остались, начинают следовать за ним,
потому что боятся отстать,
потому что у лидера есть цель,
потому что, следуя за лидером, они тоже движутся вперёд, обретая в пути собственные цели.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👌1
Оценка персонала. Урок 22.
Как превратить центры развития в настоящую технологию развития?
📊 Центры развития в организациях играют ключевую роль в повышении эффективности и конкурентоспособности компании. Работая в проектах, общаясь с нашими клиентами, заказчиками и участниками, мы обратили внимание на достаточно распространенную проблему – в большинстве случаев центры развития не стимулируют развитие сотрудников, хотя разработаны они именно с такой целью.
📎 Центр развития проходит по стандартизированной процедуре (очень дорогостоящей, надо сказать!), создаются подробные планы развития для всех участников, им предоставляются и обосновываются оценки, все получают развивающую обратную связь по единой согласованной схеме, участники даже получают конкретные рекомендации по развитию и список тренингов, семинаров, литературы и т.п.
❗️ Но с течением времени выясняется, что лишь 10% сотрудников повышают уровень компетенций, примерно 30% говорят о том, что что-то использовали из рекомендаций, но для большинства планы по развитию остаются лишь планами.
⚙️ Чтобы понять и оценить возможные причины того, почему сотрудники не всегда уделяют достаточно внимания развитию своих компетенций и профессиональных навыков, мы провели исследование и выявили интересные закономерности - для сотрудников с разным уровнем выраженности компетенций важны разные мотивационные факторы.
Одних людей мотивируют деньги, других стабильность в компании, третьих возможность свободного самовыражения. Но давая обратную связь по результатам центров развития, мы априори считаем, что для всех важны деньги и карьера, хотя в реальности это не так. Поэтому, если мы хотим замотивировать человека не просто работать, но и развивать свои компетенции, мы должны опираться на его ключевые мотиваторы, важные для развития именно этих компетенций.
🎯 Как это работает, как применить эти данные и превратить центры развития в настоящую технологию развития будем постепенно рассказывать в следующих постах.
Как превратить центры развития в настоящую технологию развития?
Одних людей мотивируют деньги, других стабильность в компании, третьих возможность свободного самовыражения. Но давая обратную связь по результатам центров развития, мы априори считаем, что для всех важны деньги и карьера, хотя в реальности это не так. Поэтому, если мы хотим замотивировать человека не просто работать, но и развивать свои компетенции, мы должны опираться на его ключевые мотиваторы, важные для развития именно этих компетенций.
🎯 Как это работает, как применить эти данные и превратить центры развития в настоящую технологию развития будем постепенно рассказывать в следующих постах.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥2