Телеграм-канал Фактор человека пишет по материалам РБК:
Директор программ развития Detech Group Лев Соколов дал свой комментарий:
В целом, конечно, верно. Но давайте посмотрим в корень проблемы. А почему так происходит?
Все просто. Чтобы найти и привлечь именно того человека, который нужен компании, нужно очень хорошо понимать те задачи, которые он должен решить, и ту среду, в которой он будет действовать.
Для этого HR должен хорошо понимать бизнес компании, ее цели и ценности. И это понимание должно быть не на уровне «чутья». Должен быть проведен анализ работы. Для этого есть соответствующие технологии. И когда мы эти технологии применяем, то нередко видим, что тот образ «идеального кандидата», который находится в голове у рекрутера или даже у первого лица, совершенно не соответствует тому, который реально нужен в данный момент.
Проведя анализ, нужно сформулировать четкие критерии для подбора, и на эти критерии должны быть настроены инструменты оценки кандидата. Когда компании говорят: «Нам нужен лидер», необходимо очень точно сформулировать – что именно должен делать этот самый лидер. Для кого-то это прозвучит как открытие, но разным компаниям в разных условиях и в разные моменты времени нужны разные лидеры. «Лидера-универсала» не существует.
Как провести анализ работы, научиться правильно подбирать инструменты оценки и пользоваться ими – этому мы обучаем на наших тренингах.
У проблемы есть и еще одна сторона. О ней мы расскажем в следующем посте…
Подбор руководителей высшего звена — сложная задача для HR. Часто проблемы возникают из-за типичных ошибок...
Директор программ развития Detech Group Лев Соколов дал свой комментарий:
В целом, конечно, верно. Но давайте посмотрим в корень проблемы. А почему так происходит?
Все просто. Чтобы найти и привлечь именно того человека, который нужен компании, нужно очень хорошо понимать те задачи, которые он должен решить, и ту среду, в которой он будет действовать.
Для этого HR должен хорошо понимать бизнес компании, ее цели и ценности. И это понимание должно быть не на уровне «чутья». Должен быть проведен анализ работы. Для этого есть соответствующие технологии. И когда мы эти технологии применяем, то нередко видим, что тот образ «идеального кандидата», который находится в голове у рекрутера или даже у первого лица, совершенно не соответствует тому, который реально нужен в данный момент.
Проведя анализ, нужно сформулировать четкие критерии для подбора, и на эти критерии должны быть настроены инструменты оценки кандидата. Когда компании говорят: «Нам нужен лидер», необходимо очень точно сформулировать – что именно должен делать этот самый лидер. Для кого-то это прозвучит как открытие, но разным компаниям в разных условиях и в разные моменты времени нужны разные лидеры. «Лидера-универсала» не существует.
Как провести анализ работы, научиться правильно подбирать инструменты оценки и пользоваться ими – этому мы обучаем на наших тренингах.
У проблемы есть и еще одна сторона. О ней мы расскажем в следующем посте…
👍4🔥1🙏1
23 мая в 13:30 управляющий партнер Detech Group
Светлана Симоненко примет участие в дискусси «Цифровое образование 21 век».
💡 Искусственный интеллект уже 20 лет используется в оценке навыков и способностей. Но исследования показывают: слепое доверие алгоритмам ведёт к ошибкам.
🔹 Как ИИ влияет на критерии оценки?
🔹 Почему нельзя полагаться на сгенерированные данные?
🔹 Где граница между технологиями и человеческим контролем?
Светлана Симоненко разберёт кейсы, риски и реальную эффективность ИИ в образовании и оценке персонала.
Онлайн трансляция конференции
Светлана Симоненко примет участие в дискусси «Цифровое образование 21 век».
Светлана Симоненко разберёт кейсы, риски и реальную эффективность ИИ в образовании и оценке персонала.
Онлайн трансляция конференции
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3🙏2
Сегодня праздник тех, кто создаёт сильную команду, находит лучших специалистов и заботится о комфорте сотрудников. Желаем вам лёгкого подбора, мудрых решений и достойных кандидатов!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🤝2🎉1
#размышления_по_понедельникам
#поколения
#исследования
По-моему, нет ни одного образованного человека в России, который бы не слышал о теории поколений. Для тех, кто запамятовал, напомню.
⚠️Несмотря на популярность американской теории поколений, её применение в российских реалиях требует особой осторожности, поскольку исторические события, формировавшие мировоззрение разных поколений в России, существенно отличались от событий в США. Однако, это не мешает эйчарам и руководителям компаний, полагаться на положения этой теории без малейшего критического осмысления. Даже в наши дни, когда уже почти все признали, что нельзя слепо следовать забугорным концепциям, теория поколений продолжает вербовать всё новых сторонников, которые просто повторяют сформулированные «мантры» о том, что поколения разные и имеют разные ценности, но и организуют целые большие конференции на эту тему.
❗️А между тем наши отечественные исследования, которые проводит компания Detech на протяжении более 17 лет, показывают, что многие положения теории поколений не подтверждаются реальными данными.
❇️Благодаря большим объемам данных о личностных качествах людей от 16 до 70 лет, которые накапливаются в нашей системе ONTARGET, мы наблюдаем устойчивые тенденции изменений психологических характеристик, которые связаны отнюдь не с поколениями, а с возрастом.
Сопоставив возрастные срезы (усредненные психологические профили) в 2008, 2019 и 2024 годах, построенные на выборках от почти 12 - 14 тыс. человек, мы выявили, что так называемые поколенческие различия, таковыми на самом деле не являются, так как изменяются с переходом людей из одной возрастной группы в другую. То есть данные различия отражают возрастную динамику, а не особенности поколений.
🔹Например, описания психологических особенностей поколений Y и Z типичны для людей молодого возраста и связаны с особенностями формирования нервной системы человека. Люди, становясь старше, приобретают черты более зрелого возраста и теряют черты, присущие более молодым возрастам, уступая место молодым людям из последующего поколения.
Другими словами, поколение Y, которое, по словам проповедников теории поколений, кардинально отличалось от поколения Х, в наши дни становится точно таким же, как иксы просто в силу возраста.
🔹Наиболее подвержены возрастным изменениям такие качества, как эмпатия, вера в свои возможности, стремление к новому, общительность, креативность, горизонт планирования и др.
📍Кто хочет подробнее разобраться, может совершенно бесплатно ознакомиться с исследованием Detech Group по этой ссылке.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#поколения
#исследования
По-моему, нет ни одного образованного человека в России, который бы не слышал о теории поколений. Для тех, кто запамятовал, напомню.
Теория поколений была разработана американскими писателями Нилом Хау и Уильямом Штраусом в 1991 году, и была описана в книге «Поколения: История будущего Америки, с 1584 по 2069». В её основе лежит идея, что каждое поколение формируется под влиянием общественных, политических и экономических условий, при этом каждое следующее поколение отделяется от предыдущего интервалом примерно 15-20 лет и каждому из них присущи собственные характерные особенности и ценности. Согласно теории, выделяются следующие поколения: Молчаливое поколение (1928-1945), Бэби-бумеры (1946-1964), Поколение X (1965-1980), Поколение Y (1981-1996), Поколение Z (1997-2010), Поколение Альфа (2011-2024) и Поколение Бета (2025-2039).
⚠️Несмотря на популярность американской теории поколений, её применение в российских реалиях требует особой осторожности, поскольку исторические события, формировавшие мировоззрение разных поколений в России, существенно отличались от событий в США. Однако, это не мешает эйчарам и руководителям компаний, полагаться на положения этой теории без малейшего критического осмысления. Даже в наши дни, когда уже почти все признали, что нельзя слепо следовать забугорным концепциям, теория поколений продолжает вербовать всё новых сторонников, которые просто повторяют сформулированные «мантры» о том, что поколения разные и имеют разные ценности, но и организуют целые большие конференции на эту тему.
❗️А между тем наши отечественные исследования, которые проводит компания Detech на протяжении более 17 лет, показывают, что многие положения теории поколений не подтверждаются реальными данными.
❇️Благодаря большим объемам данных о личностных качествах людей от 16 до 70 лет, которые накапливаются в нашей системе ONTARGET, мы наблюдаем устойчивые тенденции изменений психологических характеристик, которые связаны отнюдь не с поколениями, а с возрастом.
Сопоставив возрастные срезы (усредненные психологические профили) в 2008, 2019 и 2024 годах, построенные на выборках от почти 12 - 14 тыс. человек, мы выявили, что так называемые поколенческие различия, таковыми на самом деле не являются, так как изменяются с переходом людей из одной возрастной группы в другую. То есть данные различия отражают возрастную динамику, а не особенности поколений.
🔹Например, описания психологических особенностей поколений Y и Z типичны для людей молодого возраста и связаны с особенностями формирования нервной системы человека. Люди, становясь старше, приобретают черты более зрелого возраста и теряют черты, присущие более молодым возрастам, уступая место молодым людям из последующего поколения.
Другими словами, поколение Y, которое, по словам проповедников теории поколений, кардинально отличалось от поколения Х, в наши дни становится точно таким же, как иксы просто в силу возраста.
🔹Наиболее подвержены возрастным изменениям такие качества, как эмпатия, вера в свои возможности, стремление к новому, общительность, креативность, горизонт планирования и др.
📍Кто хочет подробнее разобраться, может совершенно бесплатно ознакомиться с исследованием Detech Group по этой ссылке.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
🔥8👍5❤1🙏1
#мотивация
Мотивационный профиль сотрудников: значение лидирующих факторов
Понимание индивидуальных мотивационных факторов помогает более точно формулировать ценностное предложение компании.
Команда Detech Group👍 регулярно исследует эти факторы, чтобы наши клиенты могли создавать долгосрочные отношения со своими работниками.
В последнем исследовании, посвященном мотивации, в ТОП мотивационных факторов вошли:
🟢 Получение результата
Сотрудникам важно видеть результат своей работы, знать критерии оценки своего труда и быть уверенными, что он будет оценен объективно и своевременно
🟢 Осведомленность
Сотрудникам важно понимать, как поставленные руководством задачи встраиваются в общий организационный контекст и как их деятельность влияет на общее дело
🟢 Сопричастность
Сотрудникам важно чувствовать свою причастность в общему делу, являться частью организации или команды. Успехи и неудачи организации/команды = свои собственные
🟢 Профессионализм
Для сотрудника важно видеть перспективы своего профессионального развития. Он нацелен на приобретение новых знаний, навыков, опыта и использование этого в ежедневной работе
🟢 Деньги
Сотрудники нацелены на получение максимально возможного вознаграждения и приветствуют любую возможность, которая предоставляет дополнительный заработок
🌎 Познакомиться с другими мотивационными факторами и рекомендациями для работодателей можно в этом исследовании.
Мотивационный профиль сотрудников: значение лидирующих факторов
Понимание индивидуальных мотивационных факторов помогает более точно формулировать ценностное предложение компании.
Команда Detech Group
В последнем исследовании, посвященном мотивации, в ТОП мотивационных факторов вошли:
Сотрудникам важно видеть результат своей работы, знать критерии оценки своего труда и быть уверенными, что он будет оценен объективно и своевременно
Сотрудникам важно понимать, как поставленные руководством задачи встраиваются в общий организационный контекст и как их деятельность влияет на общее дело
Сотрудникам важно чувствовать свою причастность в общему делу, являться частью организации или команды. Успехи и неудачи организации/команды = свои собственные
Для сотрудника важно видеть перспективы своего профессионального развития. Он нацелен на приобретение новых знаний, навыков, опыта и использование этого в ежедневной работе
Сотрудники нацелены на получение максимально возможного вознаграждения и приветствуют любую возможность, которая предоставляет дополнительный заработок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2💯2🙏1
23 мая Управляющий партнер Detech Group Светлана Симоненко приняла участие в дискуссии «Цифровое образование 21 век».
Во время дискуссии была затронута тема внедрения искусственного интеллекта в оценку персонала и образование. Detech Group экспериментирует с ИИ, но результаты пока не оправдывают ожиданий.
Ключевые выводы выступления: Сейчас ИИ проигрывает «традиционным» методам, а именно:
- В оценке персонала: ИИ эффективен только для измерения узких параметров (3–5 критериев), но не заменяет экспертов. Например, сгенерированные ИИ критерии оценки для производственных компаний могут привести к критическим ошибкам, включая угрозу жизни сотрудников.
- Образование: попытки заменить педагогов ИИ сталкиваются с ключевой проблемой — отсутствием эмоционального взаимодействия. «80% смыслов передаются невербально», — отметила Светлана Симоненко, приводя пример лекции, которая без живого контакта теряла ценность.
По мнению эксперта, ригидность системы образования оправдана, как и в медицине: «Цена ошибки — годы или даже десятилетия неправильного развития личности». ИИ полезен как инструмент (например, для генерации тестовых заданий), но не как замена педагогам.
Светлана Симоненко ответила на вопрос, как привлекать в образование людей, искренне желающих учить, и привела пример из Индонезии, где ключевым критерием отбора учителей было именно это желание.
«Если цель образования — формирование человеческого в человеке, ИИ останется лишь вспомогательным инструментом», — резюмировала Светлана Симоненко.
Мероприятие стало важной площадкой для обсуждения роли цифровых технологий в образовании. Detech Group продолжает исследовать возможности ИИ, сохраняя приоритет традиционных методов в критически важных сферах.
Во время дискуссии была затронута тема внедрения искусственного интеллекта в оценку персонала и образование. Detech Group экспериментирует с ИИ, но результаты пока не оправдывают ожиданий.
Ключевые выводы выступления: Сейчас ИИ проигрывает «традиционным» методам, а именно:
- В оценке персонала: ИИ эффективен только для измерения узких параметров (3–5 критериев), но не заменяет экспертов. Например, сгенерированные ИИ критерии оценки для производственных компаний могут привести к критическим ошибкам, включая угрозу жизни сотрудников.
- Образование: попытки заменить педагогов ИИ сталкиваются с ключевой проблемой — отсутствием эмоционального взаимодействия. «80% смыслов передаются невербально», — отметила Светлана Симоненко, приводя пример лекции, которая без живого контакта теряла ценность.
По мнению эксперта, ригидность системы образования оправдана, как и в медицине: «Цена ошибки — годы или даже десятилетия неправильного развития личности». ИИ полезен как инструмент (например, для генерации тестовых заданий), но не как замена педагогам.
Светлана Симоненко ответила на вопрос, как привлекать в образование людей, искренне желающих учить, и привела пример из Индонезии, где ключевым критерием отбора учителей было именно это желание.
«Если цель образования — формирование человеческого в человеке, ИИ останется лишь вспомогательным инструментом», — резюмировала Светлана Симоненко.
Мероприятие стало важной площадкой для обсуждения роли цифровых технологий в образовании. Detech Group продолжает исследовать возможности ИИ, сохраняя приоритет традиционных методов в критически важных сферах.
❤5🔥3
#компетенции
Какие вызовы стоят перед руководителями?
Мы провели исследование среди 272 представителей руководящего звена
различных российских компаний, чтобы выяснить, выполнение какой рабочей задачи кажется современным руководителям наиболее сложным.
🔸 Работа с людьми (отметили 35% респондентов)
Сюда относятся подбор персонала, работа в команде, мотивация и развитие подчиненных, работа с вовлеченностью, удовлетворенностью и психологическим состоянием сотрудников
🔸 Планирование (отметили 26% ответивших)
Современным руководителям сложно работать как в условиях многозадачности, так и планировать с учетом меняющихся внешних факторов и недостатка объективной информации о том, что их ждет.
🔸 Решение стратегических задач (отметили 13% респондентов)
Руководители испытывают затруднения, так как в условиях новой реальности появляются
вызовы, которые кажутся противоречащими стратегическим целям; при этом необходимо не отклоняться от текущих проектов, доводить их до конца.
В ТОП задач, вызывающих наибольшую сложность также вошли:
🔸 Взаимодействие с другими (8%)
🔸 Оптимизация и трансформация процессов (8%)
🔸 Обеспечение бесперебойного производства, импортозамещение (8%)
🔸 Высокая рабочая нагрузка (8%)
🔸 Выполнение задач при нехватке знаний и/или компетенций (5%)
🔸 Работа в условиях неопределенности (4%)
При этом, если топ-менеджеры испытывают больше сложностей с задачами, связанными с работой с людьми, то у руководителей среднего звена вызывает сложность выполнение задач при нехватке компетенций.
О ключевых компетенциях, необходимых руководителям для решения современных вызовов, поговорим в следующих постах…
Какие вызовы стоят перед руководителями?
Мы провели исследование среди 272 представителей руководящего звена
различных российских компаний, чтобы выяснить, выполнение какой рабочей задачи кажется современным руководителям наиболее сложным.
Сюда относятся подбор персонала, работа в команде, мотивация и развитие подчиненных, работа с вовлеченностью, удовлетворенностью и психологическим состоянием сотрудников
Современным руководителям сложно работать как в условиях многозадачности, так и планировать с учетом меняющихся внешних факторов и недостатка объективной информации о том, что их ждет.
Руководители испытывают затруднения, так как в условиях новой реальности появляются
вызовы, которые кажутся противоречащими стратегическим целям; при этом необходимо не отклоняться от текущих проектов, доводить их до конца.
В ТОП задач, вызывающих наибольшую сложность также вошли:
При этом, если топ-менеджеры испытывают больше сложностей с задачами, связанными с работой с людьми, то у руководителей среднего звена вызывает сложность выполнение задач при нехватке компетенций.
О ключевых компетенциях, необходимых руководителям для решения современных вызовов, поговорим в следующих постах…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1😱1💯1
Эта дата посвящена борьбе за права женщин и продвижению принципов равенства между полами.
В России начало феминистского движения связано с первой половиной XIX века, когда основной задачей было обеспечение женщинам доступа к образованию и труду.
Смотря на ситуацию в 2025 году, можно сделать вывод, что эта задача была не только выполнена, но и продолжает показывать положительную динамику, и вот почему:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2🙏1
#размышления_по_понедельникам
#внутренняя_устойчивость
#мотивация
#счастье
На днях познакомилась с удивительной женщиной, врачом, кандидатом медицинских наук, руководителем клиники, которая на пике своей карьеры пошла учиться… архитектуре и дизайну. Она рассказала, что на нее с удивлением смотрели как участники учебных групп – будущие дизайнеры, так и коллеги- врачи.
А она так объясняет свой выбор:
Тут мы, конечно, переключились на обсуждение современной российской медицины. Обсудили узость и однобокость подходов, и то, как важно видеть человека, а не анализы, и лечить именно человека, а не конкретную болячку.
А еще она сказала, что учит врачей в своей клинике и всех, с кем ей приходится сталкиваться,улыбаться . И это, пожалуй, даётся сложнее всего. Ведь многим из нас в детстве родители говорили: «Будешь много улыбаться – сойдешь за дурочка (дурочку)». А ведь улыбка и доброе слово лечат, порой, лучше любого лекарства.
Но многие молодые врачи приходят в медицину для того, чтобы бороться с болезнями, и в этом благородном стремлении они готовы иметь дело с самой злой инфекцией. Но вот к чему они часто бывают не готовы, это иметь дело с обычными людьми и их страданиями.
🔺Вспомнили и старика А. Маслоу с его псевдо-пирамидой, о которой я тут уже писала. Моя новая знакомая говорит:
❗️ А я, будучи противником этой пирамиды, которую даже не Маслоу нарисовал, могу сказать, следующее.
Изучение нового – это тоже БАЗОВАЯ потребность человека. Расширение кругозора, следование за своим интересом не потому, что тебе это нужно для работы, а просто так – это не признак удовлетворения всех других потребностей. Это признак внутреннего равновесия и зрелости, когда ты разрешаешь себе быть чем-то большим, чем ты есть в настоящий момент, разрешаешь себе знать всё, что хочешь.
И это одна из дорог счастья.🎆
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#внутренняя_устойчивость
#мотивация
#счастье
На днях познакомилась с удивительной женщиной, врачом, кандидатом медицинских наук, руководителем клиники, которая на пике своей карьеры пошла учиться… архитектуре и дизайну. Она рассказала, что на нее с удивлением смотрели как участники учебных групп – будущие дизайнеры, так и коллеги- врачи.
А она так объясняет свой выбор:
«Нельзя замыкаться в своей узкой специальности, необходимо постоянно расширять рамки своего сознания, привнося в свою картину мира самые разнообразные знания. Это не просто расширяет кругозор, но и позволяет видеть вещи более объемно и системно. Изучение архитектуры способствовало и более комплексному взгляду на человека и его заболевания».
Тут мы, конечно, переключились на обсуждение современной российской медицины. Обсудили узость и однобокость подходов, и то, как важно видеть человека, а не анализы, и лечить именно человека, а не конкретную болячку.
А еще она сказала, что учит врачей в своей клинике и всех, с кем ей приходится сталкиваться,
Но многие молодые врачи приходят в медицину для того, чтобы бороться с болезнями, и в этом благородном стремлении они готовы иметь дело с самой злой инфекцией. Но вот к чему они часто бывают не готовы, это иметь дело с обычными людьми и их страданиями.
🔺Вспомнили и старика А. Маслоу с его псевдо-пирамидой, о которой я тут уже писала. Моя новая знакомая говорит:
«Я использую эту пирамиду как аргумент и объяснение для своих коллег того, зачем я пошла учиться дизайну. Если вы не готовы учиться чему-то б
о
льшему, чем ваша узкая специализация, то вы находитесь еще на нижних ступенях пирамиды, удовлетворяя свои базовые потребности. А я стремлюсь к самореализации, я нахожусь на ее вершине».
Изучение нового – это тоже БАЗОВАЯ потребность человека. Расширение кругозора, следование за своим интересом не потому, что тебе это нужно для работы, а просто так – это не признак удовлетворения всех других потребностей. Это признак внутреннего равновесия и зрелости, когда ты разрешаешь себе быть чем-то большим, чем ты есть в настоящий момент, разрешаешь себе знать всё, что хочешь.
И это одна из дорог счастья.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👍5
#мотивация
Творчество: мотивирует или демотивирует сотрудников?
Среди факторов, на которые нужно обращать внимание, чтобы удержать сотрудников, есть те, которые одновременно являются и мотиваторами, и демотиваторами.
Суть такого фактора как Творчество заключается в свободе самореализации, возможности проявлять инициативу, предлагать идеи и воплощать их в жизнь.
📊 За последние годы влияние Творчества как мотиватора значительно снизилось, и если в 2020 году этот фактор располагался на 7 месте, то в 2024 спустился на 10 позицию.
При этом Творчество является ведущим демотиватором для:
🔺 29% респондентов в группе 18-27 лет
🔺 30% в группе 28-43 и 44-59 лет
🔺 34% в группе 60+ лет
Можно сделать вывод, что невозможность привнести что-то свое в рабочие процессы оказывает на сотрудников удручающее воздействие, снижая производительность труда.
Творчество: мотивирует или демотивирует сотрудников?
Среди факторов, на которые нужно обращать внимание, чтобы удержать сотрудников, есть те, которые одновременно являются и мотиваторами, и демотиваторами.
Суть такого фактора как Творчество заключается в свободе самореализации, возможности проявлять инициативу, предлагать идеи и воплощать их в жизнь.
При этом Творчество является ведущим демотиватором для:
Можно сделать вывод, что невозможность привнести что-то свое в рабочие процессы оказывает на сотрудников удручающее воздействие, снижая производительность труда.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥1💯1
Вчера Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group выступила на 25 юбилейном форуме HREXPO PRO
В рамках выступления Светлана Симоненко поделилась результатами международного исследования
«Что важно сегодня и критично завтра - в России и в мире»:
• Есть ли место честности в работе руководителя.
• Слабость лидера и как с ней работать.
• Три компетенции, признанные экспертами разных стран критическими в условиях меняющегося мира.
В рамках выступления Светлана Симоненко поделилась результатами международного исследования
«Что важно сегодня и критично завтра - в России и в мире»:
• Есть ли место честности в работе руководителя.
• Слабость лидера и как с ней работать.
• Три компетенции, признанные экспертами разных стран критическими в условиях меняющегося мира.
🔥4🙏1
🎯 03.06.2025 прошел Тренинг «Оценка команд»: как превратить диагностику в инструмент роста
Команда — это сложный механизм, где каждый элемент влияет на результат. Но как оценить его слаженность, потенциал и риски? На эти вопросы ответил Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech и эксперт с 25-летним опытом в оценке персонала.
🔍 О чем говорили?
Участники освоили практические инструменты для анализа команд:
— Тесты и опросники — как превращать данные в полезные выводы.
— Модель Белбина и MBTI — почему роли и типы личности влияют на эффективность.
— Инновационность и мотивация — как измерить то, что кажется «неосязаемым».
💡 Главные инсайты
🔸 Команда ≠ сумма талантов. Даже сильные специалисты могут работать вразнобой без учета ролей и стилей управления.
🔸 Ошибки в диагностике часто возникают из-за шаблонных решений. На тренинге разобрали, как их избежать.
🔸 Визуализация результатов — ключ к понятным рекомендациям для заказчиков.
📌 Итог: Тренинг дал готовые инструменты для оценки команд в любом бизнесе.
Будем ждать на следующих тренингах!
#HR #ОценкаПерсонала #Тренинг #Detech #Оценка #ОценкаКоманд
Команда — это сложный механизм, где каждый элемент влияет на результат. Но как оценить его слаженность, потенциал и риски? На эти вопросы ответил Дмитрий Хренов, генеральный директор Detech и эксперт с 25-летним опытом в оценке персонала.
🔍 О чем говорили?
Участники освоили практические инструменты для анализа команд:
— Тесты и опросники — как превращать данные в полезные выводы.
— Модель Белбина и MBTI — почему роли и типы личности влияют на эффективность.
— Инновационность и мотивация — как измерить то, что кажется «неосязаемым».
📌 Итог: Тренинг дал готовые инструменты для оценки команд в любом бизнесе.
Будем ждать на следующих тренингах!
#HR #ОценкаПерсонала #Тренинг #Detech #Оценка #ОценкаКоманд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👏3⚡2
Дорогие подписчики!
Мы знаем, что многие из вас уже давно и успешно используют нашу систему онлайн оценки ONTARGET и применяют на практике рекомендации из нашего телеграм-канала.
Но для всех, кто пока не успел внедрить наши инструменты оценки в свою практику, мы проводим открытую презентацию инструментов ONTARGET 10 июня в 11:00 в формате онлайн.
На встрече мы расскажем:
🟢 Какие инструменты есть в системе ONTARGET?
🟢 Какие задачи в своей организации вы сможете закрыть с помощью наших инструментов онлайн оценки?
🟢 Как внедрить инструменты в свою компанию?
🟢 Какие условия использования инструментов ONTARGET?
И самое приятное: каждому участнику встречи мы подарим скидку 30% на самостоятельное прохождение личностного опросника DEEP и получение рекомендаций по своему потенциалу.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Мы знаем, что многие из вас уже давно и успешно используют нашу систему онлайн оценки ONTARGET и применяют на практике рекомендации из нашего телеграм-канала.
Но для всех, кто пока не успел внедрить наши инструменты оценки в свою практику, мы проводим открытую презентацию инструментов ONTARGET 10 июня в 11:00 в формате онлайн.
На встрече мы расскажем:
И самое приятное: каждому участнику встречи мы подарим скидку 30% на самостоятельное прохождение личностного опросника DEEP и получение рекомендаций по своему потенциалу.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🙏1💯1
#размышления_по_понедельникам
#лидерство #команда #исследование
На прошлой неделе состоялась уже 25ая по счёту ежегодная выставка-конференция HR EXPO Pro, которая как с точки зрения организации, так и как с точки зрения контента, была сделана на очень хорошем уровне. Я получила настоящее удовольствие, побывав там: встретилась со старыми знакомыми, ну и, конечно же, выступила.
Моё выступление было посвящено лидерским компетенциям будущего на основе результатов пилотного международного исследования, о котором ранее писала здесь. Более ста экспертов из 14 стран признали, что самыми востребованными компетенциями руководителей сегодня, которые также будут критически важны в будущем, являются: честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем и лидерство.
📍Когда я рассказывала про это исследование своим друзьям в частных беседах, они говорили, что честности на высоких уровнях управления ждать не стоит. Это то качество, которое скорее мешает карьере, нежели помогает. Один человек даже пошутил, что для того, чтобы быть честным, нужна действительно очень сильная жизнестойкость, иначе тебя просто уничтожат.
Поэтому большое внимание в своем докладе я уделила тому, что мешает руководителям быть честными, основываясь на результатах более ранних исследований Detech Group.
❗️ Существует ряд факторов, так называемых барьеров, которые мешают людям быть честными и провоцируют непродуктивное поведение, а порой и мошеннические действия. Среди них есть, например, амбициозность, которая толкает человека на ложь ради достижения своих целей и сохранения влиятельной позиции. Амбициозный человек будет стараться скрыть неудачи и ошибки, а иногда даже готов идти на явные махинации, чтобы продвинуться по карьере или заработать больше денег. Но, благодаря амбициозности, люди двигаются вперед и занимают более высокие руководящие должности. Вот так и получается, что в верхних эшелонах власти оказываются люди, в бОльшей степени склонные ко лжи.
❓ Почему нам так важно знать о компетенциях будущего?
❗️ Для того, чтобы успеть укрепить свои управленческие команды.
🔹Если первые лица компании не обладают какими-то компетенциями, то с высокой долей вероятности, ими не будут обладать и люди под ними. Наши многочисленные проекты оценки команд показывают, что компетенции руководителя в подавляющем большинстве случаев всегда выше, чем в среднем компетенции его подчиненных. Прекрасные рассказы о том, что слабые качества руководителя можно компенсировать сильными качествами подчиненных, являются скорее голубой мечтой консультантов по управлению, нежели реальностью. Руководитель сам должен быть очень сильной личностью, чтобы позволить себе подчинённых, которые обладают ярко выраженными компетенциями. Как говорится, люди класса А подбирают людей класса А, а люди класса Б подбирают себе людей класса С.
❇️Моя давняя мечта – создать такую систему управления, при которой высшие руководящие должности будут занимать только честные и умные люди. Можно ли это сделать на уроне страны? - Не знаю. Но на уровне отдельных организаций точно можно.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство #команда #исследование
На прошлой неделе состоялась уже 25ая по счёту ежегодная выставка-конференция HR EXPO Pro, которая как с точки зрения организации, так и как с точки зрения контента, была сделана на очень хорошем уровне. Я получила настоящее удовольствие, побывав там: встретилась со старыми знакомыми, ну и, конечно же, выступила.
Моё выступление было посвящено лидерским компетенциям будущего на основе результатов пилотного международного исследования, о котором ранее писала здесь. Более ста экспертов из 14 стран признали, что самыми востребованными компетенциями руководителей сегодня, которые также будут критически важны в будущем, являются: честность, жизнестойкость, анализ и решение проблем и лидерство.
📍Когда я рассказывала про это исследование своим друзьям в частных беседах, они говорили, что честности на высоких уровнях управления ждать не стоит. Это то качество, которое скорее мешает карьере, нежели помогает. Один человек даже пошутил, что для того, чтобы быть честным, нужна действительно очень сильная жизнестойкость, иначе тебя просто уничтожат.
Поэтому большое внимание в своем докладе я уделила тому, что мешает руководителям быть честными, основываясь на результатах более ранних исследований Detech Group.
🔹Если первые лица компании не обладают какими-то компетенциями, то с высокой долей вероятности, ими не будут обладать и люди под ними. Наши многочисленные проекты оценки команд показывают, что компетенции руководителя в подавляющем большинстве случаев всегда выше, чем в среднем компетенции его подчиненных. Прекрасные рассказы о том, что слабые качества руководителя можно компенсировать сильными качествами подчиненных, являются скорее голубой мечтой консультантов по управлению, нежели реальностью. Руководитель сам должен быть очень сильной личностью, чтобы позволить себе подчинённых, которые обладают ярко выраженными компетенциями. Как говорится, люди класса А подбирают людей класса А, а люди класса Б подбирают себе людей класса С.
❇️Моя давняя мечта – создать такую систему управления, при которой высшие руководящие должности будут занимать только честные и умные люди. Можно ли это сделать на уроне страны? - Не знаю. Но на уровне отдельных организаций точно можно.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥4
#компетенции
Какие компетенции отличают успешных предпринимателей? Разбираем сильные стороны основателей
Ключевой фигурой любой стартап-команды всегда является основатель бизнеса: его личность и амбиции во многом определяют то, как будет развиваться бизнес.
Сравнивая результаты по компетенциям «20 Граней» команда Detech Group👍 выявила, что по ряду компетенций профиль предпринимателей существенно выше средних значений.
К таким компетенциям относятся:
🔹 Инициативность — возможность и умение проявлять инициативу, запускать различные процессы.
🔹 Адаптивность — умение адаптироваться к внешним условиям, а также к их изменению.
🔹 Системность мышления — умение видеть структуру любой ситуации и способность в ней разбираться.
🔹 Нацеленность на результат — готовность добиваться своей цели и находить пути и способы ее достижения.
🔹 Позитивное мышление — концентрация на позитивных моментах в сложных ситуациях, демонстрация уверенности в успешном
разрешении проблемы.
В следующих публикациях мы подробно расскажем о сильных личностных качествах, свойственных для предпринимателей…
Какие компетенции отличают успешных предпринимателей? Разбираем сильные стороны основателей
Ключевой фигурой любой стартап-команды всегда является основатель бизнеса: его личность и амбиции во многом определяют то, как будет развиваться бизнес.
Сравнивая результаты по компетенциям «20 Граней» команда Detech Group
К таким компетенциям относятся:
разрешении проблемы.
В следующих публикациях мы подробно расскажем о сильных личностных качествах, свойственных для предпринимателей…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯5❤4🎉3
#потенциал
Оценка потенциала: как выявить скрытые способности?
🧭 Для начала важно определиться, что именно мы подразумеваем под потенциалом в отношении профессиональной деятельности.
Здесь можно выделить несколько основных составляющих:
🔹 Способность быть эффективным на более высокой должности.
🔹 Вероятность успешно освоить новые задачи и обязанности.
🔹 Возможность показать более высокую, по сравнению с текущей, результативность.
По своей сути, потенциал — это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности, и чтобы «высветить» их — нужны специальные инструменты.
Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал?
✔️ Личностные опросники
✔️ Профессиональные тесты способностей
✔️ Мотивационные опросники
Важно, чтобы все они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал❕
Оценка потенциала: как выявить скрытые способности?
Здесь можно выделить несколько основных составляющих:
По своей сути, потенциал — это скрытые возможности, которые человек может не демонстрировать в своей повседневной деятельности, и чтобы «высветить» их — нужны специальные инструменты.
Какие же инструменты позволяют с максимальной точностью оценить потенциал?
Важно, чтобы все они были настроены с учетом параметров той профессиональной области, в которой предполагается реализовывать потенциал
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥5💯5
#размышления_по_понедельникам
#лидерство
Что лежит в основе лидерства?
В разных ситуациях лидерами становятся люди с очень разными чертами характера. Но одно качество необходимо всегда - это готовность брать на себя ответственность за действия других людей. Если эта черта ярко выражена у человека, то он будет неосознанно стремиться к доминированию в любой группе людей. Иногда это называют стремлением к власти, хотя это не совсем так. Мы называем это качество "доминантность".
Его легко заметить у человека еще в детском возрасте. Если вам приходилось наблюдать за игрой детей, то вы всегда выделите ребенка, который повелительным тоном даёт указания другим детям, и те его слушаются. Такие дети обычно придумывают правила игр и являются заводилами среди сверстников.
В школе, а позже в качестве студентов, они часто становятся старостами класса, группы или курса. Они вступают в студенческие советы, организуют различные мероприятия, поездки, дружеские праздники. Они создают общие чаты, распределяют обязанности в рабочей группе и координируют ее работу, хотя их никто не просил и не назначал. Они это делают просто потому, что «кроме них это делать некому».
Так как подобная деятельность отнимает много времени, а также накладывает на человека большую ответственность, обычные люди сторонятся подобных организаторских обязанностей, и стараются увильнуть, когда им прямо их предлагают. Те же, у кого есть склонность к доминированию, сами взваливают эти обязанности на себя, даже когда их никто об этом не просит – это у них как-то само собой получается.
Как только такой человек проявляется в группе, другие тут же подстраиваются под него, и стараются сверять свои действия с его указаниями, а также побуждают к этому других членов, чтобы сделать работу структурированной и избежать хаоса.
Приняв на себя роль организатора, доминантный человек старается контролировать процессы в группе, иногда довольно жестко пресекая инициативы других участников. Иногда подобное поведение руководителя неверно трактуется его подчиненными или различными коучами как недостаток доверия другим людям. Но наша многолетняя практика оценки компетенций руководителей показывает, что доверие тут совсем не причем. За подобным гиперконтролем или микроменеджментом, как его иногда воспринимают окружающие, стоит именно чувство ответственности за дело, в котором этот человек участвует, и которое взялся организовывать. И, так как результат этого дела зависит не только от его собственных действий и усилий, но и от действий других людей, то эта ответственность неизбежно распространяется и на других людей.
📍Таким образом человек с выраженным стремлением к доминированию расширяет границы своей ответственности, включая в них людей и события, на которые в реальности он порой не имеет возможности напрямую повлиять. Это стремление расширить границы своей ответственности буквально выталкивает человека в лидеры. Оно же заставляет его двигаться вверх по карьерной лестнице, порой выводя на самые высокие уровни управления.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
#лидерство
Что лежит в основе лидерства?
В разных ситуациях лидерами становятся люди с очень разными чертами характера. Но одно качество необходимо всегда - это готовность брать на себя ответственность за действия других людей. Если эта черта ярко выражена у человека, то он будет неосознанно стремиться к доминированию в любой группе людей. Иногда это называют стремлением к власти, хотя это не совсем так. Мы называем это качество "доминантность".
Его легко заметить у человека еще в детском возрасте. Если вам приходилось наблюдать за игрой детей, то вы всегда выделите ребенка, который повелительным тоном даёт указания другим детям, и те его слушаются. Такие дети обычно придумывают правила игр и являются заводилами среди сверстников.
В школе, а позже в качестве студентов, они часто становятся старостами класса, группы или курса. Они вступают в студенческие советы, организуют различные мероприятия, поездки, дружеские праздники. Они создают общие чаты, распределяют обязанности в рабочей группе и координируют ее работу, хотя их никто не просил и не назначал. Они это делают просто потому, что «кроме них это делать некому».
Так как подобная деятельность отнимает много времени, а также накладывает на человека большую ответственность, обычные люди сторонятся подобных организаторских обязанностей, и стараются увильнуть, когда им прямо их предлагают. Те же, у кого есть склонность к доминированию, сами взваливают эти обязанности на себя, даже когда их никто об этом не просит – это у них как-то само собой получается.
Как только такой человек проявляется в группе, другие тут же подстраиваются под него, и стараются сверять свои действия с его указаниями, а также побуждают к этому других членов, чтобы сделать работу структурированной и избежать хаоса.
Приняв на себя роль организатора, доминантный человек старается контролировать процессы в группе, иногда довольно жестко пресекая инициативы других участников. Иногда подобное поведение руководителя неверно трактуется его подчиненными или различными коучами как недостаток доверия другим людям. Но наша многолетняя практика оценки компетенций руководителей показывает, что доверие тут совсем не причем. За подобным гиперконтролем или микроменеджментом, как его иногда воспринимают окружающие, стоит именно чувство ответственности за дело, в котором этот человек участвует, и которое взялся организовывать. И, так как результат этого дела зависит не только от его собственных действий и усилий, но и от действий других людей, то эта ответственность неизбежно распространяется и на других людей.
📍Таким образом человек с выраженным стремлением к доминированию расширяет границы своей ответственности, включая в них людей и события, на которые в реальности он порой не имеет возможности напрямую повлиять. Это стремление расширить границы своей ответственности буквально выталкивает человека в лидеры. Оно же заставляет его двигаться вверх по карьерной лестнице, порой выводя на самые высокие уровни управления.
Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.
👍3💯2
«Эффект Барнума»: как не дать себя обмануть?
Эффект Барнума также известен как эффект субъективного подтверждения и наблюдается в ситуации, когда человек крайне высоко оценивает точность таких описаний личности, которые, по его мнению, созданы специально для него, хотя в действительности неопределены и обобщены.
В настоящее время на нашем рынке можно встретить большое количество инструментов оценки, валидность и надежность которых не выдерживает никакой критики. Лишь благодаря «эффекту Барнума» люди верят таким методикам и даже используют их для принятия решений.
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать его жертвой:
❕ Не тестируйте методики на себе
Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете намного более объективно сравнить описание с реальным человеком.
❕ Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований.
Если вы услышите, что исследования валидности и надежности не проводились, или общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь.
❕ Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них
Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
Подробнее об «эффекте Барнума» читайте в нашей статье👍
Эффект Барнума также известен как эффект субъективного подтверждения и наблюдается в ситуации, когда человек крайне высоко оценивает точность таких описаний личности, которые, по его мнению, созданы специально для него, хотя в действительности неопределены и обобщены.
В настоящее время на нашем рынке можно встретить большое количество инструментов оценки, валидность и надежность которых не выдерживает никакой критики. Лишь благодаря «эффекту Барнума» люди верят таким методикам и даже используют их для принятия решений.
Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать его жертвой:
Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете намного более объективно сравнить описание с реальным человеком.
Если вы услышите, что исследования валидности и надежности не проводились, или общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь.
Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.
Подробнее об «эффекте Барнума» читайте в нашей статье
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2💯2🔥1
Дорогие коллеги!
Рады сообщить, что 24 июня (вторник)
с 10:00-13:00 мы собираем сообщество сертифицированных пользователей ONTARGET.
Тема встречи: Использование инструментов оценки ONTARGET для определения причин текучести персонала: Deep Drivers и DEEP org
Место встречи: г. Москва, м.Белорусская/м. Менделеевская, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1, 127055
В программе:
• Лояльность vs Текучка: какие факторы действительно удерживают сотрудников
• Мотивация кандидата ≠ мотивация сотрудника: как не ошибиться в подборе
• Когда деньги не решают всё: какие факторы удержания работают на самом деле
• Мотивационная карта сотрудника: инструмент для диалога с руководителем
Мы будем рады приветствовать вас в нашем офисе для личной встречи.
Для тех, кто не сможет присоединиться очно, будет доступен онлайн-формат.
РЕГИСТРАЦИЯ
Рады сообщить, что 24 июня (вторник)
с 10:00-13:00 мы собираем сообщество сертифицированных пользователей ONTARGET.
Тема встречи: Использование инструментов оценки ONTARGET для определения причин текучести персонала: Deep Drivers и DEEP org
Место встречи: г. Москва, м.Белорусская/м. Менделеевская, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1, 127055
В программе:
• Лояльность vs Текучка: какие факторы действительно удерживают сотрудников
• Мотивация кандидата ≠ мотивация сотрудника: как не ошибиться в подборе
• Когда деньги не решают всё: какие факторы удержания работают на самом деле
• Мотивационная карта сотрудника: инструмент для диалога с руководителем
Мы будем рады приветствовать вас в нашем офисе для личной встречи.
Для тех, кто не сможет присоединиться очно, будет доступен онлайн-формат.
РЕГИСТРАЦИЯ
❤3👍2💯2
#инновации
В 1860-х в Лондоне появился "подземный конный трамвай". А в 1910 году американский инженер предлагал строитьтуннели для конных повозок по всей Америке.
💡 Смешно? Но тогда это было логично: люди улучшали существующее (конные перевозки), а не искали прорыв.
🚇Уже в 1924 году Нью-Йорк получил электропоезда - настоящую революцию, которая не улучшала, а заменяла устаревшую систему.
Разница:
✔️ Улучшение: "метро для лошадей"
✔️ Прорыв: электрическое метро
Какие современные идеи кажутся вам такими же? Может, мы всё ещё пытаемся улучшать то, что давно пора заменить?
В 1860-х в Лондоне появился "подземный конный трамвай". А в 1910 году американский инженер предлагал строить
🚇Уже в 1924 году Нью-Йорк получил электропоезда - настоящую революцию, которая не улучшала, а заменяла устаревшую систему.
Разница:
Какие современные идеи кажутся вам такими же? Может, мы всё ещё пытаемся улучшать то, что давно пора заменить?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯3❤1🤩1