Плюс одна метафора в копилку HR-маркетинга: добывание заметности для компании — это как нетворкинг.

Знакомишься с людьми; рассказываешь интересное, чтобы запомниться; напоминаешь о себе; в нужный момент приглашаешь поучаствовать в целевом действии. Только не лично, а усилиями группы твоих сотрудников.

Не лично, но группой — сложнее. Нужно синхронизировать усилия, как минимум. Но с другой стороны, больше людей — больше историй. Больше охват. А ещё (иногда) больше бюджет, а значит, возможности.

На днях мы сходили в гости к нашим друзьям из Лектория-бара Поток. Поговорили про нетворкинг для инженеров. Следующий шаг — поделиться опытом про нетворкинг с точки зрения задач не участников, но организаторов. Коммьюнити-хостеров, стенд-мейкеров и прочих людей с корыстными интересами.

Но это позже. Прямо сейчас — запись со встречи в прошлую субботу: https://vk.com/video525514465_456239017

Вы уже и сами всё видели, потому что были на этих встречах лично. Но если пропустили, или хотите пересмотреть, то вот записи.

Нетворкинг-митап: https://vk.com/id525514465?z=video525514465_456239017%2Fvideos525514465

Рассказали, как инженерам-интровертам получать пользу от общения с другими инженерами-интровертами, в местах их массового скопления. Руководителям, деврелам и эйчарам — надеемся, что пригодится, чтобы инструктировать своих инженеров на партизанский HR-маркетинг.

===

IT HR Meetup #2: https://youtu.be/McaTOMwjlac?t=5793

Обсудили три стадии зрелости HR-маркетинга. Разбирались на примере двух вымышленных компаний (все совпадения случайны). Спойлер: свели в таблицу-напоминалку те практики, которые выручают нас чаще остальных. Где-то там на слайдах ближе к концу.

===

Припасли историй на следующую неделю:

— кейс про партизанский HR-маркетинг: как добывать заметность "без бюджета";
— метрики на старте проекта: что считать, когда всё "по нулям";
— алгоритм вычисления правильного момента старта активностей: какие благоприятные условия нужно организовать (или дождаться), чтобы стартовать HR-маркетинг.

Stay tuned!

Метафоры — наш инструмент на все случаи жизни. Вот например.

Женщина приводит ребёнка к мудрецу. Просит его: "Мудрец, у меня проблема: ребёнок ест слишком много конфет. Уже весь в кариесе и диатезе, а не может остановиться. Уговаривали, наказывали, ничего не помогает. Ты же мудрец? Помоги решить проблему".

Мудрец: "Приводи ребёнка через неделю".

Женщина возвращается через неделю, мудрец походит к ребёнку, заглядывает в глаза и строго так говорит: "Не ешь так много конфет!". Всё, говорит, проблема решена, можете идти. Женщина недоумевает, но уходит.

Проходит время, женщина возвращается: "Мудрец, сработало! Ребёнок перестал есть так много конфет. Спасибо! Но вот что никак не могу понять. Почему ты сразу не сказал ребёнку не есть конфет, когда мы пришли в первый раз?".

Мудрец: "Мне нужна была неделя, чтобы самому перестать есть конфеты".

Мораль: зовёшь куда-то людей, сходи туда тоже. Будь играющим тренером. Зазываешь выступать — выступай тоже. Заманиваешь писать статьи — пиши сам. В противном случае не удивляйся, почему люди отказываются.

Быть играющим тренером — номер 3 в нашем рейтинге ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.

HR-маркетинг — это дорого. Посчитайте время, сколько ваши разработчики тратят на написание статей и подготовку докладов; вспомните, сколько стоит их час; ужаснитесь.

Чтобы HR-маркетинг не превратился в печь для сжигания денег, нужно аккуратно считать ROI. Задействовать все возможности для внутренней мотивации, когда участники занимаются заветными активностями в свободное время, за идею. А ещё — обратить внимание на инструменты “без бюджета”, или партизанский HR-маркетинг. Вот о нём сегодня и поговорим.

Читать дальше:
http://bit.ly/партизанский_деврел

ЧТО ИЗМЕРИТЬ НА СТАРТЕ, КОГДА ВСЁ ПО НУЛЯМ

Метрики — боль HR-маркетологов и деврелов. Метрики нового проекта — ещё большая боль. Но это только на первый взгляд. Поговорим про метрики, которые будут полезны с первых дней осмысленного HR-маркетинга.

=НИЧЕГО НЕ ИЗМЕРЯТЬ=

Метрики — искушают. Коварно заманивают впасть в крайность. Например, не собирать их.

Это в соседних отделах нанимают, борются с ротацией кадров, настраивают управляемое профессиональное развитие. У них всё просто с метриками. Мы — работаем с HR-брендом. Это тонкая материя. Тут в лучшем случае корреляции. За один раз нет эффекта. ROI размазывается тонким слоем по куче всего разного, не уследишь. Горящие глаза — вот наш главный показатель.

=ИЗМЕРЯТЬ ВООБЩЕ ВСЁ=

Другая крайность — измерять всё, что попадётся под руку.

Мы — data-driven. Наш прошлый пост в ВК увидело 243 человека, ансабскрайбы от дайджеста упали на 17%, мы провели 32 митапа, eNPS держится в районе 20 каждую неделю.

Побороть эти искушения — на практике сильно сложнее, чем в теории. Понадобится системность, кругозор, критическое мышление, growth mindset; и никаких гарантий. Непросто. Отсюда и боль.

=ЧТО НЕ ТАК С МЕТРИКАМИ НОВОГО ПРОЕКТА=

Для нового проекта вопрос метрик болит ещё сильнее. В неновом у нас есть какая-никакая статистика. Можем ретроспективно оценить, что сработало, что нет. Для нового — приходится выдумывать.

Так, что там нам нужно, заметность и вовлечённость. Заметность, что знают потенциальные кандидаты о нашей компании — ничего. Вовлечённость, сколько людей могли бы участвовать в добывании заметности — ни сколько? Ок, ладно, пусть 7; заставим. Этого достаточно?

В случае нового проекта к неопределённости и сомнениям добавляется расстройство, что всё по нулям. Или ещё хуже: мы уже начали, а выбранные метрики не движутся. Сколько времени вообще должно пройти, чтобы был эффект?

Представьте себе проблему чистого листа, но с оговоркой. Нужно писать текст, курсор мигает на пустой странице — удручающее зрелище. Оговорка в случае HR-маркетинга: жмёшь на кнопки, а страница остаётся пустой; чёртов курсор не двигается.

=МЕТРИКИ, ПОЛЕЗНЫЕ СРАЗУ=

Хорошие новости: для нового проекта существуют метрики, которые не вгоняют в депрессию и начинают приносить пользу прямо с порога.

А ещё те же самые метрики продолжают приносить пользу по мере развития проекта. Не нужно будет переключаться в духе "ок, мы доросли: перестаём измерять эту ерунду, теперь будем работать с настоящими метриками".

Метрики такие:
* конверсия между этапами Employee Journey Map;
* динамика базы подписчиков — их число и конверсия в целевое действие (найм, привлечение новых подписчиков);
* динамика активистов HR-маркетинга — их число, скилл и скорость.

Поговорим об этих штуках в трёх следующих постах.

Stay tuned!

===

Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства

Однажды в процессе вашего HR-маркетинга вы можете захотеть связаться с мероприятиями.

Возможно, даже организовать собственное. Митап, день открытых дверей, воркшоп, хакатон, конференцию.

И в некоторых случаях — возможно, вы захотите, чтобы участники не просто пришли, но ещё общались между собой и с вами. Можете захотеть организовать нетворкинг.

В прошлую пятницу забегали в Поток на Soft Skills Meetup. Рассказывали, как принуждать к нетворкингу инженеров на ваших мероприятиях. А ещё — как выстроить техническую сторону всей этой затеи.

Вот тут запись: https://vk.com/wall-166831237_723

Мы все знаем, что нам хотелось бы улучшить в нашем найме. Написать более продающее описание вакансии. Организовать митап для сбора базы "тёплых" контактов. Убедить разработчиков писать на Хабр. Запустить реферальную программу.

Как заранее понять, какие улучшения принесут нам больше всего пользы? Разобраться поможет Employee Journey Map.
------------------------------------------------------------------
Представьте: служба безопасности компании проверяет кандидатов месяц. За это время часть людей успевает получить альтернативные офферы и уходят работать в другое место.

Или в течение первого дня новый сотрудник никак не может настроить рабочее окружение. Расстраивается, жалуется друзьям. Когда у тех потом спрашивают, знают ли они что-нибудь о компании — они пересказывают негатив.

Или вход в офис сложно найти, и каждый второй кандидат опаздывает и нервничает.

Или на описание вакансии откликаются одни джуны, а нам нужны миддлы и выше.

Или мы ищем командных игроков, новый сотрудник оказался одиночкой, а мы не определили это на ранних этапах общения.

Что из этого чинить? Что в первую очередь? Какие ещё есть проблемы?
------------------------------------------------------------------
Employee Journey Map — маршрут путешествия соискателя. От осознания им потребности в поиске работы до окончания испытательного срока. Никакого рокет сайенса и тайного знания, только систематизация и визуализация.

Алгоритм в идеальном мире:
- наблюдаете и опрашиваете;
- строите EJM;
- выявляете узкие места;
- чините;
- возвращаетесь на шаг 1.

Бонус: видите все остальные проблемы; проверяете, что пошли чинить именно там, где ломается больше и сильнее всего.
------------------------------------------------------------------
В реальном мире алгоритм интереснее.

Например, постоянно добавляется шаг "выдумывать EJM из головы вместо того, чтобы собирать из реальных наблюдений и опросов соискателей".

Вроде бы ты уже сто раз всё это видел. Сможешь рассказать о сложностях для кандидатов лучше самих кандидатов. Нанимаешь к себе людей уже сто лет. Но как только подменяешь наблюдения и факты своим экспертным мнением — сбоит моментально. Идёшь чинить то, что не сломано.

Другая проблема — решительно тяжело не копировать в свой EJM инсайты из чужих артефактов, особенно в первое время. "И у нас всё то же самое!". Не то же самое. Какое именно — узнаешь из наблюдений и опросов.
------------------------------------------------------------------
В процессе борьбы с искушениями сделать EJM неправильно мы составили для себя чеклист. Вопросы, которые помогают проверить, что мы не забыли ничего важного. Да, рисуем EJM уже сто первый раз. Да, и так помним, что нужно зафиксировать. Но всё же сверимся.

Чеклист тут: http://bit.ly/magency_ejm_checklist
------------------------------------------------------------------
Конверсия между этапами EJM — первая из трёх метрик, за которые мы ручаемся. Начнёт приносить вам пользу с самого начала проекта по HR-маркетингу.

Следующий эпизод — про динамику базы подписчиков.
====================================

Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства

Метафоры — инструмент на все случаи жизни. Да и суббота опять же. Так что: однажды к мудрому Шаммаю пришёл человек.

"Мудрый Шаммай, можешь обучить меня своей мудрости, пока я буду стоять на одной ноге?" Мудрец возмутился. Сказал, что в жизни не слышал большей чуши и неуважения. Заявил, что человек показывает фундаментальное непонимание предмета. Мудрый Шаммай прогнал человека.

Человек пошёл с тем же вопросом к мудрому Гиллелю. Тот без колебаний предложил человеку встать на одну ногу. Пока тот балансировал, мудрец сказал: "Делай другим только то, что хотел бы, чтобы другие делали тебе. Всё остальное вытекает из этого. Иди и учись".

Вот так и в HR-маркетинге с деврелом. Залог успеха — основанное на фактах, системное мышление в сочетании с установкой на пользу в мире аудитории. Всё остальное вытекает из этого. Остаётся только пойти и научиться.

Установка на пользу в мире аудитории — номер 2 в нашем рейтинге топ-3 ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.

#субботниеметафоры

HR-маркетинг, DevRel и их друзья — это дорого. Программа-максимум включает в себя статьи, выступления, собственные мероприятия, стенды на конференциях, корпоративный мёрч, работный лендинг, рекламу в сетях, список разного через запятую.

Сегодня поговорим о программе-минимум.

Будем рассуждать прагматично:
- Знаем, что невозможно не делать HR-маркетинг. Можно не принимать в нём осознанное участие и не контролировать. Но делать его наши сотрудники будут ровно до тех пор, пока компания существует и пока люди общаются между собой.
- Хотим сэкономить — сделать нечто минимально необходимое. Всё экспериментальное, опциональное, непонятное, дорогое — на потом.
- Планируем на короткой дистанции — хотим результат, который видно сразу.
- Планируем на длинной дистанции — ищем активности, эффект от которых сохраняется вдолгую. Хотим результаты, которые потом можно будет использовать для других активностей.

Есть штука, которая отвечает всем эти требованиям – Employee Value Proposition. Или если по-русски, текущий срез культуры компании, упакованный в правила коммуникации.

Именно EVP даёт синхронизацию историй про компанию по разным каналам. С его помощью все статьи, доклады, мероприятия, другое — будут формировать единый образ компании. Там везде будут формулировки и кейсы из EVP.

Именно EVP поможет улучшить качество найма, за счёт подбора людей, которые разделяют твои ценности, которые будут на одной волне с командой.

Штука полезная, но непростая. Очень уж велик бывает соблазн выдать желаемое за действительное. Казаться, а не быть. Превратить EVP из рабочего инструмента в популистский буллшит.

Чтобы не свернуть с праведного пути, в работе с EVP полезно смотреть не только внутрь своей головы, но и по сторонам. На опыт других компаний.

===

На июньском Product Camp NSK рассказали, как обстоят дела с вокруг-EVP-вещами у компаний, которые делают хорошо. Самое первое видео вот тут: http://bit.ly/product_camp_nsk19_dolgushev_culture

В любой непонятной ситуации... Делай что?

Ещё в прошлом году мы бы ответили: используй модель. Шнайдера — для того, чтобы понять, с чего начать осознанный HR-маркетинг. Уилбера — чтобы вовлекать людей в движуху. Дрейфуса — чтобы замерить динамику. Модели найдутся на все случаи жизни.

В каждой будет полно ограничений, исключений и сложностей применения. Но модели дают главное — повторяемость опыта, прогноз. Все модели неправильны, но некоторые полезны.

Чем дальше, тем сильнее мы любим модели. И тем чаще стали отвечать на титульный вопрос по-другому. В любой непонятной ситуации — визуализируй.

===

Может прозвучать как дауншифтинг. Раньше-то — модели, ого-го, силища. А теперь — каракули, пфф, несерьёзно.

Но удивительное дело: визуализация не заменяет и не отрицает модели. Визуализация предвосхищает.

Сначала рисуешь, потом подбираешь модель. Выгружаешь важное из головы всех сопричастных. Фиксируешь результаты наблюдений. Проверяешь, что ничего не упустил и что все в команде видят то же, что и ты. Потом — моделируешь следующий шаг.

Возможно, причины нашей любви к визуализации уходят корнями в буйную молодость и увлечение exploratory-анализом данных. Или это разновидность кризиса среднего возраста. Кому-то — мотоцикл и кожаные штаны, а кому-то — матрицы 2х2 и изрисованные вайтборды.

Откуда бы оно ни взялось, мы не перестаём радоваться визуализации как инструменту для HR-маркетинга, DevRel их друзей. Пользуемся сами и советуем знакомым.

===

В самый недавний раз разговаривали про визуализацию и модели на воркшопе про Employee Journey Map. Как понять, что в первую очередь улучшить в найме — нарисуй всю цепочку и всё увидишь.

Воркшоп вышел душевный: http://bit.ly/ejm_workshop_вфейсбуках

А тут версия слайдов, которую по задумке можно было бы смотреть без говорящей головы рядом: http://bit.ly/ejm_workshop

Enjoy!

Больше статей про EVP!

В нашей картине мира про HR-маркетинг, DevRel и их друзей есть центр. Там живёт ценностное предложение работодателя, которое Employee Value Proposition, которое EVP.

Весьма крутая штука!

Помогает формировать единый образ компании, нанимать, вовлекать, строить и жить. И зовёт, и ведёт.

Радуемся каждый без исключения раз, когда встречаем компании, которые осознанно работают со своим EVP. И отдельно радуемся, когда подворачивается возможность подсмотреть, как у людей получается, какой у них опыт по части EVP.

Свежий повод для радости подкинул Бренд-центр HeadHunter.

Для приличия мы, конечно, придумали с десяток мест в статье, к чему придраться. Результат работы с EVP – слоган, дизайн и видео? EVP для повышения LTV? Ок, что с типом культуры компании? eNPS – важнейшая метрика отношения сотрудников к компании? На какие модели вы опираетесь?

Но как мы ни старались, придумывали претензии и едкие выпады – статья нам всё равно понравилась. Хорошо про критерии дельного EVP, хорошие примеры слоганов. По нашему опыту, примерно такого рассказа ждут компании, которые пока ничего не делали по части осознанной работы над EVP, но задумываются, что пора бы начать.

Самое главное: какой хорошей или плохой ни была бы отдельно взятая статья, каждая из них помогает нам с большой целью.

Больше статей → больше интерес к теме → больше внятных статей → приближаемся к тому, чтобы сделать HR-маркетинг, DevRel и их друзей индустриальным стандартом.

Почитайте! → http://bit.ly/hh_evp

"Нам нужно мероприятие".

Митап, конференция, хакатон, день открытых дверей, роадшоу, hiring event.

Мероприятия — второй по популярности запрос, с которым приходят к нам в магентство. Мероприятия подкупают своей ясностью. У них есть сроки. Есть более-менее конкретные цели. Есть возможность измерить что угодно в людях.

Но не дайте мероприятиям себя обмануть — там полно подводных камней.

===

Есть скучные подводные камни. Не хватило кофе, страшная-непонятная регистрация на Leader-ID, слишком жарко-холодно, MailChimp заблокировал рассылку для проверки на спам.

Все эти проблемы решаются с помощью Customer Journey Map. Сходите на пару-другую похожих мероприятий, визуализируйте все-все точки контакта с участниками, сделайте мысленный эксперимент "сломалось всё", подстелите соломку.

Заранее пройдите ногами все маршруты для всех сегментов участников вашего мероприятия. Что они видят, что слышат, где сворачивают с праведного пути. Назначьте ответственных. Придумайте План Б на всё.

===

Интересные подводные камни лежат глубже, в области смыслов. Расскажем нашу версию топ-3.

1. Что транслировать

Что конкретно вы будете рассказывать о компании на мероприятии? Как это дополнит образ компании, который у людей уже в голове? Почему людям будет не плевать?

"Придумаем на месте, посмотрим по ситуации". Не посмотрите и не придумаете. Расскажете случайную информацию, получите случайный эффект.

Или будете рассказывать всем разное. Собрать потом ваших собеседников в одной комнате, спросить, что запомнили – получите максимально разные ответы. Вот вам и единый образ компании.

"Расскажем о наших преимуществах". Опять, все запомнят разное. Этот слон похож на верёвку, нет на дерево, нет на веер. А ещё никто не любит рекламу.

Решение: транслировать Employee Value Proposition. Это ваше ДНК, ваш паспорт и ваше знамя. Пусть люди запомнят именно его.

2. Как транслировать

Ок, договорились, что конкретно рассказывать. Пусть даже EVP. Следующая проблема – навык.

Этот подводный камень особенно хорошо видно, когда вы отправляете общаться своих инженеров. Всё знают, всё понимают, с некоторым даже согласны. А рассказать – проблема.

И дело тут не в том, что у вас неправильные, поломанные инженеры. Или что вы просите их рассказать нечто из ряда вон. Просто им это непривычно. Разговаривать с незнакомыми людьми на заданную тему заданными словами – они делают это не так часто.

Проверьте: поймайте в коридоре инженера, которого планируете отправить на мероприятие, и попросите рассказать нужную историю своими словами. Увидите, что получится.

Решение: репетировать до посинения. Желательно на незнакомых людях, похожих на тех, с будущего мероприятия. Желательно в том же помещении, где будет мероприятие; хотя бы раз.

3. Что делать дальше

Самый критичный баг.

Вы можете сделать выдающийся митап. Лучшую конференцию. Легендарный хакатон. Проблема: любое мероприятие имеет конечный срок годности. Положительные впечатления от компании тускнеют, забываются. Их вытесняет беспощадный ежедневный информационный поток.

Провели хорошее мероприятие — не рассчитывайте, что люди будут помнить его до конца жизни и столько же времени будут вам благодарны. Это только одно касание, пусть даже и яркое.

Сколько раз вы думаете о большой покупке, перед тем, как её совершить? Как выбирали свою работу — вас позвали и вы сразу пошли, без вопросов? Почему тогда думаете, что участники мероприятия сделают нужное вам действие с первого раза?

Мы сбились со счёту, сколько раз видели компании, которые собирают контакты на конференции и не делают с ними ничего. Или вспоминают о базе через полгода, начинают писать-звонить, но уже поздно. "Лояльные" контакты стали "нейтральными", а после запоздалого пинга – и вовсе "негативными".

Решение: заранее продумать следующие шаги. Когда именно свяжитесь с участниками нынешнего мероприятия в будущем. Что им расскажете. Как будете развивать лояльность. Во что будете её конвертировать. Какой главный call-to-action, какой запасной.

Мы видели, как компании разочаровываются в мероприятиях. Делают-делают, тратят деньги-время-силы, а нужного эффекта нет. Проблема в самом формате, думают они. Наверное, все мероприятия обречены.

Не все.

Мероприятия бывают классными. Если вам пока что не везло такие увидеть, стучитесь — поделимся наблюдениями, с кого берём пример, у кого учимся. А если вдруг вы сами делаете классные мероприятия — стучитесь тем более. Будем рады послушать ваши кейсы.

Мы верим, что мероприятия помогут всем нам приблизиться к большой цели — сделать HR-маркетинг, DevRel и их друзей индустриальным стандартом. Есть у нас на этот счёт некоторые планы.

Stay tuned!

Метафоры помогают переводить с тарабарского на человеческий.

Вот, например — амортизация. Есть у вас станок. Стоит 5000 рублей. Без ремонта он должен проработать 10 лет.

Амортизация — это когда каждый год вы откладываете 500 рублей, то есть 1/10 стоимости станка. Вдогонку операционке и остальным тратам, особый пункт расходов — амортизация.

Когда наступает время покупать новый станок, вы берёте деньги из амортизационного фонда.

Можно так не делать. Ничего не откладывать. Когда сломается старый станок, просто найти деньги на новый. Вытащить из оборотных средств, запасов, взять ещё откуда-то.

Минус такого сценария в необходимости импровизировать. Если не откладывали и пришло время покупать новый станок, вдруг у нас не будет лишних денег? Или будут, но мы берём их из средств на что-то другое. Значит, у чего-то другого будет на стоимость станка меньше денег для целей этого чего-то другого.

====================

Вот так и для DevRel, HR-маркетинга и их друзей. Можно не брать это всё под контроль. Когда придёт время нанимать людей, можно будет импровизировать. Привлечь армию рекрутеров. Задрать зарплату выше рынка. Засыпать проблему деньгами и безудержной изобретательностью.

Вопрос в удобстве.

Поддерживать свою заметность понемногу, регулярно и потом конвертировать эту заметность в найм (пользователей своих продуктов, впиши своё). Или помногу за раз и редко, незапланировано решать вопрос в режиме пожара, аврала и спецоперации.

Управлять тем, что о нас знают потенциальные сотрудники. Или быть уверенными, что какая бы у нас ни была репутация на момент найма, какие бы ни были другие игроки на рынке — мы всех победим. Быстро-быстро объясним всем, кто мы, и этого будет достаточно кандидатам, чтобы решиться на принятие оффера в нужные нам сроки.

Не откладывать амортизацию можно. Но откладывать — может оказаться удобно.

#субботниеметафоры

Читать, смотреть, а теперь ещё и слушать. Записали подкаст с историями про DevRel, HR-маркетинг и их друзей.

Ну как записали, поучаствовали. Сходили в гости в "Серебряную Чпулю". Ребята классные! Пока готовились к выпуску, послушали все предыдущие эпизоды. Там полно полезного. Эффект Рингельмана, кейсы про Agile не в IT, Аня Обухова – можем долго перечислять. Рекомендуем!

Наш выпуск – экзистенциональный, "Зачем DevRel бизнесу?". Check it out!

Тот случай, когда можно послушать где угодно, даже в ВК-подкастах и Spotify через VPN.

Так понравилось, что аж свой подкаст делай🤔

Хакатоны – классные, но коварные.

Когда всё прошло хорошо, участники надолго запоминают атмосферу двух дней неистового создания прототипов. Помогает компании-организатору добыть заметность и лояльность, с хорошим сроком годности.

Вот только сделать так, чтобы прошло хорошо – задача со звёздочкой. Граблей там навалено вдоль и поперёк.

Со временем мы придумали для себя чеклист неочевидных моментов подготовки хакатона. О чём мы больше не хотим забывать, когда идём делать следующий. Вот несколько пунктов, которые мы особенно любим.

==ПРИГОТОВИТЬ ЗАРАНЕЕ ВСЁ==

Идеи для проектов (лайфхак: привлечь к этому этапу продактов). Рабочие окружения. Составы команды.

"Давайте сделаем на самом хакатоне" – плохая идея. "Пусть участники как-нибудь сами" – ещё одна плохая идея.

У нас даже есть локальный мем, что когда-нибудь дорастём до хакатона, где и проекты будут сделаны заранее.

Но серьёзно: если есть хоть сколько-то возможности подготовить часть процесса до старта, стоит так сделать. Хакатон – для творчества и общения. Всё остальное, техническое и организационное – нужно выносить за рамки и готовить заранее.

==МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ==

От этого зависит, кого зовём и как позиционируем. Фан, проекты для портфолио, поддержка компании в развитии пет-проекта – причины для участия бывают разные. Хотим управлять, ну ладно, хотя бы понимать, кто к нам пришёл и чего они ждут.

==МОТИВАЦИЯ МЕНТОРОВ==

Хотят проверить продуктовые идеи. Ищут возможности похантить. Стремятся к публичности. Сотрудники компании, внешние эксперты.

Снова, тут решаем, кого зовём и как это позиционируем.

==ПАРТНЁРЫ==

Иногда можно звать поучаствовать в организации дружественные компании. За счёт этого увеличить ценность для участников, но не потратить дополнительные деньги и усилия.

Например, однажды мы позвали в партнёры компанию, которая торгует бытовой техникой. Они принесли призы, а заодно написали о мероприятии в разных каналах. Все были рады: участники – приятным подаркам, мы – увеличению инфо-охвата.

==ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ==

Кому будут принадлежать права на проекты с хакатона. Как мы договоримся об этом с участниками – на лендинге при регистрации, например. Какой будет тип лицензии – GPL, MIT, другое.

О юридическом занудстве хочется думать в последнюю очередь (совсем не хочется). Но если не позаботиться об этом заранее, потом можно переругаться, пересудиться и растерять весь позитив от хакатона.

==САМЫЙ ВАЖНЫЙ ПУНКТ==

Хакатоны кончаются.

Не в метафизическом смысле, "жизнь поделилась на до и после". В смысле прикладном, корыстном – положительный эффект от хакатона имеет ограниченный срок годности.

Вот мы делаем хакатон, чтобы добыть для компании заметность, лояльность, проверить продуктовые гипотезы, зачем-нибудь ещё. Получилось. Мы уходим в закат, усталые и счастливые.

Проходит время, и мы такие "О, у нас же был хакатон! Давайте конвертировать лояльность участников в какую-нибудь пользу для себя. Наймём их, например. Вот и вакансия есть".

Бежим к участникам и обнаруживаем, что никто особенно и не хочет идти к нам работать.

Мы негодуем. Столько сил, столько денег! Вот же неблагодарность! Похоже, сам формат хакатона – какой-то не такой, не работает.

А проблема в другом: прошло много времени. Участники долго ничего о нас не слышали и успели забыть. Вспомнят название; вспомнят, что было хорошо. Но этого недостаточно. Нужна регулярность.

Масштаб и яркость мероприятия не приносят пожизненную лояльность. Они приносят тебе базу, чью лояльность тебе дальше нужно поддерживать.

Поэтому самый главный пункт в нашем чеклисте подготовки хакатона – придумать, что мы делаем с участниками дальше. Что даём почитать, куда приглашаем поучаствовать. Как именно будем напоминать о себе регулярно.

====================

Хакатоны классные, но коварные. Надеемся, ваш хакатонный опыт будет удачным!

ВАКАНСИЯ: HR Generalist в Uniscan Research (Академгородок)

Наши друзья ищут HR-коллегу.

У ребят занятная предметная область — продуктовое приборостроение. Делают разные штуки: систему мониторинга чистоты воздуха CityAir, железную часть "умных" теплиц iFarm и ещё с десяток разных проектов. Тот случай, когда результаты работы твоей компании можно увидеть не только на экране компьютера-телефона, но и повертеть в руках.

Внутри — занятная культура. Честный Scrum и Kanban Portfolio. Команды-команды (не путать с одно-название-а-не-команды и команды-только-на-бумаге). Когда вам будет казаться, что все эти скрамы-аджайлы не работают, посмотрите, как они работают в компании с дополнительными ограничениями из-за железячной специфики: https://youtu.be/vZR4BumETNk

Ребята ищут HR-коллегу на новую роль в команде. Раньше HR-задачи были размазаны между разными людьми. Сейчас ребята ищут отдельного человека. В идеале новый коллега со временем подключится ко всем HR-задачам. Отсюда и название вакансии — "HR Generalist".

Описание вакансии тут: https://novosibirsk.hh.ru/vacancy/33405880

Бонус (или анти-бонус, тут решать вам): новому человеку предстоит поделать некоторые HR-маркетинговые штуки вместе с нами. Поработаем вместе.

====================

Чтобы откликнуться, напишите в личку @adolgushev. Расскажем подробности.