#мотивация
Творчество: мотивирует или демотивирует сотрудников?
Среди факторов, на которые нужно обращать внимание, чтобы удержать сотрудников, есть те, которые одновременно являются и мотиваторами, и демотиваторами.
Суть такого фактора как Творчество заключается в свободе самореализации, возможности проявлять инициативу, предлагать идеи и воплощать их в жизнь.
📊 За последние годы влияние Творчества как мотиватора значительно снизилось, и если в 2020 году этот фактор располагался на 7 месте, то в 2024 спустился на 10 позицию.
При этом Творчество является ведущим демотиватором для:
🔺 29% респондентов в группе 18-27 лет
🔺 30% в группе 28-43 и 44-59 лет
🔺 34% в группе 60+ лет
Можно сделать вывод, что невозможность привнести что-то свое в рабочие процессы оказывает на сотрудников удручающее воздействие, снижая производительность труда.
Творчество: мотивирует или демотивирует сотрудников?
Среди факторов, на которые нужно обращать внимание, чтобы удержать сотрудников, есть те, которые одновременно являются и мотиваторами, и демотиваторами.
Суть такого фактора как Творчество заключается в свободе самореализации, возможности проявлять инициативу, предлагать идеи и воплощать их в жизнь.
При этом Творчество является ведущим демотиватором для:
Можно сделать вывод, что невозможность привнести что-то свое в рабочие процессы оказывает на сотрудников удручающее воздействие, снижая производительность труда.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥1💯1
Вчера Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group выступила на 25 юбилейном форуме HREXPO PRO
В рамках выступления Светлана Симоненко поделилась результатами международного исследования
«Что важно сегодня и критично завтра - в России и в мире»:
• Есть ли место честности в работе руководителя.
• Слабость лидера и как с ней работать.
• Три компетенции, признанные экспертами разных стран критическими в условиях меняющегося мира.
В рамках выступления Светлана Симоненко поделилась результатами международного исследования
«Что важно сегодня и критично завтра - в России и в мире»:
• Есть ли место честности в работе руководителя.
• Слабость лидера и как с ней работать.
• Три компетенции, признанные экспертами разных стран критическими в условиях меняющегося мира.
🔥4🙏1
🎯 03.06.2025 прошел Тренинг «Оценка команд»: как превратить диагностику в инструмент роста
Команда — это сложный механизм, где каждый элемент влияет на результат. Но как оценить его слаженность, потенциал и риски? На эти вопросы ответил Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech и эксперт с 25-летним опытом в оценке персонала.
🔍 О чем говорили?
Участники освоили практические инструменты для анализа команд:
— Тесты и опросники — как превращать данные в полезные выводы.
— Модель Белбина и MBTI — почему роли и типы личности влияют на эффективность.
— Инновационность и мотивация — как измерить то, что кажется «неосязаемым».
💡 Главные инсайты
🔸 Команда ≠ сумма талантов. Даже сильные специалисты могут работать вразнобой без учета ролей и стилей управления.
🔸 Ошибки в диагностике часто возникают из-за шаблонных решений. На тренинге разобрали, как их избежать.
🔸 Визуализация результатов — ключ к понятным рекомендациям для заказчиков.
📌 Итог: Тренинг дал готовые инструменты для оценки команд в любом бизнесе.
Будем ждать на следующих тренингах!
#HR #ОценкаПерсонала #Тренинг #Detech #Оценка #ОценкаКоманд
Команда — это сложный механизм, где каждый элемент влияет на результат. Но как оценить его слаженность, потенциал и риски? На эти вопросы ответил Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech и эксперт с 25-летним опытом в оценке персонала.
🔍 О чем говорили?
Участники освоили практические инструменты для анализа команд:
— Тесты и опросники — как превращать данные в полезные выводы.
— Модель Белбина и MBTI — почему роли и типы личности влияют на эффективность.
— Инновационность и мотивация — как измерить то, что кажется «неосязаемым».
📌 Итог: Тренинг дал готовые инструменты для оценки команд в любом бизнесе.
Будем ждать на следующих тренингах!
#HR #ОценкаПерсонала #Тренинг #Detech #Оценка #ОценкаКоманд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👏3⚡2
Дорогие подписчики!
Мы знаем, что многие из вас уже давно и успешно используют нашу систему онлайн оценки ONTARGET и применяют на практике рекомендации из нашего телеграм-канала.
Но для всех, кто пока не успел внедрить наши инструменты оценки в свою практику, мы проводим открытую презентацию инструментов ONTARGET 10 июня в 11:00 в формате онлайн.
На встрече мы расскажем:
🟢 Какие инструменты есть в системе ONTARGET?
🟢 Какие задачи в своей организации вы сможете закрыть с помощью наших инструментов онлайн оценки?
🟢 Как внедрить инструменты в свою компанию?
🟢 Какие условия использования инструментов ONTARGET?
И самое приятное: каждому участнику встречи мы подарим скидку 30% на самостоятельное прохождение личностного опросника DEEP и получение рекомендаций по своему потенциалу.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Мы знаем, что многие из вас уже давно и успешно используют нашу систему онлайн оценки ONTARGET и применяют на практике рекомендации из нашего телеграм-канала.
Но для всех, кто пока не успел внедрить наши инструменты оценки в свою практику, мы проводим открытую презентацию инструментов ONTARGET 10 июня в 11:00 в формате онлайн.
На встрече мы расскажем:
И самое приятное: каждому участнику встречи мы подарим скидку 30% на самостоятельное прохождение личностного опросника DEEP и получение рекомендаций по своему потенциалу.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🙏1💯1
#размышления_по_понедельникам
#лидерство #команда #исследование
На прошлой неделе состоялась уже 25ая по счёту ежегодная выставка-конференция HR EXPO Pro, которая как с точки зрения организации, так и как с точки зрения контента, была сделана на очень хорошем уровне. Я получила настоящее удовольствие, побывав там: встретилась со старыми знакомыми, ну и, конечно же, выступила.
Моё выступление было посвящено лидерским компетенциям будущего на основе результатов пилотного международного исследования, о котором ранее писала здесь. Более ста экспертов из 14 стран признали, что самыми востребованными компетенциями руководителей сегодня, которые также будут критически важны в будущем, являются: честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем и лидерство.
📍Когда я рассказывала про это исследование своим друзьям в частных беседах, они говорили, что честности на высоких уровнях управления ждать не стоит. Это то качество, которое скорее мешает карьере, нежели помогает. Один человек даже пошутил, что для того, чтобы быть честным, нужна действительно очень сильная жизнестойкость, иначе тебя просто уничтожат.
Поэтому большое внимание в своем докладе я уделила тому, что мешает руководителям быть честными, основываясь на результатах более ранних исследований Detech Group.
❗️ Существует ряд факторов, так называемых барьеров, которые мешают людям быть честными и провоцируют непродуктивное поведение, а порой и мошеннические действия. Среди них есть, например, амбициозность, которая толкает человека на ложь ради достижения своих целей и сохранения влиятельной позиции. Амбициозный человек будет стараться скрыть неудачи и ошибки, а иногда даже готов идти на явные махинации, чтобы продвинуться по карьере или заработать больше денег. Но, благодаря амбициозности, люди двигаются вперед и занимают более высокие руководящие должности. Вот так и получается, что в верхних эшелонах власти оказываются люди, в бОльшей степени склонные ко лжи.
❓ Почему нам так важно знать о компетенциях будущего?
❗️ Для того, чтобы успеть укрепить свои управленческие команды.
🔹Если первые лица компании не обладают какими-то компетенциями, то с высокой долей вероятности, ими не будут обладать и люди под ними. Наши многочисленные проекты оценки команд показывают, что компетенции руководителя в подавляющем большинстве случаев всегда выше, чем в среднем компетенции его подчиненных. Прекрасные рассказы о том, что слабые качества руководителя можно компенсировать сильными качествами подчиненных, являются скорее голубой мечтой консультантов по управлению, нежели реальностью. Руководитель сам должен быть очень сильной личностью, чтобы позволить себе подчинённых, которые обладают ярко выраженными компетенциями. Как говорится, люди класса А подбирают людей класса А, а люди класса Б подбирают себе людей класса С.
❇️Моя давняя мечта – создать такую систему управления, при которой высшие руководящие должности будут занимать только честные и умные люди. Можно ли это сделать на уроне страны? - Не знаю. Но на уровне отдельных организаций точно можно.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство #команда #исследование
На прошлой неделе состоялась уже 25ая по счёту ежегодная выставка-конференция HR EXPO Pro, которая как с точки зрения организации, так и как с точки зрения контента, была сделана на очень хорошем уровне. Я получила настоящее удовольствие, побывав там: встретилась со старыми знакомыми, ну и, конечно же, выступила.
Моё выступление было посвящено лидерским компетенциям будущего на основе результатов пилотного международного исследования, о котором ранее писала здесь. Более ста экспертов из 14 стран признали, что самыми востребованными компетенциями руководителей сегодня, которые также будут критически важны в будущем, являются: честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем и лидерство.
📍Когда я рассказывала про это исследование своим друзьям в частных беседах, они говорили, что честности на высоких уровнях управления ждать не стоит. Это то качество, которое скорее мешает карьере, нежели помогает. Один человек даже пошутил, что для того, чтобы быть честным, нужна действительно очень сильная жизнестойкость, иначе тебя просто уничтожат.
Поэтому большое внимание в своем докладе я уделила тому, что мешает руководителям быть честными, основываясь на результатах более ранних исследований Detech Group.
🔹Если первые лица компании не обладают какими-то компетенциями, то с высокой долей вероятности, ими не будут обладать и люди под ними. Наши многочисленные проекты оценки команд показывают, что компетенции руководителя в подавляющем большинстве случаев всегда выше, чем в среднем компетенции его подчиненных. Прекрасные рассказы о том, что слабые качества руководителя можно компенсировать сильными качествами подчиненных, являются скорее голубой мечтой консультантов по управлению, нежели реальностью. Руководитель сам должен быть очень сильной личностью, чтобы позволить себе подчинённых, которые обладают ярко выраженными компетенциями. Как говорится, люди класса А подбирают людей класса А, а люди класса Б подбирают себе людей класса С.
❇️Моя давняя мечта – создать такую систему управления, при которой высшие руководящие должности будут занимать только честные и умные люди. Можно ли это сделать на уроне страны? - Не знаю. Но на уровне отдельных организаций точно можно.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥4
#компетенции
Какие компетенции отличают успешных предпринимателей? Разбираем сильные стороны основателей
Ключевой фигурой любой стартап-команды всегда является основатель бизнеса: его личность и амбиции во многом определяют то, как будет развиваться бизнес.
Сравнивая результаты по компетенциям «20 Граней» команда Detech Group👍 выявила, что по ряду компетенций профиль предпринимателей существенно выше средних значений.
К таким компетенциям относятся:
🔹 Инициативность — возможность и умение проявлять инициативу, запускать различные процессы.
🔹 Адаптивность — умение адаптироваться к внешним условиям, а также к их изменению.
🔹 Системность мышления — умение видеть структуру любой ситуации и способность в ней разбираться.
🔹 Нацеленность на результат — готовность добиваться своей цели и находить пути и способы ее достижения.
🔹 Позитивное мышление — концентрация на позитивных моментах в сложных ситуациях, демонстрация уверенности в успешном
разрешении проблемы.
В следующих публикациях мы подробно расскажем о сильных личностных качествах, свойственных для предпринимателей…
Какие компетенции отличают успешных предпринимателей? Разбираем сильные стороны основателей
Ключевой фигурой любой стартап-команды всегда является основатель бизнеса: его личность и амбиции во многом определяют то, как будет развиваться бизнес.
Сравнивая результаты по компетенциям «20 Граней» команда Detech Group
К таким компетенциям относятся:
разрешении проблемы.
В следующих публикациях мы подробно расскажем о сильных личностных качествах, свойственных для предпринимателей…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯5❤4🎉3
#потенциал
Оценка потенциала: как выявить скрытые способности?
🧭 Для начала важно определиться, что именно мы подразумеваем под потенциалом в отношении профессиональной деятельности.
Здесь можно выделить несколько основных составляющих:
🔹 Способность быть эффективным на более высокой должности.
🔹 Вероятность успешно освоить новые задачи и обязанности.
🔹 Возможность показать более высокую, по сравнению с текущей, результативность.
По своей сути, потенциал — это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности, и чтобы «высветить» их — нужны специальные инструменты.
Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал?
✔️ Личностные опросники
✔️ Профессиональные тесты способностей
✔️ Мотивационные опросники
Важно, чтобы все они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал❕
Оценка потенциала: как выявить скрытые способности?
Здесь можно выделить несколько основных составляющих:
По своей сути, потенциал — это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности, и чтобы «высветить» их — нужны специальные инструменты.
Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал?
Важно, чтобы все они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥5💯5
#размышления_по_понедельникам
#лидерство
Что лежит в основе лидерства?
В разных ситуациях лидерами становятся люди с очень разными чертами характера. Но одно качество необходимо всегда - это готовность брать на себя ответственность за действия других людей. Если эта черта ярко выражена у человека, то он будет неосознанно стремиться к доминированию в любой группе людей. Иногда это называют стремлением к власти, хотя это не совсем так. Мы называем это качество "доминантность".
Его легко заметить у человека еще в детском возрасте. Если вам приходилось наблюдать за игрой детей, то вы всегда выделите ребенка, который повелительным тоном даёт указания другим детям, и те его слушаются. Такие дети обычно придумывают правила игр и являются заводилами среди сверстников.
В школе, а позже в качестве студентов, они часто становятся старостами класса, группы или курса. Они вступают в студенческие советы, организуют различные мероприятия, поездки, дружеские праздники. Они создают общие чаты, распределяют обязанности в рабочей группе и координируют ее работу, хотя их никто не просил и не назначал. Они это делают просто потому, что «кроме них это делать некому».
Так как подобная деятельность отнимает много времени, а также накладывает на человека большую ответственность, обычные люди сторонятся подобных организаторских обязанностей, и стараются увильнуть, когда им прямо их предлагают. Те же, у кого есть склонность к доминированию, сами взваливают эти обязанности на себя, даже когда их никто об этом не просит – это у них как-то само собой получается.
Как только такой человек проявляется в группе, другие тут же подстраиваются под него, и стараются сверять свои действия с его указаниями, а также побуждают к этому других членов, чтобы сделать работу структурированной и избежать хаоса.
Приняв на себя роль организатора, доминантный человек старается контролировать процессы в группе, иногда довольно жестко пресекая инициативы других участников. Иногда подобное поведение руководителя неверно трактуется его подчиненными или различными коучами как недостаток доверия другим людям. Но наша многолетняя практика оценки компетенций руководителей показывает, что доверие тут совсем не причем. За подобным гиперконтролем или микроменеджментом, как его иногда воспринимают окружающие, стоит именно чувство ответственности за дело, в котором этот человек участвует, и которое взялся организовывать. И, так как результат этого дела зависит не только от его собственных действий и усилий, но и от действий других людей, то эта ответственность неизбежно распространяется и на других людей.
📍Таким образом человек с выраженным стремлением к доминированию расширяет границы своей ответственности, включая в них людей и события, на которые в реальности он порой не имеет возможности напрямую повлиять. Это стремление расширить границы своей ответственности буквально выталкивает человека в лидеры. Оно же заставляет его двигаться вверх по карьерной лестнице, порой выводя на самые высокие уровни управления.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство
Что лежит в основе лидерства?
В разных ситуациях лидерами становятся люди с очень разными чертами характера. Но одно качество необходимо всегда - это готовность брать на себя ответственность за действия других людей. Если эта черта ярко выражена у человека, то он будет неосознанно стремиться к доминированию в любой группе людей. Иногда это называют стремлением к власти, хотя это не совсем так. Мы называем это качество "доминантность".
Его легко заметить у человека еще в детском возрасте. Если вам приходилось наблюдать за игрой детей, то вы всегда выделите ребенка, который повелительным тоном даёт указания другим детям, и те его слушаются. Такие дети обычно придумывают правила игр и являются заводилами среди сверстников.
В школе, а позже в качестве студентов, они часто становятся старостами класса, группы или курса. Они вступают в студенческие советы, организуют различные мероприятия, поездки, дружеские праздники. Они создают общие чаты, распределяют обязанности в рабочей группе и координируют ее работу, хотя их никто не просил и не назначал. Они это делают просто потому, что «кроме них это делать некому».
Так как подобная деятельность отнимает много времени, а также накладывает на человека большую ответственность, обычные люди сторонятся подобных организаторских обязанностей, и стараются увильнуть, когда им прямо их предлагают. Те же, у кого есть склонность к доминированию, сами взваливают эти обязанности на себя, даже когда их никто об этом не просит – это у них как-то само собой получается.
Как только такой человек проявляется в группе, другие тут же подстраиваются под него, и стараются сверять свои действия с его указаниями, а также побуждают к этому других членов, чтобы сделать работу структурированной и избежать хаоса.
Приняв на себя роль организатора, доминантный человек старается контролировать процессы в группе, иногда довольно жестко пресекая инициативы других участников. Иногда подобное поведение руководителя неверно трактуется его подчиненными или различными коучами как недостаток доверия другим людям. Но наша многолетняя практика оценки компетенций руководителей показывает, что доверие тут совсем не причем. За подобным гиперконтролем или микроменеджментом, как его иногда воспринимают окружающие, стоит именно чувство ответственности за дело, в котором этот человек участвует, и которое взялся организовывать. И, так как результат этого дела зависит не только от его собственных действий и усилий, но и от действий других людей, то эта ответственность неизбежно распространяется и на других людей.
📍Таким образом человек с выраженным стремлением к доминированию расширяет границы своей ответственности, включая в них людей и события, на которые в реальности он порой не имеет возможности напрямую повлиять. Это стремление расширить границы своей ответственности буквально выталкивает человека в лидеры. Оно же заставляет его двигаться вверх по карьерной лестнице, порой выводя на самые высокие уровни управления.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
👍3💯2
«Эффект Барнума»: как не дать себя обмануть?
Эффект Барнума также известен как эффект субъективного подтверждения и наблюдается в ситуации, когда человек крайне высоко оценивает точность таких описаний личности, которые, по его мнению, созданы специально для него, хотя в действительности неопределены и обобщены.
В настоящее время на нашем рынке можно встретить большое количество инструментов оценки, валидность и надежность которых не выдерживает никакой критики. Лишь благодаря «эффекту Барнума» люди верят таким методикам и даже используют их для принятия решений.
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать его жертвой:
❕ Не тестируйте методики на себе
Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете намного более объективно сравнить описание с реальным человеком.
❕ Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований.
Если вы услышите, что исследования валидности и надежности не проводились, или общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь.
❕ Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них
Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
Подробнее об «эффекте Барнума» читайте в нашей статье👍
Эффект Барнума также известен как эффект субъективного подтверждения и наблюдается в ситуации, когда человек крайне высоко оценивает точность таких описаний личности, которые, по его мнению, созданы специально для него, хотя в действительности неопределены и обобщены.
В настоящее время на нашем рынке можно встретить большое количество инструментов оценки, валидность и надежность которых не выдерживает никакой критики. Лишь благодаря «эффекту Барнума» люди верят таким методикам и даже используют их для принятия решений.
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать его жертвой:
Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете намного более объективно сравнить описание с реальным человеком.
Если вы услышите, что исследования валидности и надежности не проводились, или общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь.
Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
Подробнее об «эффекте Барнума» читайте в нашей статье
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2💯2🔥1
Дорогие коллеги!
Рады сообщить, что 24 июня (вторник)
с 10:00-13:00 мы собираем сообщество сертифицированных пользователей ONTARGET.
Тема встречи: Использование инструментов оценки ONTARGET для определения причин текучести персонала: Deep Drivers и DEEP org
Место встречи: г. Москва, м.Белорусская/м. Менделеевская, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1, 127055
В программе:
• Лояльность vs Текучка: какие факторы действительно удерживают сотрудников
• Мотивация кандидата ≠ мотивация сотрудника: как не ошибиться в подборе
• Когда деньги не решают всё: какие факторы удержания работают на самом деле
• Мотивационная карта сотрудника: инструмент для диалога с руководителем
Мы будем рады приветствовать вас в нашем офисе для личной встречи.
Для тех, кто не сможет присоединиться очно, будет доступен онлайн-формат.
РЕГИСТРАЦИЯ
Рады сообщить, что 24 июня (вторник)
с 10:00-13:00 мы собираем сообщество сертифицированных пользователей ONTARGET.
Тема встречи: Использование инструментов оценки ONTARGET для определения причин текучести персонала: Deep Drivers и DEEP org
Место встречи: г. Москва, м.Белорусская/м. Менделеевская, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1, 127055
В программе:
• Лояльность vs Текучка: какие факторы действительно удерживают сотрудников
• Мотивация кандидата ≠ мотивация сотрудника: как не ошибиться в подборе
• Когда деньги не решают всё: какие факторы удержания работают на самом деле
• Мотивационная карта сотрудника: инструмент для диалога с руководителем
Мы будем рады приветствовать вас в нашем офисе для личной встречи.
Для тех, кто не сможет присоединиться очно, будет доступен онлайн-формат.
РЕГИСТРАЦИЯ
❤3👍2💯2
#инновации
В 1860-х в Лондоне появился "подземный конный трамвай". А в 1910 году американский инженер предлагал строитьтуннели для конных повозок по всей Америке.
💡 Смешно? Но тогда это было логично: люди улучшали существующее (конные перевозки), а не искали прорыв.
🚇Уже в 1924 году Нью-Йорк получил электропоезда - настоящую революцию, которая не улучшала, а заменяла устаревшую систему.
Разница:
✔️ Улучшение: "метро для лошадей"
✔️ Прорыв: электрическое метро
Какие современные идеи кажутся вам такими же? Может, мы всё ещё пытаемся улучшать то, что давно пора заменить?
В 1860-х в Лондоне появился "подземный конный трамвай". А в 1910 году американский инженер предлагал строить
🚇Уже в 1924 году Нью-Йорк получил электропоезда - настоящую революцию, которая не улучшала, а заменяла устаревшую систему.
Разница:
Какие современные идеи кажутся вам такими же? Может, мы всё ещё пытаемся улучшать то, что давно пора заменить?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯3❤1🤩1
#размышления_по_понедельникам
#лидерство #внутренняя_устойчивость #компетенции
На прошлой неделе я выступала для сотрудников кадрового резерва Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы в рамках темы «Лидерство и формирование команды».
Мне задали такие вопросы:
- Что такое лидерство?
- Какие ключевые компетенции лидера?
Ниже привожу кратко свои ответы.
❇️За последние 30 лет многие вещи утратили свои смыслы, в том числе сильно девальвировалось и затёрлось понятие «лидер». Оно слишком часто используется, и в большинстве случаев некстати.
❇️С академической точки зрения трудно найти всеобъемлющее определение, так как каждый ученый придумывает свою теорию лидерства, и этих теорий великое множество. Некоторое время назад я проводила исторический анализ теорий лидерства и оказалось, что они менялись синхронно с изменениями в обществе, в социальной, политической и экономической сферах. Это говорит о том, что разные исторические периоды ставили разные задачи перед руководителями стран и организаций, а, следовательно, требовали от них разных качеств и моделей поведения.
Поэтому, если мы хотим развивать лидерство в нашей стране в данный момент времени, мы должны осознать, какие задачи нужно решать сейчас не только на уровне конкретного подразделения, но и компании в целом, и государства.
📍Для меня лидер- это тот, кто ведет за собой других, тот, у кого есть последователи. Нельзя просто объявить себя лидером. Надо, чтоб другие признали тебя таковым.
Вот как писал об этом наш выдающийся психолог и педагог Анатолий Николаевич Лутошкин:
❇️Чтобы быть способным нести эту ответственность, человек должен постоянно развиваться. Некоторые путают развитие с коллекционированием дипломов и сертификатов. Развитие – это внутренняя работа над собой, которая невозможна без познания себя.
1️⃣ Поэтому первая ступень в самосовершенствовании – это осознать себя, учиться рефлексировать, понять, что у тебя получается лучше, а что хуже.
2️⃣ Вторая ступень – это понять, что тебе нужно и зачем.
❗️ По данным нашего исследования, во многих странах сейчас большой запрос к лидерам на честность. Но чтобы быть честным с другими, надо сначала стать честным с самим собой и начинать нужно с умения слушать себя. Это не так просто, как кажется.
📍Например, многие из нас не могут просто посидеть в тишине пять минут – хочется срочно начать что-то делать, и большинство начинает смотреть в телефон. А ведь пять минут тишины – это возможность послушать себя. Простое упражнение, которое может позволить себе каждый.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство #внутренняя_устойчивость #компетенции
На прошлой неделе я выступала для сотрудников кадрового резерва Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы в рамках темы «Лидерство и формирование команды».
Мне задали такие вопросы:
- Что такое лидерство?
- Какие ключевые компетенции лидера?
Ниже привожу кратко свои ответы.
❇️За последние 30 лет многие вещи утратили свои смыслы, в том числе сильно девальвировалось и затёрлось понятие «лидер». Оно слишком часто используется, и в большинстве случаев некстати.
❇️С академической точки зрения трудно найти всеобъемлющее определение, так как каждый ученый придумывает свою теорию лидерства, и этих теорий великое множество. Некоторое время назад я проводила исторический анализ теорий лидерства и оказалось, что они менялись синхронно с изменениями в обществе, в социальной, политической и экономической сферах. Это говорит о том, что разные исторические периоды ставили разные задачи перед руководителями стран и организаций, а, следовательно, требовали от них разных качеств и моделей поведения.
Поэтому, если мы хотим развивать лидерство в нашей стране в данный момент времени, мы должны осознать, какие задачи нужно решать сейчас не только на уровне конкретного подразделения, но и компании в целом, и государства.
📍Для меня лидер- это тот, кто ведет за собой других, тот, у кого есть последователи. Нельзя просто объявить себя лидером. Надо, чтоб другие признали тебя таковым.
Вот как писал об этом наш выдающийся психолог и педагог Анатолий Николаевич Лутошкин:
«Выйти вперед и встать во главе других в общем-то бывает несложно. Сложнее другое. Встающий впереди становится ведущим, а значит, ответственным не только за себя, но и за тех, кого он поведет, ответственным за то дело, ради которого он оказался впереди.»
❇️Чтобы быть способным нести эту ответственность, человек должен постоянно развиваться. Некоторые путают развитие с коллекционированием дипломов и сертификатов. Развитие – это внутренняя работа над собой, которая невозможна без познания себя.
📍Например, многие из нас не могут просто посидеть в тишине пять минут – хочется срочно начать что-то делать, и большинство начинает смотреть в телефон. А ведь пять минут тишины – это возможность послушать себя. Простое упражнение, которое может позволить себе каждый.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8💯6
#компетенции
Каких компетенций не хватает предпринимателям?
👍 Исследования Detech Group подтверждают, что психологический профиль предпринимателя существенно отличается от среднестатистического.
Ранее мы разбирали компетенции, которые у предпринимателей развиты выше нормы (например, инициативность, готовность к риску, убеждение). Но сегодня — о слабых сторонах, выявленных в ходе диагностики опросником DEEP.
Компетенции, которые у предпринимателей ниже требуемого уровня:
🔺 Ориентация на качество
🔺 Анализ проблем
🔺 Сбор информации
Почему это вызывает недоверие к их работе?
🟥 Предприниматели — генераторы идей, а не перфекционисты, они фокусируются на скорости и масштабе, а не на деталях. Это приводит к тому, что решения принимаются на основе интуиции, а не глубокого анализа.
🟥 Недостаток системности —
исследования показывают, что предприниматели часто пропускают этап сбора данных, полагаясь на общее понимание ситуации.
🟥 Конфликт с корпоративными стандартами. Если человек с предпринимательским характером работает в наемной позиции, его подход может вызывать недовольство руководства из-за недостаточной проработки задач, а также создавать риски для процессов, где важна точность.
💡 Сильные стороны предпринимателей лежат в другой плоскости. Им сложно в регламентированных системах, но именно их способность действовать в условиях неопределенности делает их ценными в стартапах и инновациях.
В следующих публикациях разберем, какие еще компетенции отличают предпринимателей от среднестатистических сотрудников.
Каких компетенций не хватает предпринимателям?
Ранее мы разбирали компетенции, которые у предпринимателей развиты выше нормы (например, инициативность, готовность к риску, убеждение). Но сегодня — о слабых сторонах, выявленных в ходе диагностики опросником DEEP.
Компетенции, которые у предпринимателей ниже требуемого уровня:
Почему это вызывает недоверие к их работе?
исследования показывают, что предприниматели часто пропускают этап сбора данных, полагаясь на общее понимание ситуации.
В следующих публикациях разберем, какие еще компетенции отличают предпринимателей от среднестатистических сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#лидерство
Лидерство: каким оно должно быть?
Мир меняется. Социальные тренды, технологии, экономика — всё в динамике. И лидерство, которое вчера было эффективным, сегодня может оказаться беспомощным.
Исследования сравнения приоритетных компетенций модели «20 Граней» наглядно показывают: критерии успешного лидера трансформируются вместе с обществом. То, что работало раньше, теперь требует адаптации.
Так как описать успешное лидерство? - Эта модель из компетенций трёх типов:
✔️ Универсальные — базовые качества, которые актуальны для лидера в любую эпоху.
✔️ Гибкие — подходы должны меняться в зависимости от типа организации, корпоративной культуры, команды.
✔️ Динамические — нужно учитывать глобальные тренды: цифровизацию, особенности поколений, экономические и политические вызовы.
💡 Лидерство — это не шаблон. Оно состоит из разных элементов, которые могут меняться.
В следующих постах разберем составляющие эффективности лидерства...
Лидерство: каким оно должно быть?
Мир меняется. Социальные тренды, технологии, экономика — всё в динамике. И лидерство, которое вчера было эффективным, сегодня может оказаться беспомощным.
Исследования сравнения приоритетных компетенций модели «20 Граней» наглядно показывают: критерии успешного лидера трансформируются вместе с обществом. То, что работало раньше, теперь требует адаптации.
Так как описать успешное лидерство? - Эта модель из компетенций трёх типов:
В следующих постах разберем составляющие эффективности лидерства...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3💯2🔥1😴1
#размышления_по_понедельникам
#лидерство #культура_организации #про_ложь #компетенции
Мои сообщения о ключевых компетенциях будущего тут и тут
для многих оказались полезны и близки их собственным мыслям. Теперь встаёт следующий вопрос: а как эти компетенции (честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем, лидерство) применить на практике? И самое сложное – как внедрить культуру честности в своей компании?
❓ Есть два вопроса, о которых стоит подумать вначале:
1. Что мешает людям говорить правду?
2. Что помогает людям лгать?
Каждый вопрос достоин отдельной научной работы. Поэтому, не претендуя на истину в последней инстанции, пройдемся «по верхам».
1️⃣Что мешает людям говорить правду? Страх.
Это одно из самых сильных препятствий. Это может быть страх наказания или страх потерять что-то важное для себя. Скорее всего, эти страхи тянутся из детства. Я уже писала https://news.1rj.ru/str/potok_s/9 , что по данным исследований, чаще всего лгут дети из авторитарных семей, где родители стараются максимально контролировать ребенка и строго наказывают его за непослушание.
Если перенести это на работу организации, то получается, что там, где существуют строгий контроль за исполнением задач и дисциплинарные санкции, там будет больше всего лжи. Человек приспосабливается к любым условиям, и способен пойти на любые уловки, чтобы себя обезопасить.
2️⃣ Что помогает людям лгать? Формализм и безразличие руководителей.
Например, когда контролируются действия подчиненных, в которых сами проверяющие не слишком заинтересованы и осуществляют контроль формально. Например, когда пишутся отчеты, которые потом сводятся в другие отчеты, а затем всё сводится в один отчет, который ложится на стол руководителю. При такой системе можете быть уверены в том, что в этом отчете будет масса искажений. Если руководитель сам не вникает в детали, не интересуется работой «на земле», а судит о происходящем только по отчетам, он как бы невольно подаёт сигнал подчиненным, что для него отчет важнее реальной жизни. И происходит так, как в старом анекдоте про дипломную работу по инженерной специальности, в которой студент написал: «А подшипники ставим деревянные, потому что работу все равно никто не читает».
❇️От страха избавиться в одночасье невозможно. Но можно начать создавать безопасную среду. Для этого надо просто начать разговаривать с людьми, интересуясь подробностями их работы.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство #культура_организации #про_ложь #компетенции
Мои сообщения о ключевых компетенциях будущего тут и тут
для многих оказались полезны и близки их собственным мыслям. Теперь встаёт следующий вопрос: а как эти компетенции (честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем, лидерство) применить на практике? И самое сложное – как внедрить культуру честности в своей компании?
1. Что мешает людям говорить правду?
2. Что помогает людям лгать?
Каждый вопрос достоин отдельной научной работы. Поэтому, не претендуя на истину в последней инстанции, пройдемся «по верхам».
1️⃣Что мешает людям говорить правду? Страх.
Это одно из самых сильных препятствий. Это может быть страх наказания или страх потерять что-то важное для себя. Скорее всего, эти страхи тянутся из детства. Я уже писала https://news.1rj.ru/str/potok_s/9 , что по данным исследований, чаще всего лгут дети из авторитарных семей, где родители стараются максимально контролировать ребенка и строго наказывают его за непослушание.
Если перенести это на работу организации, то получается, что там, где существуют строгий контроль за исполнением задач и дисциплинарные санкции, там будет больше всего лжи. Человек приспосабливается к любым условиям, и способен пойти на любые уловки, чтобы себя обезопасить.
2️⃣ Что помогает людям лгать? Формализм и безразличие руководителей.
Например, когда контролируются действия подчиненных, в которых сами проверяющие не слишком заинтересованы и осуществляют контроль формально. Например, когда пишутся отчеты, которые потом сводятся в другие отчеты, а затем всё сводится в один отчет, который ложится на стол руководителю. При такой системе можете быть уверены в том, что в этом отчете будет масса искажений. Если руководитель сам не вникает в детали, не интересуется работой «на земле», а судит о происходящем только по отчетам, он как бы невольно подаёт сигнал подчиненным, что для него отчет важнее реальной жизни. И происходит так, как в старом анекдоте про дипломную работу по инженерной специальности, в которой студент написал: «А подшипники ставим деревянные, потому что работу все равно никто не читает».
❇️От страха избавиться в одночасье невозможно. Но можно начать создавать безопасную среду. Для этого надо просто начать разговаривать с людьми, интересуясь подробностями их работы.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🤡1
🎙 Восьмой выпуск программы «Фактор человека» уже доступен для просмотра! Мадлен Батурина, эксперт по обучению и организационному развитию совместно со Светланой Симоненко обсудили, что нас по-настоящему волнует: как найти в себе смелость, зачем технарю философия, почему комфорт — не главное, и что действительно ценит молодежь.
В выпуске:
🔹 Прыжок веры. Что, кроме компетенций, лежит в основе успеха топ-менеджеров
🔹 Зачем ИТ знать философию и отчего нужно тусоваться не только среди своих
🔹 "Я Собственник, и это моя игра". Готовы ли HR к своей роли
🔹 Человекоцентричность. Комфорт не так важен?
🔹 Чем озабочена молодежь, и как наши шаблоны меняют модель поведения по отношению к нашим детям
🔹 Как удлинить коридор карьеры внутри компании
🔹 Самая главная компетенция руководителя, и почему люди уже не ресурс
Смотрите выпуск уже сейчас на удобной площадке:
📱ВКонтакте
🔗RUTUBE
📱YouTube
Телеграм канал Фактор человека
В выпуске:
Смотрите выпуск уже сейчас на удобной площадке:
📱ВКонтакте
🔗RUTUBE
📱YouTube
Телеграм канал Фактор человека
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3🤯3👍2🙈2
#компетенции
Методы оценки кандидатов по компетенциям: проблемы и способы решения
📊 Процесс оценки кандидатов присутствует в компаниях любого размера и вида деятельности. Самым распространенным его видом является отбор на основании компетенций.
Что мы понимаем под компетенциями?
Компетенции – это модели поведения, обеспечивающие успешное выполнение сотрудником профессиональных задач.
За время работы с организациями, использующими компетентностый подход, мы выявили 2 основных проблемы:
❕ Проблема №1: Низкое качество разработанных компетенций, неправильные формулировки, неработающие или пересекающиеся поведенческие индикаторы.
✔️ Наше решение: Мы помогаем нашим клиентам правильно сформулировать компетенции.
Так, в качестве одного из решений можно использовать разработанную Detech👍 модель компетенций «20 граней», которая уже более 15 лет используется самыми разными компаниями.
❕ Проблема №2: Низкое качество инструментов оценки соискателей и сотрудников, недостаточная профессиональная подготовка тех, кто проводит оценку.
✔️ Наше решение: Мы предлагаем полный спектр методик, позволяющих с высоким качеством оценить кандидата:
• На ту или иную должность при приеме на работу
• В целях обучения и развития
• Для решения карьерных вопросов
Во всех проектах мы глубоко анализируем ценности, цели, видение и стратегию каждого клиента, чтобы обеспечить наиболее эффективное решение вашего запроса💡
Подробнее о наших методиках читайте в этом материале
Методы оценки кандидатов по компетенциям: проблемы и способы решения
Что мы понимаем под компетенциями?
Компетенции – это модели поведения, обеспечивающие успешное выполнение сотрудником профессиональных задач.
За время работы с организациями, использующими компетентностый подход, мы выявили 2 основных проблемы:
Так, в качестве одного из решений можно использовать разработанную Detech
• На ту или иную должность при приеме на работу
• В целях обучения и развития
• Для решения карьерных вопросов
Во всех проектах мы глубоко анализируем ценности, цели, видение и стратегию каждого клиента, чтобы обеспечить наиболее эффективное решение вашего запроса
Подробнее о наших методиках читайте в этом материале
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤3🔥3💯3🙏1
Телеграм-канал Фактор человека пишет по материалам Forbes:
Директор программ развития Detech Group Лев Соколов дал свой комментарий:
Кризис управления в России: время менять подход
Сейчас в России — кризис управления и управленцев. Как ни странно, и здесь нам нужно импортозамещение и отказ от «сырьевого» мышления.
Как было раньше?
🔺 Зачем развивать свои производства и инженерные школы, если можно купить всё на Западе или Востоке за нефтедоллары?
🔺 Зачем растить своих управленцев, если можно нанять экспатов?
🔺 Зачем заботиться о сотрудниках в условиях «рынка работодателя»? Уволим — найдём новых.
Сейчас всё иначе, пришло время жить своим умом и развивать собственные компетенции — в том числе в управлении.
Руководителям, включая топов, пора вспомнить, за что им платят. А платят им, в частности, за:
🟢 Правильный подбор сотрудников, умение их мотивировать и удерживать.
🟢 Кросс-функциональное взаимодействие — да-да, договариваться друг с другом и совместно искать решения тоже их работа. И это не решить одной стратегической сессией — этим нужно заниматься ежедневно.
🟢 Разработку и оптимизацию бизнес-процессов, методов и технологий работы.
Многие руководители не хотят этого понимать, перекладывая ответственность на HR. Но HR — помощник, а не заместитель. Он не исправит ошибки управленца.
Как говорил профессор Преображенский (герой повести Михаила Булгакова «Собачье сердце»): руководитель, который жалуется на плохие процессы, слабое взаимодействие и низкую мотивацию, должен «сам себя лупить по затылку».
Хорошая новость: хотя эти задачи требуют системной работы, а не разовых усилий, они приносят плоды в долгосрочной перспективе. И технологии оценки и развития управленческих команд помогают в этом.
Санкции, уход западных компаний и экономическая нестабильность ударили не только по бизнесу, но и по управленцам. Конкуренция среди топ-менеджеров снизилась, а нагрузка выросла в разы…
Директор программ развития Detech Group Лев Соколов дал свой комментарий:
Кризис управления в России: время менять подход
Сейчас в России — кризис управления и управленцев. Как ни странно, и здесь нам нужно импортозамещение и отказ от «сырьевого» мышления.
Как было раньше?
Сейчас всё иначе, пришло время жить своим умом и развивать собственные компетенции — в том числе в управлении.
Руководителям, включая топов, пора вспомнить, за что им платят. А платят им, в частности, за:
Многие руководители не хотят этого понимать, перекладывая ответственность на HR. Но HR — помощник, а не заместитель. Он не исправит ошибки управленца.
Как говорил профессор Преображенский (герой повести Михаила Булгакова «Собачье сердце»): руководитель, который жалуется на плохие процессы, слабое взаимодействие и низкую мотивацию, должен «сам себя лупить по затылку».
Хорошая новость: хотя эти задачи требуют системной работы, а не разовых усилий, они приносят плоды в долгосрочной перспективе. И технологии оценки и развития управленческих команд помогают в этом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤4👍2
#размышления_по_понедельникам
#счастье
Дэниель Канеман, нобелевский лауреат и автор нетленки «Думай медленно, решай быстро», о котором я уже писала, на закате своей жизни активно изучал тему счастья и провёл довольно масштабные исследования на эту тему в США. Анализируя результаты этих исследований, а также многочисленные примеры из жизни, он сформулировал собственную теорию счастья. Вот ее краткие положения.
❇️Люди стремятся к счастью и не могут его достичь потому, что сами не осознают, что это такое. Счастье - это комплексное понятие, в которое люди помещают очень разные сущности. Первый шаг к счастью – это прояснить понятие. Счастье можно переживать в моменте, а можно считать себя счастливым, то есть быть удовлетворенным своей жизнью, быть благополучным. Это разные вещи.
❇️Есть опыт, который мы переживаем в моменте, и память, которая хранит следы этих переживаний. Часто опыт существенно отличается от того, что мы потом об этом помним. Человек оценивает степень своего счастья-удовлетворения жизнью на основе своей памяти, а не на опыте-переживаниях. Переживания длятся несколько секунд и исчезают навсегда. Память – это более длительная и устойчива сущность. Переживание блаженства в моменте, когда вы едите любимую еду, могут забыться, как только вы закончите трапезу и переключите внимание. Если в конце вы ненароком прольёте на себя кофе, то вы запомните именно этот неприятный момент, который полностью затмит прекрасные ощущения от еды.
❇️Деньги напрямую влияют на ощущение себя счастливым.
Удовлетворенность жизнью, то есть осознание себя счастливым, впрямую зависит от увеличения дохода. Канеман проводил опросы американцев, чтобы выяснить, сколько денег им надо, чтобы почувствовать себя счастливыми. Сначала это был порог 60-90 тыс. долларов в год, позднее он поднялся выше 100 тыс. долларов в год, потом до 500 тыс. Тут надо напомнить, что нобелевскую премию Канеман получил по экономике))) После первых серий исследований он утверждал, что после достижения этого порога ощущение себя счастливым перестает расти, но позднее пришел к тому, что это так не работает, или работает только тогда, когда человек не испытывает проблем, которые невозможно решить деньгами.🤷♀️
📍 В общем, деньгами счастье измерить пока не получилось. И как тут не упомянуть Бутан - государство, где почти 90% людей считают себя счастливыми, а за уровнем счастья зорко следит целое отдельное министерство. И это при среднемесячной зарплате примерно 300 долларов.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#счастье
Дэниель Канеман, нобелевский лауреат и автор нетленки «Думай медленно, решай быстро», о котором я уже писала, на закате своей жизни активно изучал тему счастья и провёл довольно масштабные исследования на эту тему в США. Анализируя результаты этих исследований, а также многочисленные примеры из жизни, он сформулировал собственную теорию счастья. Вот ее краткие положения.
❇️Люди стремятся к счастью и не могут его достичь потому, что сами не осознают, что это такое. Счастье - это комплексное понятие, в которое люди помещают очень разные сущности. Первый шаг к счастью – это прояснить понятие. Счастье можно переживать в моменте, а можно считать себя счастливым, то есть быть удовлетворенным своей жизнью, быть благополучным. Это разные вещи.
❇️Есть опыт, который мы переживаем в моменте, и память, которая хранит следы этих переживаний. Часто опыт существенно отличается от того, что мы потом об этом помним. Человек оценивает степень своего счастья-удовлетворения жизнью на основе своей памяти, а не на опыте-переживаниях. Переживания длятся несколько секунд и исчезают навсегда. Память – это более длительная и устойчива сущность. Переживание блаженства в моменте, когда вы едите любимую еду, могут забыться, как только вы закончите трапезу и переключите внимание. Если в конце вы ненароком прольёте на себя кофе, то вы запомните именно этот неприятный момент, который полностью затмит прекрасные ощущения от еды.
❇️Деньги напрямую влияют на ощущение себя счастливым.
«Деньги не купят вам счастье, но их нехватка стопроцентно приводит к несчастью»
Удовлетворенность жизнью, то есть осознание себя счастливым, впрямую зависит от увеличения дохода. Канеман проводил опросы американцев, чтобы выяснить, сколько денег им надо, чтобы почувствовать себя счастливыми. Сначала это был порог 60-90 тыс. долларов в год, позднее он поднялся выше 100 тыс. долларов в год, потом до 500 тыс. Тут надо напомнить, что нобелевскую премию Канеман получил по экономике))) После первых серий исследований он утверждал, что после достижения этого порога ощущение себя счастливым перестает расти, но позднее пришел к тому, что это так не работает, или работает только тогда, когда человек не испытывает проблем, которые невозможно решить деньгами.🤷♀️
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🙏1💯1