Коллеги, 1 февраля (среда) в 11:00 (по МСК) состоится наш вебинар в партнерстве с Alpina Digital на тему: «Как организовать оценку и профилактику выгорания в организации?». Приглашаем вас принять участие!
Что вас ждет на вебинаре?
✅ Разберемся, чем отличается выгорание от депрессии и усталости.
✅ Сделаем краткий обзор инструментов, которые могут помочь определить выгорание у себя и своих сотрудников, разберем сферы их применения.
✅ Поделимся чек-листом для самостоятельной диагностики выгорания.
✅ Дадим ТОП-10 полезных советов, которые помогут предотвратить эмоциональное выгорание, а также поделимся рекомендациями по работе с уже возникшими симптомами.
Ведущая вебинара:
Мария Журавлева, продакт-менеджер личностных и мотивационных опросников ЭКОПСИ. Социальный психолог, психометрик, гештальт-терапевт. Разработчик опросника эмоционального интеллекта REACT.
Зарегистрироваться на вебинар
#вебинары_и_выступления
Что вас ждет на вебинаре?
✅ Разберемся, чем отличается выгорание от депрессии и усталости.
✅ Сделаем краткий обзор инструментов, которые могут помочь определить выгорание у себя и своих сотрудников, разберем сферы их применения.
✅ Поделимся чек-листом для самостоятельной диагностики выгорания.
✅ Дадим ТОП-10 полезных советов, которые помогут предотвратить эмоциональное выгорание, а также поделимся рекомендациями по работе с уже возникшими симптомами.
Ведущая вебинара:
Мария Журавлева, продакт-менеджер личностных и мотивационных опросников ЭКОПСИ. Социальный психолог, психометрик, гештальт-терапевт. Разработчик опросника эмоционального интеллекта REACT.
Зарегистрироваться на вебинар
#вебинары_и_выступления
🔥7❤1👍1
Мои личные открытия про оценку персонала за 2022 год
В прошлом году у Digital Assessment ЭКОПСИ было около 370 проектов по оценке, делюсь открытиями из них. Это первая часть.
1. Тесты зашли в тупик с точки зрения своей эффективности. Представим, что у нас есть тест с критериальной валидностью 0,25. Каждое последующее повышение валидности — например, на 0,05 — будет стоить всё дороже и дороже, а в каком-то момент мы упремся в потолок. Потому что классические тесты (к ним я отношу и IRT) стараются повторить наши простые линейные размышления о другом человеке. Например, человек отвечает, что выстраивает теплые отношения — значит он доброжелателен. Или человек правильно решает задания теста способностей — значит, у него она развита на более высоком уровне. На деле же реальность намного сложнее, и так просто наша психика не работает. А еще сложнее работает наше поведение: человек, который отвечает, что он очень доброжелателен, в жизни может демонстрировать средний уровень «теплоты» (просто его учили, что нужно описывать себя как доброго). Это и приводит к потолку в условные 0,4 критериальной валидности.
2. На смену тестам пока ничего не пришло и в ближайшие 5–7 лет не придет. Оценка по соцсетям не прошла проверку этикой и регуляторов; VR так и остался игрушкой (но прикольной!), а метавселенные только начали развиваться; нейроассессмент не смог отмасштабироваться. Осталась геймификация (games for assessment), которая ограничена оцениваемыми критериями — преимущественно интеллектом. И видеоинтервью, требующее огромных данных для настройки. Собственно, в этих двух инструментах я и вижу максимальный потенциал, но им еще нужно время, чтобы (а) собрать достаточно данных для создания универсальных моделей (и GPT может помочь); (б) стать привычными для участников оценки и компаний. Остальное — предиктивные модели, ONA — слишком экзотично для того, чтобы стать мейнстримом в оценке.
3. Да здравствуют тесты и машинное обучение. Сейчас лучше всего развиваются инструменты, которые берут лучшее из тестов и машинного обучения. Из тестов как метода сбора данных (человек отвечает на закрытые вопросы) и машинного обучения как метода их обработки. Под машинным обучением я имею в виду случайные леса, градиентный бустинг, метод опорных векторов, k ближайших соседей и прочие штуки, которые известны в первую очередь математикам или HR-аналитикам, но не психологам. Отличие ML-based тестов от классических в том, что они не ограничены нашей человеческой линейной логикой — даже сами разработчики не могут проинтерпретировать работу «черной коробки» внутри. Но за счет этого такие тесты и точны — связь с внешним критерием (при условии, если там адекватные данные) может доходить до 0,5–0,7. Эти открытия мы используем в наших продуктах delta.ai и AIM, а недавно начали добавлять и в тест потенциала PiF.
4. Невозможно сделать и фановый инструмент, и очень точный. Какими признаками обладает фановая оценка? Она относительно короткая, она погружает человека в какую-то интересную ситуацию, в ней часто нестандартизованная процедура. Например, квизы, короткие симуляции, кейс-тесты в формате realistic job preview, игры для оценки. Высокоточная оценка противоположна фану — она длиннее, ситуации ближе к жизни, процедура стандартизирована. А еще точная оценка обычно предполагает какие-то преференции для «выигравших» и кадровые решения, что тоже не добавляет веселья. В последнее время компании все чаще требуют сочетания и фановости, и точности. В пределе это звучит так: «Инструмент должен привлекать кандидатов, помогая нашему бренду, и хорошо отбирать их». Это невозможно, и в таких случаях приходится делать выбор, накренив инструмент в одну из сторон. Но можно не уходить совсем от легкости и веселья или точности, а добавлять отсутствующие элементы. Например, красивый визуал в тесты, помещать их в игровую оболочку. Или добавлять иммерсивности в центры оценки. В общем, движок должен быть сложным, процедура стандартизированной, а оболочка может быть веселой.
Автор: Юрий Шатров
#все_об_оценке_персонала
В прошлом году у Digital Assessment ЭКОПСИ было около 370 проектов по оценке, делюсь открытиями из них. Это первая часть.
1. Тесты зашли в тупик с точки зрения своей эффективности. Представим, что у нас есть тест с критериальной валидностью 0,25. Каждое последующее повышение валидности — например, на 0,05 — будет стоить всё дороже и дороже, а в каком-то момент мы упремся в потолок. Потому что классические тесты (к ним я отношу и IRT) стараются повторить наши простые линейные размышления о другом человеке. Например, человек отвечает, что выстраивает теплые отношения — значит он доброжелателен. Или человек правильно решает задания теста способностей — значит, у него она развита на более высоком уровне. На деле же реальность намного сложнее, и так просто наша психика не работает. А еще сложнее работает наше поведение: человек, который отвечает, что он очень доброжелателен, в жизни может демонстрировать средний уровень «теплоты» (просто его учили, что нужно описывать себя как доброго). Это и приводит к потолку в условные 0,4 критериальной валидности.
2. На смену тестам пока ничего не пришло и в ближайшие 5–7 лет не придет. Оценка по соцсетям не прошла проверку этикой и регуляторов; VR так и остался игрушкой (но прикольной!), а метавселенные только начали развиваться; нейроассессмент не смог отмасштабироваться. Осталась геймификация (games for assessment), которая ограничена оцениваемыми критериями — преимущественно интеллектом. И видеоинтервью, требующее огромных данных для настройки. Собственно, в этих двух инструментах я и вижу максимальный потенциал, но им еще нужно время, чтобы (а) собрать достаточно данных для создания универсальных моделей (и GPT может помочь); (б) стать привычными для участников оценки и компаний. Остальное — предиктивные модели, ONA — слишком экзотично для того, чтобы стать мейнстримом в оценке.
3. Да здравствуют тесты и машинное обучение. Сейчас лучше всего развиваются инструменты, которые берут лучшее из тестов и машинного обучения. Из тестов как метода сбора данных (человек отвечает на закрытые вопросы) и машинного обучения как метода их обработки. Под машинным обучением я имею в виду случайные леса, градиентный бустинг, метод опорных векторов, k ближайших соседей и прочие штуки, которые известны в первую очередь математикам или HR-аналитикам, но не психологам. Отличие ML-based тестов от классических в том, что они не ограничены нашей человеческой линейной логикой — даже сами разработчики не могут проинтерпретировать работу «черной коробки» внутри. Но за счет этого такие тесты и точны — связь с внешним критерием (при условии, если там адекватные данные) может доходить до 0,5–0,7. Эти открытия мы используем в наших продуктах delta.ai и AIM, а недавно начали добавлять и в тест потенциала PiF.
4. Невозможно сделать и фановый инструмент, и очень точный. Какими признаками обладает фановая оценка? Она относительно короткая, она погружает человека в какую-то интересную ситуацию, в ней часто нестандартизованная процедура. Например, квизы, короткие симуляции, кейс-тесты в формате realistic job preview, игры для оценки. Высокоточная оценка противоположна фану — она длиннее, ситуации ближе к жизни, процедура стандартизирована. А еще точная оценка обычно предполагает какие-то преференции для «выигравших» и кадровые решения, что тоже не добавляет веселья. В последнее время компании все чаще требуют сочетания и фановости, и точности. В пределе это звучит так: «Инструмент должен привлекать кандидатов, помогая нашему бренду, и хорошо отбирать их». Это невозможно, и в таких случаях приходится делать выбор, накренив инструмент в одну из сторон. Но можно не уходить совсем от легкости и веселья или точности, а добавлять отсутствующие элементы. Например, красивый визуал в тесты, помещать их в игровую оболочку. Или добавлять иммерсивности в центры оценки. В общем, движок должен быть сложным, процедура стандартизированной, а оболочка может быть веселой.
Автор: Юрий Шатров
#все_об_оценке_персонала
👍28🔥7❤5😱1
Исследование одной строкой
«Верхнеуровневые» личностные черты (например, Большая пятерка) относительно стабильны, неизменчивы во взрослом возрасте. Но черты среднего уровня (например, настойчивость и мотивация к развитию) и дезадаптивные черты (Темная триада) более подвижны в течение жизни. Метаанализ на >200 тысяч человек.
Исследование
#исследования
«Верхнеуровневые» личностные черты (например, Большая пятерка) относительно стабильны, неизменчивы во взрослом возрасте. Но черты среднего уровня (например, настойчивость и мотивация к развитию) и дезадаптивные черты (Темная триада) более подвижны в течение жизни. Метаанализ на >200 тысяч человек.
Исследование
#исследования
🔥18👍4❤1
Как предотвратить «тихое увольнение»?
Коллеги, недавно мы рассказывали вам о феномене тихого увольнения, а сегодня хотим поделиться с вами 5 лайфхаками, как предупредить эту малоприятную ситуацию.
Автор: Мария Журавлева
#мотивация
Коллеги, недавно мы рассказывали вам о феномене тихого увольнения, а сегодня хотим поделиться с вами 5 лайфхаками, как предупредить эту малоприятную ситуацию.
Автор: Мария Журавлева
#мотивация
👍8🔥6❤4
Топ-5 компетенций, которые нужно освоить, чтобы вас повысили
Этот материал — первый в серии, посвящённой нашему исследованию ключевых ценностей и компетенций в российских компаниях. За прошедшие 5 лет мы собрали данные о ценностях и компетенциях 200 000 сотрудников российских компаний, пользуясь нашим подходом DEEP.
Один из вопросов, который мы задали этим данными — какие компетенции отличают людей, которые продвигаются по карьерной лестнице? Наши данные позволяют на него ответить, так как в части компаний мы проводили замеры несколько лет подряд. Всего таких компаний 4, и в них совокупно набралось 3 500 сотрудников, чью карьерную судьбу можно отследить в горизонте 2–5 лет. 83% из них остались на том же уровне спустя, остальные же получили повышение — например, стали из специалиста руководителем линейного уровня. Что же отличает таких людей?
Ниже на графике показаны топ-5 компетенций, высокое значение по которым прогнозирует повышение в будущем, и антитоп-3 компетенций, высокое значение по которым, наоборот, прогнозирует продолжение работы на том же уровне. Цифры на графике — средняя вероятность повышения у людей, владеющих этой компетенций, относительно остальных.
Нужно брать принятие решений в свои руки, с готовностью принимать новое, действовать расчётливо и ставить высокие цели
1. Решительность — эта компетенция про готовность брать на себя принятие решений, делать это быстро и в условиях неопределённости. Можно сказать, что в этом и состоит одна из ключевых функций руководителя, поэтому позитивное влияние этой компетенции на карьеру не удивляет.
2. Позитивный взгляд на проблемы — про стремление искать конструктивные решения, а не причины и виноватых. Видимо, слишком большая чувствительность к проблемам и ошибкам других мешает осваивать больший масштаб работы при повышении.
3. Открытость новым идеям — активный поиск новых идей, готовность принимать во внимание новый и непривычный опыт; этот навык логично соотносится со сменой роли и задач при переходе на более высокую должность.
4. Прагматичность — умение считать эффективность действий и решений, находить рациональные способы использования доступного ресурса. Навыки оптимизации оказываются ценными на более высоких управленческих уровнях.
5. Стремление к достижениям — стремление ставить перед собой требовательные цели, конкурировать и с собой, и с другими. Здесь возможен двойной эффект: такая установка может быть не только полезна на более высоком уровне, но и изначально делать повышение более желанным для человек.
Не нужно быть слишком честным с клиентом, «гнуть свою линию» в общении и ставить слишком отдалённые цели
1. Открытость с клиентом — стремление информировать клиента в полном объёме и всегда быть в контакте. Вероятно, эта компетенция отражает слишком сильный фокус на оказании сервиса, а не поиске возможностей для продвижения.
2. Настойчивая коммуникация — умение выступать, убеждать и стремление настаивать на своём и «нажимать» на других. Возможно, высокий уровень этой компетенции отличает наиболее настойчивых в общении людей, и их воспринимают как неслышащих других или провоцирующих конфликты.
3. Долгосрочная ориентация — стремление ставить перед собой цели и планировать свою работу в долгосрочной перспективе. Здесь может быть двоякая интерпретация: такой результат может означать, что для повышения отбирают людей, более сфокусированных на результате здесь и сейчас; также это может быть артефактом выборки, т.к. большая часть получивших повышения в ней продвинулись до уровня линейного или среднего менеджмента, где эта компетенция не так эффективна, как среди топ менеджмента.
Для оценки этих и других компетенций, например для выбора лучшего кандидата для повышения, мы разработали опросник delta.ai — благодаря технологиям искусственного интеллекта он позволяет оценить широкий набор компетенций всего за 15 минут. А для отбора в целом наиболее перспективных кандидатов и сотрудников мы рекомендуем оценку потенциала с помощью PIF.
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
Этот материал — первый в серии, посвящённой нашему исследованию ключевых ценностей и компетенций в российских компаниях. За прошедшие 5 лет мы собрали данные о ценностях и компетенциях 200 000 сотрудников российских компаний, пользуясь нашим подходом DEEP.
Один из вопросов, который мы задали этим данными — какие компетенции отличают людей, которые продвигаются по карьерной лестнице? Наши данные позволяют на него ответить, так как в части компаний мы проводили замеры несколько лет подряд. Всего таких компаний 4, и в них совокупно набралось 3 500 сотрудников, чью карьерную судьбу можно отследить в горизонте 2–5 лет. 83% из них остались на том же уровне спустя, остальные же получили повышение — например, стали из специалиста руководителем линейного уровня. Что же отличает таких людей?
Ниже на графике показаны топ-5 компетенций, высокое значение по которым прогнозирует повышение в будущем, и антитоп-3 компетенций, высокое значение по которым, наоборот, прогнозирует продолжение работы на том же уровне. Цифры на графике — средняя вероятность повышения у людей, владеющих этой компетенций, относительно остальных.
Нужно брать принятие решений в свои руки, с готовностью принимать новое, действовать расчётливо и ставить высокие цели
1. Решительность — эта компетенция про готовность брать на себя принятие решений, делать это быстро и в условиях неопределённости. Можно сказать, что в этом и состоит одна из ключевых функций руководителя, поэтому позитивное влияние этой компетенции на карьеру не удивляет.
2. Позитивный взгляд на проблемы — про стремление искать конструктивные решения, а не причины и виноватых. Видимо, слишком большая чувствительность к проблемам и ошибкам других мешает осваивать больший масштаб работы при повышении.
3. Открытость новым идеям — активный поиск новых идей, готовность принимать во внимание новый и непривычный опыт; этот навык логично соотносится со сменой роли и задач при переходе на более высокую должность.
4. Прагматичность — умение считать эффективность действий и решений, находить рациональные способы использования доступного ресурса. Навыки оптимизации оказываются ценными на более высоких управленческих уровнях.
5. Стремление к достижениям — стремление ставить перед собой требовательные цели, конкурировать и с собой, и с другими. Здесь возможен двойной эффект: такая установка может быть не только полезна на более высоком уровне, но и изначально делать повышение более желанным для человек.
Не нужно быть слишком честным с клиентом, «гнуть свою линию» в общении и ставить слишком отдалённые цели
1. Открытость с клиентом — стремление информировать клиента в полном объёме и всегда быть в контакте. Вероятно, эта компетенция отражает слишком сильный фокус на оказании сервиса, а не поиске возможностей для продвижения.
2. Настойчивая коммуникация — умение выступать, убеждать и стремление настаивать на своём и «нажимать» на других. Возможно, высокий уровень этой компетенции отличает наиболее настойчивых в общении людей, и их воспринимают как неслышащих других или провоцирующих конфликты.
3. Долгосрочная ориентация — стремление ставить перед собой цели и планировать свою работу в долгосрочной перспективе. Здесь может быть двоякая интерпретация: такой результат может означать, что для повышения отбирают людей, более сфокусированных на результате здесь и сейчас; также это может быть артефактом выборки, т.к. большая часть получивших повышения в ней продвинулись до уровня линейного или среднего менеджмента, где эта компетенция не так эффективна, как среди топ менеджмента.
Для оценки этих и других компетенций, например для выбора лучшего кандидата для повышения, мы разработали опросник delta.ai — благодаря технологиям искусственного интеллекта он позволяет оценить широкий набор компетенций всего за 15 минут. А для отбора в целом наиболее перспективных кандидатов и сотрудников мы рекомендуем оценку потенциала с помощью PIF.
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
🔥12👍6❤2
ИИ — замена оценщику?
Модели NLP и ML, обученные на выборке наблюдателей центра оценки, выставляют в ролевой игре ЦО схожие с человеком оценки. Материал для выставления оценок — произнесенные человеком слова.
Исследование
Теперь мое размышление про всё это. ИИ (в широком, маркетинговом смысле слова) — это, конечно, будущее. Будущее в том числе и в HR, и в оценке персонала. Что ИИ может делать в оценке сейчас или в перспективе 10 лет:
— Моделировать компетенции с бОльшей точностью и скоростью, чем это делают люди. Как мы это делаем сейчас в DEEP.
— Строить предиктивные профили и, например, на основе тестов напрямую предсказывать нужные события — результативность, уход, нарушение правил. В РФ это умеем делать мы в AIM, за рубежом PerceptionPredict и Success Finder. Плюс есть научные публикации.
— Анализировать переписку людей и прогнозировать их уход. Как это делала, к сожалению, ушедшая из РФ Ива.
— Анализировать и обобщать ответы в открытых комментариях — например, в опросах вовлеченности.
— Повышать точность уже привычных автоматизированных инструментов — например, опросников (см. delta.ai).
— Выставлять оценки на основе поведения — речи, жестов, мимики — участников в интервью и упражнениях. В России есть кейс Echo, за рубежом очень много провайдеров (Hirevue, Talview, Knockri).
— Писать отчеты на основе проведенной оценки. ChatGPT уже сейчас можно дообучить и использовать для этой цели.
— Составлять простые пункты личностных опросников и тестов способностей.
Три года назад написал обзор про ИИ в HR — к текущему моменту он устарел, но общее представление о теме дает.
ИИ в HR уже съедает часть рабочей загрузки человека и его развитие — вопрос только времени. Интереснее другое — в какой мере ИИ заменит оценщика? С одной стороны, выгодна очевидна — трудозатраты снижаются, точность оценки повышается. Если экстраполировать тренд, то через 30 лет машина будет выполнять существенную долю работы оценщика. ИИ сможет генерить фабулу и нарратив заданий, подыгрывать в ролевой VR-игре, анализировать поведение участника, выставлять ему оценки, писать отчет.
С другой стороны, ИИ-оценка как будто противоположна нашим ожиданиям от оценки как гуманитарной практики. ИИ вряд ли сможет описать человека «в целом» (а не как набор параметров) — а именно этого зачастую хочет заказчик. То есть не чтобы получились — пусть и максимально точные — цифры. А чтобы было какое-то интересное цельное описание человека. Желательно написанное и проинтерпретированное самим человеком (оценщиком), с которым можно еще потом обсудить результаты. Еще ИИ вряд ли сможет обосновать выставленные оценки — чем точнее эта черная коробка, тем она чернее, непонятнее и хуже поддается объяснению. Что снижает доверие к результатам и решениям после.
Но лично я уверен, что с проникновением машины в нашу жизнь изменятся и наши ожидания от оценки. Статистический подход (в противовес холистическому, «о человеке в целом») станет более привычен. Непрозрачность оценки уже не будет вызывать страх, раздражение и чувство несправедливости. Сам термин машинное обучение уже перестанет вызывать интереc, трепет и станет чем-то привычным, так как его продукты будут везде вокруг нас.
Хотя, конечно, всегда сохраняется вероятность, что человечество, как во вселенных Дюны или Вархаммера, испугается машин и откажется от автоматизации. Но пока мы все идем в сторону массового использования ИИ.
Автор: Юрий Шатров
#ИИ
Модели NLP и ML, обученные на выборке наблюдателей центра оценки, выставляют в ролевой игре ЦО схожие с человеком оценки. Материал для выставления оценок — произнесенные человеком слова.
Исследование
Теперь мое размышление про всё это. ИИ (в широком, маркетинговом смысле слова) — это, конечно, будущее. Будущее в том числе и в HR, и в оценке персонала. Что ИИ может делать в оценке сейчас или в перспективе 10 лет:
— Моделировать компетенции с бОльшей точностью и скоростью, чем это делают люди. Как мы это делаем сейчас в DEEP.
— Строить предиктивные профили и, например, на основе тестов напрямую предсказывать нужные события — результативность, уход, нарушение правил. В РФ это умеем делать мы в AIM, за рубежом PerceptionPredict и Success Finder. Плюс есть научные публикации.
— Анализировать переписку людей и прогнозировать их уход. Как это делала, к сожалению, ушедшая из РФ Ива.
— Анализировать и обобщать ответы в открытых комментариях — например, в опросах вовлеченности.
— Повышать точность уже привычных автоматизированных инструментов — например, опросников (см. delta.ai).
— Выставлять оценки на основе поведения — речи, жестов, мимики — участников в интервью и упражнениях. В России есть кейс Echo, за рубежом очень много провайдеров (Hirevue, Talview, Knockri).
— Писать отчеты на основе проведенной оценки. ChatGPT уже сейчас можно дообучить и использовать для этой цели.
— Составлять простые пункты личностных опросников и тестов способностей.
Три года назад написал обзор про ИИ в HR — к текущему моменту он устарел, но общее представление о теме дает.
ИИ в HR уже съедает часть рабочей загрузки человека и его развитие — вопрос только времени. Интереснее другое — в какой мере ИИ заменит оценщика? С одной стороны, выгодна очевидна — трудозатраты снижаются, точность оценки повышается. Если экстраполировать тренд, то через 30 лет машина будет выполнять существенную долю работы оценщика. ИИ сможет генерить фабулу и нарратив заданий, подыгрывать в ролевой VR-игре, анализировать поведение участника, выставлять ему оценки, писать отчет.
С другой стороны, ИИ-оценка как будто противоположна нашим ожиданиям от оценки как гуманитарной практики. ИИ вряд ли сможет описать человека «в целом» (а не как набор параметров) — а именно этого зачастую хочет заказчик. То есть не чтобы получились — пусть и максимально точные — цифры. А чтобы было какое-то интересное цельное описание человека. Желательно написанное и проинтерпретированное самим человеком (оценщиком), с которым можно еще потом обсудить результаты. Еще ИИ вряд ли сможет обосновать выставленные оценки — чем точнее эта черная коробка, тем она чернее, непонятнее и хуже поддается объяснению. Что снижает доверие к результатам и решениям после.
Но лично я уверен, что с проникновением машины в нашу жизнь изменятся и наши ожидания от оценки. Статистический подход (в противовес холистическому, «о человеке в целом») станет более привычен. Непрозрачность оценки уже не будет вызывать страх, раздражение и чувство несправедливости. Сам термин машинное обучение уже перестанет вызывать интереc, трепет и станет чем-то привычным, так как его продукты будут везде вокруг нас.
Хотя, конечно, всегда сохраняется вероятность, что человечество, как во вселенных Дюны или Вархаммера, испугается машин и откажется от автоматизации. Но пока мы все идем в сторону массового использования ИИ.
Автор: Юрий Шатров
#ИИ
👍17🔥4❤2
Должна ли оценка меняться вслед за меняющимся миром?
За последние годы значительно изменилось то, как и где мы работаем и как общаемся с коллегами. Во многих компаниях рабочие разговоры переместились из курилок и коридоров в WhatsApp и Telegram, а совещания – из переговорок в Zoom и Teams.
Многие вопросы теперь решаются не звонком или личной встречей, а быстрой перепиской в чате или даже (о ужас!) парой голосовых сообщений.
Мы уже давно оцениваем участников в видео-конференциях, с помощью нашего Web@ssessment. Но должны ли ассессмент-центры и дальше подстраиваться под эти изменения? Надо ли нам делать симуляции чатов вместо групповых упражнений? Должны ли наблюдатели научиться оценивать коммуникацию по типам используемых эмодзи?
У меня есть свое мнение, поделюсь на следующей неделе. А пока хочу узнать, как вы считаете?
Автор: Арина Коркмаз
За последние годы значительно изменилось то, как и где мы работаем и как общаемся с коллегами. Во многих компаниях рабочие разговоры переместились из курилок и коридоров в WhatsApp и Telegram, а совещания – из переговорок в Zoom и Teams.
Многие вопросы теперь решаются не звонком или личной встречей, а быстрой перепиской в чате или даже (о ужас!) парой голосовых сообщений.
Мы уже давно оцениваем участников в видео-конференциях, с помощью нашего Web@ssessment. Но должны ли ассессмент-центры и дальше подстраиваться под эти изменения? Надо ли нам делать симуляции чатов вместо групповых упражнений? Должны ли наблюдатели научиться оценивать коммуникацию по типам используемых эмодзи?
У меня есть свое мнение, поделюсь на следующей неделе. А пока хочу узнать, как вы считаете?
Автор: Арина Коркмаз
👍8❤2🔥2
Должна ли оценка меняться вслед за меняющимся миром?
Anonymous Poll
13%
Нет, для качественной оценки надо видеть человека и слышать, как он говорит
9%
Можно добавлять чаты и смайлики, чтобы участникам было интереснее, но оценивать надо голос,поведение
74%
Да, мир меняется, пора начинать оценивать новые типы коммуникации
3%
Ваш вариант (напишите в комментариях)
👍5
Тихий найм
Недавно мы писали про «тихое увольнение» (quiet quitting) — тенденцию сотрудника выполнять лишь минимально необходимое количество работы, демонстрируя низкую вовлеченность. Такое поведение часто может служить следствием нарушения work-life баланса сотрудника.
Тот же Gallup выделяет и другой вид «тихого увольнения», но уже как действия со стороны руководителя — quiet firing. Он характеризуется невнимательностью к потребностям сотрудников, их устремлениям в профессиональном и карьерном развитии. Создается среда, которая «выталкивает» сотрудника.
Однако, стоит упомянуть о новом тренде — на использование термина «тихий найм» (quiet hiring). Фактически, это обучение (и переучивание) и развитие сотрудников, открытие для них возможностей горизонтальных и вертикальных перемещений, приобретения новых полезных навыков, расширения сферы экспертизы. Конечно, такая стратегия дает возможность компании проще и дешевле закрывать критичные вакансии внутренними кандидатами, чем продолжать участвовать в «войне за таланты» на рынке. Однако, не напоминает ли это уже известный нам Talent Management? Похоже, что он и есть.
И тут хочется напомнить об инструментах оценки ЭКОПСИ, которые помогут обнаружить признаки «тихого увольнения» и здорово помочь в «тихом найме»:
✔️ Опросник профессионального выгорания FADE
✔️ Опросник мотивации Engage
✔️ Опросник деструкторов DPI
✔️ Тест потенциала PiF
Автор: Николай Головин
#все_об_оценке_персонала
Недавно мы писали про «тихое увольнение» (quiet quitting) — тенденцию сотрудника выполнять лишь минимально необходимое количество работы, демонстрируя низкую вовлеченность. Такое поведение часто может служить следствием нарушения work-life баланса сотрудника.
Тот же Gallup выделяет и другой вид «тихого увольнения», но уже как действия со стороны руководителя — quiet firing. Он характеризуется невнимательностью к потребностям сотрудников, их устремлениям в профессиональном и карьерном развитии. Создается среда, которая «выталкивает» сотрудника.
Однако, стоит упомянуть о новом тренде — на использование термина «тихий найм» (quiet hiring). Фактически, это обучение (и переучивание) и развитие сотрудников, открытие для них возможностей горизонтальных и вертикальных перемещений, приобретения новых полезных навыков, расширения сферы экспертизы. Конечно, такая стратегия дает возможность компании проще и дешевле закрывать критичные вакансии внутренними кандидатами, чем продолжать участвовать в «войне за таланты» на рынке. Однако, не напоминает ли это уже известный нам Talent Management? Похоже, что он и есть.
И тут хочется напомнить об инструментах оценки ЭКОПСИ, которые помогут обнаружить признаки «тихого увольнения» и здорово помочь в «тихом найме»:
✔️ Опросник профессионального выгорания FADE
✔️ Опросник мотивации Engage
✔️ Опросник деструкторов DPI
✔️ Тест потенциала PiF
Автор: Николай Головин
#все_об_оценке_персонала
🔥9❤2👍2😁1
Сегодня состоялось открытие Зимней сессии форума «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2023. Лучшие практики».
Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ, принял участие в открытой дискуссии на тему актуальной ситуации в сфере оценки персонала и трендах ее развития. Делимся с вами фрагментом беседы и приглашаем на следующую сессию завтра.
✅ 15 февраля в 10:30 (по МСК) Юрий выступит совместно с представителем Банка ВТБ с кейсом: Realistic job preview для оценки специалистов Департамента клиентского обслуживания.
Коллеги, присоединяйтесь!
Принять участие
#вебинары_и_выступления
Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ, принял участие в открытой дискуссии на тему актуальной ситуации в сфере оценки персонала и трендах ее развития. Делимся с вами фрагментом беседы и приглашаем на следующую сессию завтра.
✅ 15 февраля в 10:30 (по МСК) Юрий выступит совместно с представителем Банка ВТБ с кейсом: Realistic job preview для оценки специалистов Департамента клиентского обслуживания.
Коллеги, присоединяйтесь!
Принять участие
#вебинары_и_выступления
🔥11👍6❤4
Почему это случается?
Синоптики обещают похолодание в ближайшие дни. А это значит, что выпавший снег будет утоптан и превратится в лед, возрастет количество пациентов травмпунктов.
Специализированные организации посвящают целые статьи темам «13 самых опасных вещей в офисе», «11 способов избежать травмы в гололед», «10 правил пользования шредером», и т.д. Для «синих воротничков» постоянно проводятся инструктажи и тренинги.
Однако, некоторые из нас продолжат ходить широкими шагами держа руки в карманах, не смотря под ноги. Или протягивать провода под ногами, пытаться перебежать дорогу движущемуся погрузчику, пренебрегать СИЗами, когда никто не видит, и т.д. А мы потом грустим над статистикой травматизма и больничных или видим, как то или иное происшествие повлияло на HR-бренд.
Как вы выявляете таких сотрудников и кандидатов? По каким признакам понимаете, что они склонны к небезопасному поведению? Очень интересен арсенал инструментов, которые вы используете (или могли бы) в оценке.
Автор: Николай Головин
Синоптики обещают похолодание в ближайшие дни. А это значит, что выпавший снег будет утоптан и превратится в лед, возрастет количество пациентов травмпунктов.
Специализированные организации посвящают целые статьи темам «13 самых опасных вещей в офисе», «11 способов избежать травмы в гололед», «10 правил пользования шредером», и т.д. Для «синих воротничков» постоянно проводятся инструктажи и тренинги.
Однако, некоторые из нас продолжат ходить широкими шагами держа руки в карманах, не смотря под ноги. Или протягивать провода под ногами, пытаться перебежать дорогу движущемуся погрузчику, пренебрегать СИЗами, когда никто не видит, и т.д. А мы потом грустим над статистикой травматизма и больничных или видим, как то или иное происшествие повлияло на HR-бренд.
Как вы выявляете таких сотрудников и кандидатов? По каким признакам понимаете, что они склонны к небезопасному поведению? Очень интересен арсенал инструментов, которые вы используете (или могли бы) в оценке.
Автор: Николай Головин
👍9❤4🔥3
Эмоциональный интеллект является важным фактором результативности сотрудника на рабочем месте. Например, согласно исследованиям, руководители с высоким эмоциональным интеллектом более эффективно выстраивают рабочие отношения и конструктивно разрешают конфликты.
Приглашаем вас 21 февраля (вторник) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему «Зачем оценивать эмоциональный интеллект сотрудников? Опросник эмоционального интеллекта REACT».
На вебинаре обсудим:
✔️ В каких задачах нужно оценивать эмоциональный интеллект
✔️ Какая модель эмоционального интеллекта научно доказана
✔️ Что точнее предсказывает эффективность – EQ или IQ
✔️ Чем полезен опросник эмоционального интеллекта REACT
Ведущие вебинара:
Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment
Мария Журавлева, продакт-менеджер опросника эмоционального интеллекта REACT
Зарегистрироваться на вебинар
#вебинары_и_выступления
Приглашаем вас 21 февраля (вторник) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему «Зачем оценивать эмоциональный интеллект сотрудников? Опросник эмоционального интеллекта REACT».
На вебинаре обсудим:
✔️ В каких задачах нужно оценивать эмоциональный интеллект
✔️ Какая модель эмоционального интеллекта научно доказана
✔️ Что точнее предсказывает эффективность – EQ или IQ
✔️ Чем полезен опросник эмоционального интеллекта REACT
Ведущие вебинара:
Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment
Мария Журавлева, продакт-менеджер опросника эмоционального интеллекта REACT
Зарегистрироваться на вебинар
#вебинары_и_выступления
👍6🔥4❤3