Почему люди нарушают правила?
⚡️ Мы уже говорили о том, что на способность нарушать правила влияют внутренние моральные установки человека — барьер, который не позволяет работнику пренебречь существующими нормами. Чем выше этот барьер, тем меньше вероятность того, что сотрудник будет нарушать трудовую дисциплину.
Но есть и ряд других причин, почему люди могут нарушать правила:
1️⃣ Низкие способности. Понимание числовой и вербальной информации, способность сверять данные и оценивать риски напрямую влияет на следование нормам со стороны работника.
Например, рабочий на заводе ввиду низких способностей не понял инструкцию и не смог верно произвести расчеты, что привело к аварии, которая вывела из строя оборудование на несколько часов.
2️⃣ Давление в группе. Зачастую человек не может сопротивляться происходящему вокруг него, и ему приходится нарушать установленные нормы.
Например, руководитель требует завершить проект застройки объекта раньше срока — это получится сделать, только если проигнорировать установленные процедуры проведения подготовительных работ.
Нарушать правила и подвергать риску бригаду или качество продукции может даже не сам человек — иногда работник ввиду сложившейся культуры поведения попустительствует противоправному поведению коллег, поддерживая благодатную почву для дальнейших нарушений.
📇 Всю совокупность факторов, которые влияют на соблюдение работником правил безопасности мы называем компетенциями безопасности. Тесты способностей и наш опросник DEEP Safety позволяет оценить эти компетенции.
⚡️ Мы уже говорили о том, что на способность нарушать правила влияют внутренние моральные установки человека — барьер, который не позволяет работнику пренебречь существующими нормами. Чем выше этот барьер, тем меньше вероятность того, что сотрудник будет нарушать трудовую дисциплину.
Но есть и ряд других причин, почему люди могут нарушать правила:
Например, рабочий на заводе ввиду низких способностей не понял инструкцию и не смог верно произвести расчеты, что привело к аварии, которая вывела из строя оборудование на несколько часов.
Например, руководитель требует завершить проект застройки объекта раньше срока — это получится сделать, только если проигнорировать установленные процедуры проведения подготовительных работ.
Нарушать правила и подвергать риску бригаду или качество продукции может даже не сам человек — иногда работник ввиду сложившейся культуры поведения попустительствует противоправному поведению коллег, поддерживая благодатную почву для дальнейших нарушений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍5⚡2🤡1💯1
📚 Каждая компания в зависимости от специфики бизнеса определяет свои наборы и классификации навыков, необходимых для успешной и эффективной работы. Detech разработал модель «20 граней», охватывающую все стороны работы управленца.
Модель универсальна: ее можно использовать также для оценки людей, которые не занимают руководящие позиции. По результатам такой оценки можно четко выделить, есть ли у человека управленческий потенциал, каким руководителем он может быть и чего ему не хватает.
С 2006 года мы проводим регулярные исследования лидерского стиля в России — из года в год изучаем, какие компетенции помогают управленцам быть успешными .
По результатам последнего такого исследования мы собрали обновленные данные по компетенциям и разделили их на 5 групп:
🏆 Лидерство – способность руководить людьми, делегировать, развивать и мотивировать подчиненных.
💼 Продуктивность – умение организовать рабочий процесс, достигать результата и нести ответственность за качество.
✅ Решение задач – навык анализа проблем, способность мыслить системно и нестандартно, а также принимать решения.
🌍 Адаптивность – готовность к изменениям, способность быстро перестраиваться, видеть открывающиеся возможности и сохранять стабильность в условиях стресса.
📣 Взаимодействие с людьми – все навыки, связанные с коммуникацией и выстраиванием отношений в коллективе.
Подробнее о каждой грани личности, а также о том, как можно использовать цифровой портрет сотрудника в бизнесе, мы расскажем в следующих постах.
Модель универсальна: ее можно использовать также для оценки людей, которые не занимают руководящие позиции. По результатам такой оценки можно четко выделить, есть ли у человека управленческий потенциал, каким руководителем он может быть и чего ему не хватает.
С 2006 года мы проводим регулярные исследования лидерского стиля в России — из года в год изучаем, какие компетенции помогают управленцам быть успешными .
По результатам последнего такого исследования мы собрали обновленные данные по компетенциям и разделили их на 5 групп:
🏆 Лидерство – способность руководить людьми, делегировать, развивать и мотивировать подчиненных.
💼 Продуктивность – умение организовать рабочий процесс, достигать результата и нести ответственность за качество.
✅ Решение задач – навык анализа проблем, способность мыслить системно и нестандартно, а также принимать решения.
🌍 Адаптивность – готовность к изменениям, способность быстро перестраиваться, видеть открывающиеся возможности и сохранять стабильность в условиях стресса.
📣 Взаимодействие с людьми – все навыки, связанные с коммуникацией и выстраиванием отношений в коллективе.
Подробнее о каждой грани личности, а также о том, как можно использовать цифровой портрет сотрудника в бизнесе, мы расскажем в следующих постах.
🔥6💯5❤3❤🔥3👍1
🚀 Не так давно мы писали о предсказаниях писателей-фантастов и об изобретателях, которые опередили время, но их задумки не были восприняты современниками как что-то полезное, и не были сразу внедрены в повседневную жизнь.
⚡️ Однако в мире инноваторов существует еще одна группа людей — писатели и художники, которые также хотят поделиться своими изобретениями в разных областях. В результате появляется еще много забавных и любопытных задумок.
Такие идеи описаны в юмористическом сборнике М. Зощенко и Н. Радлова 1928 года «Веселые проекты». Вот так их характеризовали сами авторы:
«Эти проекты, придуманные в тиши кабинета, имеют все же актуальное практическое обоснование. Их легко и просто осуществить на деле при самой скромной растрате».
Авторы в своих изобретениях показали идеи, витавшие в воздухе в то время, в юмористическом и даже гротескном исполнении. Но иногда даже самые абсурдные и смешные предложения могут быть действительно предложены обществу предпринимателями и государством.
Расскажем о некоторых из них чуть более подробно ⬇️
⚡️ Однако в мире инноваторов существует еще одна группа людей — писатели и художники, которые также хотят поделиться своими изобретениями в разных областях. В результате появляется еще много забавных и любопытных задумок.
Такие идеи описаны в юмористическом сборнике М. Зощенко и Н. Радлова 1928 года «Веселые проекты». Вот так их характеризовали сами авторы:
«Эти проекты, придуманные в тиши кабинета, имеют все же актуальное практическое обоснование. Их легко и просто осуществить на деле при самой скромной растрате».
Авторы в своих изобретениях показали идеи, витавшие в воздухе в то время, в юмористическом и даже гротескном исполнении. Но иногда даже самые абсурдные и смешные предложения могут быть действительно предложены обществу предпринимателями и государством.
Расскажем о некоторых из них чуть более подробно ⬇️
💯3❤2🔥2
Квартира для интроверта или космическая капсула?
🏠 В бурном и турбулентном мире многие люди хотели бы найти спокойствие и хотя бы временное уединение. Современные предприниматели восприняли эти потребности по-своему и предлагают микроскопические комнаты (до 5 м²) в капсульных отелях для жизни, которые обрели популярность в Японии.
🚀 Также в последние годы активно обсуждается отправка человечества на Марс. Видно, для того, чтобы освободить место на Земле для тех, кто останется.
М. Зощенко и Н. Радлов в своем сборнике еще в 20-е годы предложили комплексное решение, учитывающее жилищный вопрос, укрытие от суеты и вечное стремление человечества к новым свершениям. Конечно, они опирались на достижения науки тех лет. Поэтому предложили оригинальный проект ядро-коттеджа, размещенного в пассажирском ядре для полетов на Луну.
А какие еще проблемы поможет решить проект Ядро-коттеджа?
🏠 В бурном и турбулентном мире многие люди хотели бы найти спокойствие и хотя бы временное уединение. Современные предприниматели восприняли эти потребности по-своему и предлагают микроскопические комнаты (до 5 м²) в капсульных отелях для жизни, которые обрели популярность в Японии.
🚀 Также в последние годы активно обсуждается отправка человечества на Марс. Видно, для того, чтобы освободить место на Земле для тех, кто останется.
М. Зощенко и Н. Радлов в своем сборнике еще в 20-е годы предложили комплексное решение, учитывающее жилищный вопрос, укрытие от суеты и вечное стремление человечества к новым свершениям. Конечно, они опирались на достижения науки тех лет. Поэтому предложили оригинальный проект ядро-коттеджа, размещенного в пассажирском ядре для полетов на Луну.
А какие еще проблемы поможет решить проект Ядро-коттеджа?
👍3🔥3⚡2🤡1
Дорогие друзья!
⚡️ Проект «Фактор человека» продолжает набирать обороты – теперь это не только интервью с лидерами рынка, в котором мы поднимаем важные темы, наблюдения и идеи о человеке, организации и обществе, но и полноценный новостной ресурс, где можно обменяться мнениями и пообщаться с представителями рынка.
🗞 Здесь мы собираем все самые волнующие новости из сфер HR и управления персоналом.
📲 Больше не нужно смотреть десятки разных источников в поисках важных инфоповодов, ведь теперь они будут появляться в одном канале.
❎ Мы не затрагиваем темы политики, назначений, увольнений и поглощений, а смотрим глубже в суть человеческой природы и взаимодействия сотрудников в разных бизнес-процессах.
💬 Также мы всегда открыты к диалогу и обсуждению, рады разобрать волнующие вопросы и спорные моменты в части HR и бизнеса.
🙋🏻 Вы можете предложить тему для поста или целого выпуска программы «Фактор человека», которую мы с удовольствием осветим.
Оставайтесь в курсе трендов Фактора человека вместе с нами!
⚡️ Проект «Фактор человека» продолжает набирать обороты – теперь это не только интервью с лидерами рынка, в котором мы поднимаем важные темы, наблюдения и идеи о человеке, организации и обществе, но и полноценный новостной ресурс, где можно обменяться мнениями и пообщаться с представителями рынка.
🗞 Здесь мы собираем все самые волнующие новости из сфер HR и управления персоналом.
📲 Больше не нужно смотреть десятки разных источников в поисках важных инфоповодов, ведь теперь они будут появляться в одном канале.
❎ Мы не затрагиваем темы политики, назначений, увольнений и поглощений, а смотрим глубже в суть человеческой природы и взаимодействия сотрудников в разных бизнес-процессах.
💬 Также мы всегда открыты к диалогу и обсуждению, рады разобрать волнующие вопросы и спорные моменты в части HR и бизнеса.
🙋🏻 Вы можете предложить тему для поста или целого выпуска программы «Фактор человека», которую мы с удовольствием осветим.
Оставайтесь в курсе трендов Фактора человека вместе с нами!
Telegram
Фактор человека
Фактор Человека - острая беседа Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group c ведущими HR-экспертами о проблемах в области управления персоналом и актуальных вызовах, с которыми сталкивается российский бизнес.
🔥2⚡1👍1🤡1💯1
#изменения
Инициатор — лидер реализации проекта
✔️ Продолжаем говорить о 7 ролях лидеров изменений в модели Detech. Мы уже рассмотрели те роли, которые помогают выработать изменения, вдохновить коллектив и помочь участникам поверить, что изменения действительно принесут пользу.
🎬 Когда идея разработана и даже одобрена, а все участники настроены на плодотворную работу, план нужно приводить в жизнь. Помочь с этим может смелый и уверенный в себе руководитель, который способен сделать первый шаг навстречу неизвестности, а также взять на себя ответственность за решения целой команды. Эта роль называется Инициатор.
Качества руководителя в такой роли:
🔹 Быстрое принятие решений.
🔹 Готовность к риску.
🔹 Способность взять ответственность не только за себя, но и за других людей.
🔹 Огромное количество энергии и внутренняя неуспокоенность.
Почему эта роль важна.
Инициатор помогает избежать лишних обсуждений и дает ход проекту. Под его контролем находятся все этапы работы, он всегда знает, кто и за что отвечает, буквально претворяет в жизнь идеи, которые были разработаны ранее.
Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:
❎ Изменения либо не начинаются совсем, либо быстро стопорятся из-за отсутствия ответственного лица, двигающего проект собственной энергией.
Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:
1️⃣ Руководители с ярко выраженными чертами инициатора могут быть резкими в общении или даже грубыми. В случае если инициаторов несколько, между ними неизбежны конфликты.
2️⃣ Подчиненные постоянно перегружены, сроки нереалистичны и чаще не соблюдаются. Такая «суета» в большинстве случаев не дает значимых результатов.
Инициатор — лидер реализации проекта
✔️ Продолжаем говорить о 7 ролях лидеров изменений в модели Detech. Мы уже рассмотрели те роли, которые помогают выработать изменения, вдохновить коллектив и помочь участникам поверить, что изменения действительно принесут пользу.
🎬 Когда идея разработана и даже одобрена, а все участники настроены на плодотворную работу, план нужно приводить в жизнь. Помочь с этим может смелый и уверенный в себе руководитель, который способен сделать первый шаг навстречу неизвестности, а также взять на себя ответственность за решения целой команды. Эта роль называется Инициатор.
Качества руководителя в такой роли:
🔹 Быстрое принятие решений.
🔹 Готовность к риску.
🔹 Способность взять ответственность не только за себя, но и за других людей.
🔹 Огромное количество энергии и внутренняя неуспокоенность.
Почему эта роль важна.
Инициатор помогает избежать лишних обсуждений и дает ход проекту. Под его контролем находятся все этапы работы, он всегда знает, кто и за что отвечает, буквально претворяет в жизнь идеи, которые были разработаны ранее.
Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:
❎ Изменения либо не начинаются совсем, либо быстро стопорятся из-за отсутствия ответственного лица, двигающего проект собственной энергией.
Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:
1️⃣ Руководители с ярко выраженными чертами инициатора могут быть резкими в общении или даже грубыми. В случае если инициаторов несколько, между ними неизбежны конфликты.
2️⃣ Подчиненные постоянно перегружены, сроки нереалистичны и чаще не соблюдаются. Такая «суета» в большинстве случаев не дает значимых результатов.
👍3❤2⚡2🔥2💯1
🤦🏻♀️Пожалуй, каждый испытывает испанский стыд, когда труды великих умов в самых разных сферах извращают и переиначивают спустя время. Обычно в таких ситуациях говорят, что авторы этих трудов «в могиле вертятся».
⚡️Представляем еще одно изобретение: вечный двигатель Перпетуум Гоголе на основе силы вращения мертвого классика. Изобретение было вдохновлено постановкой В. Мейерхольда пьесы «Ревизор» Н.В. Гоголя, которая была встречена, мягко говоря, неоднозначно как зрителями, так и критиками. После ее премьеры 9 декабря 1926 г., по свидетельству Андрея Белого, в Москве два месяца стоял крик. А в течение следующего года вышло аж три книги разных авторов, анализирующих театральный язык Мейерхольда в попытках понять, что же это все-таки было. Многие говорили, что это было что угодно, но только не «Ревизор» и не Гоголь.
📚То же самое можно сказать и о наследии многих известных писателей и ученых. Особой «силой верчения» обладает, например, Зигмунд Фрейд – как только не интерпретировали его теорию! Другой пример – Лев Николаевич Толстой, произведения которого множество раз переиначивали на свой лад режиссеры театра и кино, а также переводчики. Так, многоопытный переводчик российской литературы Эндрю Бромфилд решил «облегчить»» «Войну и мир» и сократил книгу на целых 400 страниц, убрав «лишние» описания, а вместе с ними и философский смысл и художественность, сделав роман похожим на сценарную запись голливудской мелодрамы.
А какие еще комбинации для вечных двигателей вы сможете вспомнить? Пишите в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5⚡2🤡2🔥1💯1
#мотивация
📌 В Коммерсантъ опубликовали топ-5 критериев выбора места работы у представителей молодежи, полученных по результатам опроса 400 тыс. студентов и выпускников ВУЗов.
Важнее всего для молодых людей:
🔹Гибкий график (59% респондентов)
🔹Баланс работы и личной жизни (57%)
🔹Дружный коллектив (39%)
🔹Высокая зарплата уже на стартовой позиции (35%)
🔹Быстрый карьерный рост (29%)
📈 Кратко можно описать как поменьше работать, побольше получать. Конечно, гибкие условия, высокие зарплаты и минимальные требования к кандидатам могут привлечь большое количество новых сотрудников, и не только молодых. Но что же происходит дальше, когда сотрудник вливается в процессы и начинает полноценно работать?
🌍 Проблема состоит в том, что в молодом возрасте у людей еще нет большого практического опыта и их представления о работе являются скорее теоретическими, они сопоставляют их с учебой в вузе. Кроме того, в период до 25 лет происходит становление характера и познание себя и своих истинных потребностей в целом, поэтому люди в этот момент ориентируются на то, что транслируется в медиа – идеальную картинку о работе, где от человека требуется минимум усилий при максимальном вознаграждении.
💻 Когда же человек начинает полноценную рабочую деятельность, то он обнаруживает для себя много других аспектов, гораздо более значимых. Например, оказывается, что работа может быть интересной и неинтересной, и ради интересных задач можно работать, забыв о балансе с личной жизнью. Что очень важна личность руководителя и возможность учиться, а не получать простые однотипные задания без возможности задавать вопросы.
Согласно нашим исследованиям мотивации, энтузиазм на старте может продлиться очень недолго: подавляющее большинство молодежи в России прилагает больше усилий к работе, когда видит возможность повышать профессионализм, результаты труда и общественную пользу от своей деятельности. Комфортные условия же у них стоят на самом последнем месте среди всех остальных мотиваторов. В реальности, где всех этих факторов нет, разочарование испытывают обе стороны: молодежь ощущает свою недооцененность, а компания, потратив все ресурсы на создание «подходящих» условий, не видит результатов работы.
✅ Если же учитывать истинные мотивы молодого поколения работников, можно избежать повального отсутствия амбиций и желания двигаться вперед, обеспечить рост и развитие человека внутри компании.
📌 В Коммерсантъ опубликовали топ-5 критериев выбора места работы у представителей молодежи, полученных по результатам опроса 400 тыс. студентов и выпускников ВУЗов.
Важнее всего для молодых людей:
🔹Гибкий график (59% респондентов)
🔹Баланс работы и личной жизни (57%)
🔹Дружный коллектив (39%)
🔹Высокая зарплата уже на стартовой позиции (35%)
🔹Быстрый карьерный рост (29%)
📈 Кратко можно описать как поменьше работать, побольше получать. Конечно, гибкие условия, высокие зарплаты и минимальные требования к кандидатам могут привлечь большое количество новых сотрудников, и не только молодых. Но что же происходит дальше, когда сотрудник вливается в процессы и начинает полноценно работать?
🌍 Проблема состоит в том, что в молодом возрасте у людей еще нет большого практического опыта и их представления о работе являются скорее теоретическими, они сопоставляют их с учебой в вузе. Кроме того, в период до 25 лет происходит становление характера и познание себя и своих истинных потребностей в целом, поэтому люди в этот момент ориентируются на то, что транслируется в медиа – идеальную картинку о работе, где от человека требуется минимум усилий при максимальном вознаграждении.
💻 Когда же человек начинает полноценную рабочую деятельность, то он обнаруживает для себя много других аспектов, гораздо более значимых. Например, оказывается, что работа может быть интересной и неинтересной, и ради интересных задач можно работать, забыв о балансе с личной жизнью. Что очень важна личность руководителя и возможность учиться, а не получать простые однотипные задания без возможности задавать вопросы.
Согласно нашим исследованиям мотивации, энтузиазм на старте может продлиться очень недолго: подавляющее большинство молодежи в России прилагает больше усилий к работе, когда видит возможность повышать профессионализм, результаты труда и общественную пользу от своей деятельности. Комфортные условия же у них стоят на самом последнем месте среди всех остальных мотиваторов. В реальности, где всех этих факторов нет, разочарование испытывают обе стороны: молодежь ощущает свою недооцененность, а компания, потратив все ресурсы на создание «подходящих» условий, не видит результатов работы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Коммерсантъ
Студенты ждут от работодателей большего
Молодых специалистов интересуют гибкий график и высокая зарплата
👍3🔥3🤡1
#компетенции
💎 В прошлый раз мы начали рассказывать об уникальной модели лидерских компетенций «20 граней», которая была разработана Detech Group на основе многолетних исследований.
💼 Уровень владения каждой компетенцией определенным образом влияет на эффективность деятельности человека в организации. Мы рассмотрим, как каждый навык проявляется в рабочих процессах, какие личностные качества его формируют, как его оценить и развить.
🏆 И начнем мы с группы компетенций Лидерство, которая охватывает умения сотрудника, помогающие ему организовывать работу команды, развивать подчиненных, обеспечивать контроль выполнения задач и пр.
Эта группа состоит из следующих компетенций:
Руководство, Делегирование, Развитие других, Мотивирование. Поговорим о Руководстве.
Компетенция Руководство
Это умение успешно руководить коллективом включает в себя планирование, распределение и координацию работы в подразделении, а также способность четко донести содержание и смысл задач и проконтролировать их исполнение.
Если компетенция хорошо развита, сотрудник…
🔹 Умеет планировать свою работу и работу подчиненных, устанавливает сроки выполнения работ, определяет контрольные точки.
🔹 Точно рассчитывает ресурсы, необходимые для выполнения задач.
🔹 Четко определяет задачу и образ результата, ясно доносит требования до подчиненных.
🔹 Согласовывает с подчиненными сроки и критерии оценки качества выполнения.
🔹 Выясняет, правильно ли поняли задачу его подчиненные.
🔹 Регулярно контролирует исполнение задач.
Если компетенция развита плохо, сотрудник…
🔻 Действует без разработанного плана или ошибается в его составлении.
🔻 Не ставит конкретных задач перед подчиненными либо формулирует требования нечетко, неясно, не ставит сроков исполнения.
🔻 Ошибается в расчете необходимых ресурсов.
🔻 Оценивает работу подчиненных без критериев, установленных вместе с ними.
🔻 Не удостоверяется в том, что подчиненные правильно поняли суть задач.
🔻 Не контролирует выполнение планов и задач или делает это нерегулярно.
В следующих постах мы расскажем о том, от чего зависит уровень владения этой компетенцией.
💎 В прошлый раз мы начали рассказывать об уникальной модели лидерских компетенций «20 граней», которая была разработана Detech Group на основе многолетних исследований.
💼 Уровень владения каждой компетенцией определенным образом влияет на эффективность деятельности человека в организации. Мы рассмотрим, как каждый навык проявляется в рабочих процессах, какие личностные качества его формируют, как его оценить и развить.
🏆 И начнем мы с группы компетенций Лидерство, которая охватывает умения сотрудника, помогающие ему организовывать работу команды, развивать подчиненных, обеспечивать контроль выполнения задач и пр.
Эта группа состоит из следующих компетенций:
Руководство, Делегирование, Развитие других, Мотивирование. Поговорим о Руководстве.
Компетенция Руководство
Это умение успешно руководить коллективом включает в себя планирование, распределение и координацию работы в подразделении, а также способность четко донести содержание и смысл задач и проконтролировать их исполнение.
Если компетенция хорошо развита, сотрудник…
🔹 Умеет планировать свою работу и работу подчиненных, устанавливает сроки выполнения работ, определяет контрольные точки.
🔹 Точно рассчитывает ресурсы, необходимые для выполнения задач.
🔹 Четко определяет задачу и образ результата, ясно доносит требования до подчиненных.
🔹 Согласовывает с подчиненными сроки и критерии оценки качества выполнения.
🔹 Выясняет, правильно ли поняли задачу его подчиненные.
🔹 Регулярно контролирует исполнение задач.
Если компетенция развита плохо, сотрудник…
🔻 Действует без разработанного плана или ошибается в его составлении.
🔻 Не ставит конкретных задач перед подчиненными либо формулирует требования нечетко, неясно, не ставит сроков исполнения.
🔻 Ошибается в расчете необходимых ресурсов.
🔻 Оценивает работу подчиненных без критериев, установленных вместе с ними.
🔻 Не удостоверяется в том, что подчиненные правильно поняли суть задач.
🔻 Не контролирует выполнение планов и задач или делает это нерегулярно.
В следующих постах мы расскажем о том, от чего зависит уровень владения этой компетенцией.
💯8🤡1
В Коммерсанте вышла статья посвященная повышенному спросу на найм сотрудников старше 40 лет.
Согласно данным hh.ru, в 2024 году российские работодатели стали вдвое чаще приглашать на работу соискателей старше 40 лет. Это связано с дефицитом кадров и усилением конкуренции на рынке труда. Наибольший рост приглашений наблюдается в возрастных категориях 41-50, 51-60 и старше 61 года. Компании отмечают, что сотрудники старшего возраста обладают ценным опытом, адаптивны к сложностям и могут выступать в роли наставников.
Наталья Альбрехт - замгендиректора Русала и Эн+ по управлению персоналом,- отметила, цитата по "Коммерсантъ":
Система ONTARGET прекрасно справляется с такими задачами, позволяя оценивать потенциал кандидатов для любых профессий и уровней задач.
Напомним, что Наталья Альбрехт уже раскрывала проблемы адаптации, кадрового голода и применения оценки при отборе кандидатов в дебютном выпуске Фактор Человека!
Согласно данным hh.ru, в 2024 году российские работодатели стали вдвое чаще приглашать на работу соискателей старше 40 лет. Это связано с дефицитом кадров и усилением конкуренции на рынке труда. Наибольший рост приглашений наблюдается в возрастных категориях 41-50, 51-60 и старше 61 года. Компании отмечают, что сотрудники старшего возраста обладают ценным опытом, адаптивны к сложностям и могут выступать в роли наставников.
Наталья Альбрехт - замгендиректора Русала и Эн+ по управлению персоналом,- отметила, цитата по "Коммерсантъ":
У таких кандидатов действительно богатый профессиональный опыт, но также, они могут столкнуться со сложностями в адаптации с новыми технологиями. Но как раз тут на помощь приходит правильный отбор кандидатов, так как для эффективности бизнеса важен не возраст, а наличие необходимых компетенций и потенциала к развитию.
Система ONTARGET прекрасно справляется с такими задачами, позволяя оценивать потенциал кандидатов для любых профессий и уровней задач.
Напомним, что Наталья Альбрехт уже раскрывала проблемы адаптации, кадрового голода и применения оценки при отборе кандидатов в дебютном выпуске Фактор Человека!
🔥8👍4😱2👌1🕊1
Экологичное решение – поезд, измеряемый в человеческих силах.
Продолжаем рассказывать о веселых изобретениях из сборника М. Зощенко и Н. Радлова 1928 года, которые спустя время оказались вполне актуальными и даже реализованными.
В наши дни экология коснулась всех аспектов жизни – учит нас беречь ресурсы и правильно утилизировать отходы. Но больше всего экологическая повестка затронула транспорт.
Оцените предвидение наших авторов, которые еще 100 назад предложили полноценную систему «работы» людей, которая помогает двигать целый поезд.
Поезд «Максим Максимыч» поможет сэкономить на топливе и не оставляет ни копоти, ни дыма. А главное, используется 100% энергии пассажиров – ну не зря же они сидят внутри?
Они даже не представляли, как это будет актуально сейчас, когда гиподинамия стала просто бичем современного человека. Кстати, в современном прочтении поезд «Максим Максимович» заменяет еще тренажерный зал и помогает экономить на спорте время занятым людям!
Согласитесь, никакие современные экологичные средства передвижения пока не могут сравнится с этим изобретением. Хотя среди них есть весьма интересные экземпляры – например, веломобили, которые совсем не требуют производства двигателей или батарей. Элизеу Сантос из Бразилии фантазирует на тему городской мобильности, его URB21 работает с помощью энергии пассажира, который крутит велосипедные педали. И не подумайте, что эта «машинка» очень медленная! Она может развивать скорость до 70 км/ч, так как оснащена системой, способной накапливать произведенную мышечной силой энергию и позже использовать ее с помощью инерционного маховика.
Какие еще неочевидные источники энергии можно найти в современном транспорте? Делитесь в комментариях!
Продолжаем рассказывать о веселых изобретениях из сборника М. Зощенко и Н. Радлова 1928 года, которые спустя время оказались вполне актуальными и даже реализованными.
В наши дни экология коснулась всех аспектов жизни – учит нас беречь ресурсы и правильно утилизировать отходы. Но больше всего экологическая повестка затронула транспорт.
Оцените предвидение наших авторов, которые еще 100 назад предложили полноценную систему «работы» людей, которая помогает двигать целый поезд.
Поезд «Максим Максимыч» поможет сэкономить на топливе и не оставляет ни копоти, ни дыма. А главное, используется 100% энергии пассажиров – ну не зря же они сидят внутри?
Они даже не представляли, как это будет актуально сейчас, когда гиподинамия стала просто бичем современного человека. Кстати, в современном прочтении поезд «Максим Максимович» заменяет еще тренажерный зал и помогает экономить на спорте время занятым людям!
Согласитесь, никакие современные экологичные средства передвижения пока не могут сравнится с этим изобретением. Хотя среди них есть весьма интересные экземпляры – например, веломобили, которые совсем не требуют производства двигателей или батарей. Элизеу Сантос из Бразилии фантазирует на тему городской мобильности, его URB21 работает с помощью энергии пассажира, который крутит велосипедные педали. И не подумайте, что эта «машинка» очень медленная! Она может развивать скорость до 70 км/ч, так как оснащена системой, способной накапливать произведенную мышечной силой энергию и позже использовать ее с помощью инерционного маховика.
Какие еще неочевидные источники энергии можно найти в современном транспорте? Делитесь в комментариях!
👏2🔥1🤡1😴1
#размышления_по_понедельникам
#человекоцентричность
На днях обращается к нам в компанию барышня - эйчар одного производственного холдинга с запросом на тестирование рабочих. Решили они создать кадровый резерв на позиции мастеров, начальников смен и цехов. Для этого нужно протестировать рабочих и отобрать самых талантливых, чтобы их потом обучать и продвигать. Наш консультант спрашивает:
- Как вы планируете давать людям обратную связь по итогам тестирования?
- Мы не планируем.
- Ну как же? Это же ваши сотрудники?
- Да.
- Они потратят свое время, пройдут тесты. Они же должны узнать свои результаты. Может быть рекомендации по развитию им дать.
- Зачем? Они же просто рабочие.
❗️ Знаете, что в этом разговоре самое важное? Что в таком ключе он просто не мог бы состояться, если бы речь шла об офисных сотрудниках. Ведь предоставление людям обратной связи по итогам оценки – это обычная, базовая этика.
И если у той барышни спросить: «Стоит ли людям давать обратную связь?» - она, конечно же, скажет: «Да». Но это, когда речь идет о людях, как она сама. А рабочие… это просто рабочие. Их много.
Оцените пикантность ситуации. Крупные предприятия, куда раньше стояла очередь из кандидатов, вдруг обнаружили, что очередь исчезла, а вакансий становится все больше, так как от них уходят опытные сотрудники. На фоне кадрового голода идет серьезная борьба между предприятиями за кандидатов: Эйчар-бренды создают, зарплаты повышают, школьников на экскурсии водят. Но простого человеческого отношения к собственным сотрудникам проявить не готовы.🤷♀️
#человекоцентричность
На днях обращается к нам в компанию барышня - эйчар одного производственного холдинга с запросом на тестирование рабочих. Решили они создать кадровый резерв на позиции мастеров, начальников смен и цехов. Для этого нужно протестировать рабочих и отобрать самых талантливых, чтобы их потом обучать и продвигать. Наш консультант спрашивает:
- Как вы планируете давать людям обратную связь по итогам тестирования?
- Мы не планируем.
- Ну как же? Это же ваши сотрудники?
- Да.
- Они потратят свое время, пройдут тесты. Они же должны узнать свои результаты. Может быть рекомендации по развитию им дать.
- Зачем? Они же просто рабочие.
И если у той барышни спросить: «Стоит ли людям давать обратную связь?» - она, конечно же, скажет: «Да». Но это, когда речь идет о людях, как она сама. А рабочие… это просто рабочие. Их много.
Оцените пикантность ситуации. Крупные предприятия, куда раньше стояла очередь из кандидатов, вдруг обнаружили, что очередь исчезла, а вакансий становится все больше, так как от них уходят опытные сотрудники. На фоне кадрового голода идет серьезная борьба между предприятиями за кандидатов: Эйчар-бренды создают, зарплаты повышают, школьников на экскурсии водят. Но простого человеческого отношения к собственным сотрудникам проявить не готовы.🤷♀️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14👍3🤡2💯2🤨1
#мотивация
Какие факторы меньше всего влияют на мотивацию сотрудников?
Результаты исследования "Мотивация представителей разных поколений: отличительные особенности и общие черты".
Проведенные нами исследования показали, что мотивационный профиль работников претерпел некоторые изменения с 2020 года.
Тем не менее, есть факторы, которые не меняют своего положения в рейтинге мотиваторов и оказывают наименьшее влияние на вовлеченность сотрудников всех возрастов:
🔽 Командная работа (доброжелательные отношения в коллективе);
🔽 Статус (улучшение собственного имиджа за счет статусной должности или бренда);
🔽 Комфорт (условия работы, баланс между работой и личными потребностями).
То есть, популярные тенденции на гибридный график работы, командные активности, комфортное офисное пространство, могут быть использованы для развития HR-бренда или поддержания имиджа компании, но они не окажут значительного влияния на реальную мотивацию сотрудников, вне зависимости от их возраста.
Какие факторы меньше всего влияют на мотивацию сотрудников?
Результаты исследования "Мотивация представителей разных поколений: отличительные особенности и общие черты".
Проведенные нами исследования показали, что мотивационный профиль работников претерпел некоторые изменения с 2020 года.
Тем не менее, есть факторы, которые не меняют своего положения в рейтинге мотиваторов и оказывают наименьшее влияние на вовлеченность сотрудников всех возрастов:
То есть, популярные тенденции на гибридный график работы, командные активности, комфортное офисное пространство, могут быть использованы для развития HR-бренда или поддержания имиджа компании, но они не окажут значительного влияния на реальную мотивацию сотрудников, вне зависимости от их возраста.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4🤡1
Моральные установки: Законопослушность.
Непродуктивное поведение сотрудников — это не просто нарушение правил, но и действия, которые могут создавать серьезные риски для деятельности и репутации компании. Это может быть как прямой обман или мошенничество, так и менее очевидные действия: распространение конфиденциальной информации, написание негативных отзывов о компании в сети или другие неэтичные действия.
Что влияет на риски непродуктивного поведения? Почему одни люди строго следуют правилам, а другие легко находят оправдания для их нарушения?
Ответ кроется в сложном сочетании множества факторов, таких как личностные качества, установки, способности человека или внешние обстоятельства.
Для управления рисками непродуктивного поведения мы разработали уникальный подход на основе международных исследований причин нарушений в организациях, наших собственных исследований лояльности сотрудников, а также практического опыта расследований мошенничества в финансовых организациях России. В рамках этого подхода мы выделяем моральную установку "Законопослушность".
Законопослушность - это один из факторов, который может препятствовать нарушениям. Это не просто следование правилам, а глубинная внутренняя установка человека, которая определяет, насколько он готов действовать в рамках закона, даже если нарушение кажется выгодным или останется незамеченным.
Но при этом нужно смотреть на ситуацию комплексно, учитывать и другие факторы. Даже достаточный уровень Законопослушности может быть "подорван" другими личностными качествами или внешними обстоятельствами. Например, человек с ярко выраженной амбициозностью может пойти на риск, чтобы достичь цели, даже если это противоречит принятым правилам.
То есть непродуктивное поведение может иметь в своей основе множество факторов. Более того, нарушения не всегда бывают осознанными. Поэтому для качественной оценки рисков и обеспечения безопасности и конфиденциальности важно использовать системный подход.
Опросник DEEP Integrity помогает разобраться в этом вопросе. Он позволяет выявить индивидуальные риски, которые могут подталкивать к непродуктивному поведению, а также установки, которые препятствуют нарушениям. А расширенная версия DEEP Integrity+ позволяет учесть и уровень удовлетворенности организацией, который может стать ключевым фактором в предотвращении нарушений.
🚀 Системный подход — залог безопасности и конфиденциальности.
Для более детального ознакомления с возможностями защиты вашей организации от внутренних угроз, эксперты Detech всегда готовы предоставить консультацию и поддержку. Мы с радостью поделимся своим опытом и найдем оптимальное решение для вашей безопасности.
Непродуктивное поведение сотрудников — это не просто нарушение правил, но и действия, которые могут создавать серьезные риски для деятельности и репутации компании. Это может быть как прямой обман или мошенничество, так и менее очевидные действия: распространение конфиденциальной информации, написание негативных отзывов о компании в сети или другие неэтичные действия.
Что влияет на риски непродуктивного поведения? Почему одни люди строго следуют правилам, а другие легко находят оправдания для их нарушения?
Ответ кроется в сложном сочетании множества факторов, таких как личностные качества, установки, способности человека или внешние обстоятельства.
Для управления рисками непродуктивного поведения мы разработали уникальный подход на основе международных исследований причин нарушений в организациях, наших собственных исследований лояльности сотрудников, а также практического опыта расследований мошенничества в финансовых организациях России. В рамках этого подхода мы выделяем моральную установку "Законопослушность".
Законопослушность - это один из факторов, который может препятствовать нарушениям. Это не просто следование правилам, а глубинная внутренняя установка человека, которая определяет, насколько он готов действовать в рамках закона, даже если нарушение кажется выгодным или останется незамеченным.
Но при этом нужно смотреть на ситуацию комплексно, учитывать и другие факторы. Даже достаточный уровень Законопослушности может быть "подорван" другими личностными качествами или внешними обстоятельствами. Например, человек с ярко выраженной амбициозностью может пойти на риск, чтобы достичь цели, даже если это противоречит принятым правилам.
То есть непродуктивное поведение может иметь в своей основе множество факторов. Более того, нарушения не всегда бывают осознанными. Поэтому для качественной оценки рисков и обеспечения безопасности и конфиденциальности важно использовать системный подход.
Опросник DEEP Integrity помогает разобраться в этом вопросе. Он позволяет выявить индивидуальные риски, которые могут подталкивать к непродуктивному поведению, а также установки, которые препятствуют нарушениям. А расширенная версия DEEP Integrity+ позволяет учесть и уровень удовлетворенности организацией, который может стать ключевым фактором в предотвращении нарушений.
🚀 Системный подход — залог безопасности и конфиденциальности.
Для более детального ознакомления с возможностями защиты вашей организации от внутренних угроз, эксперты Detech всегда готовы предоставить консультацию и поддержку. Мы с радостью поделимся своим опытом и найдем оптимальное решение для вашей безопасности.
🔥2🤔1
#компетенции
Компетенция «Руководство».
Мы начали рассказывать о компетенции Руководство из модели лидерских компетенций «20 граней», которая была разработана Detech Group на основе многолетних исследований. Сегодня поговорим о том, как развивать эту компетенцию.
❕ Самая распространенная проблема в руководстве – это отсутствие структурированности
процесса и систематического контроля над выполнением задач. Разговоры с подчиненными, обычно заканчиваются общими фразами: «подумайте над этим и приходите», «давайте это сделаем», «это надо сделать» и т.п. Все уходят, и ничего не происходит, или происходит не так, как ожидалось.
Чтобы этого избежать, совершайте следующие действия:
✅ Поставив задачу подчиненному, убедитесь, что он составил план работы по ее выполнению, в том числе указал сроки и промежуточные результаты. Проверьте этот план! Регулярно обсуждайте с подчиненным выполнение плана и соблюдение сроков.
✅ Выберите время (например, раз в неделю или раз в месяц), когда вы будете проводить встречи с подчиненными для обсуждения результатов работы и их соответствия плану и поставленным целям. Совместно определяйте мероприятия, которые необходимы, чтобы не допускать отклонений от планов и обеспечить достижение результата в установленные сроки.
✅ Проанализируйте, в каких ситуациях высказанные вами мысли, обратная связь или ваше отношение к кому-либо или чему-либо были недостаточно понятны собеседникам из-за слишком обтекаемых и завуалироваанных формулировок. Как можно было бы переформулировать их, сделав более ясными? Поставив задачу, переспросите подчиненных, как они ее поняли. Сравните их объяснение с тем, что думаете вы, и сделайте дополнительные разъяснения.
✅ Любую задачу можно сделать очень по-разному. Обязательно обсуждайте с подчиненными стандарт качества выполнения. Если задача комплексная, объясните, или согласуйте совместно, идеальный вариант выполнения, а также, что будет минимально достаточным, или без чего вы не достигните цели.
👩🏫 Для развития любой компетенции или навыка желательно иметь наставника, так как личный живой опыт невозможно заменить никакими тренингами или книгами.
Поэтому-
⚙️ Определите человека в своем окружении, который, по вашему мнению, является идеальным руководителем или осуществляет эффективный контроль над проектами. Попросите его рассказать, каким образом он обеспечивает своевременность выполнения работ как распределяет задачи, как планирует работу и пр. Определите, что из того, что он делает, следует начать делать и вам. Введите эту практику в свою работу. Обсуждайте с ним периодически те рабочие ситуации, которые вас волнуют, чтобы расширить собственное представление о возможных вариантах действий.
Компетенция «Руководство».
Мы начали рассказывать о компетенции Руководство из модели лидерских компетенций «20 граней», которая была разработана Detech Group на основе многолетних исследований. Сегодня поговорим о том, как развивать эту компетенцию.
процесса и систематического контроля над выполнением задач. Разговоры с подчиненными, обычно заканчиваются общими фразами: «подумайте над этим и приходите», «давайте это сделаем», «это надо сделать» и т.п. Все уходят, и ничего не происходит, или происходит не так, как ожидалось.
Чтобы этого избежать, совершайте следующие действия:
👩🏫 Для развития любой компетенции или навыка желательно иметь наставника, так как личный живой опыт невозможно заменить никакими тренингами или книгами.
Поэтому-
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤2
#Инновации #РазвитиеПотенциала
⚡️ Никола Тесла и "война токов": как смелость и инновации меняют мир.
В конце XIX века мир стоял на пороге электрической революции. Томас Эдисон, американский инженер, изобретатель, продвигал постоянный ток (DC) как будущее энергетики. Но был один человек, который видел дальше. Никола Тесла, гениальный инженер, предложил революционную идею — переменный ток (AC).
Эдисон, уже вложивший миллионы в DC, начал настоящую "войну токов". Он публично дискредитировал AC, называя его опасным и ненадёжным. Теслу считали мечтателем, а его идеи — нереалистичными. Но Тесла не сдавался.
В 1893 году он и его партнёр Джордж Вестингауз выиграли контракт на освещение Всемирной выставки в Чиго с использованием переменного тока. Это стало началом конца "войны". Позже они построили Ниагарскую ГЭС, которая доказала: переменный ток — это будущее (благодаря возможности передачи на большие расстояния с минимальными потерями и простоте преобразования напряжения).
Сегодня переменный ток — основа мировой энергетики. А Тесла стал символом инноваций и смелости.
💡 Почему это важно для нас?
Этот пример вдохновляет до сих пор, напоминая, что инновации требуют не только таланта, но и смелости, готовности идти против общепринятых норм и преодолевать трудности.
Эксперты Detech Group уже много лет занимаются оценкой и развитием инновационного потенциала. Мы знаем, как помочь вашей команде мыслить смело, находить нестандартные решения и превращать идеи в реальные прорывы.
❕ Будущее принадлежит тем, кто не боится бросить вызов настоящему.
В конце XIX века мир стоял на пороге электрической революции. Томас Эдисон, американский инженер, изобретатель, продвигал постоянный ток (DC) как будущее энергетики. Но был один человек, который видел дальше. Никола Тесла, гениальный инженер, предложил революционную идею — переменный ток (AC).
Эдисон, уже вложивший миллионы в DC, начал настоящую "войну токов". Он публично дискредитировал AC, называя его опасным и ненадёжным. Теслу считали мечтателем, а его идеи — нереалистичными. Но Тесла не сдавался.
В 1893 году он и его партнёр Джордж Вестингауз выиграли контракт на освещение Всемирной выставки в Чиго с использованием переменного тока. Это стало началом конца "войны". Позже они построили Ниагарскую ГЭС, которая доказала: переменный ток — это будущее (благодаря возможности передачи на большие расстояния с минимальными потерями и простоте преобразования напряжения).
Сегодня переменный ток — основа мировой энергетики. А Тесла стал символом инноваций и смелости.
💡 Почему это важно для нас?
Этот пример вдохновляет до сих пор, напоминая, что инновации требуют не только таланта, но и смелости, готовности идти против общепринятых норм и преодолевать трудности.
Эксперты Detech Group уже много лет занимаются оценкой и развитием инновационного потенциала. Мы знаем, как помочь вашей команде мыслить смело, находить нестандартные решения и превращать идеи в реальные прорывы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
#размышления_по_понедельникам
#кадровый_резерв
#оценка_потенциала
Последнее время компании снова озаботились вопросами преемственности или создания кадрового резерва. Я говорю «снова», потому что бум таких проектов пришелся на первую декаду нашего века. Тогда все крупные компании вкладывали огромные средства на создание кадровых резервов и, казалось бы, за 20 лет уже все должно быть отлажено. Но нет. 20 лет назад кадровые резервы создавались во многом формально, так как этого требовали западные банки для выдачи кредитов. Сейчас это стало насущной необходимостью в условиях кадрового дефицита. Оказалось, что созданные тогда кадровые резервы не годятся и нужны новые...🤷♀️
📍Тема эта огромная и очень важная, поэтому я решила посвятить ей несколько постов. А начну с того, как недавно сотрудница HR-департамента одного нашего клиента сформулировала свой запрос:
«Нам нужно выявить высоко потенциальных сотрудников для формирования кадрового резерва. Есть у вас тест для определения потенциала?»
Простой ответ консультанта: «Все наши тесты определяют потенциал человека. Ключевой вопрос – потенциал какого рода необходимо оценить?»
Сотрудница HR-департамента вздыхает: «Зачем вы все усложняете… Разве нельзя просто оценить потенциал и дать нам цифру».
Многие консалтинговые компании в области управления персоналом имеют свое определение потенциала человека, а некоторые даже имеют свои собственные «модели потенциала». Эти модели в чем-то схожи, а в чем-то различаются. Каждая теория имеет право на существование, особенно если она хорошо упакована в красивую презентацию и к ней прилагает простой рецепт, как выявить этот самый потенциал. Только за этими теориями мы забываем, что оцениваем потенциал человека, конкретного, живого. А люди – существа очень разнообразные. И если мы говорим о потенциале человека применительно к какой-то профессии, то следует помнить, что и мир профессий довольно разнообразен. Давайте посмотрим на реальность.
❓ Что такое потенциал человека?
Предрасположенность человека выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях, которая формируется на основе физических характеристик, личностных черт, способностей, знаний, навыков и пр.
Поэтому для того, чтобы правильно определить потенциал человека, нужно сначала ответить на следующие вопросы:
1️⃣ О какой работе идет речь, какие задачи предстоит человеку решать, какие действия то него потребуются?
2️⃣ Чем отличается успешное выполнение данной работы от посредственного, каково требуемое качество исполнения этих действий?
3️⃣ В каких условиях человек будет работать: условия на рабочем месте, культура организации, ситуация на рынке в целом?
‼️ Если хотите, чтобы ваш кадровый резерв стал настоящим резервом и укрепил организацию, при отборе в него оценивайте именно тот потенциал, который нужен вашей организации для решения конкретных задач!
#кадровый_резерв
#оценка_потенциала
Последнее время компании снова озаботились вопросами преемственности или создания кадрового резерва. Я говорю «снова», потому что бум таких проектов пришелся на первую декаду нашего века. Тогда все крупные компании вкладывали огромные средства на создание кадровых резервов и, казалось бы, за 20 лет уже все должно быть отлажено. Но нет. 20 лет назад кадровые резервы создавались во многом формально, так как этого требовали западные банки для выдачи кредитов. Сейчас это стало насущной необходимостью в условиях кадрового дефицита. Оказалось, что созданные тогда кадровые резервы не годятся и нужны новые...🤷♀️
📍Тема эта огромная и очень важная, поэтому я решила посвятить ей несколько постов. А начну с того, как недавно сотрудница HR-департамента одного нашего клиента сформулировала свой запрос:
«Нам нужно выявить высоко потенциальных сотрудников для формирования кадрового резерва. Есть у вас тест для определения потенциала?»
Простой ответ консультанта: «Все наши тесты определяют потенциал человека. Ключевой вопрос – потенциал какого рода необходимо оценить?»
Сотрудница HR-департамента вздыхает: «Зачем вы все усложняете… Разве нельзя просто оценить потенциал и дать нам цифру».
Многие консалтинговые компании в области управления персоналом имеют свое определение потенциала человека, а некоторые даже имеют свои собственные «модели потенциала». Эти модели в чем-то схожи, а в чем-то различаются. Каждая теория имеет право на существование, особенно если она хорошо упакована в красивую презентацию и к ней прилагает простой рецепт, как выявить этот самый потенциал. Только за этими теориями мы забываем, что оцениваем потенциал человека, конкретного, живого. А люди – существа очень разнообразные. И если мы говорим о потенциале человека применительно к какой-то профессии, то следует помнить, что и мир профессий довольно разнообразен. Давайте посмотрим на реальность.
Предрасположенность человека выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях, которая формируется на основе физических характеристик, личностных черт, способностей, знаний, навыков и пр.
Поэтому для того, чтобы правильно определить потенциал человека, нужно сначала ответить на следующие вопросы:
1️⃣ О какой работе идет речь, какие задачи предстоит человеку решать, какие действия то него потребуются?
2️⃣ Чем отличается успешное выполнение данной работы от посредственного, каково требуемое качество исполнения этих действий?
3️⃣ В каких условиях человек будет работать: условия на рабочем месте, культура организации, ситуация на рынке в целом?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯10🔥5
Мотивационные факторы: что актуально для представителей разных поколений?
В команде большинства компаний сейчас работают представители разных поколений, из-за чего руководители задаются вопросом: отличается ли мотивация молодежи от их старших коллег?
📝 В исследовании Detech Group 2024 года, мы обнаружили как общие факторы, которые наблюдаются в любом возрасте, так и интересные отличительные особенности мотивации разных поколений.
Чтобы определить отличия в мотивации людей разных возрастов, мы разделили общую выборку на 4 возрастные группы, выделив ключевые мотиваторы для каждой из них:
⚪️ 18-27 лет: Получение результата, профессионализм, осведомленность, деньги, сопричастность, карьера.
⚪️ 28-43 года: Получение результата, профессионализм, сопричастность, осведомленность, деньги.
⚪️ 44-59 лет: Получение результата, сопричастность, осведомленность, профессионализм.
⚪️ 60+ лет: Осведомленность, получение результата, сопричастность.
Необходимо отметить, что наиболее значимые факторы мотивации для сотрудников всех возрастов не меняются уже на протяжении многих лет.
У всех возрастных групп есть общие мотивационные факторы, которые являются ключевыми - это получение результата, профессионализм, осведомленность и сопричастность. Такая статистика говорит о том, что людей больше мотивирует возможность развиваться профессионально и видеть практическую пользу от своей деятельности, а также чувствовать свою причастность к общему делу.
Исходя из отличительных особенностей факторов мотивации, для работодателей важно:
✔️ Для молодежи (18-27 лет)
Показывать карьерные перспективы и вовлекать в кросс-функциональные проекты, в которых сотрудники смогут распознать свои профессиональные устремления. Дополнить мотивационный пакет материальной помощью, партнерскими программами с банками, ритейлом, операторами услуг. Учитывать, что наиболее эффективной стратегией работы с молодежью будет поиск индивидуального подхода с учетом демотивирующих факторов.
✔️ Для опытных специалистов (28-43 года)
Определить социально значимую миссию компании. Наладить корпоративные коммуникации, сделать прозрачной систему вознаграждения, показать взаимосвязи результатов по KPI и шкалой премирования. Вовлекать сотрудников в целеполагание, корпоративные и социально значимые проекты.
✔️ Для экспертов (44-59 лет)
Привлекать к наставническим программам, проектам по накоплению базы знаний, побуждать делиться опытом. Давать задачи, связанные с обеспечением контроля качества и соблюдения регламентов, ведением разъяснительных работ среди более молодых коллег.
✔️ Для опытных профессионалов (60+ лет)
Четко и ясно обозначать цели и задачи, оперативно отвечать на вопросы. Акцентировать роль и вклад таких сотрудников в большое дело и причастность к созданию социально-значимой ценности.
Обращая внимание на факторы мотивации, помните, что понимание приоритетных для определенного поколения факторов и соблюдение рекомендаций поможет создать оптимальную среду для успешной работы вашей компании!
В команде большинства компаний сейчас работают представители разных поколений, из-за чего руководители задаются вопросом: отличается ли мотивация молодежи от их старших коллег?
📝 В исследовании Detech Group 2024 года, мы обнаружили как общие факторы, которые наблюдаются в любом возрасте, так и интересные отличительные особенности мотивации разных поколений.
Чтобы определить отличия в мотивации людей разных возрастов, мы разделили общую выборку на 4 возрастные группы, выделив ключевые мотиваторы для каждой из них:
Необходимо отметить, что наиболее значимые факторы мотивации для сотрудников всех возрастов не меняются уже на протяжении многих лет.
У всех возрастных групп есть общие мотивационные факторы, которые являются ключевыми - это получение результата, профессионализм, осведомленность и сопричастность. Такая статистика говорит о том, что людей больше мотивирует возможность развиваться профессионально и видеть практическую пользу от своей деятельности, а также чувствовать свою причастность к общему делу.
Исходя из отличительных особенностей факторов мотивации, для работодателей важно:
Показывать карьерные перспективы и вовлекать в кросс-функциональные проекты, в которых сотрудники смогут распознать свои профессиональные устремления. Дополнить мотивационный пакет материальной помощью, партнерскими программами с банками, ритейлом, операторами услуг. Учитывать, что наиболее эффективной стратегией работы с молодежью будет поиск индивидуального подхода с учетом демотивирующих факторов.
Определить социально значимую миссию компании. Наладить корпоративные коммуникации, сделать прозрачной систему вознаграждения, показать взаимосвязи результатов по KPI и шкалой премирования. Вовлекать сотрудников в целеполагание, корпоративные и социально значимые проекты.
Привлекать к наставническим программам, проектам по накоплению базы знаний, побуждать делиться опытом. Давать задачи, связанные с обеспечением контроля качества и соблюдения регламентов, ведением разъяснительных работ среди более молодых коллег.
Четко и ясно обозначать цели и задачи, оперативно отвечать на вопросы. Акцентировать роль и вклад таких сотрудников в большое дело и причастность к созданию социально-значимой ценности.
Обращая внимание на факторы мотивации, помните, что понимание приоритетных для определенного поколения факторов и соблюдение рекомендаций поможет создать оптимальную среду для успешной работы вашей компании!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤🔥2❤1🙏1