💬Мысли об оценке персонала

1️⃣Оценка персонала уже настолько вызрела и настолько распространилась, что временно перестала быть приоритетной HR-практикой. Я говорю про средние и крупные компании. Кажется, что оценка дошла до уже практически всех уровней должности, что инструменты оценки дошли до потолка точности, и для его пробития должна накопиться критическая масса ИИ-технологий. Сейчас в фаворе HR-практики и технологии, которые переживают технологизацию, — подбор, обучение, работа с вовлеченностью и эффективностью. Это видно и по инвестициям в стартапы, и по слияниям-поглощениям на рынке, и по опросам эйчаров. Я уверен, что это только затишье, и уже в ближайшие 2 года, когда языковые модели достаточно разовьются, приоритет перейдет к оценке. Означает ли это, что в оценке персонала нечего делать? Отнюдь, у нас понятные задачи и бюджеты, весь движняк впереди.

2️⃣Где можно встретить чистый инклюзивный подход к управлению талантами? Справка: в этом подходе каждый человек считается талантом, и ему нужно только найти место в организации. Кажется, что это противоречит основной задаче бизнеса — быть эффективным и приносить прибыль. Ведь талант конкретного человека может быть бесполезен или даже вреден компании. Инклюзивный подход чаще всего встречается в государственном секторе, причем в зарубежном тоже. Попав в государственную структуру, человек зачастую остается в ней надолго. Причина и на стороне работодателя — трудовое законодательство для государственных служащих обычно затрудняет увольнение; и на стороне самого человека — государственные служащие культурно переформатируются под свою сферу.

3️⃣Деление оценки на low-stakes и high-stakes кажется сильно упрощенным. Есть одна ситуация, которая выходит за пределы этих двух категорий, — оценка в рамках обучения и развития. Например, до обучения, в процессе или после. И с одной стороны, это и не отбор, у участника низкие риски. С другой, такая оценка проводится не только ради участника, но и ради эффективности обучающей программы (не low-stakes). Я бы назвал оценку в рамках обучения — medium-stakes)) А чистый low-stakes — это только оценка ради самопознания и саморазвития.

4️⃣Про спиральную динамику. Люди часто путают культуру синтеза и развитый уровень любой другой культуры. Предположим, что уровни культуры по спиральной динамике действительно существуют и что «бирюза» — синтез — тоже существует. По моему опыту, люди в качестве примера бирюзы приводят просто продвинутые уровни более традиционных культур — в основном синей и оранжевой.

5️⃣Мы в DA делали и делаем инструмент оценки принадлежности человека к уровням спиральной динамики. Это интересная возможность опробовать модель на уровне цифр. Так вот, единственный пока найденный нами надежный признак, отличающий бирюзу на данных, — это самоуправление. То есть отсутствие начальников. Все остальные признаки — высокая глобальная цель, творческий подход — на данных не подтверждаются.

6️⃣Если выделять критерии оценки (когда-то написал вот такой пост), потенциал нельзя отнести в строгом смысле отнести к критерию. Потенциал — это профиль оценки: в зависимости от компании и задачи под потенциалом может иметься в виду разное. Кто-то под потенциалом имеет в виду компетенции, кто-то — набор личностных черт и интеллектуальных способностей, с которыми потом сравнивается человек. А как же ваш тест PiF и потенциал в нем, спросите вы? В нашем тесте широкий профиль потенциала — мы утверждаем и доказываем на данных, что в современной экономике наиболее успешны люди с вот такими склонностями. Есть и другие подходы, например, когда компания примеряет склонности человека под каждую позицию, не используя универсальную модель. Или когда компания делает универсальную модель потенциала, но измеряя компетенции, т.е. наблюдаемое поведение людей. Можно сказать, что есть критерии оценки, а есть образцы, и модель потенциала — как раз образец. Это примерно как в одной из школ российской оценки разделяли уровень компетентности (что измеряем) и компетенции (требования, с которыми сравниваем человека).

Автор: Юрий Шатров

#все_об_оценке_персонала

🔍 Digital Assessment ЭКОПСИ — канал про цифровую оценку сотрудников, актуальные исследования, новости и тренды рынка

Мы — команда экспертов ЭКОПСИ, которая занимается разработкой и внедрением цифровых инструментов оценки персонала уже более 10 лет.

О чём мы пишем в канале?

📤 Обзоры исследований: мы регулярно отслеживаем, что происходит в мире оценки, и делимся с вами самыми важными открытиями

📤 Разборы кейсов: вы увидите, как наши цифровые инструменты работают на практике в крупных российских компаниях

📤 Лайфхаки и чек-листы: мы дадим вам практические советы, которые помогут вам улучшить HR-процессы

📤 Обзоры инструментов: вы узнаете о самых современных технологиях оценки и сможете выбрать оптимальное решение для своих задач

📤 Ответы на ваши вопросы: мы готовы делиться с вами нашим опытом и помогать вам решать сложные задачи.

Подборка с нашими лучшими материалами:

✔️ подробный каталог наших оценочных инструментов

✔️ подборка вебинаров по оценке и развитию сотрудников

✔️ сборник 26 кейсов в дистанционной оценке персонала

И напоследок — чтобы вам было легче найти интересующий контент, мы создали навигацию по каналу с помощью хештегов. Нажимайте на интересующий хештег из списка ниже, листайте и изучайте тематические посты, делитесь с коллегами!

#компетенции
#мотивация
#выгорание
#деструкторы
#360_градусов
#оценка_благонадежности
#рынок
#тренды
#ИИ
#инновации
#исследования
#все_об_оценке_персонала
#вопрос_эксперту
#рекомендации
#кейсы
#квизы
#вебинары_и_выступления
#пятничное
#эмоциональный_интеллект
#корпоративная_культура
#чек_лист

Чтобы узнать больше о наших инструментах или заказать демо-версию — заполните форму и мы свяжемся с вами в ближайшее время или звоните по номеру: +7 (495) 645–00–40

Добро пожаловать в Digital Assessment! Давайте знакомиться? Пишите в комментариях, откуда вы и о чем вам было бы интересно читать в нашем канале? ⬇️

Коллеги, добрый день!
 
Меня зовут Николай Головин, я продакт-менеджер инструментов оценки благонадежности и рисков небезопасного поведения, руководитель проектов. Сейчас мы с командой Digital Assessment работаем над созданием нового инструмента оценки благонадежности —
Integrity Profile. Для того, чтобы сделать инструмент максимально вам полезным, нам понадобится ваша помощь.

🧑‍💻 Мы ищем компании, которые готовы предоставить 50 своих сотрудников для прохождения апробационной версии опросника (это займет около 40 минут). Предоставления каких-либо персональных данных сотрудников не потребуется. Участие и отчеты по результатам — бесплатные.
 
✔️ В чем преимущества Integrity Profile:
• Совмещение двух форматов — личностного и прямого, дает возможность сделать выводы не только о рисках конкретных проявлений контрпродуктивного поведения, но и об общей склонности.
• В версии для действующих сотрудников учитываются факторы среды, в которой они работают. Они сами по себе могут быть полезной информацией для HR – например, некорректное отношение со стороны руководителя или ощущение сотрудником несправедливого к нему отношения со стороны компании.
 
⚡️ Что вы получите:

• Скидку 30% на первую закупку любого объема Integrity Profile.

• Групповые отчеты по подразделениям в тех разрезах, которые выберете вы сами. Они позволят провести диагностику команд и выделить те, обстановка в которых требует повышенного внимания или действий. Например, если сотрудники ощущают несправедливость или некорректное отношение к себе — повышается вероятность их деструктивного поведения, и даже ухода. Или если в команде нарушения дисциплины обычное дело — не стоит ждать, что новый сотрудник станет в ней выполнять все правила.
Работа над групповыми результатами оценки Integrity Profile позволит снизить количество дисциплинарных или правовых нарушений и повысить продуктивность сотрудников, повысить уровень лояльности новичков, отсеять наиболее рискованных кандидатов, даст возможность узнать о скрытых конфликтах в подразделениях.

• Возможность поучаствовать в развитии нового полезного инструмента оценки, который поможет вашей компании управлять количеством дисциплинарных нарушений и злоупотреблений, повысить честность и лояльность сотрудников.
 
➡️ Если вы готовы принять участие в апробации, напишите мне: Golovin@ecopsy.ru

☄️ Как страх и злость помогают нам на работе

Нам привычно думать, что негативные эмоции, такие как страх или злость, отрицательно влияют на наше психологическое благополучие и эффективность. Люди стараются избегать стрессов и подавляют негативные эмоции (почему это может быть плохо, я писала в одном из предыдущих постов). Однако в некоторых ситуациях переживание негативных эмоций способно привести к положительным результатам.

Страх и злость — эмоции, которые мы испытываем, когда сталкиваемся с опасностью. Если источник опасности не ясен и недоступен нашему контролю, мы, как правило, чувствуем страх, если же наоборот, причина опасности понятна, и мы чувствуем в себе силы с ней бороться — возникает злость. Основная функция страха — заставить вас любым способом избежать опасности (чаще всего с помощью стратегий «беги» или «замри»). Злость побуждает, наоборот, давать сдачи и нападать в ответ. Общепринятая точка зрения состоит в том, что страх побуждает сотрудников бездействовать или «тихо увольняться», а злость ведет к девиантному (отклоняющемуся) или контрпродуктивному поведению. Однако на самом деле в некоторых ситуациях страх и злость могут мотивировать сотрудников быть проактивными.

Проактивность — готовность действовать с целью изменения ситуации или своего поведения. Она часто включает в себя открытое высказывание своего мнения на работе, внесение предложений и инициатив, запрос обратной связи. Чтобы действовать проактивно в состоянии испуга или злости, нужны три основные вещи:

1️⃣ Энергия для достижения цели
Страх и злость хороши для совершения проактивных действий, так как они вызывают прилив энергии и состояние сильного возбуждения.
 
2️⃣ Понимание важности цели («Зачем я это делаю?»)
Действовать проактивно в состоянии испуга помогает четкое понимание ограничений (что бежать некуда) – оно перенаправляет энергию с мыслей о бегстве на проактивные действия. Например, в ситуации финансовой нестабильности, когда вакантных рабочих мест немного, люди склонны увеличивать свою работоспособность, стараясь удержаться на текущей работе. Также положительно влияет чувство ответственности за ситуацию («кто, если не я»). Если сотрудник чувствует, что только он способен повлиять на ситуацию, стремление к бегству с высокой вероятностью сменится проактивным поведением. К примеру, руководители чаще всего действуют проактивно, несмотря на страхи и сомнения, так как чувствуют свою персональную ответственность за команду или проект в целом.
 
Вероятность, что гнев приведет к проактивному поведению, выше у тех работников, кто сильно привержен своей организации и готов прикладывать усилия ради ее блага. Тоже самое с работниками, обладающими высокой социальной мотивацией (желанием работать на благо общества). В данной ситуации желание принести пользу обществу или организации пересиливает желание повести себя агрессивно по отношению к обидчику.  
 
3️⃣ Чувство контроля над ситуацией («Я могу это сделать»)
Контроль над ситуацией в состоянии гнева или испуга может вернуть поддержка коллег и руководителя (которые могут помочь повысить уверенность в своих силах), а также владение навыками эмоциональной регуляции, которые помогают по-другому посмотреть на событие, вызвавшее эмоцию, и выбрать более адаптивную стратегию поведения. Исследования показывают, что навык управления своими эмоциями можно развивать. Опросник эмоционального интеллекта REACT может помочь оценить уровень эмоционального интеллекта ваших сотрудников и получить подробные рекомендации по развитию его составляющих.

Автор: Мария Журавлева

#эмоциональный_интеллект