Бывает и такое: сотрудники, кто втянулся раньше — начинают помогать догоняющим, присматривать за ними. Включаются механизмы жизни внутренних сообществ. Но это отдельная большая тема, обсудим в другой раз.

## Конечный результат HR-маркетинга

История о работе с догоняющими — это напоминание о природе HR-маркетинга, как процесса. Вот мы вовлекли активистов и руководителей, этого достаточно? Нет. Нужно вовлекать догоняющих. Хорошо, вот мы вовлекли максимум догоняющих, теперь-то всё ок? Снова нет. За периодом повышенного интереса обязательно будет этап спада активности.

В HR-маркетинге нет конечного результата. Даже когда ваши сотрудники будут выступать на каждой возможной конференции, писать по пачке статей в неделю и делать свои собственные мероприятия. Всё равно будет масса дел, проблем и задач.

Но отложим пока что заботы грядущего и насладимся моментом: мы собрали вместе активистов, руководителей и догоняющих. Хранители в сборе!

===

В следующий раз поговорим о динамике вовлечённости участников. Что делать, если сотрудник выступал-выступал-активничал, а потом вдруг перестал.

Мы снова в эфире!

Собираемся с духом, чтобы рассказать следующую историю — про взлёты-падения активности участников в HR-маркетинге.

А вы пока загляните к нам в блог: https://medium.com/@hrm_agency

Там пока что всё то же самое, что уже было тут, в Telegram. И появляется чуть медленнее ("как, ещё медленнее?!"). Но фундаментальнее, спасибо UX-магии Medium. Говорят, долгими осенними вечерами перечитывать лонгриды всё-таки удобнее там, чем в Telegram.

Подписывайтесь на нас на Medium, жмите 👏 к опубликованным историям и будьте начеку: пока были на каникулах, мы придумали для вас разное интересное.

Stay tuned!

Что-то пошло не так. У активистов стали заканчиваться интересные темы. У руководителей появились срочные дела; совсем нет времени на HR-маркетинг. Догоняющие стали жаловаться, что митапы (статьи, мероприятия) уже не те, что раньше.

В HR-маркетинге эта ситуация называется “Ну что за $%&*@ опять?!”. Или по-научному — эффект Даннинга-Крюгера-Лузина.

https://medium.com/@hrm_agency/%D1%87%D1%82%D0%BE-%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE-%D1%81%D0%BF%D0%B0%D0%B4%D0%BE%D0%BC-%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B2-hr-%D0%BC%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%B5-bc01b2642168

Рассказали нашим друзьям из Зарплаты.ру о моделях в HR-маркетинге.

Шляпа Мура для ранних последователей, кривая Даннинга-Крюгера-Лузина для борьбы с затуханием активностей, модель Дрейфусов для измерения вовлечённости.

Классика.

https://blog.zarplata.ru/2018/09/07/hr-marketing/

Тем временем уже в эту пятницу ребята из Зарплаты проводят конференцию "Урожай".

http://urozhajsib.zarplata.ru/

Любопытно: у мероприятия будет центральная повестка. Говорят, программа выстроена вокруг темы повышения продуктивности команд и лидеров. Нам обычно попадаются HR-конференции обо всём-всём. Посмотрим, что выйдет из мероприятия со специальной темой.

Мы на всякий случай тоже там будем с докладом.

Рассказать потом, что было интересного на "Урожае"?

Ребята, кто нажимал, что будет неинтересно узнать подробности с Урожая 2018 — простите. Любопытствующие перевесили в этот раз.

Для контекста: в прошлую пятницу прошла конференция от Зарплаты.ру. Заявленная тема —
повышение продуктивности команд и лидеров. Мы туда сходили, на всякий случай с докладом. Главное впечатление: у людей в головах творятся неожиданно хорошие новости.

Подробности ниже.

=МЕТРИКИ=

На основе данных и аналитики можно принимать более эффективные решения, чем если полагаться на субъективное мнение, пусть даже экспертов. Теперь и в эйчаре!

Кто как, а мы дожидались этого с нетерпением (даже нашёптывали по углам людям в индустрии разное, пытаясь приблизить такой исход; но тссс, не выдавайте нас). Образ мышления в духе Data-Driven захватывает одну предметную область за другой. Наверное, это неизбежно, но относиться можно по-разному. И вот эйчары наконец-то начали массово свыкаться.

На конференции звучали разные истории о метриках: найм, внутреннее обучение, внедрение изменений в корпоративную культуру. Люди измеряют разное, и не всегда очевидно, чем именно им будут полезны конкретные метрики и зачем тратить столько времени на их сбор. Но сам тренд радует.

Показательный момент: спикер показывает слайд "А во внутреннем обучении мы измеряем вот такие вещи". Больше половины зала выхватывают телефоны и фотают список из 20+ разношёрстных метрик. Кажется, это индикатор, что люди пока что измеряют нечто другое (если вообще что-либо). Им ещё многое предстоит понять и освоить. Но первый шаг, фотка — уже сделан; пути назад нет.

=КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА=

Корпоративная культура перестаёт быть сектанским булшитом с цитатами из Тони Роббинса на плакате на кухне. Становится рабочим инструментом для формирования команд,

Но не стоит радоваться раньше времени. Культура меняется медленно и не всегда в тут сторону, куда вам надо. Пример — Сбер. Ребята из зелёного банка рассказывали на Урожае, что делают со своей корпоративной культурой. Вы можете удивиться (мы — удивились), но делают правильные вещи, вот ей-богу.

Связь с целями бизнеса, измеримые цели, модели, устойчивые метрики. Замеры, эксперименты. Обучение по целевым компетенциям. Свеже запущенный реферральный найм.

Всё правильно и по науке. А результат мы с вами видим: "Где карту открывали, туда и идите". Похоже, инертность кадровой среды и размеры организации пока не сдаются. Тем любопытнее будет наблюдать за ребятами в следующие пару лет, пока они реализовывают свою программу Сбербанк 2020.

=ФРЕЙМВОРКИ=

На конференции была аналоговая форма обратной связи. Красивая фанерка, к которой можно было приклеивать стикеры. На бумажках люди писали, о каких темах им было бы интересно узнать подробнее. Что вы думаете люди запрашивали?

Популярное: NPS, OKR. Когда привыкаешь ими пользоваться, перестаёшь замечать их чудесность. А они, тем временем, самим фактом своего существования транслируют важное послание: ребята, работайте (1) с цифрами (2) по-умному; (3) вот вам бенчмарки от кучи компаний всех размеров и мастей, кто практикует.

Отдельно порадовал рассказ о методе критической цепи. Классика проектного управления, этот инструмент добрался далеко не до всех даже в "прогрессивном IT", куда следовало бы в первую очередь. А тут о нём разговаривают ребята из глубокого оффлайна. Чудеса и радость.

===

На конференции было ещё всякое. Байки от человека, который нанял 4000 волонтёров для FIFA. Пропагандистский доклад от директора NPM, главной кузницы agile-коучей Новосибирска.

Отдельной строкой — общение в кулуарах.

Мы конференции любим, а когда удаётся унести оттуда пару-другую дельных идей и контактов — любим особенно. Похоже, тема конференций ещё всплывёт тут в телеграме. Туда ведь можно ходить не только слушать, но ещё выступать, ставить свой партнёрский стенд, отправлять своих спикеров из числа инженеров. И можно на всё это насмотреться и задумать собственное мероприятие...

В общем, stay tuned!

Дилемма: хочется рассказывать тут на канале обо всём-всём, что только бывает в HR-маркетинге. Модели, инструменты, майндсеты, длинный список через запятую.

Помогите нам понять, как сделать канал более интересным лично для вас?

* О чём вам будет интереснее всего читать? Вовлечение сотрудников, развитие собственных скиллов, бест практики по добыванию заметности для компании? Что-то другое?
* В каком формате? Нравятся ли лонгриды или хочется покороче? Читать тут, на Медиуме или вовсе не читать, а смотреть или слушать?

В качестве благодарности автору лучших идей подарим прекрасную книгу Ласло Бока "Работа рулит!", https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/rabota-rulit/. Бывший вице-президент Google по People Operations знавал толк в HR-маркетинге, когда это ещё не было мейнстримом. Если придумаете лучшие идеи, а книгу уже читали — подарим что-нибудь не менее полезное.

Присылайте ваши идеи до 31 октября! 👉 http://bit.ly/magency_ideas_for_channel

Спасибо всем, кто откликнулся на опрос http://bit.ly/magency_ideas_for_channel про темы об HR-маркетинге! Признаемся, не ожидали столько ответов. Вы классные! Обещаем задействовать все присланные инсайты, чтобы сделать канал интереснее и полезнее для вас.

Отдельное спасибо — всем, кто не откликнулся! Крепко задумались, что могло помешать вам поучаствовать в опросе. И как это изменить.

Ответы ещё принимаются, итоги будем подводить завтра.

Если поймаете поздне-вечернее или ранее-утреннее вдохновение поделиться, о чём из HR-маркетинга вы хотели бы узнать — ещё есть время. Договорённость про полезную книгу по теме в награду за лучшие идеи — в силе.

Пишите!

Мы любим аналитику.

Используем, насаждаем, учимся, учим. Но всё никак не привыкнем: каждый раз, когда нас искренне спрашивают "HR-аналитика правда нужна?" — мы впадаем в ступор, хотя бы на несколько секунд.

Такой вопрос мы записываем в ту же категорию, что "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.

Проблемы начинаются в тот момент, когда все вокруг тебя используют двигатели и включают свет, а ты нет. Замечаешь, что начинаешь отставать. Те другие почему-то из раза в раз оказываются проворнее и успешнее.

Ещё больше проблем обнаруживаешь, когда попробуешь аналитику. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо. Ты видел, что можно по-другому. Не где-то там, а у тебя. В твоей компании, со всеми её особенностями и ограничениями.

HR-аналитика устроена точно так же. Если у всех есть, а у тебя нет — ты проигрываешь. Ошибаешься. Не переиспользуешь предыдущий опыт. Уступаешь в скорости и качестве принимаемых решений.

Если попробовал, то уже не сможешь жить по-старому. Пусть пока получается долго и дорого, а вопросов больше, чем ответов. Но как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить по-другому. Всё равно, что отказаться от микроволновки, посудомойки и смартфона.

=КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЫБРАТЬ?=

В вопросе выбора конкретных метрик мы сторонники прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно. Нам важно качество найма? Давайте обложим аналитикой воронку рекрутинга. Важно профессиональное развитие сотрудников? Давайте делать performance review, собирать эти метрики.

Тут тонкий момент: не всем компаниям нужно одно и то же. Где-то нужно много новичков на вырост. Где-то — единицы супер-опытных сотрудников. Массовый найм в оффлайне и штучный подбор в IT (и наоборот). Разные бизнес-процессы, разные стадии развития компании, разные корпоративные культуры.

Аналитика базируется на привычке регулярно задавать себе вопросы, на рефлексии и ретроспективе. Вопрос "Какие нужны показатели?" — на самом деле вопрос "Что именно нам важно в HR?".

У такого прагматичного подхода есть свои недостатки. Может выясниться, что срочно понадобились некоторые данные, а мы их пока что не собираем. Придётся запустить их сбор и подождать, пока накопится нужный объём. Это время.

Можно выбрать альтернативный способ: давайте собирать всё-всё, а когда понадобится что-то конкретное — вытащим из общей кучи. Так бывает; мы знаем компании, которые так работают. При всех плюсах такого метода, мы остаёмся сторонниками прагматики: не собираем, пока не понадобится. Считаем, что этот подход позволяет иметь более чёткий фокус; более понятные правила для выстраивания приоритетов.

Все компании разные, но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. "Классический набор". Это всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг "путешествия по компании". От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Присмотритесь к Employee Journey Map повнимательнее, как будет свободная минута-другая.

=МОДА НА АНАЛИТИКУ В 2019=

Ещё не то, чтобы совсем конец года, но уже не удержаться: вот какие мысли есть по трендам в аналитике на будущий год.

Мы не думаем, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Что-то станет проще собирать, что-то получится автоматизировать. Видим тренд не на революцию в показателях, но на эволюцию в их сборе. Не "собирали одно, а теперь будем радикально другое", но "ок, как собирать это удобнее".

Какие именно показатели — тут повторимся. Всё, что касается Employee Journey Map: конверсия воронки, вовлеченность сотрудников.

[Продолжение поста👇]

[Начало поста☝️]

Главные изменения, которые мы больше всего ждём — не в составе показателей и даже не инструментах для их сбора или анализа. Самый важный для нас тренд — изменение в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику. Собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений.

В рамках этого тренда может стать более популярной аналитика про "неизмеримое": совпадение сотрудников и компании по ценностям, развитие soft skills, продуктовое мышление, проактивность. Кавычки на "неизмеримом" по делу: считаем, что подобные вещи можно и нужно измерять. Вопрос в выборе модели и готовности дальше с ней работать (например, в какой-то момент отказаться от неё в пользу другой).

***

Пробуйте, экспериментируйте, внедряйте HR-аналитику вглубь и вширь. Мы уверены, у вас всё получится.

"Нужно написать продающий текст вакансии" — ловушка. Не попадитесь в неё.

На первый взгляд такое стремление выглядит совершенно естественно. У нас есть вакансия. Нужно так оформить текст, что читаешь и бам, продано. Кандидат готов. Откликается, собеседуется, подходит.

На практике с этой формулой возникает, как минимум, две проблемы.

ПРОБЛЕМА 1: продающий стиль.

Он какой? Изобретательный. С правильным айтишным сленгом, мемами, эмоджи. Какие проблемы?

А такие. Любой стиль вызывает ассоциации. И вы не можете контролировать, какие именно.

Вы пишите "хей, бро" и думаете, что это передаст дух неформальности. У вас в компании все на "ты", даже с топами; отбивают пять при встрече.

На деле выясняется, что в двух предыдущих компаниях, где говорили "хей, бро" — кандидат работал в условиях, где нужны только джуны. Как только человек подрастал в навыках, его ждало увольнение. "Дорогие" квалифицированные сотрудники там не были нужны. У человека остался осадок.

Или в местах с "хей, бро" все безудержно пьянствовали, а у кандидата непереносимость алкоголя и убеждения. Или были вегетарианцы, а он принципиальный мясоед. Происходить могло всё, что угодно. И ассоциации могут быть какие угодно.

Могут быть хорошие, а могут плохие. Вы не узнаете этого заранее!

Плохие ассоциации могут быть не только с событиями из предыдущего опыта кандидата, но и с впечатлениями от текстов вакансий других компаний. "Ок, тут опять про настольный футбол и печеньки".

Решение — нейтральный стиль. Без сленга, мемов и эмоджи. Ёмко, грамотно, по делу. Без подчёркнутой неформальности и подчёркнутого формализма. Чем меньше элементов стиля, тем меньше ассоциаций.

Хороших ассоциаций так тоже можно не досчитаться. Но в конечном счёте так безопаснее. Мы не знаем заранее, что возникнет в сознании у человека в ответ на выбранный нами творческий стиль. Пусть ассоциаций будет меньше. Пусть будут факты.

Вместо стиля, сосредоточьтесь на пользе для читателя. Как описать всё самое важное и при этом не утомить человека слишком длинным текстом. Что сказать в самом начале, чтобы кандидат принял решение читать дальше. Как сформировать ожидания от вакансии, которые совпадут с реальностью. Всё это сильно важнее, чем изобретательный стиль текста.

ПРОБЛЕМА 2: продаёт не вакансия.

В стремлении написать продающее описание можно переоценить вклад вакансии в итоговое решение кандидата. Текст — один из шагов на пути человека к компании. Не первый и не последний. Если сосредоточиться только на одном этом шаге, можно угодить в неприятную ситуацию: не уделить должного внимания остальным шагам.

Мы хотим, чтобы люди какого профиля увидели нашу вакансию? Насколько им удобно будет до неё добраться? Насколько удобно для кандидата выстроена коммуникация с компанией после отклика? Как информация из вакансии соотносится с рассказом о компании на собеседовании?

Знайте свой Employee Journey Map и следите, чтобы проблемы решались на всех этапах пути кандидата. Ранние этапы важнее, да. Если кандидаты не проходят их, то глупо прорабатывать более поздние шаги. Но не забывайте, что другие шаги есть. Надеяться, что успех найма будет зависеть только от лучшего в мире текста вакансии — стратегия с низкой конверсией.

***

Когда в следующий раз встретите людей, стремящихся написать продающий текст вакансии — предупредите их о двух возможных проблемах.

Пусть в мире будет больше не продающих, но работающих текстов вакансий!

***

P.S.: у Ильяхова есть наблюдение насчёт вакансий в ИТ: http://maximilyahov.ru/blog/all/playstation/

Там можно поспорить и в целом перестать читать после фразы "Я ничего в этом не понимаю". Но с идеологической точки зрения там правильные вещи, на наш взгляд. Enjoy!

Что полезного почитать и посмотреть про HR-маркетинг на январских праздниках? Собрали для вас список наших любимых ресурсов.

Из иностранных источников чаще всего заглядываем на https://devrel.net/.

Будьте начеку: там много западной специфики. Пример. В конце года ребята вручали награды. Приз "Лучшая новая программа в области Developer Relations" дали девушке, которая придумала добавить в митапный формат караоке, танцы и театральные активности.

Но пусть такая экзотика вас не обманет. На DevRel.net можно найти немало дельных идей. Даже караоке на митапах перестаёт казаться дикостью, если разобраться в контексте: все делают митапы, все митапы одинаковые, один DevRel не побоялся бросить вызов канону, смог выделиться, сообществу понравилось. Показательно, что автор идеи работает в IBM — не сказать, что самом молодом и безбашенном стартапе.

Из российских источников регулярно заглядываем в доклады тематических мероприятий Бунина и Фёдорова:
http://devrelconf.ru/
https://cargo-cult.club/

Там можно смотреть записи и листать слайды. Новые эпизоды появляются раз в квартал-полгода.

Отдельной строкой в списке конференций — "Контентинг" от Хабра, https://contenting.io/.

Отличие от DevRelConf и Карго Культа — в доступе к материалам. Здесь он платный. Цена вопроса — 5000 рублей. Ребята постарались оправдать стоимость доступа уникальным контентом. Получилось у них или нет — решать вам. Мы не пожалели о потраченных деньгах; было полезно. Побочный эффект: работает дополнительная мотивация, "деньги заплачены, иди уже посмотри".

Ещё один полезный источник — Илья Балахнин. Кажется, в мире маркетинга вообще его знают пока что лучше, чем в мире HR-маркетинга. Но это не делает его советы менее полезными.

Посмотрите его YouTube-канал: https://www.youtube.com/user/zerirel1/playlists.
Там есть тематические плейлисты про HR.

Недавно у Ильи вышла книга: https://www.alpinabook.ru/catalog/service/509497/

Тема — наш любимый Customer Journey Map. Тот случай, когда советуем вам почитать на январских праздниках то, что собираемся читать сами. В новом году обязательно поделимся впечатлениями от этой книги.

Если хочется ещё книг, загляните в доклад Фёдорова с питерского Карго Культа. Там наводки на книги про классический маркетинг, но отлично ложится на реалии HR-задач; мы проверяли.

Напоследок наши 5 копеек. Подборка наших выступлений с разных мероприятий:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLm-0h42hUTh9Q9t8ySTjHjyz0JJhx6I_3

Хороших вам праздников!🎄

Увидимся в следующем году.

Открываем сезон выступлений 2019 года.

===

28 января везём доклад в Барнаул на объединённый митап Digital Community.

Тема — soft skills для инженеров, всё как мы любим. Тема настолько большая и в ней так быстро появляются новые классные штуки, что у нас в агентстве даже есть шутка: можно в принципе больше не придумывать других тем для выступлений, всегда рассказывать про софт скиллы. И при этом каждый раз рассказ будет новым; с предыдущего раза успеют накопиться кейсы, практики и разное.

Помимо собственно доклада в этот раз провернём интерактив: на месте разберём, как компании участников митапа справляются с HR-маркетингом и что они могли бы улучшить в пределах месяца-квартала, собственными силами.

Записаться на митап можно тут: https://dmcbarnaul.timepad.ru/event/889509/

===

9 февраля выступаем в Новосибирске, в лектории-баре ПОТОК.

Там поговорим про нетворкинг в айтишной среде. Как будто бы снова история про софт скиллы, но в этот раз под специальным ракурсом: как приобретать и использовать свои социальные навыки в местах массового скопления айтишников, где полно интровертов (например, ты сам).

Вот тут страница регистрации на митап: https://www.meetup.com/Лекторий-бар-ПОТОК/events/258287959/

===

Если будете в Барнауле и Новосибирске в эти даты, приходите! Будем рады встретиться.

===

В качестве бонуса к анонсам, наша постоянная рубрика "Долгушев и Сторожилов в лицах": https://vk.com/@digicombarnaul-blic-intervu-mishanya-storozhilov

Именной партнёр "Долгушев и Сторожилов" отвечает на каверзные вопросы от Digital Community: какие скиллы нужны в HR-маркетинге, чем Приус лучше других машин и когда в последний раз плакал. Check it out!

У нас есть мечта: сделать HR-маркетинг индустриальным стандартом.

В прошлом году мы работали с 7 компаниями, сделали 40 митапов, провели 2 конференции в Новосибирске. Делились опытом в блогах, на митапах и конференциях. Мы делали это вдвоём.

Сейчас мы хотим усилить команду новыми людьми.

Волнительный момент, наша первая вакансия для себя — менеджер по HR-маркетингу. Подробности тут: http://bit.ly/hrmagency_manager

Плюс одна метафора в копилку HR-маркетинга: добывание заметности для компании — это как нетворкинг.

Знакомишься с людьми; рассказываешь интересное, чтобы запомниться; напоминаешь о себе; в нужный момент приглашаешь поучаствовать в целевом действии. Только не лично, а усилиями группы твоих сотрудников.

Не лично, но группой — сложнее. Нужно синхронизировать усилия, как минимум. Но с другой стороны, больше людей — больше историй. Больше охват. А ещё (иногда) больше бюджет, а значит, возможности.

На днях мы сходили в гости к нашим друзьям из Лектория-бара Поток. Поговорили про нетворкинг для инженеров. Следующий шаг — поделиться опытом про нетворкинг с точки зрения задач не участников, но организаторов. Коммьюнити-хостеров, стенд-мейкеров и прочих людей с корыстными интересами.

Но это позже. Прямо сейчас — запись со встречи в прошлую субботу: https://vk.com/video525514465_456239017

Вы уже и сами всё видели, потому что были на этих встречах лично. Но если пропустили, или хотите пересмотреть, то вот записи.

Нетворкинг-митап: https://vk.com/id525514465?z=video525514465_456239017%2Fvideos525514465

Рассказали, как инженерам-интровертам получать пользу от общения с другими инженерами-интровертами, в местах их массового скопления. Руководителям, деврелам и эйчарам — надеемся, что пригодится, чтобы инструктировать своих инженеров на партизанский HR-маркетинг.

===

IT HR Meetup #2: https://youtu.be/McaTOMwjlac?t=5793

Обсудили три стадии зрелости HR-маркетинга. Разбирались на примере двух вымышленных компаний (все совпадения случайны). Спойлер: свели в таблицу-напоминалку те практики, которые выручают нас чаще остальных. Где-то там на слайдах ближе к концу.

===

Припасли историй на следующую неделю:

— кейс про партизанский HR-маркетинг: как добывать заметность "без бюджета";
— метрики на старте проекта: что считать, когда всё "по нулям";
— алгоритм вычисления правильного момента старта активностей: какие благоприятные условия нужно организовать (или дождаться), чтобы стартовать HR-маркетинг.

Stay tuned!

Метафоры — наш инструмент на все случаи жизни. Вот например.

Женщина приводит ребёнка к мудрецу. Просит его: "Мудрец, у меня проблема: ребёнок ест слишком много конфет. Уже весь в кариесе и диатезе, а не может остановиться. Уговаривали, наказывали, ничего не помогает. Ты же мудрец? Помоги решить проблему".

Мудрец: "Приводи ребёнка через неделю".

Женщина возвращается через неделю, мудрец походит к ребёнку, заглядывает в глаза и строго так говорит: "Не ешь так много конфет!". Всё, говорит, проблема решена, можете идти. Женщина недоумевает, но уходит.

Проходит время, женщина возвращается: "Мудрец, сработало! Ребёнок перестал есть так много конфет. Спасибо! Но вот что никак не могу понять. Почему ты сразу не сказал ребёнку не есть конфет, когда мы пришли в первый раз?".

Мудрец: "Мне нужна была неделя, чтобы самому перестать есть конфеты".

Мораль: зовёшь куда-то людей, сходи туда тоже. Будь играющим тренером. Зазываешь выступать — выступай тоже. Заманиваешь писать статьи — пиши сам. В противном случае не удивляйся, почему люди отказываются.

Быть играющим тренером — номер 3 в нашем рейтинге ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.

HR-маркетинг — это дорого. Посчитайте время, сколько ваши разработчики тратят на написание статей и подготовку докладов; вспомните, сколько стоит их час; ужаснитесь.

Чтобы HR-маркетинг не превратился в печь для сжигания денег, нужно аккуратно считать ROI. Задействовать все возможности для внутренней мотивации, когда участники занимаются заветными активностями в свободное время, за идею. А ещё — обратить внимание на инструменты “без бюджета”, или партизанский HR-маркетинг. Вот о нём сегодня и поговорим.

Читать дальше:
http://bit.ly/партизанский_деврел

ЧТО ИЗМЕРИТЬ НА СТАРТЕ, КОГДА ВСЁ ПО НУЛЯМ

Метрики — боль HR-маркетологов и деврелов. Метрики нового проекта — ещё большая боль. Но это только на первый взгляд. Поговорим про метрики, которые будут полезны с первых дней осмысленного HR-маркетинга.

=НИЧЕГО НЕ ИЗМЕРЯТЬ=

Метрики — искушают. Коварно заманивают впасть в крайность. Например, не собирать их.

Это в соседних отделах нанимают, борются с ротацией кадров, настраивают управляемое профессиональное развитие. У них всё просто с метриками. Мы — работаем с HR-брендом. Это тонкая материя. Тут в лучшем случае корреляции. За один раз нет эффекта. ROI размазывается тонким слоем по куче всего разного, не уследишь. Горящие глаза — вот наш главный показатель.

=ИЗМЕРЯТЬ ВООБЩЕ ВСЁ=

Другая крайность — измерять всё, что попадётся под руку.

Мы — data-driven. Наш прошлый пост в ВК увидело 243 человека, ансабскрайбы от дайджеста упали на 17%, мы провели 32 митапа, eNPS держится в районе 20 каждую неделю.

Побороть эти искушения — на практике сильно сложнее, чем в теории. Понадобится системность, кругозор, критическое мышление, growth mindset; и никаких гарантий. Непросто. Отсюда и боль.

=ЧТО НЕ ТАК С МЕТРИКАМИ НОВОГО ПРОЕКТА=

Для нового проекта вопрос метрик болит ещё сильнее. В неновом у нас есть какая-никакая статистика. Можем ретроспективно оценить, что сработало, что нет. Для нового — приходится выдумывать.

Так, что там нам нужно, заметность и вовлечённость. Заметность, что знают потенциальные кандидаты о нашей компании — ничего. Вовлечённость, сколько людей могли бы участвовать в добывании заметности — ни сколько? Ок, ладно, пусть 7; заставим. Этого достаточно?

В случае нового проекта к неопределённости и сомнениям добавляется расстройство, что всё по нулям. Или ещё хуже: мы уже начали, а выбранные метрики не движутся. Сколько времени вообще должно пройти, чтобы был эффект?

Представьте себе проблему чистого листа, но с оговоркой. Нужно писать текст, курсор мигает на пустой странице — удручающее зрелище. Оговорка в случае HR-маркетинга: жмёшь на кнопки, а страница остаётся пустой; чёртов курсор не двигается.

=МЕТРИКИ, ПОЛЕЗНЫЕ СРАЗУ=

Хорошие новости: для нового проекта существуют метрики, которые не вгоняют в депрессию и начинают приносить пользу прямо с порога.

А ещё те же самые метрики продолжают приносить пользу по мере развития проекта. Не нужно будет переключаться в духе "ок, мы доросли: перестаём измерять эту ерунду, теперь будем работать с настоящими метриками".

Метрики такие:
* конверсия между этапами Employee Journey Map;
* динамика базы подписчиков — их число и конверсия в целевое действие (найм, привлечение новых подписчиков);
* динамика активистов HR-маркетинга — их число, скилл и скорость.

Поговорим об этих штуках в трёх следующих постах.

Stay tuned!

===

Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства

Однажды в процессе вашего HR-маркетинга вы можете захотеть связаться с мероприятиями.

Возможно, даже организовать собственное. Митап, день открытых дверей, воркшоп, хакатон, конференцию.

И в некоторых случаях — возможно, вы захотите, чтобы участники не просто пришли, но ещё общались между собой и с вами. Можете захотеть организовать нетворкинг.

В прошлую пятницу забегали в Поток на Soft Skills Meetup. Рассказывали, как принуждать к нетворкингу инженеров на ваших мероприятиях. А ещё — как выстроить техническую сторону всей этой затеи.

Вот тут запись: https://vk.com/wall-166831237_723