HR-маркетинг, DevRel, техно-маркетинг, техно-пиар. В чём разница? Что изменится, если делаешь одно, а потом переключишься на другое? Так можно?
Заглянем в историческую справку.
DevRel придумали крупные иностранные ИТ-компании (Гугл, привет 👋). Developer Relations — это буквально про взаимоотношения с разработчиками. Ты им рассказываешь про свои технологии, чтобы они их использовали. Забирали твой опен сорс в свои проекты, интегрировались с твоей платформой.
Активисты DevRel-а — это разработчики, с довольно высокой квалификацией. Могут и слайды показать, и в код залезть прямо во время доклада.
Техно-маркетинг и техно-пиар — это из практики крупных, но уже российских ИТ-компаний, разрабатывающих свои продукты. Они подумали: а почему бы не рассказывать про технологии не только ради интеграций, но ещё и для найма. Так вошли во вкус, что цели найма в некоторых случаях стали выходить на первый план. Рассказывать про технологии не столько ради интеграций, сколько ради заметности среди инженеров.
Активисты техно-маркетинга — айтишники любых направлений; разработчики, тестировщики, менеджеры, аналитики, впишите свой вариант.
HR-маркетинг — это из мира не-ИТ. Там маркетинг научились делать ещё до появления массового ИТ в современном виде. Читали сначала Котлера и Райса, потом Остервальдера и Портера. И в какой-то момент заметили, что маркетинговые инструменты могут быть полезны ещё и в задачах найма и вовлечённости сотрудников. Там тоже есть воронки, конверсии и дальше по списку.
Активисты HR-маркетинга — маркетологи, которые сотрудничают с эйчарами.
Нам в агентстве нравится вымышленное слово "эйчаркетинг" — HRketing. Расшифровывается как Human Relations & Marketing. Или Human-Related Marketing. Про людей, взаимоотношения и маркетинг. В такой последовательности.
Эйчаркетинг — это про заметность и вовлечённость. Чтобы потенциальные сотрудники и их знакомые знали о компании. Первые — хотели работать в ней, а вторые — помогали распространять информацию. А сотрудники, кто уже работает — поддерживали инициативы по добыванию заметности, развивали программы профессионального роста и в целом участвовали в разных внутренних активностях.
Особенность эйчаркетинга — это история про масштабирование, by default. По содержанию, там модели и инструменты откуда угодно. Психология, agile, маркетинг, продуктовая разработка. Но по духу, с самого начала эйчаркетинг создавался под одну главную задачу: чтобы работало в маленьких и средних по размеру ИТ-компаниях. У них нет громкого имени и больших бюджетов, но задачи по заметности и вовлечённости для них тоже важны. Enters HRketing.
Активисты эйчаркетинга — инженеры, которые развиваются в soft skills. А ещё эйчары, которые практикуют системность и эмпатию.
Ок, так какой подход выбрать для своей компании? Как называть свои активности по добыванию заметности и вовлечённости?
Наш совет — называйте как угодно. Хоть DevRel, хоть эйчаркетинг, хоть китайская чайная церемония. История возникновения этих терминов не должна быть для вас ограничением. Берите от каждого подхода лучшее. Если для пользы дела придётся нарушать каноны подходов, пусть будет так. Главное — возьмите процесс под контроль.
https://medium.com/@hrm_agency/когда-начинать-делать-hr-маркетинг-68cba883d43b
Заглянем в историческую справку.
DevRel придумали крупные иностранные ИТ-компании (Гугл, привет 👋). Developer Relations — это буквально про взаимоотношения с разработчиками. Ты им рассказываешь про свои технологии, чтобы они их использовали. Забирали твой опен сорс в свои проекты, интегрировались с твоей платформой.
Активисты DevRel-а — это разработчики, с довольно высокой квалификацией. Могут и слайды показать, и в код залезть прямо во время доклада.
Техно-маркетинг и техно-пиар — это из практики крупных, но уже российских ИТ-компаний, разрабатывающих свои продукты. Они подумали: а почему бы не рассказывать про технологии не только ради интеграций, но ещё и для найма. Так вошли во вкус, что цели найма в некоторых случаях стали выходить на первый план. Рассказывать про технологии не столько ради интеграций, сколько ради заметности среди инженеров.
Активисты техно-маркетинга — айтишники любых направлений; разработчики, тестировщики, менеджеры, аналитики, впишите свой вариант.
HR-маркетинг — это из мира не-ИТ. Там маркетинг научились делать ещё до появления массового ИТ в современном виде. Читали сначала Котлера и Райса, потом Остервальдера и Портера. И в какой-то момент заметили, что маркетинговые инструменты могут быть полезны ещё и в задачах найма и вовлечённости сотрудников. Там тоже есть воронки, конверсии и дальше по списку.
Активисты HR-маркетинга — маркетологи, которые сотрудничают с эйчарами.
Нам в агентстве нравится вымышленное слово "эйчаркетинг" — HRketing. Расшифровывается как Human Relations & Marketing. Или Human-Related Marketing. Про людей, взаимоотношения и маркетинг. В такой последовательности.
Эйчаркетинг — это про заметность и вовлечённость. Чтобы потенциальные сотрудники и их знакомые знали о компании. Первые — хотели работать в ней, а вторые — помогали распространять информацию. А сотрудники, кто уже работает — поддерживали инициативы по добыванию заметности, развивали программы профессионального роста и в целом участвовали в разных внутренних активностях.
Особенность эйчаркетинга — это история про масштабирование, by default. По содержанию, там модели и инструменты откуда угодно. Психология, agile, маркетинг, продуктовая разработка. Но по духу, с самого начала эйчаркетинг создавался под одну главную задачу: чтобы работало в маленьких и средних по размеру ИТ-компаниях. У них нет громкого имени и больших бюджетов, но задачи по заметности и вовлечённости для них тоже важны. Enters HRketing.
Активисты эйчаркетинга — инженеры, которые развиваются в soft skills. А ещё эйчары, которые практикуют системность и эмпатию.
Ок, так какой подход выбрать для своей компании? Как называть свои активности по добыванию заметности и вовлечённости?
Наш совет — называйте как угодно. Хоть DevRel, хоть эйчаркетинг, хоть китайская чайная церемония. История возникновения этих терминов не должна быть для вас ограничением. Берите от каждого подхода лучшее. Если для пользы дела придётся нарушать каноны подходов, пусть будет так. Главное — возьмите процесс под контроль.
https://medium.com/@hrm_agency/когда-начинать-делать-hr-маркетинг-68cba883d43b
Medium
Когда начинать делать HR-маркетинг?
Однажды на вашу вакансию никто не откликнется.
Мы верим, что коллективной ответственности не существует. Каждой задаче нужен человек, который присмотрел бы за ней — хранитель. Именно поэтому система хранителей — важный элемент HR-маркетинга в нашем исполнении.
## Кто виноват?
Коллективное чувство вины, последствия для всего коллектива, коллективные решения — такие вещи мы встречали. А вот коллективную ответственность — ни разу.
Ответственность — это когда ты отвечаешь за что-то. Помнишь про это что-то. Прикладываешь усилия, чтобы всё сложилось, как нужно. А если не сложилось — отвечаешь.
Мы можем представить себе ситуацию, когда каждый человек в команде помнит и делает. Но на практике мы встречали только один сценарий про коллективную ответственность: если отвечают все, значит, не отвечает никто. Каждый будет считать, что сделают остальные. Дело, за которое отвечают все, будет иметь так себе шансы на успех.
Подозреваем, что причина тут не во врождённой лени или коварстве. Кажется, просто так устроен человеческий мозг. Так он подстраивается под информационный поток и обилие ежедневных дел.
## Что делать?
Коллективной ответственности не существует, но это не плохие новости. Есть способ, как успешно делать задачи, которые касаются коллектива. Нужно всего лишь договориться, кто именно будет отвечать за каждую задачу. Станет хранителем для задачи.
В каждой компании, с которой мы работаем — мы создаём команду хранителей задач HR-маркетинга.
Туда попадают три типа людей:
- активисты (откликнулись на call-to-action);
- руководители (завербованы добровольно-принудительно);
- догоняющие (включаются по ходу, через эн эпизодов новостей HR-маркетинга).
Откуда берутся все эти люди, как их заманивать в HR-маркетинг, какие сомнения у них возникают и как эти сомнения побеждать — об этом поговорим на следующей неделе.
Stay tuned!
## Кто виноват?
Коллективное чувство вины, последствия для всего коллектива, коллективные решения — такие вещи мы встречали. А вот коллективную ответственность — ни разу.
Ответственность — это когда ты отвечаешь за что-то. Помнишь про это что-то. Прикладываешь усилия, чтобы всё сложилось, как нужно. А если не сложилось — отвечаешь.
Мы можем представить себе ситуацию, когда каждый человек в команде помнит и делает. Но на практике мы встречали только один сценарий про коллективную ответственность: если отвечают все, значит, не отвечает никто. Каждый будет считать, что сделают остальные. Дело, за которое отвечают все, будет иметь так себе шансы на успех.
Подозреваем, что причина тут не во врождённой лени или коварстве. Кажется, просто так устроен человеческий мозг. Так он подстраивается под информационный поток и обилие ежедневных дел.
## Что делать?
Коллективной ответственности не существует, но это не плохие новости. Есть способ, как успешно делать задачи, которые касаются коллектива. Нужно всего лишь договориться, кто именно будет отвечать за каждую задачу. Станет хранителем для задачи.
В каждой компании, с которой мы работаем — мы создаём команду хранителей задач HR-маркетинга.
Туда попадают три типа людей:
- активисты (откликнулись на call-to-action);
- руководители (завербованы добровольно-принудительно);
- догоняющие (включаются по ходу, через эн эпизодов новостей HR-маркетинга).
Откуда берутся все эти люди, как их заманивать в HR-маркетинг, какие сомнения у них возникают и как эти сомнения побеждать — об этом поговорим на следующей неделе.
Stay tuned!
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. Это такие люди, чьи прямые рабочие обязанности, вообще говоря, про другое. Пишут код, тестируют, чем-нибудь управляют. Но в то же время они помогают компании добывать заметность. А внутри вовлекают остальных коллег в движуху. Как такое возможно?
В прошлый раз мы обсудили, что хранители бывают трёх разновидностей. Активисты, руководители и догоняющие. Давайте сегодня разбираться, откуда берутся первые.
## Кто это вообще?
Активисты — это люди, созревшие для HR-маркетинга. Давно хотели попробовать написать статью на Хабр, или и вовсе уже пишут. Ходят на конференции и чувствуют, что пора уже выступать самому. В целом проявляют активную жизненную позицию: лоббируют покупку книг в офис, ходят на митапы, делятся опытом.
Они или уже делают эпизодические активности из HR-маркетинга, или готовы к этому. Всё, что вам остаётся сделать — встроить их в систему, синхронизировать их усилия.
## Везде ли есть активисты?
Можем рассказать о тех случаях, когда мы приходили в компанию, а там не находилось ни одного активиста. Короткий рассказ: такого ни разу не было. В больших, в маленьких, в быстрых и гибких, в безнадёжно иерархических и неповоротливых — активисты были в каждой компании.
Чтобы это не казалось совпадением, удачей или магией, достаточно заглянуть в теорию вероятности. Уж простите за занудство. Но там есть прекрасная картинка, похожая на шляпу. Эту картинку видел каждый первый, кто хоть раз разрабатывал собственные продукты.
Шляпа рассказывает: будет много людей, кому пока что всё равно; немного ярых скептиков; и немного, но будут те, кого вот так сразу зацепило. Innovators и Early adopters.
За нашу практику у нас даже появились "обычные подозреваемые". Люди, которые заметно выросли как специалисты за недавнее время. Сотрудники с эмпатией к целям компании. Фронтендеры, наконец.
Сколько будет таких людей в конкретной компании? Какая у них будет степень готовности к активностям? Какой будет их уровень HR-маркетингового скилла? Есть только один способ выяснить — проверить на практике. Кинуть клич и посмотреть, кто отзовётся.
Возможно ли, что в моей компании всё-таки не окажется активистов? Если задаёте себе такой вопрос, значит, вы ещё не проверяли. Киньте клич и посмотрите, кто отзовётся.
## Нашлись, что дальше?
Когда активисты найдены, в дело идёт фреймворк Маршака. Но давайте сначала дождёмся, когда к активистам присоединятся руководители и догоняющие. Когда все будут в сборе, тогда уже обсудим генеральную стратегию по захвату мира через HR-маркетинг.
Stay tuned!
В прошлый раз мы обсудили, что хранители бывают трёх разновидностей. Активисты, руководители и догоняющие. Давайте сегодня разбираться, откуда берутся первые.
## Кто это вообще?
Активисты — это люди, созревшие для HR-маркетинга. Давно хотели попробовать написать статью на Хабр, или и вовсе уже пишут. Ходят на конференции и чувствуют, что пора уже выступать самому. В целом проявляют активную жизненную позицию: лоббируют покупку книг в офис, ходят на митапы, делятся опытом.
Они или уже делают эпизодические активности из HR-маркетинга, или готовы к этому. Всё, что вам остаётся сделать — встроить их в систему, синхронизировать их усилия.
## Везде ли есть активисты?
Можем рассказать о тех случаях, когда мы приходили в компанию, а там не находилось ни одного активиста. Короткий рассказ: такого ни разу не было. В больших, в маленьких, в быстрых и гибких, в безнадёжно иерархических и неповоротливых — активисты были в каждой компании.
Чтобы это не казалось совпадением, удачей или магией, достаточно заглянуть в теорию вероятности. Уж простите за занудство. Но там есть прекрасная картинка, похожая на шляпу. Эту картинку видел каждый первый, кто хоть раз разрабатывал собственные продукты.
Шляпа рассказывает: будет много людей, кому пока что всё равно; немного ярых скептиков; и немного, но будут те, кого вот так сразу зацепило. Innovators и Early adopters.
За нашу практику у нас даже появились "обычные подозреваемые". Люди, которые заметно выросли как специалисты за недавнее время. Сотрудники с эмпатией к целям компании. Фронтендеры, наконец.
Сколько будет таких людей в конкретной компании? Какая у них будет степень готовности к активностям? Какой будет их уровень HR-маркетингового скилла? Есть только один способ выяснить — проверить на практике. Кинуть клич и посмотреть, кто отзовётся.
Возможно ли, что в моей компании всё-таки не окажется активистов? Если задаёте себе такой вопрос, значит, вы ещё не проверяли. Киньте клич и посмотрите, кто отзовётся.
## Нашлись, что дальше?
Когда активисты найдены, в дело идёт фреймворк Маршака. Но давайте сначала дождёмся, когда к активистам присоединятся руководители и догоняющие. Когда все будут в сборе, тогда уже обсудим генеральную стратегию по захвату мира через HR-маркетинг.
Stay tuned!
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. В прошлый раз мы выяснили, откуда берутся активисты. Это во всех смыслах замечательные люди. Но для успеха HR-маркетинга нам всё же дополнительно понадобятся ещё две группы соучастников — руководители и догоняющие.
Давайте сегодня разбираться, что за история с руководителями.
## В чём отличие от просто активистов?
Руководители обладают замечательной фичей: влиянием. Из-за их роли в команде, опыта, авторитета — другие люди к ним прислушиваются. Делают, как они посоветовали; следуют их примеру. Остаётся только сделать HR-маркетинг частью той повестки, которую они транслируют в окружающий мир.
Крайне полезные люди для распространения правильных идей. Из-за этого им и достаётся от нас: у них нет опции отказаться от HR-маркетинга.
Помните, как активисты лихо отозвались на наш клич? Нашлись, встроились, синхронизировались. Тех, кто не готов, мы договорились пока не трогать. Это не про руководителей.
К ним мы идём, чтобы завербовать их всех. Рассказываем, зачем нужен HR-маркетинг. Как связан с бизнесом, целями компании. Рассказываем, как поможет их командам. Рассказываем, как пригодится лично им.
Руководители — сознательные люди, в большинстве случаев понимают все эти аргументы. Иногда соглашаются включиться. Но не всегда. Тогда начинается работа с их сомнениями.
## Алгоритм работы с сомнениями
Говорят, если человек чего-то не делает, это происходит по одной из четырёх причин:
- не хочет;
- не умеет;
- не может;
- не понимает цели.
Для каждого руководителя, который не подключился, мы прорабатываем эти гипотезы. Ещё раз, вот зачем это компании, команде, тебе лично. Вот как связано с твоими OKR. Вот про то же самое другими словами.
Действенный приём для проработки сомнений — ослабить хватку. Идём выступать на конференции? Ок, а на митапе? А на внутреннем митапе? На собрании про новости проекта? Просто приходи?
Закладываешь между заходами время на осмысление, рассказываешь параллельно новости проекта. Трюк из мира продуктовой разработки: MVP, feature cut и их друзья. Обсудим подробнее этот инструмент, когда доберёмся до догоняющих.
## Не только работа с сомнениями
Работа с руководителями — это история не только и даже не столько про убеждение, сколько про перебор вариантов, как ещё можно вовлечь. В частности, им достаются не только разнообразные внушения, но и всевозможная поддержка с нашей стороны.
Непонятно, с какой стороны подступиться к статье? Давай сделаем в виде интервью. Мы будем задавать вопросы, ты отвечать, вместе оформим твои ответы. Доклад? Давай вместе смотреть best practices, делать тестовые прогоны, обсуждать идеи по улучшению.
Удаётся ли за счёт такого подхода добиться 100% вовлечённости руководителей? Нет, пока ни разу не удалось. Но каждый новый включившийся руководитель с избытком окупает усилия на проработку его сомнений. Дело стоит свеч.
## Что дальше?
Теперь осталось дождаться догоняющих, и тогда вся банда будет в сборе.
Давайте сегодня разбираться, что за история с руководителями.
## В чём отличие от просто активистов?
Руководители обладают замечательной фичей: влиянием. Из-за их роли в команде, опыта, авторитета — другие люди к ним прислушиваются. Делают, как они посоветовали; следуют их примеру. Остаётся только сделать HR-маркетинг частью той повестки, которую они транслируют в окружающий мир.
Крайне полезные люди для распространения правильных идей. Из-за этого им и достаётся от нас: у них нет опции отказаться от HR-маркетинга.
Помните, как активисты лихо отозвались на наш клич? Нашлись, встроились, синхронизировались. Тех, кто не готов, мы договорились пока не трогать. Это не про руководителей.
К ним мы идём, чтобы завербовать их всех. Рассказываем, зачем нужен HR-маркетинг. Как связан с бизнесом, целями компании. Рассказываем, как поможет их командам. Рассказываем, как пригодится лично им.
Руководители — сознательные люди, в большинстве случаев понимают все эти аргументы. Иногда соглашаются включиться. Но не всегда. Тогда начинается работа с их сомнениями.
## Алгоритм работы с сомнениями
Говорят, если человек чего-то не делает, это происходит по одной из четырёх причин:
- не хочет;
- не умеет;
- не может;
- не понимает цели.
Для каждого руководителя, который не подключился, мы прорабатываем эти гипотезы. Ещё раз, вот зачем это компании, команде, тебе лично. Вот как связано с твоими OKR. Вот про то же самое другими словами.
Действенный приём для проработки сомнений — ослабить хватку. Идём выступать на конференции? Ок, а на митапе? А на внутреннем митапе? На собрании про новости проекта? Просто приходи?
Закладываешь между заходами время на осмысление, рассказываешь параллельно новости проекта. Трюк из мира продуктовой разработки: MVP, feature cut и их друзья. Обсудим подробнее этот инструмент, когда доберёмся до догоняющих.
## Не только работа с сомнениями
Работа с руководителями — это история не только и даже не столько про убеждение, сколько про перебор вариантов, как ещё можно вовлечь. В частности, им достаются не только разнообразные внушения, но и всевозможная поддержка с нашей стороны.
Непонятно, с какой стороны подступиться к статье? Давай сделаем в виде интервью. Мы будем задавать вопросы, ты отвечать, вместе оформим твои ответы. Доклад? Давай вместе смотреть best practices, делать тестовые прогоны, обсуждать идеи по улучшению.
Удаётся ли за счёт такого подхода добиться 100% вовлечённости руководителей? Нет, пока ни разу не удалось. Но каждый новый включившийся руководитель с избытком окупает усилия на проработку его сомнений. Дело стоит свеч.
## Что дальше?
Теперь осталось дождаться догоняющих, и тогда вся банда будет в сборе.
HR-маркетинг живёт благодаря хранителям. К этому моменту к нам уже присоединились активисты и руководители. Осталось разобраться с последней группой соучастников — догоняющими.
## Что ещё за догоняющие?
В классическом маркетинге есть понятие *касания*. Так называют момент важной встречи — вашей целевой аудитории и вашего для неё маркетингового послания. В идеальном мире послание настолько классное, а аудитория так к нему готова, что касание заканчивается успешным целевым действием. Конверсией в продажу, подписку, или что там вы хотите, чтобы люди сделали.
В реальном мире всё немного интереснее. Значительной части людей недостаточно одного касания. Нужно несколько. А есть и вовсе люди, которых никогда не получится подвести к целевому действию. Не будет 100% всех интересных вам людей пользоваться вашим продуктом. Будь вы хоть Фейсбук, хоть Гугл, хоть коммунистическая партия Китая.
В HR-маркетинге дела обстоят похожим образом. Чтобы вовлечь сотрудника в активности, нужно несколько касаний.
Помните, мы смотрели на картинку, похожую на шляпу? Разглядывали там early adopters, называли их активистами? Теперь пришло время early & late majority. Это и будут наши догоняющие.
## Что ещё за догоняющие?
В классическом маркетинге есть понятие *касания*. Так называют момент важной встречи — вашей целевой аудитории и вашего для неё маркетингового послания. В идеальном мире послание настолько классное, а аудитория так к нему готова, что касание заканчивается успешным целевым действием. Конверсией в продажу, подписку, или что там вы хотите, чтобы люди сделали.
В реальном мире всё немного интереснее. Значительной части людей недостаточно одного касания. Нужно несколько. А есть и вовсе люди, которых никогда не получится подвести к целевому действию. Не будет 100% всех интересных вам людей пользоваться вашим продуктом. Будь вы хоть Фейсбук, хоть Гугл, хоть коммунистическая партия Китая.
В HR-маркетинге дела обстоят похожим образом. Чтобы вовлечь сотрудника в активности, нужно несколько касаний.
Помните, мы смотрели на картинку, похожую на шляпу? Разглядывали там early adopters, называли их активистами? Теперь пришло время early & late majority. Это и будут наши догоняющие.
## Это то же, что переубеждать руководителей-уклонистов?
Трюк про несколько касаний мы уже пробовали с руководителями. С первого раза те отказывались, а мы не отступали. Смотрели, что их останавливает: не хотят, не могут, не умеют, не понимают цели. И прорабатывали каждое из этих потенциальных препятствий.
С догоняющими похожая история. Отличие в том, что с руководителями мы действовали адресно. Доносили послание лично, 1:1. А вот с догоняющими мы общаемся через массовые каналы коммуникаций.
## Как вербовать догоняющих?
Догоняющим мы рассказываем разное. Ещё раз — зачем HR-маркетинг нужен компании. какая польза для них лично. С чего начать, как победить типовые сложности. Какие статьи и доклады сделали их коллеги; какие планируют сделать.
Цели, планы, задачи, успехи, советы. Это и есть наши повторные касания. Именно они помогают вовлекать новых людей.
Чеклист для новых касаний:
+ регулярно,
+ согласованно,
+ с понятным целевым действием.
Помогать людям не сильно забыть о возможности участия в HR-маркетинге. Развивать рассказанные раньше идеи, делать отсылки к уже озвученным историям. Рассказывать об алгоритме участия, самыми простыми словами.
Важно работать не только с содержанием новых эпизодов, но и с траекторией доставки. Сокращать путь информации до людей. Например, часть сообщений можно публиковать в оффлайне. На доске объявлений, на кухонной стене, рядом с входом в офис. Чем меньше кликов, тем больше шансов, что сообщение будет замечено.
Трюк про несколько касаний мы уже пробовали с руководителями. С первого раза те отказывались, а мы не отступали. Смотрели, что их останавливает: не хотят, не могут, не умеют, не понимают цели. И прорабатывали каждое из этих потенциальных препятствий.
С догоняющими похожая история. Отличие в том, что с руководителями мы действовали адресно. Доносили послание лично, 1:1. А вот с догоняющими мы общаемся через массовые каналы коммуникаций.
## Как вербовать догоняющих?
Догоняющим мы рассказываем разное. Ещё раз — зачем HR-маркетинг нужен компании. какая польза для них лично. С чего начать, как победить типовые сложности. Какие статьи и доклады сделали их коллеги; какие планируют сделать.
Цели, планы, задачи, успехи, советы. Это и есть наши повторные касания. Именно они помогают вовлекать новых людей.
Чеклист для новых касаний:
+ регулярно,
+ согласованно,
+ с понятным целевым действием.
Помогать людям не сильно забыть о возможности участия в HR-маркетинге. Развивать рассказанные раньше идеи, делать отсылки к уже озвученным историям. Рассказывать об алгоритме участия, самыми простыми словами.
Важно работать не только с содержанием новых эпизодов, но и с траекторией доставки. Сокращать путь информации до людей. Например, часть сообщений можно публиковать в оффлайне. На доске объявлений, на кухонной стене, рядом с входом в офис. Чем меньше кликов, тем больше шансов, что сообщение будет замечено.
Бывает и такое: сотрудники, кто втянулся раньше — начинают помогать догоняющим, присматривать за ними. Включаются механизмы жизни внутренних сообществ. Но это отдельная большая тема, обсудим в другой раз.
## Конечный результат HR-маркетинга
История о работе с догоняющими — это напоминание о природе HR-маркетинга, как процесса. Вот мы вовлекли активистов и руководителей, этого достаточно? Нет. Нужно вовлекать догоняющих. Хорошо, вот мы вовлекли максимум догоняющих, теперь-то всё ок? Снова нет. За периодом повышенного интереса обязательно будет этап спада активности.
В HR-маркетинге нет конечного результата. Даже когда ваши сотрудники будут выступать на каждой возможной конференции, писать по пачке статей в неделю и делать свои собственные мероприятия. Всё равно будет масса дел, проблем и задач.
Но отложим пока что заботы грядущего и насладимся моментом: мы собрали вместе активистов, руководителей и догоняющих. Хранители в сборе!
===
В следующий раз поговорим о динамике вовлечённости участников. Что делать, если сотрудник выступал-выступал-активничал, а потом вдруг перестал.
## Конечный результат HR-маркетинга
История о работе с догоняющими — это напоминание о природе HR-маркетинга, как процесса. Вот мы вовлекли активистов и руководителей, этого достаточно? Нет. Нужно вовлекать догоняющих. Хорошо, вот мы вовлекли максимум догоняющих, теперь-то всё ок? Снова нет. За периодом повышенного интереса обязательно будет этап спада активности.
В HR-маркетинге нет конечного результата. Даже когда ваши сотрудники будут выступать на каждой возможной конференции, писать по пачке статей в неделю и делать свои собственные мероприятия. Всё равно будет масса дел, проблем и задач.
Но отложим пока что заботы грядущего и насладимся моментом: мы собрали вместе активистов, руководителей и догоняющих. Хранители в сборе!
===
В следующий раз поговорим о динамике вовлечённости участников. Что делать, если сотрудник выступал-выступал-активничал, а потом вдруг перестал.
Мы снова в эфире!
Собираемся с духом, чтобы рассказать следующую историю — про взлёты-падения активности участников в HR-маркетинге.
А вы пока загляните к нам в блог: https://medium.com/@hrm_agency
Там пока что всё то же самое, что уже было тут, в Telegram. И появляется чуть медленнее ("как, ещё медленнее?!"). Но фундаментальнее, спасибо UX-магии Medium. Говорят, долгими осенними вечерами перечитывать лонгриды всё-таки удобнее там, чем в Telegram.
Подписывайтесь на нас на Medium, жмите 👏 к опубликованным историям и будьте начеку: пока были на каникулах, мы придумали для вас разное интересное.
Stay tuned!
Собираемся с духом, чтобы рассказать следующую историю — про взлёты-падения активности участников в HR-маркетинге.
А вы пока загляните к нам в блог: https://medium.com/@hrm_agency
Там пока что всё то же самое, что уже было тут, в Telegram. И появляется чуть медленнее ("как, ещё медленнее?!"). Но фундаментальнее, спасибо UX-магии Medium. Говорят, долгими осенними вечерами перечитывать лонгриды всё-таки удобнее там, чем в Telegram.
Подписывайтесь на нас на Medium, жмите 👏 к опубликованным историям и будьте начеку: пока были на каникулах, мы придумали для вас разное интересное.
Stay tuned!
Medium
Долгушев и Сторожилов — DevRel-бюро – Medium
Read writing from Долгушев и Сторожилов — DevRel-бюро on Medium. t.me/hrm_agency. Every day, Долгушев и Сторожилов — DevRel-бюро and thousands of other voices read, write, and share important stories on Medium.
Что-то пошло не так. У активистов стали заканчиваться интересные темы. У руководителей появились срочные дела; совсем нет времени на HR-маркетинг. Догоняющие стали жаловаться, что митапы (статьи, мероприятия) уже не те, что раньше.
В HR-маркетинге эта ситуация называется “Ну что за $%&*@ опять?!”. Или по-научному — эффект Даннинга-Крюгера-Лузина.
https://medium.com/@hrm_agency/%D1%87%D1%82%D0%BE-%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE-%D1%81%D0%BF%D0%B0%D0%B4%D0%BE%D0%BC-%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B2-hr-%D0%BC%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%B5-bc01b2642168
В HR-маркетинге эта ситуация называется “Ну что за $%&*@ опять?!”. Или по-научному — эффект Даннинга-Крюгера-Лузина.
https://medium.com/@hrm_agency/%D1%87%D1%82%D0%BE-%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE-%D1%81%D0%BF%D0%B0%D0%B4%D0%BE%D0%BC-%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B2-hr-%D0%BC%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%B5-bc01b2642168
Medium
Что делать со спадом активности в HR-маркетинге?
HR-маркетинг сломается.
Рассказали нашим друзьям из Зарплаты.ру о моделях в HR-маркетинге.
Шляпа Мура для ранних последователей, кривая Даннинга-Крюгера-Лузина для борьбы с затуханием активностей, модель Дрейфусов для измерения вовлечённости.
Классика.
https://blog.zarplata.ru/2018/09/07/hr-marketing/
Шляпа Мура для ранних последователей, кривая Даннинга-Крюгера-Лузина для борьбы с затуханием активностей, модель Дрейфусов для измерения вовлечённости.
Классика.
https://blog.zarplata.ru/2018/09/07/hr-marketing/
HR-портал
Как починить HR-маркетинг
Чтобы компания стала обладателем развитого HR-бренда, необходим качественный HR-маркетинг. О том, как его наладить и использовать рассказал Алексей Долгушев, основатель агентства HR-маркетинга «Дол…
Тем временем уже в эту пятницу ребята из Зарплаты проводят конференцию "Урожай".
http://urozhajsib.zarplata.ru/
Любопытно: у мероприятия будет центральная повестка. Говорят, программа выстроена вокруг темы повышения продуктивности команд и лидеров. Нам обычно попадаются HR-конференции обо всём-всём. Посмотрим, что выйдет из мероприятия со специальной темой.
Мы на всякий случай тоже там будем с докладом.
Рассказать потом, что было интересного на "Урожае"?
http://urozhajsib.zarplata.ru/
Любопытно: у мероприятия будет центральная повестка. Говорят, программа выстроена вокруг темы повышения продуктивности команд и лидеров. Нам обычно попадаются HR-конференции обо всём-всём. Посмотрим, что выйдет из мероприятия со специальной темой.
Мы на всякий случай тоже там будем с докладом.
Рассказать потом, что было интересного на "Урожае"?
Ребята, кто нажимал, что будет неинтересно узнать подробности с Урожая 2018 — простите. Любопытствующие перевесили в этот раз.
Для контекста: в прошлую пятницу прошла конференция от Зарплаты.ру. Заявленная тема —
повышение продуктивности команд и лидеров. Мы туда сходили, на всякий случай с докладом. Главное впечатление: у людей в головах творятся неожиданно хорошие новости.
Подробности ниже.
=МЕТРИКИ=
На основе данных и аналитики можно принимать более эффективные решения, чем если полагаться на субъективное мнение, пусть даже экспертов. Теперь и в эйчаре!
Кто как, а мы дожидались этого с нетерпением (даже нашёптывали по углам людям в индустрии разное, пытаясь приблизить такой исход; но тссс, не выдавайте нас). Образ мышления в духе Data-Driven захватывает одну предметную область за другой. Наверное, это неизбежно, но относиться можно по-разному. И вот эйчары наконец-то начали массово свыкаться.
На конференции звучали разные истории о метриках: найм, внутреннее обучение, внедрение изменений в корпоративную культуру. Люди измеряют разное, и не всегда очевидно, чем именно им будут полезны конкретные метрики и зачем тратить столько времени на их сбор. Но сам тренд радует.
Показательный момент: спикер показывает слайд "А во внутреннем обучении мы измеряем вот такие вещи". Больше половины зала выхватывают телефоны и фотают список из 20+ разношёрстных метрик. Кажется, это индикатор, что люди пока что измеряют нечто другое (если вообще что-либо). Им ещё многое предстоит понять и освоить. Но первый шаг, фотка — уже сделан; пути назад нет.
=КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА=
Корпоративная культура перестаёт быть сектанским булшитом с цитатами из Тони Роббинса на плакате на кухне. Становится рабочим инструментом для формирования команд,
Но не стоит радоваться раньше времени. Культура меняется медленно и не всегда в тут сторону, куда вам надо. Пример — Сбер. Ребята из зелёного банка рассказывали на Урожае, что делают со своей корпоративной культурой. Вы можете удивиться (мы — удивились), но делают правильные вещи, вот ей-богу.
Связь с целями бизнеса, измеримые цели, модели, устойчивые метрики. Замеры, эксперименты. Обучение по целевым компетенциям. Свеже запущенный реферральный найм.
Всё правильно и по науке. А результат мы с вами видим: "Где карту открывали, туда и идите". Похоже, инертность кадровой среды и размеры организации пока не сдаются. Тем любопытнее будет наблюдать за ребятами в следующие пару лет, пока они реализовывают свою программу Сбербанк 2020.
=ФРЕЙМВОРКИ=
На конференции была аналоговая форма обратной связи. Красивая фанерка, к которой можно было приклеивать стикеры. На бумажках люди писали, о каких темах им было бы интересно узнать подробнее. Что вы думаете люди запрашивали?
Популярное: NPS, OKR. Когда привыкаешь ими пользоваться, перестаёшь замечать их чудесность. А они, тем временем, самим фактом своего существования транслируют важное послание: ребята, работайте (1) с цифрами (2) по-умному; (3) вот вам бенчмарки от кучи компаний всех размеров и мастей, кто практикует.
Отдельно порадовал рассказ о методе критической цепи. Классика проектного управления, этот инструмент добрался далеко не до всех даже в "прогрессивном IT", куда следовало бы в первую очередь. А тут о нём разговаривают ребята из глубокого оффлайна. Чудеса и радость.
===
На конференции было ещё всякое. Байки от человека, который нанял 4000 волонтёров для FIFA. Пропагандистский доклад от директора NPM, главной кузницы agile-коучей Новосибирска.
Отдельной строкой — общение в кулуарах.
Мы конференции любим, а когда удаётся унести оттуда пару-другую дельных идей и контактов — любим особенно. Похоже, тема конференций ещё всплывёт тут в телеграме. Туда ведь можно ходить не только слушать, но ещё выступать, ставить свой партнёрский стенд, отправлять своих спикеров из числа инженеров. И можно на всё это насмотреться и задумать собственное мероприятие...
В общем, stay tuned!
Для контекста: в прошлую пятницу прошла конференция от Зарплаты.ру. Заявленная тема —
повышение продуктивности команд и лидеров. Мы туда сходили, на всякий случай с докладом. Главное впечатление: у людей в головах творятся неожиданно хорошие новости.
Подробности ниже.
=МЕТРИКИ=
На основе данных и аналитики можно принимать более эффективные решения, чем если полагаться на субъективное мнение, пусть даже экспертов. Теперь и в эйчаре!
Кто как, а мы дожидались этого с нетерпением (даже нашёптывали по углам людям в индустрии разное, пытаясь приблизить такой исход; но тссс, не выдавайте нас). Образ мышления в духе Data-Driven захватывает одну предметную область за другой. Наверное, это неизбежно, но относиться можно по-разному. И вот эйчары наконец-то начали массово свыкаться.
На конференции звучали разные истории о метриках: найм, внутреннее обучение, внедрение изменений в корпоративную культуру. Люди измеряют разное, и не всегда очевидно, чем именно им будут полезны конкретные метрики и зачем тратить столько времени на их сбор. Но сам тренд радует.
Показательный момент: спикер показывает слайд "А во внутреннем обучении мы измеряем вот такие вещи". Больше половины зала выхватывают телефоны и фотают список из 20+ разношёрстных метрик. Кажется, это индикатор, что люди пока что измеряют нечто другое (если вообще что-либо). Им ещё многое предстоит понять и освоить. Но первый шаг, фотка — уже сделан; пути назад нет.
=КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА=
Корпоративная культура перестаёт быть сектанским булшитом с цитатами из Тони Роббинса на плакате на кухне. Становится рабочим инструментом для формирования команд,
Но не стоит радоваться раньше времени. Культура меняется медленно и не всегда в тут сторону, куда вам надо. Пример — Сбер. Ребята из зелёного банка рассказывали на Урожае, что делают со своей корпоративной культурой. Вы можете удивиться (мы — удивились), но делают правильные вещи, вот ей-богу.
Связь с целями бизнеса, измеримые цели, модели, устойчивые метрики. Замеры, эксперименты. Обучение по целевым компетенциям. Свеже запущенный реферральный найм.
Всё правильно и по науке. А результат мы с вами видим: "Где карту открывали, туда и идите". Похоже, инертность кадровой среды и размеры организации пока не сдаются. Тем любопытнее будет наблюдать за ребятами в следующие пару лет, пока они реализовывают свою программу Сбербанк 2020.
=ФРЕЙМВОРКИ=
На конференции была аналоговая форма обратной связи. Красивая фанерка, к которой можно было приклеивать стикеры. На бумажках люди писали, о каких темах им было бы интересно узнать подробнее. Что вы думаете люди запрашивали?
Популярное: NPS, OKR. Когда привыкаешь ими пользоваться, перестаёшь замечать их чудесность. А они, тем временем, самим фактом своего существования транслируют важное послание: ребята, работайте (1) с цифрами (2) по-умному; (3) вот вам бенчмарки от кучи компаний всех размеров и мастей, кто практикует.
Отдельно порадовал рассказ о методе критической цепи. Классика проектного управления, этот инструмент добрался далеко не до всех даже в "прогрессивном IT", куда следовало бы в первую очередь. А тут о нём разговаривают ребята из глубокого оффлайна. Чудеса и радость.
===
На конференции было ещё всякое. Байки от человека, который нанял 4000 волонтёров для FIFA. Пропагандистский доклад от директора NPM, главной кузницы agile-коучей Новосибирска.
Отдельной строкой — общение в кулуарах.
Мы конференции любим, а когда удаётся унести оттуда пару-другую дельных идей и контактов — любим особенно. Похоже, тема конференций ещё всплывёт тут в телеграме. Туда ведь можно ходить не только слушать, но ещё выступать, ставить свой партнёрский стенд, отправлять своих спикеров из числа инженеров. И можно на всё это насмотреться и задумать собственное мероприятие...
В общем, stay tuned!
Дилемма: хочется рассказывать тут на канале обо всём-всём, что только бывает в HR-маркетинге. Модели, инструменты, майндсеты, длинный список через запятую.
Помогите нам понять, как сделать канал более интересным лично для вас?
* О чём вам будет интереснее всего читать? Вовлечение сотрудников, развитие собственных скиллов, бест практики по добыванию заметности для компании? Что-то другое?
* В каком формате? Нравятся ли лонгриды или хочется покороче? Читать тут, на Медиуме или вовсе не читать, а смотреть или слушать?
В качестве благодарности автору лучших идей подарим прекрасную книгу Ласло Бока "Работа рулит!", https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/rabota-rulit/. Бывший вице-президент Google по People Operations знавал толк в HR-маркетинге, когда это ещё не было мейнстримом. Если придумаете лучшие идеи, а книгу уже читали — подарим что-нибудь не менее полезное.
Присылайте ваши идеи до 31 октября! 👉 http://bit.ly/magency_ideas_for_channel
Помогите нам понять, как сделать канал более интересным лично для вас?
* О чём вам будет интереснее всего читать? Вовлечение сотрудников, развитие собственных скиллов, бест практики по добыванию заметности для компании? Что-то другое?
* В каком формате? Нравятся ли лонгриды или хочется покороче? Читать тут, на Медиуме или вовсе не читать, а смотреть или слушать?
В качестве благодарности автору лучших идей подарим прекрасную книгу Ласло Бока "Работа рулит!", https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/rabota-rulit/. Бывший вице-президент Google по People Operations знавал толк в HR-маркетинге, когда это ещё не было мейнстримом. Если придумаете лучшие идеи, а книгу уже читали — подарим что-нибудь не менее полезное.
Присылайте ваши идеи до 31 октября! 👉 http://bit.ly/magency_ideas_for_channel
Спасибо всем, кто откликнулся на опрос http://bit.ly/magency_ideas_for_channel про темы об HR-маркетинге! Признаемся, не ожидали столько ответов. Вы классные! Обещаем задействовать все присланные инсайты, чтобы сделать канал интереснее и полезнее для вас.
Отдельное спасибо — всем, кто не откликнулся! Крепко задумались, что могло помешать вам поучаствовать в опросе. И как это изменить.
Ответы ещё принимаются, итоги будем подводить завтра.
Если поймаете поздне-вечернее или ранее-утреннее вдохновение поделиться, о чём из HR-маркетинга вы хотели бы узнать — ещё есть время. Договорённость про полезную книгу по теме в награду за лучшие идеи — в силе.
Пишите!
Отдельное спасибо — всем, кто не откликнулся! Крепко задумались, что могло помешать вам поучаствовать в опросе. И как это изменить.
Ответы ещё принимаются, итоги будем подводить завтра.
Если поймаете поздне-вечернее или ранее-утреннее вдохновение поделиться, о чём из HR-маркетинга вы хотели бы узнать — ещё есть время. Договорённость про полезную книгу по теме в награду за лучшие идеи — в силе.
Пишите!
Google Docs
Идеи для канала "HR Marketing @ IT"
О чём и в каком формате вам будет интереснее всего узнать про HR-маркетинг на нашем канале?
Мы любим аналитику.
Используем, насаждаем, учимся, учим. Но всё никак не привыкнем: каждый раз, когда нас искренне спрашивают "HR-аналитика правда нужна?" — мы впадаем в ступор, хотя бы на несколько секунд.
Такой вопрос мы записываем в ту же категорию, что "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.
Проблемы начинаются в тот момент, когда все вокруг тебя используют двигатели и включают свет, а ты нет. Замечаешь, что начинаешь отставать. Те другие почему-то из раза в раз оказываются проворнее и успешнее.
Ещё больше проблем обнаруживаешь, когда попробуешь аналитику. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо. Ты видел, что можно по-другому. Не где-то там, а у тебя. В твоей компании, со всеми её особенностями и ограничениями.
HR-аналитика устроена точно так же. Если у всех есть, а у тебя нет — ты проигрываешь. Ошибаешься. Не переиспользуешь предыдущий опыт. Уступаешь в скорости и качестве принимаемых решений.
Если попробовал, то уже не сможешь жить по-старому. Пусть пока получается долго и дорого, а вопросов больше, чем ответов. Но как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить по-другому. Всё равно, что отказаться от микроволновки, посудомойки и смартфона.
=КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЫБРАТЬ?=
В вопросе выбора конкретных метрик мы сторонники прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно. Нам важно качество найма? Давайте обложим аналитикой воронку рекрутинга. Важно профессиональное развитие сотрудников? Давайте делать performance review, собирать эти метрики.
Тут тонкий момент: не всем компаниям нужно одно и то же. Где-то нужно много новичков на вырост. Где-то — единицы супер-опытных сотрудников. Массовый найм в оффлайне и штучный подбор в IT (и наоборот). Разные бизнес-процессы, разные стадии развития компании, разные корпоративные культуры.
Аналитика базируется на привычке регулярно задавать себе вопросы, на рефлексии и ретроспективе. Вопрос "Какие нужны показатели?" — на самом деле вопрос "Что именно нам важно в HR?".
У такого прагматичного подхода есть свои недостатки. Может выясниться, что срочно понадобились некоторые данные, а мы их пока что не собираем. Придётся запустить их сбор и подождать, пока накопится нужный объём. Это время.
Можно выбрать альтернативный способ: давайте собирать всё-всё, а когда понадобится что-то конкретное — вытащим из общей кучи. Так бывает; мы знаем компании, которые так работают. При всех плюсах такого метода, мы остаёмся сторонниками прагматики: не собираем, пока не понадобится. Считаем, что этот подход позволяет иметь более чёткий фокус; более понятные правила для выстраивания приоритетов.
Все компании разные, но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. "Классический набор". Это всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг "путешествия по компании". От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Присмотритесь к Employee Journey Map повнимательнее, как будет свободная минута-другая.
=МОДА НА АНАЛИТИКУ В 2019=
Ещё не то, чтобы совсем конец года, но уже не удержаться: вот какие мысли есть по трендам в аналитике на будущий год.
Мы не думаем, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Что-то станет проще собирать, что-то получится автоматизировать. Видим тренд не на революцию в показателях, но на эволюцию в их сборе. Не "собирали одно, а теперь будем радикально другое", но "ок, как собирать это удобнее".
Какие именно показатели — тут повторимся. Всё, что касается Employee Journey Map: конверсия воронки, вовлеченность сотрудников.
[Продолжение поста👇]
Используем, насаждаем, учимся, учим. Но всё никак не привыкнем: каждый раз, когда нас искренне спрашивают "HR-аналитика правда нужна?" — мы впадаем в ступор, хотя бы на несколько секунд.
Такой вопрос мы записываем в ту же категорию, что "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.
Проблемы начинаются в тот момент, когда все вокруг тебя используют двигатели и включают свет, а ты нет. Замечаешь, что начинаешь отставать. Те другие почему-то из раза в раз оказываются проворнее и успешнее.
Ещё больше проблем обнаруживаешь, когда попробуешь аналитику. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо. Ты видел, что можно по-другому. Не где-то там, а у тебя. В твоей компании, со всеми её особенностями и ограничениями.
HR-аналитика устроена точно так же. Если у всех есть, а у тебя нет — ты проигрываешь. Ошибаешься. Не переиспользуешь предыдущий опыт. Уступаешь в скорости и качестве принимаемых решений.
Если попробовал, то уже не сможешь жить по-старому. Пусть пока получается долго и дорого, а вопросов больше, чем ответов. Но как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить по-другому. Всё равно, что отказаться от микроволновки, посудомойки и смартфона.
=КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЫБРАТЬ?=
В вопросе выбора конкретных метрик мы сторонники прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно. Нам важно качество найма? Давайте обложим аналитикой воронку рекрутинга. Важно профессиональное развитие сотрудников? Давайте делать performance review, собирать эти метрики.
Тут тонкий момент: не всем компаниям нужно одно и то же. Где-то нужно много новичков на вырост. Где-то — единицы супер-опытных сотрудников. Массовый найм в оффлайне и штучный подбор в IT (и наоборот). Разные бизнес-процессы, разные стадии развития компании, разные корпоративные культуры.
Аналитика базируется на привычке регулярно задавать себе вопросы, на рефлексии и ретроспективе. Вопрос "Какие нужны показатели?" — на самом деле вопрос "Что именно нам важно в HR?".
У такого прагматичного подхода есть свои недостатки. Может выясниться, что срочно понадобились некоторые данные, а мы их пока что не собираем. Придётся запустить их сбор и подождать, пока накопится нужный объём. Это время.
Можно выбрать альтернативный способ: давайте собирать всё-всё, а когда понадобится что-то конкретное — вытащим из общей кучи. Так бывает; мы знаем компании, которые так работают. При всех плюсах такого метода, мы остаёмся сторонниками прагматики: не собираем, пока не понадобится. Считаем, что этот подход позволяет иметь более чёткий фокус; более понятные правила для выстраивания приоритетов.
Все компании разные, но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. "Классический набор". Это всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг "путешествия по компании". От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Присмотритесь к Employee Journey Map повнимательнее, как будет свободная минута-другая.
=МОДА НА АНАЛИТИКУ В 2019=
Ещё не то, чтобы совсем конец года, но уже не удержаться: вот какие мысли есть по трендам в аналитике на будущий год.
Мы не думаем, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Что-то станет проще собирать, что-то получится автоматизировать. Видим тренд не на революцию в показателях, но на эволюцию в их сборе. Не "собирали одно, а теперь будем радикально другое", но "ок, как собирать это удобнее".
Какие именно показатели — тут повторимся. Всё, что касается Employee Journey Map: конверсия воронки, вовлеченность сотрудников.
[Продолжение поста👇]
[Начало поста☝️]
Главные изменения, которые мы больше всего ждём — не в составе показателей и даже не инструментах для их сбора или анализа. Самый важный для нас тренд — изменение в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику. Собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений.
В рамках этого тренда может стать более популярной аналитика про "неизмеримое": совпадение сотрудников и компании по ценностям, развитие soft skills, продуктовое мышление, проактивность. Кавычки на "неизмеримом" по делу: считаем, что подобные вещи можно и нужно измерять. Вопрос в выборе модели и готовности дальше с ней работать (например, в какой-то момент отказаться от неё в пользу другой).
***
Пробуйте, экспериментируйте, внедряйте HR-аналитику вглубь и вширь. Мы уверены, у вас всё получится.
Главные изменения, которые мы больше всего ждём — не в составе показателей и даже не инструментах для их сбора или анализа. Самый важный для нас тренд — изменение в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику. Собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений.
В рамках этого тренда может стать более популярной аналитика про "неизмеримое": совпадение сотрудников и компании по ценностям, развитие soft skills, продуктовое мышление, проактивность. Кавычки на "неизмеримом" по делу: считаем, что подобные вещи можно и нужно измерять. Вопрос в выборе модели и готовности дальше с ней работать (например, в какой-то момент отказаться от неё в пользу другой).
***
Пробуйте, экспериментируйте, внедряйте HR-аналитику вглубь и вширь. Мы уверены, у вас всё получится.
"Нужно написать продающий текст вакансии" — ловушка. Не попадитесь в неё.
На первый взгляд такое стремление выглядит совершенно естественно. У нас есть вакансия. Нужно так оформить текст, что читаешь и бам, продано. Кандидат готов. Откликается, собеседуется, подходит.
На практике с этой формулой возникает, как минимум, две проблемы.
ПРОБЛЕМА 1: продающий стиль.
Он какой? Изобретательный. С правильным айтишным сленгом, мемами, эмоджи. Какие проблемы?
А такие. Любой стиль вызывает ассоциации. И вы не можете контролировать, какие именно.
Вы пишите "хей, бро" и думаете, что это передаст дух неформальности. У вас в компании все на "ты", даже с топами; отбивают пять при встрече.
На деле выясняется, что в двух предыдущих компаниях, где говорили "хей, бро" — кандидат работал в условиях, где нужны только джуны. Как только человек подрастал в навыках, его ждало увольнение. "Дорогие" квалифицированные сотрудники там не были нужны. У человека остался осадок.
Или в местах с "хей, бро" все безудержно пьянствовали, а у кандидата непереносимость алкоголя и убеждения. Или были вегетарианцы, а он принципиальный мясоед. Происходить могло всё, что угодно. И ассоциации могут быть какие угодно.
Могут быть хорошие, а могут плохие. Вы не узнаете этого заранее!
Плохие ассоциации могут быть не только с событиями из предыдущего опыта кандидата, но и с впечатлениями от текстов вакансий других компаний. "Ок, тут опять про настольный футбол и печеньки".
Решение — нейтральный стиль. Без сленга, мемов и эмоджи. Ёмко, грамотно, по делу. Без подчёркнутой неформальности и подчёркнутого формализма. Чем меньше элементов стиля, тем меньше ассоциаций.
Хороших ассоциаций так тоже можно не досчитаться. Но в конечном счёте так безопаснее. Мы не знаем заранее, что возникнет в сознании у человека в ответ на выбранный нами творческий стиль. Пусть ассоциаций будет меньше. Пусть будут факты.
Вместо стиля, сосредоточьтесь на пользе для читателя. Как описать всё самое важное и при этом не утомить человека слишком длинным текстом. Что сказать в самом начале, чтобы кандидат принял решение читать дальше. Как сформировать ожидания от вакансии, которые совпадут с реальностью. Всё это сильно важнее, чем изобретательный стиль текста.
ПРОБЛЕМА 2: продаёт не вакансия.
В стремлении написать продающее описание можно переоценить вклад вакансии в итоговое решение кандидата. Текст — один из шагов на пути человека к компании. Не первый и не последний. Если сосредоточиться только на одном этом шаге, можно угодить в неприятную ситуацию: не уделить должного внимания остальным шагам.
Мы хотим, чтобы люди какого профиля увидели нашу вакансию? Насколько им удобно будет до неё добраться? Насколько удобно для кандидата выстроена коммуникация с компанией после отклика? Как информация из вакансии соотносится с рассказом о компании на собеседовании?
Знайте свой Employee Journey Map и следите, чтобы проблемы решались на всех этапах пути кандидата. Ранние этапы важнее, да. Если кандидаты не проходят их, то глупо прорабатывать более поздние шаги. Но не забывайте, что другие шаги есть. Надеяться, что успех найма будет зависеть только от лучшего в мире текста вакансии — стратегия с низкой конверсией.
***
Когда в следующий раз встретите людей, стремящихся написать продающий текст вакансии — предупредите их о двух возможных проблемах.
Пусть в мире будет больше не продающих, но работающих текстов вакансий!
***
P.S.: у Ильяхова есть наблюдение насчёт вакансий в ИТ: http://maximilyahov.ru/blog/all/playstation/
Там можно поспорить и в целом перестать читать после фразы "Я ничего в этом не понимаю". Но с идеологической точки зрения там правильные вещи, на наш взгляд. Enjoy!
На первый взгляд такое стремление выглядит совершенно естественно. У нас есть вакансия. Нужно так оформить текст, что читаешь и бам, продано. Кандидат готов. Откликается, собеседуется, подходит.
На практике с этой формулой возникает, как минимум, две проблемы.
ПРОБЛЕМА 1: продающий стиль.
Он какой? Изобретательный. С правильным айтишным сленгом, мемами, эмоджи. Какие проблемы?
А такие. Любой стиль вызывает ассоциации. И вы не можете контролировать, какие именно.
Вы пишите "хей, бро" и думаете, что это передаст дух неформальности. У вас в компании все на "ты", даже с топами; отбивают пять при встрече.
На деле выясняется, что в двух предыдущих компаниях, где говорили "хей, бро" — кандидат работал в условиях, где нужны только джуны. Как только человек подрастал в навыках, его ждало увольнение. "Дорогие" квалифицированные сотрудники там не были нужны. У человека остался осадок.
Или в местах с "хей, бро" все безудержно пьянствовали, а у кандидата непереносимость алкоголя и убеждения. Или были вегетарианцы, а он принципиальный мясоед. Происходить могло всё, что угодно. И ассоциации могут быть какие угодно.
Могут быть хорошие, а могут плохие. Вы не узнаете этого заранее!
Плохие ассоциации могут быть не только с событиями из предыдущего опыта кандидата, но и с впечатлениями от текстов вакансий других компаний. "Ок, тут опять про настольный футбол и печеньки".
Решение — нейтральный стиль. Без сленга, мемов и эмоджи. Ёмко, грамотно, по делу. Без подчёркнутой неформальности и подчёркнутого формализма. Чем меньше элементов стиля, тем меньше ассоциаций.
Хороших ассоциаций так тоже можно не досчитаться. Но в конечном счёте так безопаснее. Мы не знаем заранее, что возникнет в сознании у человека в ответ на выбранный нами творческий стиль. Пусть ассоциаций будет меньше. Пусть будут факты.
Вместо стиля, сосредоточьтесь на пользе для читателя. Как описать всё самое важное и при этом не утомить человека слишком длинным текстом. Что сказать в самом начале, чтобы кандидат принял решение читать дальше. Как сформировать ожидания от вакансии, которые совпадут с реальностью. Всё это сильно важнее, чем изобретательный стиль текста.
ПРОБЛЕМА 2: продаёт не вакансия.
В стремлении написать продающее описание можно переоценить вклад вакансии в итоговое решение кандидата. Текст — один из шагов на пути человека к компании. Не первый и не последний. Если сосредоточиться только на одном этом шаге, можно угодить в неприятную ситуацию: не уделить должного внимания остальным шагам.
Мы хотим, чтобы люди какого профиля увидели нашу вакансию? Насколько им удобно будет до неё добраться? Насколько удобно для кандидата выстроена коммуникация с компанией после отклика? Как информация из вакансии соотносится с рассказом о компании на собеседовании?
Знайте свой Employee Journey Map и следите, чтобы проблемы решались на всех этапах пути кандидата. Ранние этапы важнее, да. Если кандидаты не проходят их, то глупо прорабатывать более поздние шаги. Но не забывайте, что другие шаги есть. Надеяться, что успех найма будет зависеть только от лучшего в мире текста вакансии — стратегия с низкой конверсией.
***
Когда в следующий раз встретите людей, стремящихся написать продающий текст вакансии — предупредите их о двух возможных проблемах.
Пусть в мире будет больше не продающих, но работающих текстов вакансий!
***
P.S.: у Ильяхова есть наблюдение насчёт вакансий в ИТ: http://maximilyahov.ru/blog/all/playstation/
Там можно поспорить и в целом перестать читать после фразы "Я ничего в этом не понимаю". Но с идеологической точки зрения там правильные вещи, на наш взгляд. Enjoy!
maximilyahov.ru
Три наблюдения о вакансиях в ИТ, 18+
В последние недели две в редакторских чатах только и разговоров что об очередной вакансии на интересную должность в ИТ-компании
Что полезного почитать и посмотреть про HR-маркетинг на январских праздниках? Собрали для вас список наших любимых ресурсов.
Из иностранных источников чаще всего заглядываем на https://devrel.net/.
Будьте начеку: там много западной специфики. Пример. В конце года ребята вручали награды. Приз "Лучшая новая программа в области Developer Relations" дали девушке, которая придумала добавить в митапный формат караоке, танцы и театральные активности.
Но пусть такая экзотика вас не обманет. На DevRel.net можно найти немало дельных идей. Даже караоке на митапах перестаёт казаться дикостью, если разобраться в контексте: все делают митапы, все митапы одинаковые, один DevRel не побоялся бросить вызов канону, смог выделиться, сообществу понравилось. Показательно, что автор идеи работает в IBM — не сказать, что самом молодом и безбашенном стартапе.
Из российских источников регулярно заглядываем в доклады тематических мероприятий Бунина и Фёдорова:
http://devrelconf.ru/
https://cargo-cult.club/
Там можно смотреть записи и листать слайды. Новые эпизоды появляются раз в квартал-полгода.
Отдельной строкой в списке конференций — "Контентинг" от Хабра, https://contenting.io/.
Отличие от DevRelConf и Карго Культа — в доступе к материалам. Здесь он платный. Цена вопроса — 5000 рублей. Ребята постарались оправдать стоимость доступа уникальным контентом. Получилось у них или нет — решать вам. Мы не пожалели о потраченных деньгах; было полезно. Побочный эффект: работает дополнительная мотивация, "деньги заплачены, иди уже посмотри".
Ещё один полезный источник — Илья Балахнин. Кажется, в мире маркетинга вообще его знают пока что лучше, чем в мире HR-маркетинга. Но это не делает его советы менее полезными.
Посмотрите его YouTube-канал: https://www.youtube.com/user/zerirel1/playlists.
Там есть тематические плейлисты про HR.
Недавно у Ильи вышла книга: https://www.alpinabook.ru/catalog/service/509497/
Тема — наш любимый Customer Journey Map. Тот случай, когда советуем вам почитать на январских праздниках то, что собираемся читать сами. В новом году обязательно поделимся впечатлениями от этой книги.
Если хочется ещё книг, загляните в доклад Фёдорова с питерского Карго Культа. Там наводки на книги про классический маркетинг, но отлично ложится на реалии HR-задач; мы проверяли.
Напоследок наши 5 копеек. Подборка наших выступлений с разных мероприятий:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLm-0h42hUTh9Q9t8ySTjHjyz0JJhx6I_3
Хороших вам праздников!🎄
Увидимся в следующем году.
Из иностранных источников чаще всего заглядываем на https://devrel.net/.
Будьте начеку: там много западной специфики. Пример. В конце года ребята вручали награды. Приз "Лучшая новая программа в области Developer Relations" дали девушке, которая придумала добавить в митапный формат караоке, танцы и театральные активности.
Но пусть такая экзотика вас не обманет. На DevRel.net можно найти немало дельных идей. Даже караоке на митапах перестаёт казаться дикостью, если разобраться в контексте: все делают митапы, все митапы одинаковые, один DevRel не побоялся бросить вызов канону, смог выделиться, сообществу понравилось. Показательно, что автор идеи работает в IBM — не сказать, что самом молодом и безбашенном стартапе.
Из российских источников регулярно заглядываем в доклады тематических мероприятий Бунина и Фёдорова:
http://devrelconf.ru/
https://cargo-cult.club/
Там можно смотреть записи и листать слайды. Новые эпизоды появляются раз в квартал-полгода.
Отдельной строкой в списке конференций — "Контентинг" от Хабра, https://contenting.io/.
Отличие от DevRelConf и Карго Культа — в доступе к материалам. Здесь он платный. Цена вопроса — 5000 рублей. Ребята постарались оправдать стоимость доступа уникальным контентом. Получилось у них или нет — решать вам. Мы не пожалели о потраченных деньгах; было полезно. Побочный эффект: работает дополнительная мотивация, "деньги заплачены, иди уже посмотри".
Ещё один полезный источник — Илья Балахнин. Кажется, в мире маркетинга вообще его знают пока что лучше, чем в мире HR-маркетинга. Но это не делает его советы менее полезными.
Посмотрите его YouTube-канал: https://www.youtube.com/user/zerirel1/playlists.
Там есть тематические плейлисты про HR.
Недавно у Ильи вышла книга: https://www.alpinabook.ru/catalog/service/509497/
Тема — наш любимый Customer Journey Map. Тот случай, когда советуем вам почитать на январских праздниках то, что собираемся читать сами. В новом году обязательно поделимся впечатлениями от этой книги.
Если хочется ещё книг, загляните в доклад Фёдорова с питерского Карго Культа. Там наводки на книги про классический маркетинг, но отлично ложится на реалии HR-задач; мы проверяли.
Напоследок наши 5 копеек. Подборка наших выступлений с разных мероприятий:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLm-0h42hUTh9Q9t8ySTjHjyz0JJhx6I_3
Хороших вам праздников!🎄
Увидимся в следующем году.
DevRel.net
DevRel.net - Developer relations, developer marketing, developer experience
Открываем сезон выступлений 2019 года.
===
28 января везём доклад в Барнаул на объединённый митап Digital Community.
Тема — soft skills для инженеров, всё как мы любим. Тема настолько большая и в ней так быстро появляются новые классные штуки, что у нас в агентстве даже есть шутка: можно в принципе больше не придумывать других тем для выступлений, всегда рассказывать про софт скиллы. И при этом каждый раз рассказ будет новым; с предыдущего раза успеют накопиться кейсы, практики и разное.
Помимо собственно доклада в этот раз провернём интерактив: на месте разберём, как компании участников митапа справляются с HR-маркетингом и что они могли бы улучшить в пределах месяца-квартала, собственными силами.
Записаться на митап можно тут: https://dmcbarnaul.timepad.ru/event/889509/
===
9 февраля выступаем в Новосибирске, в лектории-баре ПОТОК.
Там поговорим про нетворкинг в айтишной среде. Как будто бы снова история про софт скиллы, но в этот раз под специальным ракурсом: как приобретать и использовать свои социальные навыки в местах массового скопления айтишников, где полно интровертов (например, ты сам).
Вот тут страница регистрации на митап: https://www.meetup.com/Лекторий-бар-ПОТОК/events/258287959/
===
Если будете в Барнауле и Новосибирске в эти даты, приходите! Будем рады встретиться.
===
В качестве бонуса к анонсам, наша постоянная рубрика "Долгушев и Сторожилов в лицах": https://vk.com/@digicombarnaul-blic-intervu-mishanya-storozhilov
Именной партнёр "Долгушев и Сторожилов" отвечает на каверзные вопросы от Digital Community: какие скиллы нужны в HR-маркетинге, чем Приус лучше других машин и когда в последний раз плакал. Check it out!
===
28 января везём доклад в Барнаул на объединённый митап Digital Community.
Тема — soft skills для инженеров, всё как мы любим. Тема настолько большая и в ней так быстро появляются новые классные штуки, что у нас в агентстве даже есть шутка: можно в принципе больше не придумывать других тем для выступлений, всегда рассказывать про софт скиллы. И при этом каждый раз рассказ будет новым; с предыдущего раза успеют накопиться кейсы, практики и разное.
Помимо собственно доклада в этот раз провернём интерактив: на месте разберём, как компании участников митапа справляются с HR-маркетингом и что они могли бы улучшить в пределах месяца-квартала, собственными силами.
Записаться на митап можно тут: https://dmcbarnaul.timepad.ru/event/889509/
===
9 февраля выступаем в Новосибирске, в лектории-баре ПОТОК.
Там поговорим про нетворкинг в айтишной среде. Как будто бы снова история про софт скиллы, но в этот раз под специальным ракурсом: как приобретать и использовать свои социальные навыки в местах массового скопления айтишников, где полно интровертов (например, ты сам).
Вот тут страница регистрации на митап: https://www.meetup.com/Лекторий-бар-ПОТОК/events/258287959/
===
Если будете в Барнауле и Новосибирске в эти даты, приходите! Будем рады встретиться.
===
В качестве бонуса к анонсам, наша постоянная рубрика "Долгушев и Сторожилов в лицах": https://vk.com/@digicombarnaul-blic-intervu-mishanya-storozhilov
Именной партнёр "Долгушев и Сторожилов" отвечает на каверзные вопросы от Digital Community: какие скиллы нужны в HR-маркетинге, чем Приус лучше других машин и когда в последний раз плакал. Check it out!
dmcbarnaul.timepad.ru
Digital Community Meetup #1 / События на TimePad.ru
Приглашаем на первый митап нашего комьюнити, на котором поговорим о будущем работы сообщества и послушаем доклад о софт-скиллах, и зачем они нужны инженерам.28 января в 19.30 приходите послушать экспертов и пообщаться на темы: