Мы любим аналитику.
Используем, насаждаем, учимся, учим. Но всё никак не привыкнем: каждый раз, когда нас искренне спрашивают "HR-аналитика правда нужна?" — мы впадаем в ступор, хотя бы на несколько секунд.
Такой вопрос мы записываем в ту же категорию, что "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.
Проблемы начинаются в тот момент, когда все вокруг тебя используют двигатели и включают свет, а ты нет. Замечаешь, что начинаешь отставать. Те другие почему-то из раза в раз оказываются проворнее и успешнее.
Ещё больше проблем обнаруживаешь, когда попробуешь аналитику. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо. Ты видел, что можно по-другому. Не где-то там, а у тебя. В твоей компании, со всеми её особенностями и ограничениями.
HR-аналитика устроена точно так же. Если у всех есть, а у тебя нет — ты проигрываешь. Ошибаешься. Не переиспользуешь предыдущий опыт. Уступаешь в скорости и качестве принимаемых решений.
Если попробовал, то уже не сможешь жить по-старому. Пусть пока получается долго и дорого, а вопросов больше, чем ответов. Но как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить по-другому. Всё равно, что отказаться от микроволновки, посудомойки и смартфона.
=КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЫБРАТЬ?=
В вопросе выбора конкретных метрик мы сторонники прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно. Нам важно качество найма? Давайте обложим аналитикой воронку рекрутинга. Важно профессиональное развитие сотрудников? Давайте делать performance review, собирать эти метрики.
Тут тонкий момент: не всем компаниям нужно одно и то же. Где-то нужно много новичков на вырост. Где-то — единицы супер-опытных сотрудников. Массовый найм в оффлайне и штучный подбор в IT (и наоборот). Разные бизнес-процессы, разные стадии развития компании, разные корпоративные культуры.
Аналитика базируется на привычке регулярно задавать себе вопросы, на рефлексии и ретроспективе. Вопрос "Какие нужны показатели?" — на самом деле вопрос "Что именно нам важно в HR?".
У такого прагматичного подхода есть свои недостатки. Может выясниться, что срочно понадобились некоторые данные, а мы их пока что не собираем. Придётся запустить их сбор и подождать, пока накопится нужный объём. Это время.
Можно выбрать альтернативный способ: давайте собирать всё-всё, а когда понадобится что-то конкретное — вытащим из общей кучи. Так бывает; мы знаем компании, которые так работают. При всех плюсах такого метода, мы остаёмся сторонниками прагматики: не собираем, пока не понадобится. Считаем, что этот подход позволяет иметь более чёткий фокус; более понятные правила для выстраивания приоритетов.
Все компании разные, но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. "Классический набор". Это всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг "путешествия по компании". От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Присмотритесь к Employee Journey Map повнимательнее, как будет свободная минута-другая.
=МОДА НА АНАЛИТИКУ В 2019=
Ещё не то, чтобы совсем конец года, но уже не удержаться: вот какие мысли есть по трендам в аналитике на будущий год.
Мы не думаем, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Что-то станет проще собирать, что-то получится автоматизировать. Видим тренд не на революцию в показателях, но на эволюцию в их сборе. Не "собирали одно, а теперь будем радикально другое", но "ок, как собирать это удобнее".
Какие именно показатели — тут повторимся. Всё, что касается Employee Journey Map: конверсия воронки, вовлеченность сотрудников.
[Продолжение поста👇]
Используем, насаждаем, учимся, учим. Но всё никак не привыкнем: каждый раз, когда нас искренне спрашивают "HR-аналитика правда нужна?" — мы впадаем в ступор, хотя бы на несколько секунд.
Такой вопрос мы записываем в ту же категорию, что "Нужен ли машине двигатель, чтобы ехать?" или "Нужно ли включать в тёмной комнате свет, чтобы найти интересующий тебя предмет?". В целом, не обязательно. Машину можно толкать, или тянуть на буксире, или пойти пешком. В тёмной комнате можно ориентироваться на ощупь.
Проблемы начинаются в тот момент, когда все вокруг тебя используют двигатели и включают свет, а ты нет. Замечаешь, что начинаешь отставать. Те другие почему-то из раза в раз оказываются проворнее и успешнее.
Ещё больше проблем обнаруживаешь, когда попробуешь аналитику. Толкать машину и ходить в темноте становится невыносимо. Ты видел, что можно по-другому. Не где-то там, а у тебя. В твоей компании, со всеми её особенностями и ограничениями.
HR-аналитика устроена точно так же. Если у всех есть, а у тебя нет — ты проигрываешь. Ошибаешься. Не переиспользуешь предыдущий опыт. Уступаешь в скорости и качестве принимаемых решений.
Если попробовал, то уже не сможешь жить по-старому. Пусть пока получается долго и дорого, а вопросов больше, чем ответов. Но как только получишь первые инсайты из данных, увидишь в деле data-driven решения — не сможешь жить по-другому. Всё равно, что отказаться от микроволновки, посудомойки и смартфона.
=КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЫБРАТЬ?=
В вопросе выбора конкретных метрик мы сторонники прагматичного подхода. Давайте замерять то, что нам важно. Нам важно качество найма? Давайте обложим аналитикой воронку рекрутинга. Важно профессиональное развитие сотрудников? Давайте делать performance review, собирать эти метрики.
Тут тонкий момент: не всем компаниям нужно одно и то же. Где-то нужно много новичков на вырост. Где-то — единицы супер-опытных сотрудников. Массовый найм в оффлайне и штучный подбор в IT (и наоборот). Разные бизнес-процессы, разные стадии развития компании, разные корпоративные культуры.
Аналитика базируется на привычке регулярно задавать себе вопросы, на рефлексии и ретроспективе. Вопрос "Какие нужны показатели?" — на самом деле вопрос "Что именно нам важно в HR?".
У такого прагматичного подхода есть свои недостатки. Может выясниться, что срочно понадобились некоторые данные, а мы их пока что не собираем. Придётся запустить их сбор и подождать, пока накопится нужный объём. Это время.
Можно выбрать альтернативный способ: давайте собирать всё-всё, а когда понадобится что-то конкретное — вытащим из общей кучи. Так бывает; мы знаем компании, которые так работают. При всех плюсах такого метода, мы остаёмся сторонниками прагматики: не собираем, пока не понадобится. Считаем, что этот подход позволяет иметь более чёткий фокус; более понятные правила для выстраивания приоритетов.
Все компании разные, но есть показатели, которые с большой вероятностью будут сильно полезны практически везде. "Классический набор". Это всё, что касается Employee Journey Map — показатели вокруг "путешествия по компании". От принятия решения о поиске работы до программы лояльности для долго работающих сотрудников. Присмотритесь к Employee Journey Map повнимательнее, как будет свободная минута-другая.
=МОДА НА АНАЛИТИКУ В 2019=
Ещё не то, чтобы совсем конец года, но уже не удержаться: вот какие мысли есть по трендам в аналитике на будущий год.
Мы не думаем, что в ближайшее время расклад по показателям эффективности HR-отдела радикально изменится. Что-то станет проще собирать, что-то получится автоматизировать. Видим тренд не на революцию в показателях, но на эволюцию в их сборе. Не "собирали одно, а теперь будем радикально другое", но "ок, как собирать это удобнее".
Какие именно показатели — тут повторимся. Всё, что касается Employee Journey Map: конверсия воронки, вовлеченность сотрудников.
[Продолжение поста👇]
[Начало поста☝️]
Главные изменения, которые мы больше всего ждём — не в составе показателей и даже не инструментах для их сбора или анализа. Самый важный для нас тренд — изменение в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику. Собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений.
В рамках этого тренда может стать более популярной аналитика про "неизмеримое": совпадение сотрудников и компании по ценностям, развитие soft skills, продуктовое мышление, проактивность. Кавычки на "неизмеримом" по делу: считаем, что подобные вещи можно и нужно измерять. Вопрос в выборе модели и готовности дальше с ней работать (например, в какой-то момент отказаться от неё в пользу другой).
***
Пробуйте, экспериментируйте, внедряйте HR-аналитику вглубь и вширь. Мы уверены, у вас всё получится.
Главные изменения, которые мы больше всего ждём — не в составе показателей и даже не инструментах для их сбора или анализа. Самый важный для нас тренд — изменение в образе мышления. Чтобы всё больше компаний распробовали аналитику. Собирали не цифры ради цифр, а данные ради качества принимаемых решений.
В рамках этого тренда может стать более популярной аналитика про "неизмеримое": совпадение сотрудников и компании по ценностям, развитие soft skills, продуктовое мышление, проактивность. Кавычки на "неизмеримом" по делу: считаем, что подобные вещи можно и нужно измерять. Вопрос в выборе модели и готовности дальше с ней работать (например, в какой-то момент отказаться от неё в пользу другой).
***
Пробуйте, экспериментируйте, внедряйте HR-аналитику вглубь и вширь. Мы уверены, у вас всё получится.
"Нужно написать продающий текст вакансии" — ловушка. Не попадитесь в неё.
На первый взгляд такое стремление выглядит совершенно естественно. У нас есть вакансия. Нужно так оформить текст, что читаешь и бам, продано. Кандидат готов. Откликается, собеседуется, подходит.
На практике с этой формулой возникает, как минимум, две проблемы.
ПРОБЛЕМА 1: продающий стиль.
Он какой? Изобретательный. С правильным айтишным сленгом, мемами, эмоджи. Какие проблемы?
А такие. Любой стиль вызывает ассоциации. И вы не можете контролировать, какие именно.
Вы пишите "хей, бро" и думаете, что это передаст дух неформальности. У вас в компании все на "ты", даже с топами; отбивают пять при встрече.
На деле выясняется, что в двух предыдущих компаниях, где говорили "хей, бро" — кандидат работал в условиях, где нужны только джуны. Как только человек подрастал в навыках, его ждало увольнение. "Дорогие" квалифицированные сотрудники там не были нужны. У человека остался осадок.
Или в местах с "хей, бро" все безудержно пьянствовали, а у кандидата непереносимость алкоголя и убеждения. Или были вегетарианцы, а он принципиальный мясоед. Происходить могло всё, что угодно. И ассоциации могут быть какие угодно.
Могут быть хорошие, а могут плохие. Вы не узнаете этого заранее!
Плохие ассоциации могут быть не только с событиями из предыдущего опыта кандидата, но и с впечатлениями от текстов вакансий других компаний. "Ок, тут опять про настольный футбол и печеньки".
Решение — нейтральный стиль. Без сленга, мемов и эмоджи. Ёмко, грамотно, по делу. Без подчёркнутой неформальности и подчёркнутого формализма. Чем меньше элементов стиля, тем меньше ассоциаций.
Хороших ассоциаций так тоже можно не досчитаться. Но в конечном счёте так безопаснее. Мы не знаем заранее, что возникнет в сознании у человека в ответ на выбранный нами творческий стиль. Пусть ассоциаций будет меньше. Пусть будут факты.
Вместо стиля, сосредоточьтесь на пользе для читателя. Как описать всё самое важное и при этом не утомить человека слишком длинным текстом. Что сказать в самом начале, чтобы кандидат принял решение читать дальше. Как сформировать ожидания от вакансии, которые совпадут с реальностью. Всё это сильно важнее, чем изобретательный стиль текста.
ПРОБЛЕМА 2: продаёт не вакансия.
В стремлении написать продающее описание можно переоценить вклад вакансии в итоговое решение кандидата. Текст — один из шагов на пути человека к компании. Не первый и не последний. Если сосредоточиться только на одном этом шаге, можно угодить в неприятную ситуацию: не уделить должного внимания остальным шагам.
Мы хотим, чтобы люди какого профиля увидели нашу вакансию? Насколько им удобно будет до неё добраться? Насколько удобно для кандидата выстроена коммуникация с компанией после отклика? Как информация из вакансии соотносится с рассказом о компании на собеседовании?
Знайте свой Employee Journey Map и следите, чтобы проблемы решались на всех этапах пути кандидата. Ранние этапы важнее, да. Если кандидаты не проходят их, то глупо прорабатывать более поздние шаги. Но не забывайте, что другие шаги есть. Надеяться, что успех найма будет зависеть только от лучшего в мире текста вакансии — стратегия с низкой конверсией.
***
Когда в следующий раз встретите людей, стремящихся написать продающий текст вакансии — предупредите их о двух возможных проблемах.
Пусть в мире будет больше не продающих, но работающих текстов вакансий!
***
P.S.: у Ильяхова есть наблюдение насчёт вакансий в ИТ: http://maximilyahov.ru/blog/all/playstation/
Там можно поспорить и в целом перестать читать после фразы "Я ничего в этом не понимаю". Но с идеологической точки зрения там правильные вещи, на наш взгляд. Enjoy!
На первый взгляд такое стремление выглядит совершенно естественно. У нас есть вакансия. Нужно так оформить текст, что читаешь и бам, продано. Кандидат готов. Откликается, собеседуется, подходит.
На практике с этой формулой возникает, как минимум, две проблемы.
ПРОБЛЕМА 1: продающий стиль.
Он какой? Изобретательный. С правильным айтишным сленгом, мемами, эмоджи. Какие проблемы?
А такие. Любой стиль вызывает ассоциации. И вы не можете контролировать, какие именно.
Вы пишите "хей, бро" и думаете, что это передаст дух неформальности. У вас в компании все на "ты", даже с топами; отбивают пять при встрече.
На деле выясняется, что в двух предыдущих компаниях, где говорили "хей, бро" — кандидат работал в условиях, где нужны только джуны. Как только человек подрастал в навыках, его ждало увольнение. "Дорогие" квалифицированные сотрудники там не были нужны. У человека остался осадок.
Или в местах с "хей, бро" все безудержно пьянствовали, а у кандидата непереносимость алкоголя и убеждения. Или были вегетарианцы, а он принципиальный мясоед. Происходить могло всё, что угодно. И ассоциации могут быть какие угодно.
Могут быть хорошие, а могут плохие. Вы не узнаете этого заранее!
Плохие ассоциации могут быть не только с событиями из предыдущего опыта кандидата, но и с впечатлениями от текстов вакансий других компаний. "Ок, тут опять про настольный футбол и печеньки".
Решение — нейтральный стиль. Без сленга, мемов и эмоджи. Ёмко, грамотно, по делу. Без подчёркнутой неформальности и подчёркнутого формализма. Чем меньше элементов стиля, тем меньше ассоциаций.
Хороших ассоциаций так тоже можно не досчитаться. Но в конечном счёте так безопаснее. Мы не знаем заранее, что возникнет в сознании у человека в ответ на выбранный нами творческий стиль. Пусть ассоциаций будет меньше. Пусть будут факты.
Вместо стиля, сосредоточьтесь на пользе для читателя. Как описать всё самое важное и при этом не утомить человека слишком длинным текстом. Что сказать в самом начале, чтобы кандидат принял решение читать дальше. Как сформировать ожидания от вакансии, которые совпадут с реальностью. Всё это сильно важнее, чем изобретательный стиль текста.
ПРОБЛЕМА 2: продаёт не вакансия.
В стремлении написать продающее описание можно переоценить вклад вакансии в итоговое решение кандидата. Текст — один из шагов на пути человека к компании. Не первый и не последний. Если сосредоточиться только на одном этом шаге, можно угодить в неприятную ситуацию: не уделить должного внимания остальным шагам.
Мы хотим, чтобы люди какого профиля увидели нашу вакансию? Насколько им удобно будет до неё добраться? Насколько удобно для кандидата выстроена коммуникация с компанией после отклика? Как информация из вакансии соотносится с рассказом о компании на собеседовании?
Знайте свой Employee Journey Map и следите, чтобы проблемы решались на всех этапах пути кандидата. Ранние этапы важнее, да. Если кандидаты не проходят их, то глупо прорабатывать более поздние шаги. Но не забывайте, что другие шаги есть. Надеяться, что успех найма будет зависеть только от лучшего в мире текста вакансии — стратегия с низкой конверсией.
***
Когда в следующий раз встретите людей, стремящихся написать продающий текст вакансии — предупредите их о двух возможных проблемах.
Пусть в мире будет больше не продающих, но работающих текстов вакансий!
***
P.S.: у Ильяхова есть наблюдение насчёт вакансий в ИТ: http://maximilyahov.ru/blog/all/playstation/
Там можно поспорить и в целом перестать читать после фразы "Я ничего в этом не понимаю". Но с идеологической точки зрения там правильные вещи, на наш взгляд. Enjoy!
maximilyahov.ru
Три наблюдения о вакансиях в ИТ, 18+
В последние недели две в редакторских чатах только и разговоров что об очередной вакансии на интересную должность в ИТ-компании
Что полезного почитать и посмотреть про HR-маркетинг на январских праздниках? Собрали для вас список наших любимых ресурсов.
Из иностранных источников чаще всего заглядываем на https://devrel.net/.
Будьте начеку: там много западной специфики. Пример. В конце года ребята вручали награды. Приз "Лучшая новая программа в области Developer Relations" дали девушке, которая придумала добавить в митапный формат караоке, танцы и театральные активности.
Но пусть такая экзотика вас не обманет. На DevRel.net можно найти немало дельных идей. Даже караоке на митапах перестаёт казаться дикостью, если разобраться в контексте: все делают митапы, все митапы одинаковые, один DevRel не побоялся бросить вызов канону, смог выделиться, сообществу понравилось. Показательно, что автор идеи работает в IBM — не сказать, что самом молодом и безбашенном стартапе.
Из российских источников регулярно заглядываем в доклады тематических мероприятий Бунина и Фёдорова:
http://devrelconf.ru/
https://cargo-cult.club/
Там можно смотреть записи и листать слайды. Новые эпизоды появляются раз в квартал-полгода.
Отдельной строкой в списке конференций — "Контентинг" от Хабра, https://contenting.io/.
Отличие от DevRelConf и Карго Культа — в доступе к материалам. Здесь он платный. Цена вопроса — 5000 рублей. Ребята постарались оправдать стоимость доступа уникальным контентом. Получилось у них или нет — решать вам. Мы не пожалели о потраченных деньгах; было полезно. Побочный эффект: работает дополнительная мотивация, "деньги заплачены, иди уже посмотри".
Ещё один полезный источник — Илья Балахнин. Кажется, в мире маркетинга вообще его знают пока что лучше, чем в мире HR-маркетинга. Но это не делает его советы менее полезными.
Посмотрите его YouTube-канал: https://www.youtube.com/user/zerirel1/playlists.
Там есть тематические плейлисты про HR.
Недавно у Ильи вышла книга: https://www.alpinabook.ru/catalog/service/509497/
Тема — наш любимый Customer Journey Map. Тот случай, когда советуем вам почитать на январских праздниках то, что собираемся читать сами. В новом году обязательно поделимся впечатлениями от этой книги.
Если хочется ещё книг, загляните в доклад Фёдорова с питерского Карго Культа. Там наводки на книги про классический маркетинг, но отлично ложится на реалии HR-задач; мы проверяли.
Напоследок наши 5 копеек. Подборка наших выступлений с разных мероприятий:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLm-0h42hUTh9Q9t8ySTjHjyz0JJhx6I_3
Хороших вам праздников!🎄
Увидимся в следующем году.
Из иностранных источников чаще всего заглядываем на https://devrel.net/.
Будьте начеку: там много западной специфики. Пример. В конце года ребята вручали награды. Приз "Лучшая новая программа в области Developer Relations" дали девушке, которая придумала добавить в митапный формат караоке, танцы и театральные активности.
Но пусть такая экзотика вас не обманет. На DevRel.net можно найти немало дельных идей. Даже караоке на митапах перестаёт казаться дикостью, если разобраться в контексте: все делают митапы, все митапы одинаковые, один DevRel не побоялся бросить вызов канону, смог выделиться, сообществу понравилось. Показательно, что автор идеи работает в IBM — не сказать, что самом молодом и безбашенном стартапе.
Из российских источников регулярно заглядываем в доклады тематических мероприятий Бунина и Фёдорова:
http://devrelconf.ru/
https://cargo-cult.club/
Там можно смотреть записи и листать слайды. Новые эпизоды появляются раз в квартал-полгода.
Отдельной строкой в списке конференций — "Контентинг" от Хабра, https://contenting.io/.
Отличие от DevRelConf и Карго Культа — в доступе к материалам. Здесь он платный. Цена вопроса — 5000 рублей. Ребята постарались оправдать стоимость доступа уникальным контентом. Получилось у них или нет — решать вам. Мы не пожалели о потраченных деньгах; было полезно. Побочный эффект: работает дополнительная мотивация, "деньги заплачены, иди уже посмотри".
Ещё один полезный источник — Илья Балахнин. Кажется, в мире маркетинга вообще его знают пока что лучше, чем в мире HR-маркетинга. Но это не делает его советы менее полезными.
Посмотрите его YouTube-канал: https://www.youtube.com/user/zerirel1/playlists.
Там есть тематические плейлисты про HR.
Недавно у Ильи вышла книга: https://www.alpinabook.ru/catalog/service/509497/
Тема — наш любимый Customer Journey Map. Тот случай, когда советуем вам почитать на январских праздниках то, что собираемся читать сами. В новом году обязательно поделимся впечатлениями от этой книги.
Если хочется ещё книг, загляните в доклад Фёдорова с питерского Карго Культа. Там наводки на книги про классический маркетинг, но отлично ложится на реалии HR-задач; мы проверяли.
Напоследок наши 5 копеек. Подборка наших выступлений с разных мероприятий:
https://www.youtube.com/playlist?list=PLm-0h42hUTh9Q9t8ySTjHjyz0JJhx6I_3
Хороших вам праздников!🎄
Увидимся в следующем году.
DevRel.net
DevRel.net - Developer relations, developer marketing, developer experience
Открываем сезон выступлений 2019 года.
===
28 января везём доклад в Барнаул на объединённый митап Digital Community.
Тема — soft skills для инженеров, всё как мы любим. Тема настолько большая и в ней так быстро появляются новые классные штуки, что у нас в агентстве даже есть шутка: можно в принципе больше не придумывать других тем для выступлений, всегда рассказывать про софт скиллы. И при этом каждый раз рассказ будет новым; с предыдущего раза успеют накопиться кейсы, практики и разное.
Помимо собственно доклада в этот раз провернём интерактив: на месте разберём, как компании участников митапа справляются с HR-маркетингом и что они могли бы улучшить в пределах месяца-квартала, собственными силами.
Записаться на митап можно тут: https://dmcbarnaul.timepad.ru/event/889509/
===
9 февраля выступаем в Новосибирске, в лектории-баре ПОТОК.
Там поговорим про нетворкинг в айтишной среде. Как будто бы снова история про софт скиллы, но в этот раз под специальным ракурсом: как приобретать и использовать свои социальные навыки в местах массового скопления айтишников, где полно интровертов (например, ты сам).
Вот тут страница регистрации на митап: https://www.meetup.com/Лекторий-бар-ПОТОК/events/258287959/
===
Если будете в Барнауле и Новосибирске в эти даты, приходите! Будем рады встретиться.
===
В качестве бонуса к анонсам, наша постоянная рубрика "Долгушев и Сторожилов в лицах": https://vk.com/@digicombarnaul-blic-intervu-mishanya-storozhilov
Именной партнёр "Долгушев и Сторожилов" отвечает на каверзные вопросы от Digital Community: какие скиллы нужны в HR-маркетинге, чем Приус лучше других машин и когда в последний раз плакал. Check it out!
===
28 января везём доклад в Барнаул на объединённый митап Digital Community.
Тема — soft skills для инженеров, всё как мы любим. Тема настолько большая и в ней так быстро появляются новые классные штуки, что у нас в агентстве даже есть шутка: можно в принципе больше не придумывать других тем для выступлений, всегда рассказывать про софт скиллы. И при этом каждый раз рассказ будет новым; с предыдущего раза успеют накопиться кейсы, практики и разное.
Помимо собственно доклада в этот раз провернём интерактив: на месте разберём, как компании участников митапа справляются с HR-маркетингом и что они могли бы улучшить в пределах месяца-квартала, собственными силами.
Записаться на митап можно тут: https://dmcbarnaul.timepad.ru/event/889509/
===
9 февраля выступаем в Новосибирске, в лектории-баре ПОТОК.
Там поговорим про нетворкинг в айтишной среде. Как будто бы снова история про софт скиллы, но в этот раз под специальным ракурсом: как приобретать и использовать свои социальные навыки в местах массового скопления айтишников, где полно интровертов (например, ты сам).
Вот тут страница регистрации на митап: https://www.meetup.com/Лекторий-бар-ПОТОК/events/258287959/
===
Если будете в Барнауле и Новосибирске в эти даты, приходите! Будем рады встретиться.
===
В качестве бонуса к анонсам, наша постоянная рубрика "Долгушев и Сторожилов в лицах": https://vk.com/@digicombarnaul-blic-intervu-mishanya-storozhilov
Именной партнёр "Долгушев и Сторожилов" отвечает на каверзные вопросы от Digital Community: какие скиллы нужны в HR-маркетинге, чем Приус лучше других машин и когда в последний раз плакал. Check it out!
dmcbarnaul.timepad.ru
Digital Community Meetup #1 / События на TimePad.ru
Приглашаем на первый митап нашего комьюнити, на котором поговорим о будущем работы сообщества и послушаем доклад о софт-скиллах, и зачем они нужны инженерам.28 января в 19.30 приходите послушать экспертов и пообщаться на темы:
У нас есть мечта: сделать HR-маркетинг индустриальным стандартом.
В прошлом году мы работали с 7 компаниями, сделали 40 митапов, провели 2 конференции в Новосибирске. Делились опытом в блогах, на митапах и конференциях. Мы делали это вдвоём.
Сейчас мы хотим усилить команду новыми людьми.
Волнительный момент, наша первая вакансия для себя — менеджер по HR-маркетингу. Подробности тут: http://bit.ly/hrmagency_manager
В прошлом году мы работали с 7 компаниями, сделали 40 митапов, провели 2 конференции в Новосибирске. Делились опытом в блогах, на митапах и конференциях. Мы делали это вдвоём.
Сейчас мы хотим усилить команду новыми людьми.
Волнительный момент, наша первая вакансия для себя — менеджер по HR-маркетингу. Подробности тут: http://bit.ly/hrmagency_manager
DevRel-бюро «Долгушев и Сторожилов» on Notion
Вакансия: менеджер по HR-маркетингу
Привет!
Плюс одна метафора в копилку HR-маркетинга: добывание заметности для компании — это как нетворкинг.
Знакомишься с людьми; рассказываешь интересное, чтобы запомниться; напоминаешь о себе; в нужный момент приглашаешь поучаствовать в целевом действии. Только не лично, а усилиями группы твоих сотрудников.
Не лично, но группой — сложнее. Нужно синхронизировать усилия, как минимум. Но с другой стороны, больше людей — больше историй. Больше охват. А ещё (иногда) больше бюджет, а значит, возможности.
На днях мы сходили в гости к нашим друзьям из Лектория-бара Поток. Поговорили про нетворкинг для инженеров. Следующий шаг — поделиться опытом про нетворкинг с точки зрения задач не участников, но организаторов. Коммьюнити-хостеров, стенд-мейкеров и прочих людей с корыстными интересами.
Но это позже. Прямо сейчас — запись со встречи в прошлую субботу: https://vk.com/video525514465_456239017
Знакомишься с людьми; рассказываешь интересное, чтобы запомниться; напоминаешь о себе; в нужный момент приглашаешь поучаствовать в целевом действии. Только не лично, а усилиями группы твоих сотрудников.
Не лично, но группой — сложнее. Нужно синхронизировать усилия, как минимум. Но с другой стороны, больше людей — больше историй. Больше охват. А ещё (иногда) больше бюджет, а значит, возможности.
На днях мы сходили в гости к нашим друзьям из Лектория-бара Поток. Поговорили про нетворкинг для инженеров. Следующий шаг — поделиться опытом про нетворкинг с точки зрения задач не участников, но организаторов. Коммьюнити-хостеров, стенд-мейкеров и прочих людей с корыстными интересами.
Но это позже. Прямо сейчас — запись со встречи в прошлую субботу: https://vk.com/video525514465_456239017
Vk
Networking Meetup
Миша Строжилов рассказывает про то, как получить максимальную пользу от участия в конференции
Вы уже и сами всё видели, потому что были на этих встречах лично. Но если пропустили, или хотите пересмотреть, то вот записи.
Нетворкинг-митап: https://vk.com/id525514465?z=video525514465_456239017%2Fvideos525514465
Рассказали, как инженерам-интровертам получать пользу от общения с другими инженерами-интровертами, в местах их массового скопления. Руководителям, деврелам и эйчарам — надеемся, что пригодится, чтобы инструктировать своих инженеров на партизанский HR-маркетинг.
===
IT HR Meetup #2: https://youtu.be/McaTOMwjlac?t=5793
Обсудили три стадии зрелости HR-маркетинга. Разбирались на примере двух вымышленных компаний (все совпадения случайны). Спойлер: свели в таблицу-напоминалку те практики, которые выручают нас чаще остальных. Где-то там на слайдах ближе к концу.
===
Припасли историй на следующую неделю:
— кейс про партизанский HR-маркетинг: как добывать заметность "без бюджета";
— метрики на старте проекта: что считать, когда всё "по нулям";
— алгоритм вычисления правильного момента старта активностей: какие благоприятные условия нужно организовать (или дождаться), чтобы стартовать HR-маркетинг.
Stay tuned!
Нетворкинг-митап: https://vk.com/id525514465?z=video525514465_456239017%2Fvideos525514465
Рассказали, как инженерам-интровертам получать пользу от общения с другими инженерами-интровертами, в местах их массового скопления. Руководителям, деврелам и эйчарам — надеемся, что пригодится, чтобы инструктировать своих инженеров на партизанский HR-маркетинг.
===
IT HR Meetup #2: https://youtu.be/McaTOMwjlac?t=5793
Обсудили три стадии зрелости HR-маркетинга. Разбирались на примере двух вымышленных компаний (все совпадения случайны). Спойлер: свели в таблицу-напоминалку те практики, которые выручают нас чаще остальных. Где-то там на слайдах ближе к концу.
===
Припасли историй на следующую неделю:
— кейс про партизанский HR-маркетинг: как добывать заметность "без бюджета";
— метрики на старте проекта: что считать, когда всё "по нулям";
— алгоритм вычисления правильного момента старта активностей: какие благоприятные условия нужно организовать (или дождаться), чтобы стартовать HR-маркетинг.
Stay tuned!
Vk
Networking Meetup
Миша Строжилов рассказывает про то, как получить максимальную пользу от участия в конференции
Метафоры — наш инструмент на все случаи жизни. Вот например.
Женщина приводит ребёнка к мудрецу. Просит его: "Мудрец, у меня проблема: ребёнок ест слишком много конфет. Уже весь в кариесе и диатезе, а не может остановиться. Уговаривали, наказывали, ничего не помогает. Ты же мудрец? Помоги решить проблему".
Мудрец: "Приводи ребёнка через неделю".
Женщина возвращается через неделю, мудрец походит к ребёнку, заглядывает в глаза и строго так говорит: "Не ешь так много конфет!". Всё, говорит, проблема решена, можете идти. Женщина недоумевает, но уходит.
Проходит время, женщина возвращается: "Мудрец, сработало! Ребёнок перестал есть так много конфет. Спасибо! Но вот что никак не могу понять. Почему ты сразу не сказал ребёнку не есть конфет, когда мы пришли в первый раз?".
Мудрец: "Мне нужна была неделя, чтобы самому перестать есть конфеты".
Мораль: зовёшь куда-то людей, сходи туда тоже. Будь играющим тренером. Зазываешь выступать — выступай тоже. Заманиваешь писать статьи — пиши сам. В противном случае не удивляйся, почему люди отказываются.
Быть играющим тренером — номер 3 в нашем рейтинге ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.
Женщина приводит ребёнка к мудрецу. Просит его: "Мудрец, у меня проблема: ребёнок ест слишком много конфет. Уже весь в кариесе и диатезе, а не может остановиться. Уговаривали, наказывали, ничего не помогает. Ты же мудрец? Помоги решить проблему".
Мудрец: "Приводи ребёнка через неделю".
Женщина возвращается через неделю, мудрец походит к ребёнку, заглядывает в глаза и строго так говорит: "Не ешь так много конфет!". Всё, говорит, проблема решена, можете идти. Женщина недоумевает, но уходит.
Проходит время, женщина возвращается: "Мудрец, сработало! Ребёнок перестал есть так много конфет. Спасибо! Но вот что никак не могу понять. Почему ты сразу не сказал ребёнку не есть конфет, когда мы пришли в первый раз?".
Мудрец: "Мне нужна была неделя, чтобы самому перестать есть конфеты".
Мораль: зовёшь куда-то людей, сходи туда тоже. Будь играющим тренером. Зазываешь выступать — выступай тоже. Заманиваешь писать статьи — пиши сам. В противном случае не удивляйся, почему люди отказываются.
Быть играющим тренером — номер 3 в нашем рейтинге ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.
HR-маркетинг — это дорого. Посчитайте время, сколько ваши разработчики тратят на написание статей и подготовку докладов; вспомните, сколько стоит их час; ужаснитесь.
Чтобы HR-маркетинг не превратился в печь для сжигания денег, нужно аккуратно считать ROI. Задействовать все возможности для внутренней мотивации, когда участники занимаются заветными активностями в свободное время, за идею. А ещё — обратить внимание на инструменты “без бюджета”, или партизанский HR-маркетинг. Вот о нём сегодня и поговорим.
Читать дальше:
http://bit.ly/партизанский_деврел
Чтобы HR-маркетинг не превратился в печь для сжигания денег, нужно аккуратно считать ROI. Задействовать все возможности для внутренней мотивации, когда участники занимаются заветными активностями в свободное время, за идею. А ещё — обратить внимание на инструменты “без бюджета”, или партизанский HR-маркетинг. Вот о нём сегодня и поговорим.
Читать дальше:
http://bit.ly/партизанский_деврел
Medium
Партизанский HR-маркетинг: как без бюджета добывать заметность для компании
HR-маркетинг — это дорого. Посчитайте время, которое ваши разработчики тратят на написание статей и подготовку докладов; вспомните…
ЧТО ИЗМЕРИТЬ НА СТАРТЕ, КОГДА ВСЁ ПО НУЛЯМ
Метрики — боль HR-маркетологов и деврелов. Метрики нового проекта — ещё большая боль. Но это только на первый взгляд. Поговорим про метрики, которые будут полезны с первых дней осмысленного HR-маркетинга.
=НИЧЕГО НЕ ИЗМЕРЯТЬ=
Метрики — искушают. Коварно заманивают впасть в крайность. Например, не собирать их.
Это в соседних отделах нанимают, борются с ротацией кадров, настраивают управляемое профессиональное развитие. У них всё просто с метриками. Мы — работаем с HR-брендом. Это тонкая материя. Тут в лучшем случае корреляции. За один раз нет эффекта. ROI размазывается тонким слоем по куче всего разного, не уследишь. Горящие глаза — вот наш главный показатель.
=ИЗМЕРЯТЬ ВООБЩЕ ВСЁ=
Другая крайность — измерять всё, что попадётся под руку.
Мы — data-driven. Наш прошлый пост в ВК увидело 243 человека, ансабскрайбы от дайджеста упали на 17%, мы провели 32 митапа, eNPS держится в районе 20 каждую неделю.
Побороть эти искушения — на практике сильно сложнее, чем в теории. Понадобится системность, кругозор, критическое мышление, growth mindset; и никаких гарантий. Непросто. Отсюда и боль.
=ЧТО НЕ ТАК С МЕТРИКАМИ НОВОГО ПРОЕКТА=
Для нового проекта вопрос метрик болит ещё сильнее. В неновом у нас есть какая-никакая статистика. Можем ретроспективно оценить, что сработало, что нет. Для нового — приходится выдумывать.
Так, что там нам нужно, заметность и вовлечённость. Заметность, что знают потенциальные кандидаты о нашей компании — ничего. Вовлечённость, сколько людей могли бы участвовать в добывании заметности — ни сколько? Ок, ладно, пусть 7; заставим. Этого достаточно?
В случае нового проекта к неопределённости и сомнениям добавляется расстройство, что всё по нулям. Или ещё хуже: мы уже начали, а выбранные метрики не движутся. Сколько времени вообще должно пройти, чтобы был эффект?
Представьте себе проблему чистого листа, но с оговоркой. Нужно писать текст, курсор мигает на пустой странице — удручающее зрелище. Оговорка в случае HR-маркетинга: жмёшь на кнопки, а страница остаётся пустой; чёртов курсор не двигается.
=МЕТРИКИ, ПОЛЕЗНЫЕ СРАЗУ=
Хорошие новости: для нового проекта существуют метрики, которые не вгоняют в депрессию и начинают приносить пользу прямо с порога.
А ещё те же самые метрики продолжают приносить пользу по мере развития проекта. Не нужно будет переключаться в духе "ок, мы доросли: перестаём измерять эту ерунду, теперь будем работать с настоящими метриками".
Метрики такие:
* конверсия между этапами Employee Journey Map;
* динамика базы подписчиков — их число и конверсия в целевое действие (найм, привлечение новых подписчиков);
* динамика активистов HR-маркетинга — их число, скилл и скорость.
Поговорим об этих штуках в трёх следующих постах.
Stay tuned!
===
Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства
Метрики — боль HR-маркетологов и деврелов. Метрики нового проекта — ещё большая боль. Но это только на первый взгляд. Поговорим про метрики, которые будут полезны с первых дней осмысленного HR-маркетинга.
=НИЧЕГО НЕ ИЗМЕРЯТЬ=
Метрики — искушают. Коварно заманивают впасть в крайность. Например, не собирать их.
Это в соседних отделах нанимают, борются с ротацией кадров, настраивают управляемое профессиональное развитие. У них всё просто с метриками. Мы — работаем с HR-брендом. Это тонкая материя. Тут в лучшем случае корреляции. За один раз нет эффекта. ROI размазывается тонким слоем по куче всего разного, не уследишь. Горящие глаза — вот наш главный показатель.
=ИЗМЕРЯТЬ ВООБЩЕ ВСЁ=
Другая крайность — измерять всё, что попадётся под руку.
Мы — data-driven. Наш прошлый пост в ВК увидело 243 человека, ансабскрайбы от дайджеста упали на 17%, мы провели 32 митапа, eNPS держится в районе 20 каждую неделю.
Побороть эти искушения — на практике сильно сложнее, чем в теории. Понадобится системность, кругозор, критическое мышление, growth mindset; и никаких гарантий. Непросто. Отсюда и боль.
=ЧТО НЕ ТАК С МЕТРИКАМИ НОВОГО ПРОЕКТА=
Для нового проекта вопрос метрик болит ещё сильнее. В неновом у нас есть какая-никакая статистика. Можем ретроспективно оценить, что сработало, что нет. Для нового — приходится выдумывать.
Так, что там нам нужно, заметность и вовлечённость. Заметность, что знают потенциальные кандидаты о нашей компании — ничего. Вовлечённость, сколько людей могли бы участвовать в добывании заметности — ни сколько? Ок, ладно, пусть 7; заставим. Этого достаточно?
В случае нового проекта к неопределённости и сомнениям добавляется расстройство, что всё по нулям. Или ещё хуже: мы уже начали, а выбранные метрики не движутся. Сколько времени вообще должно пройти, чтобы был эффект?
Представьте себе проблему чистого листа, но с оговоркой. Нужно писать текст, курсор мигает на пустой странице — удручающее зрелище. Оговорка в случае HR-маркетинга: жмёшь на кнопки, а страница остаётся пустой; чёртов курсор не двигается.
=МЕТРИКИ, ПОЛЕЗНЫЕ СРАЗУ=
Хорошие новости: для нового проекта существуют метрики, которые не вгоняют в депрессию и начинают приносить пользу прямо с порога.
А ещё те же самые метрики продолжают приносить пользу по мере развития проекта. Не нужно будет переключаться в духе "ок, мы доросли: перестаём измерять эту ерунду, теперь будем работать с настоящими метриками".
Метрики такие:
* конверсия между этапами Employee Journey Map;
* динамика базы подписчиков — их число и конверсия в целевое действие (найм, привлечение новых подписчиков);
* динамика активистов HR-маркетинга — их число, скилл и скорость.
Поговорим об этих штуках в трёх следующих постах.
Stay tuned!
===
Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства
Однажды в процессе вашего HR-маркетинга вы можете захотеть связаться с мероприятиями.
Возможно, даже организовать собственное. Митап, день открытых дверей, воркшоп, хакатон, конференцию.
И в некоторых случаях — возможно, вы захотите, чтобы участники не просто пришли, но ещё общались между собой и с вами. Можете захотеть организовать нетворкинг.
В прошлую пятницу забегали в Поток на Soft Skills Meetup. Рассказывали, как принуждать к нетворкингу инженеров на ваших мероприятиях. А ещё — как выстроить техническую сторону всей этой затеи.
Вот тут запись: https://vk.com/wall-166831237_723
Возможно, даже организовать собственное. Митап, день открытых дверей, воркшоп, хакатон, конференцию.
И в некоторых случаях — возможно, вы захотите, чтобы участники не просто пришли, но ещё общались между собой и с вами. Можете захотеть организовать нетворкинг.
В прошлую пятницу забегали в Поток на Soft Skills Meetup. Рассказывали, как принуждать к нетворкингу инженеров на ваших мероприятиях. А ещё — как выстроить техническую сторону всей этой затеи.
Вот тут запись: https://vk.com/wall-166831237_723
Мы все знаем, что нам хотелось бы улучшить в нашем найме. Написать более продающее описание вакансии. Организовать митап для сбора базы "тёплых" контактов. Убедить разработчиков писать на Хабр. Запустить реферальную программу.
Как заранее понять, какие улучшения принесут нам больше всего пользы? Разобраться поможет Employee Journey Map.
------------------------------------------------------------------
Представьте: служба безопасности компании проверяет кандидатов месяц. За это время часть людей успевает получить альтернативные офферы и уходят работать в другое место.
Или в течение первого дня новый сотрудник никак не может настроить рабочее окружение. Расстраивается, жалуется друзьям. Когда у тех потом спрашивают, знают ли они что-нибудь о компании — они пересказывают негатив.
Или вход в офис сложно найти, и каждый второй кандидат опаздывает и нервничает.
Или на описание вакансии откликаются одни джуны, а нам нужны миддлы и выше.
Или мы ищем командных игроков, новый сотрудник оказался одиночкой, а мы не определили это на ранних этапах общения.
Что из этого чинить? Что в первую очередь? Какие ещё есть проблемы?
------------------------------------------------------------------
Employee Journey Map — маршрут путешествия соискателя. От осознания им потребности в поиске работы до окончания испытательного срока. Никакого рокет сайенса и тайного знания, только систематизация и визуализация.
Алгоритм в идеальном мире:
- наблюдаете и опрашиваете;
- строите EJM;
- выявляете узкие места;
- чините;
- возвращаетесь на шаг 1.
Бонус: видите все остальные проблемы; проверяете, что пошли чинить именно там, где ломается больше и сильнее всего.
------------------------------------------------------------------
В реальном мире алгоритм интереснее.
Например, постоянно добавляется шаг "выдумывать EJM из головы вместо того, чтобы собирать из реальных наблюдений и опросов соискателей".
Вроде бы ты уже сто раз всё это видел. Сможешь рассказать о сложностях для кандидатов лучше самих кандидатов. Нанимаешь к себе людей уже сто лет. Но как только подменяешь наблюдения и факты своим экспертным мнением — сбоит моментально. Идёшь чинить то, что не сломано.
Другая проблема — решительно тяжело не копировать в свой EJM инсайты из чужих артефактов, особенно в первое время. "И у нас всё то же самое!". Не то же самое. Какое именно — узнаешь из наблюдений и опросов.
------------------------------------------------------------------
В процессе борьбы с искушениями сделать EJM неправильно мы составили для себя чеклист. Вопросы, которые помогают проверить, что мы не забыли ничего важного. Да, рисуем EJM уже сто первый раз. Да, и так помним, что нужно зафиксировать. Но всё же сверимся.
Чеклист тут: http://bit.ly/magency_ejm_checklist
------------------------------------------------------------------
Конверсия между этапами EJM — первая из трёх метрик, за которые мы ручаемся. Начнёт приносить вам пользу с самого начала проекта по HR-маркетингу.
Следующий эпизод — про динамику базы подписчиков.
====================================
Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства
Как заранее понять, какие улучшения принесут нам больше всего пользы? Разобраться поможет Employee Journey Map.
------------------------------------------------------------------
Представьте: служба безопасности компании проверяет кандидатов месяц. За это время часть людей успевает получить альтернативные офферы и уходят работать в другое место.
Или в течение первого дня новый сотрудник никак не может настроить рабочее окружение. Расстраивается, жалуется друзьям. Когда у тех потом спрашивают, знают ли они что-нибудь о компании — они пересказывают негатив.
Или вход в офис сложно найти, и каждый второй кандидат опаздывает и нервничает.
Или на описание вакансии откликаются одни джуны, а нам нужны миддлы и выше.
Или мы ищем командных игроков, новый сотрудник оказался одиночкой, а мы не определили это на ранних этапах общения.
Что из этого чинить? Что в первую очередь? Какие ещё есть проблемы?
------------------------------------------------------------------
Employee Journey Map — маршрут путешествия соискателя. От осознания им потребности в поиске работы до окончания испытательного срока. Никакого рокет сайенса и тайного знания, только систематизация и визуализация.
Алгоритм в идеальном мире:
- наблюдаете и опрашиваете;
- строите EJM;
- выявляете узкие места;
- чините;
- возвращаетесь на шаг 1.
Бонус: видите все остальные проблемы; проверяете, что пошли чинить именно там, где ломается больше и сильнее всего.
------------------------------------------------------------------
В реальном мире алгоритм интереснее.
Например, постоянно добавляется шаг "выдумывать EJM из головы вместо того, чтобы собирать из реальных наблюдений и опросов соискателей".
Вроде бы ты уже сто раз всё это видел. Сможешь рассказать о сложностях для кандидатов лучше самих кандидатов. Нанимаешь к себе людей уже сто лет. Но как только подменяешь наблюдения и факты своим экспертным мнением — сбоит моментально. Идёшь чинить то, что не сломано.
Другая проблема — решительно тяжело не копировать в свой EJM инсайты из чужих артефактов, особенно в первое время. "И у нас всё то же самое!". Не то же самое. Какое именно — узнаешь из наблюдений и опросов.
------------------------------------------------------------------
В процессе борьбы с искушениями сделать EJM неправильно мы составили для себя чеклист. Вопросы, которые помогают проверить, что мы не забыли ничего важного. Да, рисуем EJM уже сто первый раз. Да, и так помним, что нужно зафиксировать. Но всё же сверимся.
Чеклист тут: http://bit.ly/magency_ejm_checklist
------------------------------------------------------------------
Конверсия между этапами EJM — первая из трёх метрик, за которые мы ручаемся. Начнёт приносить вам пользу с самого начала проекта по HR-маркетингу.
Следующий эпизод — про динамику базы подписчиков.
====================================
Предыдущие серии тут: http://bit.ly/блог_магентства
Google Docs
Employee Journey Map: проверочные вопросы
Метафоры — инструмент на все случаи жизни. Да и суббота опять же. Так что: однажды к мудрому Шаммаю пришёл человек.
"Мудрый Шаммай, можешь обучить меня своей мудрости, пока я буду стоять на одной ноге?" Мудрец возмутился. Сказал, что в жизни не слышал большей чуши и неуважения. Заявил, что человек показывает фундаментальное непонимание предмета. Мудрый Шаммай прогнал человека.
Человек пошёл с тем же вопросом к мудрому Гиллелю. Тот без колебаний предложил человеку встать на одну ногу. Пока тот балансировал, мудрец сказал: "Делай другим только то, что хотел бы, чтобы другие делали тебе. Всё остальное вытекает из этого. Иди и учись".
Вот так и в HR-маркетинге с деврелом. Залог успеха — основанное на фактах, системное мышление в сочетании с установкой на пользу в мире аудитории. Всё остальное вытекает из этого. Остаётся только пойти и научиться.
Установка на пользу в мире аудитории — номер 2 в нашем рейтинге топ-3 ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.
#субботниеметафоры
"Мудрый Шаммай, можешь обучить меня своей мудрости, пока я буду стоять на одной ноге?" Мудрец возмутился. Сказал, что в жизни не слышал большей чуши и неуважения. Заявил, что человек показывает фундаментальное непонимание предмета. Мудрый Шаммай прогнал человека.
Человек пошёл с тем же вопросом к мудрому Гиллелю. Тот без колебаний предложил человеку встать на одну ногу. Пока тот балансировал, мудрец сказал: "Делай другим только то, что хотел бы, чтобы другие делали тебе. Всё остальное вытекает из этого. Иди и учись".
Вот так и в HR-маркетинге с деврелом. Залог успеха — основанное на фактах, системное мышление в сочетании с установкой на пользу в мире аудитории. Всё остальное вытекает из этого. Остаётся только пойти и научиться.
Установка на пользу в мире аудитории — номер 2 в нашем рейтинге топ-3 ключевых навыков успешного HR-маркетолога-деврела.
#субботниеметафоры
HR-маркетинг, DevRel и их друзья — это дорого. Программа-максимум включает в себя статьи, выступления, собственные мероприятия, стенды на конференциях, корпоративный мёрч, работный лендинг, рекламу в сетях, список разного через запятую.
Сегодня поговорим о программе-минимум.
Будем рассуждать прагматично:
- Знаем, что невозможно не делать HR-маркетинг. Можно не принимать в нём осознанное участие и не контролировать. Но делать его наши сотрудники будут ровно до тех пор, пока компания существует и пока люди общаются между собой.
- Хотим сэкономить — сделать нечто минимально необходимое. Всё экспериментальное, опциональное, непонятное, дорогое — на потом.
- Планируем на короткой дистанции — хотим результат, который видно сразу.
- Планируем на длинной дистанции — ищем активности, эффект от которых сохраняется вдолгую. Хотим результаты, которые потом можно будет использовать для других активностей.
Есть штука, которая отвечает всем эти требованиям – Employee Value Proposition. Или если по-русски, текущий срез культуры компании, упакованный в правила коммуникации.
Именно EVP даёт синхронизацию историй про компанию по разным каналам. С его помощью все статьи, доклады, мероприятия, другое — будут формировать единый образ компании. Там везде будут формулировки и кейсы из EVP.
Именно EVP поможет улучшить качество найма, за счёт подбора людей, которые разделяют твои ценности, которые будут на одной волне с командой.
Штука полезная, но непростая. Очень уж велик бывает соблазн выдать желаемое за действительное. Казаться, а не быть. Превратить EVP из рабочего инструмента в популистский буллшит.
Чтобы не свернуть с праведного пути, в работе с EVP полезно смотреть не только внутрь своей головы, но и по сторонам. На опыт других компаний.
===
На июньском Product Camp NSK рассказали, как обстоят дела с вокруг-EVP-вещами у компаний, которые делают хорошо. Самое первое видео вот тут: http://bit.ly/product_camp_nsk19_dolgushev_culture
Сегодня поговорим о программе-минимум.
Будем рассуждать прагматично:
- Знаем, что невозможно не делать HR-маркетинг. Можно не принимать в нём осознанное участие и не контролировать. Но делать его наши сотрудники будут ровно до тех пор, пока компания существует и пока люди общаются между собой.
- Хотим сэкономить — сделать нечто минимально необходимое. Всё экспериментальное, опциональное, непонятное, дорогое — на потом.
- Планируем на короткой дистанции — хотим результат, который видно сразу.
- Планируем на длинной дистанции — ищем активности, эффект от которых сохраняется вдолгую. Хотим результаты, которые потом можно будет использовать для других активностей.
Есть штука, которая отвечает всем эти требованиям – Employee Value Proposition. Или если по-русски, текущий срез культуры компании, упакованный в правила коммуникации.
Именно EVP даёт синхронизацию историй про компанию по разным каналам. С его помощью все статьи, доклады, мероприятия, другое — будут формировать единый образ компании. Там везде будут формулировки и кейсы из EVP.
Именно EVP поможет улучшить качество найма, за счёт подбора людей, которые разделяют твои ценности, которые будут на одной волне с командой.
Штука полезная, но непростая. Очень уж велик бывает соблазн выдать желаемое за действительное. Казаться, а не быть. Превратить EVP из рабочего инструмента в популистский буллшит.
Чтобы не свернуть с праведного пути, в работе с EVP полезно смотреть не только внутрь своей головы, но и по сторонам. На опыт других компаний.
===
На июньском Product Camp NSK рассказали, как обстоят дела с вокруг-EVP-вещами у компаний, которые делают хорошо. Самое первое видео вот тут: http://bit.ly/product_camp_nsk19_dolgushev_culture
YouTube
ProductCampNsk'19 | 22 июня | Зал 2
В любой непонятной ситуации... Делай что?
Ещё в прошлом году мы бы ответили: используй модель. Шнайдера — для того, чтобы понять, с чего начать осознанный HR-маркетинг. Уилбера — чтобы вовлекать людей в движуху. Дрейфуса — чтобы замерить динамику. Модели найдутся на все случаи жизни.
В каждой будет полно ограничений, исключений и сложностей применения. Но модели дают главное — повторяемость опыта, прогноз. Все модели неправильны, но некоторые полезны.
Чем дальше, тем сильнее мы любим модели. И тем чаще стали отвечать на титульный вопрос по-другому. В любой непонятной ситуации — визуализируй.
===
Может прозвучать как дауншифтинг. Раньше-то — модели, ого-го, силища. А теперь — каракули, пфф, несерьёзно.
Но удивительное дело: визуализация не заменяет и не отрицает модели. Визуализация предвосхищает.
Сначала рисуешь, потом подбираешь модель. Выгружаешь важное из головы всех сопричастных. Фиксируешь результаты наблюдений. Проверяешь, что ничего не упустил и что все в команде видят то же, что и ты. Потом — моделируешь следующий шаг.
Возможно, причины нашей любви к визуализации уходят корнями в буйную молодость и увлечение exploratory-анализом данных. Или это разновидность кризиса среднего возраста. Кому-то — мотоцикл и кожаные штаны, а кому-то — матрицы 2х2 и изрисованные вайтборды.
Откуда бы оно ни взялось, мы не перестаём радоваться визуализации как инструменту для HR-маркетинга, DevRel их друзей. Пользуемся сами и советуем знакомым.
===
В самый недавний раз разговаривали про визуализацию и модели на воркшопе про Employee Journey Map. Как понять, что в первую очередь улучшить в найме — нарисуй всю цепочку и всё увидишь.
Воркшоп вышел душевный: http://bit.ly/ejm_workshop_вфейсбуках
А тут версия слайдов, которую по задумке можно было бы смотреть без говорящей головы рядом: http://bit.ly/ejm_workshop
Enjoy!
Ещё в прошлом году мы бы ответили: используй модель. Шнайдера — для того, чтобы понять, с чего начать осознанный HR-маркетинг. Уилбера — чтобы вовлекать людей в движуху. Дрейфуса — чтобы замерить динамику. Модели найдутся на все случаи жизни.
В каждой будет полно ограничений, исключений и сложностей применения. Но модели дают главное — повторяемость опыта, прогноз. Все модели неправильны, но некоторые полезны.
Чем дальше, тем сильнее мы любим модели. И тем чаще стали отвечать на титульный вопрос по-другому. В любой непонятной ситуации — визуализируй.
===
Может прозвучать как дауншифтинг. Раньше-то — модели, ого-го, силища. А теперь — каракули, пфф, несерьёзно.
Но удивительное дело: визуализация не заменяет и не отрицает модели. Визуализация предвосхищает.
Сначала рисуешь, потом подбираешь модель. Выгружаешь важное из головы всех сопричастных. Фиксируешь результаты наблюдений. Проверяешь, что ничего не упустил и что все в команде видят то же, что и ты. Потом — моделируешь следующий шаг.
Возможно, причины нашей любви к визуализации уходят корнями в буйную молодость и увлечение exploratory-анализом данных. Или это разновидность кризиса среднего возраста. Кому-то — мотоцикл и кожаные штаны, а кому-то — матрицы 2х2 и изрисованные вайтборды.
Откуда бы оно ни взялось, мы не перестаём радоваться визуализации как инструменту для HR-маркетинга, DevRel их друзей. Пользуемся сами и советуем знакомым.
===
В самый недавний раз разговаривали про визуализацию и модели на воркшопе про Employee Journey Map. Как понять, что в первую очередь улучшить в найме — нарисуй всю цепочку и всё увидишь.
Воркшоп вышел душевный: http://bit.ly/ejm_workshop_вфейсбуках
А тут версия слайдов, которую по задумке можно было бы смотреть без говорящей головы рядом: http://bit.ly/ejm_workshop
Enjoy!
Google Docs
EJM Workshop: public
Employee Journey Map Алексей Долгушев Index School Workshop
Больше статей про EVP!
В нашей картине мира про HR-маркетинг, DevRel и их друзей есть центр. Там живёт ценностное предложение работодателя, которое Employee Value Proposition, которое EVP.
Весьма крутая штука!
Помогает формировать единый образ компании, нанимать, вовлекать, строить и жить. И зовёт, и ведёт.
Радуемся каждый без исключения раз, когда встречаем компании, которые осознанно работают со своим EVP. И отдельно радуемся, когда подворачивается возможность подсмотреть, как у людей получается, какой у них опыт по части EVP.
Свежий повод для радости подкинул Бренд-центр HeadHunter.
Для приличия мы, конечно, придумали с десяток мест в статье, к чему придраться. Результат работы с EVP – слоган, дизайн и видео? EVP для повышения LTV? Ок, что с типом культуры компании? eNPS – важнейшая метрика отношения сотрудников к компании? На какие модели вы опираетесь?
Но как мы ни старались, придумывали претензии и едкие выпады – статья нам всё равно понравилась. Хорошо про критерии дельного EVP, хорошие примеры слоганов. По нашему опыту, примерно такого рассказа ждут компании, которые пока ничего не делали по части осознанной работы над EVP, но задумываются, что пора бы начать.
Самое главное: какой хорошей или плохой ни была бы отдельно взятая статья, каждая из них помогает нам с большой целью.
Больше статей → больше интерес к теме → больше внятных статей → приближаемся к тому, чтобы сделать HR-маркетинг, DevRel и их друзей индустриальным стандартом.
Почитайте! → http://bit.ly/hh_evp
В нашей картине мира про HR-маркетинг, DevRel и их друзей есть центр. Там живёт ценностное предложение работодателя, которое Employee Value Proposition, которое EVP.
Весьма крутая штука!
Помогает формировать единый образ компании, нанимать, вовлекать, строить и жить. И зовёт, и ведёт.
Радуемся каждый без исключения раз, когда встречаем компании, которые осознанно работают со своим EVP. И отдельно радуемся, когда подворачивается возможность подсмотреть, как у людей получается, какой у них опыт по части EVP.
Свежий повод для радости подкинул Бренд-центр HeadHunter.
Для приличия мы, конечно, придумали с десяток мест в статье, к чему придраться. Результат работы с EVP – слоган, дизайн и видео? EVP для повышения LTV? Ок, что с типом культуры компании? eNPS – важнейшая метрика отношения сотрудников к компании? На какие модели вы опираетесь?
Но как мы ни старались, придумывали претензии и едкие выпады – статья нам всё равно понравилась. Хорошо про критерии дельного EVP, хорошие примеры слоганов. По нашему опыту, примерно такого рассказа ждут компании, которые пока ничего не делали по части осознанной работы над EVP, но задумываются, что пора бы начать.
Самое главное: какой хорошей или плохой ни была бы отдельно взятая статья, каждая из них помогает нам с большой целью.
Больше статей → больше интерес к теме → больше внятных статей → приближаемся к тому, чтобы сделать HR-маркетинг, DevRel и их друзей индустриальным стандартом.
Почитайте! → http://bit.ly/hh_evp
vc.ru
Как собрать концепцию HR-бренда: пошаговое руководство
Мы недавно объясняли, почему сильный HR-бренд — абсолютно практичный инструмент. Он работает на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников. Но для тех, кто никогда не занимался маркетингом вообще и брендингом в частности, понятие HR-бренда кажется довольно…
"Нам нужно мероприятие".
Митап, конференция, хакатон, день открытых дверей, роадшоу, hiring event.
Мероприятия — второй по популярности запрос, с которым приходят к нам в магентство. Мероприятия подкупают своей ясностью. У них есть сроки. Есть более-менее конкретные цели. Есть возможность измерить что угодно в людях.
Но не дайте мероприятиям себя обмануть — там полно подводных камней.
===
Есть скучные подводные камни. Не хватило кофе, страшная-непонятная регистрация на Leader-ID, слишком жарко-холодно, MailChimp заблокировал рассылку для проверки на спам.
Все эти проблемы решаются с помощью Customer Journey Map. Сходите на пару-другую похожих мероприятий, визуализируйте все-все точки контакта с участниками, сделайте мысленный эксперимент "сломалось всё", подстелите соломку.
Заранее пройдите ногами все маршруты для всех сегментов участников вашего мероприятия. Что они видят, что слышат, где сворачивают с праведного пути. Назначьте ответственных. Придумайте План Б на всё.
===
Интересные подводные камни лежат глубже, в области смыслов. Расскажем нашу версию топ-3.
Митап, конференция, хакатон, день открытых дверей, роадшоу, hiring event.
Мероприятия — второй по популярности запрос, с которым приходят к нам в магентство. Мероприятия подкупают своей ясностью. У них есть сроки. Есть более-менее конкретные цели. Есть возможность измерить что угодно в людях.
Но не дайте мероприятиям себя обмануть — там полно подводных камней.
===
Есть скучные подводные камни. Не хватило кофе, страшная-непонятная регистрация на Leader-ID, слишком жарко-холодно, MailChimp заблокировал рассылку для проверки на спам.
Все эти проблемы решаются с помощью Customer Journey Map. Сходите на пару-другую похожих мероприятий, визуализируйте все-все точки контакта с участниками, сделайте мысленный эксперимент "сломалось всё", подстелите соломку.
Заранее пройдите ногами все маршруты для всех сегментов участников вашего мероприятия. Что они видят, что слышат, где сворачивают с праведного пути. Назначьте ответственных. Придумайте План Б на всё.
===
Интересные подводные камни лежат глубже, в области смыслов. Расскажем нашу версию топ-3.
1. Что транслировать
Что конкретно вы будете рассказывать о компании на мероприятии? Как это дополнит образ компании, который у людей уже в голове? Почему людям будет не плевать?
"Придумаем на месте, посмотрим по ситуации". Не посмотрите и не придумаете. Расскажете случайную информацию, получите случайный эффект.
Или будете рассказывать всем разное. Собрать потом ваших собеседников в одной комнате, спросить, что запомнили – получите максимально разные ответы. Вот вам и единый образ компании.
"Расскажем о наших преимуществах". Опять, все запомнят разное. Этот слон похож на верёвку, нет на дерево, нет на веер. А ещё никто не любит рекламу.
Решение: транслировать Employee Value Proposition. Это ваше ДНК, ваш паспорт и ваше знамя. Пусть люди запомнят именно его.
Что конкретно вы будете рассказывать о компании на мероприятии? Как это дополнит образ компании, который у людей уже в голове? Почему людям будет не плевать?
"Придумаем на месте, посмотрим по ситуации". Не посмотрите и не придумаете. Расскажете случайную информацию, получите случайный эффект.
Или будете рассказывать всем разное. Собрать потом ваших собеседников в одной комнате, спросить, что запомнили – получите максимально разные ответы. Вот вам и единый образ компании.
"Расскажем о наших преимуществах". Опять, все запомнят разное. Этот слон похож на верёвку, нет на дерево, нет на веер. А ещё никто не любит рекламу.
Решение: транслировать Employee Value Proposition. Это ваше ДНК, ваш паспорт и ваше знамя. Пусть люди запомнят именно его.
2. Как транслировать
Ок, договорились, что конкретно рассказывать. Пусть даже EVP. Следующая проблема – навык.
Этот подводный камень особенно хорошо видно, когда вы отправляете общаться своих инженеров. Всё знают, всё понимают, с некоторым даже согласны. А рассказать – проблема.
И дело тут не в том, что у вас неправильные, поломанные инженеры. Или что вы просите их рассказать нечто из ряда вон. Просто им это непривычно. Разговаривать с незнакомыми людьми на заданную тему заданными словами – они делают это не так часто.
Проверьте: поймайте в коридоре инженера, которого планируете отправить на мероприятие, и попросите рассказать нужную историю своими словами. Увидите, что получится.
Решение: репетировать до посинения. Желательно на незнакомых людях, похожих на тех, с будущего мероприятия. Желательно в том же помещении, где будет мероприятие; хотя бы раз.
Ок, договорились, что конкретно рассказывать. Пусть даже EVP. Следующая проблема – навык.
Этот подводный камень особенно хорошо видно, когда вы отправляете общаться своих инженеров. Всё знают, всё понимают, с некоторым даже согласны. А рассказать – проблема.
И дело тут не в том, что у вас неправильные, поломанные инженеры. Или что вы просите их рассказать нечто из ряда вон. Просто им это непривычно. Разговаривать с незнакомыми людьми на заданную тему заданными словами – они делают это не так часто.
Проверьте: поймайте в коридоре инженера, которого планируете отправить на мероприятие, и попросите рассказать нужную историю своими словами. Увидите, что получится.
Решение: репетировать до посинения. Желательно на незнакомых людях, похожих на тех, с будущего мероприятия. Желательно в том же помещении, где будет мероприятие; хотя бы раз.