▪️ Диджитал в HR ▪️

▪️ 5 постов, которые прокачают вас, как Digital HR.

Ловите реальный digital-инструментарий, который можно внедрить хоть завтра.

▪️Как начать пользоваться CHATGPT в России
▪️Профиль идеального кандидата: рабочий промпт для HR
▪️7 AI-инструментов, которые сэкономят время
▪️Пример автоматизированного процесса увольнения
▪️Онбординг без бюджета: 7 бесплатных решений

Пока вы читаете этот пост, кто-то из коллег уже внедряет идеи из канала и поднимает свой чек ▪️

▪️ Диджитал в HR ▪️

▪️ Текст вакансии для Telegram: рабочий промпт для HR

#digital_ии

Telegram за последние годы стал мощным инструментом найма, особенно в нишевых каналах и чатах. Но чтобы вакансия не утонула в ленте, нужно сразу зацепить внимание — коротко, чётко и по делу.

Готовый промпт:

Составь краткую, ёмкую и структурированную карточку вакансии для Telegram на позицию [указать должность] в сфере [указать отрасль].

Включи:
1. Название вакансии и формат работы (удалёнка/офис/гибрид)
2. 3–5 ключевых обязанностей (без лишних деталей)
3. Основные требования (опыт, навыки, образование — по сути)
4. Условия работы: график, зарплатная вилка, бонусы
5. Как откликнуться: Telegram-контакт или email

Стиль: живой, деловой, без канцелярита.

Форматируй текст с эмодзи или маркерами для лучшей читаемости в мессенджере.

Объём — не более 1200 символов.

Используй, как базу, эту информацию: [тут пропишите все про вакансию]

А вот что ещё можно сделать прямо в ChatGPT: сгенерировать картинку по описанию вакансии — фон, стиль, заголовок, логотип, текст.

Не нужно искать фото на стоках, не надо открывать Canva.

Просто добавьте запрос вроде:

Сделай картинку в фирменных цветах [укажите цвета] для вакансии маркетолога в IT. Надпись: 'Ищем маркетолога в команду! Удалёнка, сильный продукт, достойная зп.'

Это визуально выделит ваш пост и сильно повысит конверсию откликов.

▪️ Сохрани пост, чтобы не искать заново каждый раз

▪️ Поставь лайк, если хочешь больше таких практичных инструментов

▪️ Диджитал в HR ▪️

Курсы по нейросетям — новая корпоративная норма?

По данным «ТендерПро», за последний год спрос на корпоративное обучение работе с нейросетями вырос в 2,5 раза.

Компании массово вкладываются в AI-грамотность сотрудников — и уже не только в IT.

▪️ Кто закупает обучение?
▪️Производственные компании — 32,6%
▪️IT-сектор — 17,4%
▪️Торговые организации — 12,9%

▪️ Регионы-лидеры: Москва, Челябинская область, Санкт-Петербург, Свердловская область, Краснодарский край.

▪️ На что обучают:
▪️Писать тексты и письма с помощью ИИ
▪️Настраивать контекст и таргет
▪️Создавать контент для соцсетей
▪️Оптимизировать рутину — от CRM до переписок

Владение нейросетями стало формой базовой грамотности

— говорят в «ТендерПро».

И мы с этим согласны.

Что это значит для HR?

▪️AI-навыки становятся частью профстандарта. Их уже начинают включать в требования к кандидатам.

▪️Обучение ИИ — не разовая история, а стратегия. Если ваша команда ещё не в теме — это риск отставания.

▪️HR — связующее звено. Мы решаем: кого учить, чему учить, как внедрить в процессы.

Согласны? — ▪️

▪️ Digital-сервисы, которые меняют работу HR: сохраняй подборку!

Диджитал HR, мы собрали для вас концентрат пользы — посты про нейросети и сервисы, которые уже сегодня экономят время, сокращают рутину и усиливают вашу экспертность.

▪️Обзор сервисов для создания сайтов для ваших вакансий
▪️HR чит-код в LinkedIn
▪️AI-ассистент для эффективных HR-собеседований
▪️Бот для перевода голоса в текст
▪️Решение для автоматизации обзвона

▪️ Сохраняйте пост, чтобы не потерять!

▪️ Делитесь с коллегами

▪️ Ставьте лайк, если хотите больше таких подборок

▪️ Невидимые навыки, которые делают HR незаменимым

▪️ Вот 5 таких скиллов:

1. Смысловое мышление
Умение видеть не «должность», а ценность роли для бизнеса. Не «проводим адаптацию», а помогаем выйти на результат быстрее.

▪️ Это навык переводить HR-функции в язык стратегий и денег.

2. Внутренний радар
Тонкая чувствительность к настроениям в коллективе. Умение распознать, где «всё нормально», а где вот-вот всплывёт конфликт.

▪️ Это часто называют «интуицией», но на деле — это наблюдение + эмпатия.

3. Навык формулировать просто о сложном
Пояснить руководителю, зачем нужна автоматизация онбординга. Донести до новичка ценности компании за 2 минуты. Написать письмо, которое реально читают.

▪️ Это стратегическая коммуникация, а не «умение писать тексты».

4. Позиция посредника, а не исполнителя
HR, который не «передаёт указания сверху», а умеет фасилитировать диалог между бизнесом и командой.

▪️ Такой специалист слышит всех — но действует от миссии компании.

5. Спокойствие под давлением
Даже если горит подбор, увольнение, и отчёт в одном флаконе.

▪️ Не просто стрессоустойчивость — а умение не терять фокус и вести других, когда всем тяжело.

Эти навыки редко указывают в резюме. Но именно они делают HR партнёром, а не исполнителем.

А ты видишь у себя эти навыки? Какие бы добавил(а) в список?

▪️ Делись в комментариях — создадим карту невидимых скиллов Digital HR.

▪️ Как разместить вакансию в Telegram: пошаговый алгоритм

Telegram — не просто мессенджер. Это один из самых быстрых каналов для найма, особенно если вы ищете digital-специалистов, синих воротничков или фрилансеров. Но просто кинуть вакансию в чатик — мало. Нужен чёткий алгоритм, чтобы получить отклик, а не тишину.

Держите пошаговую схему ▪️

▪️Определите цель и аудиторию

▪️Кого ищем: junior, middle, senior?
▪️Где "обитает" ваша аудитория — каналы, чаты, гео?
▪️Какие форматы работают лучше: лаконично, с мемом, с цифрами, через сторителлинг?

▪️ Цель: понять, где и как размещать, чтобы попасть в точку.

Чтобы качественно проанализировать и составить портрет кандидата, читайте эти посты → https://news.1rj.ru/str/digit_HR/423

▪️Подготовьте текст вакансии

Текст должен быть:
▪️Структурированным (смайлики, буллеты, абзацы)
▪️С акцентом на ключевые «хотелки» кандидатов: задачи, зарплата, формат работы, стек, команда
▪️С явным призывом к действию: «Пиши сразу HR», «Отклик в бота», «Заполняй форму»

▪️Выберите площадки
▪️Специализированные каналы по профессиям (не с вакансиями)
▪️Региональные каналы
▪️Общие каналы по работе
▪️Профильные чаты
▪️Свой корпоративный Telegram (если есть)

▪️Проверьте правила размещения
Каждый канал — свои условия:

▪️Бесплатно/платно
▪️По какому шаблону
▪️С ссылками или без
▪️Формат (в виде текста, картинки, PDF)

▪️Разместите вакансию
После публикации перепроверяйте ссылки и контакты для отклика.

▪️Анализируйте результат
Сколько пришло откликов, откуда, какого качества? Посчитайте основные метрики этого этапа воронки и делайте выводы.

А вы используете Telegram как канал подбора?

▪️ — Да

▪️ — Нет

▪️ Вот 5 неочевидных дыр, через которые утекают кандидаты

Знакомая ситуация? Вроде бы всё работает: вакансии размещены, отклики идут, интервью проводятся…

Но по факту — воронка забита, сроки растут, кандидаты «пропадают».

Это может быть сигналом того, что пора проверить вашу воронку на скрытые дыры.

▪️Не тот акцент в вакансии
Текст — как из шаблона. Требования + обязанности + клише.

Результат: сильные кандидаты пролистывают, не кликают, не откликаются.

▪️Слишком сложная форма отклика
Авторизация, капча, 7 шагов в боте, анкета на 15 вопросов.

Результат: кандидат уходит к тому, у кого "2 клика — и на связи".

▪️Молчание после отклика
Нет письма, нет звонка, нет "мы вас не забыли".

Результат: кандидат обесценивает компанию и идёт дальше.

▪️Слабая коммуникация после интервью
«Мы вам перезвоним» — и снова тишина.

Результат: даже подходящий кандидат может уйти просто потому, что чувствует себя неважным.

▪️HR сам не верит в вакансию
Скрипты без смысла, звонки без энергии, текст — "ну, нам нужен кто-то".

Результат: кандидат чувствует фальшь — и не идёт в такую команду.

В каждой возможной “дыре” есть свои нюансы, которые нужно понимать, отслеживать и уметь “залатать”. Вопрос к вам: Нужно ли разобрать каждую "дыру" с примерами и решениями — в отдельных постах?

Оставь ▪️ — если тебе это нужно. Так поймём, сколько нас.

Привет, диджитал HR! 🙌🏼

Сегодня проверим, насколько ты ориентируешься в digital-инструментах, которые уже стали must-have в HR-практике.

Прошлая викторина была о возможностях автоматизации. Вот ссылка ▪️ https://news.1rj.ru/str/digit_HR/1455

▪️ Диджитал в HR ▪️

▪️ ChatGPT превращается в рабочее место HR #digital_сервисы

Кажется, ChatGPT уже не просто чат, а полноценный digital-офис.

И особенно это ощущается в платной версии GPT-4 (ChatGPT Plus / Team).

Вот что появилось в последних обновлениях:

Интеграции с Gmail, Outlook, Google Calendar и Drive
▪️Пишем и отправляем письма прямо в ChatGPT
▪️Получаем краткие сводки из входящих
▪️Автоматически формируем ответы кандидатам
▪️Достаём данные из календаря и планируем задачи

Автоматическая запись и расшифровка встреч
▪️Подключаем Zoom или используем голосовые заметки
▪️Получаем расшифровку + конспект по итогам
▪️ Можно сразу превратить в план, задачи или шаблон документа

▪️Всё это работает в одном окне ChatGPT. Без переключений между 5 окнами и 10 программами.

Что это автоматизирует для HR?
▪️Рассылка приглашений, писем, офферов
▪️Сводка по Zoom-встрече или интервью
▪️План адаптации по итогам встреч с новичком
▪️Сбор фидбека и резюме собеседования
▪️Подготовка отчетов и аналитики на основе файлов
▪️Обработка откликов и резюме в Gmail
▪️Подготовка и рассылка шаблонов писем
▪️Ведение “электронного блокнота” внутри ChatGPT

Но есть нюансы:
— Всё это работает в платной версии ChatGPT Plus / Team
— Требуется вручную подключить Gmail, календарь и доступ к диску
— Нужна базовая настройка под себя (но делается за 10–15 минут)

▪️ Соберём 30 огоньков — и мы сделаем подробный гайд: "Как превратить ChatGPT в офис-помощника HR: шаг за шагом" — с инструкциями и лайфхаками.

Сохраняй ▪️, если хочешь попробовать

Ставь ▪️, если нужен гайд

▪️ Слив кандидатов начинается с вакансии

Ситуация: Вы публикуете вакансию, трафик есть, но откликов мало — или не тех.

Значит, вопрос не в канале, а в сообщении.

Если с первых строк вакансия не зацепила — ее закрыли. Согласны?

▪️Как выглядит вакансия с "не тем акцентом":

▪️Начинается с "Компания, работающая более 20 лет..."
▪️Требования на полэкрана, но ни слова — зачем человеку туда
▪️В списке обязанностей всё, что может придумать линейный руководитель
▪️Нет ясного позиционирования: кому подойдёт? зачем идти?

К чему это приводит:
▪️кандидаты не считывают, зачем им эта работа
▪️сильные проходят мимо, потому что не видят ценности
▪️остаются те, кто "на всё согласен"

Что делать? Пишите не "что мы хотим", а что получит человек:

▪️Начните с сути. Кто вы, чем живёте, и что создаёт этот человек.

Вместо:

Компания на рынке с 2003 года

Пишите:

Мы создаём решения, которые помогают тысячам врачей экономить время и спасать больше жизней.

▪️Сделайте роль ясной. Не просто "маркетолог", а "тот, кто сделает наш продукт видимым и любимым для IT-аудитории".

▪️Уберите мусорные требования. Если вы готовы обучать — не пишите "опыт от 3 лет". Если не критично — не пишите "английский upper-intermediate".

▪️Добавьте смысл. Почему этот человек важен? Что поменяется с его приходом?

Ваша задача — не "описать вакансию", а продать её сильному кандидату.

А ваша вакансия продает? Хотите проверить прямо сейчас?

▪️ Присылай текст своей вакансии в комментарии и мы разберём, где теряется отклик и как усилить формулировки.

Иногда достаточно переставить акценты — и конверсия растёт в 3 раза.