Павел Безручко написал посылы себе двадцатилетнему и передал нашему каналу эстафету. Перенимаю)
 
1️⃣ Мотивация и усердность намного важнее способностей и задатков. Это может быть твоя мотивация делать конкретную работу или мотивация в целом. Это даже может быть боль, сильное недовольство чем-то, но она позволит тебе идти вперед, преодолевать ограничения — свои и чужие. Быть умным, способным и ничего не делать или жить вполсилы — намного опаснее, чем иметь изначально низкие задатки, но настойчиво делать то, что интересно и выгодно. Поэтому хреначь, мой друг.

2️⃣ Находи наставников и учись у них. В 20 лет у тебя большой запал, но знаешь ты не так много. С хорошим наставником — его насмотренностью, мудростью, связями — твое профессиональное развитие ускорится раза в три. Наставником для тебя может быть учитель, тренер, руководитель, коуч, старший товарищ — кто угодно. Главное — уметь доверять наставнику. Это вовсе не отменяет возможности поспорить и не согласиться, сделать по-своему. Здесь важна изначальная установка: наставник знает и умеет больше меня.

3️⃣ Торопись жить, но не рассчитывай на быстрый результат. Какой-то выхлоп, возврат моральных инвестиций происходит не за месяц или полгода, а за годы. Причем зачастую неожиданно. Изначально кажется, что несколько лет — это очень долго, но по-другому практически невозможно.

4️⃣ Если необъяснимо плохо в отношениях с собой или с другими — иди к психологу. С психологом ты сможешь развязать узлы, которые давно тянут тебя назад.

5️⃣ Старайся видеть в людях партнеров, а не механизмы и рычаги. В работе очень легко механизировать себя и других людей. В ряде случаев это будет приносить тебе результат. Только не принесет счастья. Ставь людей рядом с собой, не геройствуй в одиночку. Учись у них, слушай их. Да и помни об ошибке атрибуции: на людей влияют не только их особенности, но и условия, в которых они их проявляют.

6️⃣ Будь ясным и полезным для других людей. Думай о том, насколько твое послание понятно, а главное — полезно сейчас для другого человека. В важных разговорах с подчиненными и клиентами думай: «А что бы ты сказал, если бы хотел, чтобы человек стал лучше?». Ответ «ничего» в конкретный момент — нормальный. Возможно, тебе нужно еще подумать. А иногда просто побыть рядом с кем-то — максимально ясно и честно.

7️⃣ Продолжай философствовать и любопытствовать. Оставь себе пространство для размышлений, освобождай своё расписание, находи собеседников. Цифра — какая угодно: деньги, количество встреч в день, метраж квартиры, лиды — это хорошо. Но не единственное, что есть в жизни.

8️⃣ Если что-то болит — иди к врачу. Ты, конечно, всесильный и бессмертный. Но бессмертие тоже нужно поддерживать 😊

9️⃣ Знай: жена и дети — это круто и интересно. Семья добавит твоей жизни смысл.
 
Ты много стараешься, всё делаешь правильно, и ты большой молодец. Жму руку, обнимаю.

А какие советы вы бы дали себе двадцатилетнему? Передаю эстафету Наталье Володиной, директору департамента управления персоналом государственной корпорации, которая делится опытом в своем блоге «Про HR и не только».

#знатьбыв20 #ПМЭФ2024

Автор: Юрий Шатров

6 открытий в оценке персонала от руководителя Digital Assessment ЭКОПСИ

Время прошло, открытий — или просто мыслей — накопилось. Поехали.
 
1️⃣ Оценка в России становится всё более человекоцентричной практикой. Причины достаточно прагматичные — людей мало, а работу делать нужно. Инструментально это выливается во всё большее внимание к исследованию мотивации (выгорание, потребности, состояние), чтобы влиять на эффективность людей; в распространении low-stakes инструментов — опросников талантов и сильных сторон, типов, интересов, которые помогают человеку понять себя и найти свое место в компании.
 
2️⃣ Мысль, подаренная одним важным для меня клиентом. Опросы 360 градусов можно рассматривать не как инструмент отбора и не как инструмент развития — «ваши коллеги считают, что ваше системное мышление развито на 1,5 — вам с этим нужно что-то делать». А как инструмент замера репутации: человека видят определенным образом, и ему может быть важно знать свой профессиональный образ в глазах других. И далее у человека выбор — соглашаться с чем-то в обратной связи, и если соглашаться, то принять это / менять / компенсировать / уметь себя останавливать в острые моменты / скрывать. Или не соглашаться, и там тоже выбор — оставлять эту дельту между самооценкой и оценкой другими или пытаться менять восприятие других. В общем, это перевод 360 градусов из психологической и поведенческой плоскости в социальную. И это еще дальше уводит 360 градусов от оценки.
 
3️⃣ Возможно, у личностных черт на самом деле двугорбое распределение:
🟠 Первый горб — адаптивные личностные черты. Типа настойчивости или амбициозности. То есть люди распределены нормально в своей настойчивости.
🟠 Второй горб — это уже их дезадаптивные аналоги, по сути, как бы продолжение адаптивной черты. Где ответственность переходит в компульсии, а амбициозность — в сверхрисковость. И там тоже есть нормальное распределение. И поскольку мы в организациях тестируем преимущественно здоровых людей, мы получаем только первый горб. Похожие идеи я встречал (или додумывал) в четырехполюсной модели личностных черт Александра Георгиевича Шмелева, в большом количестве исследований о нелинейной связи личностных черт с внешними критериями (когда слишком много — это уже плохо), в дискуссии про темные стороны личности в Industrial and Organizational Psychology (английский, 2019).
 
Важно. Эта идея основывается на гипотезе, что дезадаптивные черты можно положить в один континуум с адаптивными. Что может быть ошибочным. Может быть, дезадапативные черты были развиты каким-то другим механизмом (травмой, например), что делает их качественно другими образованиями.
 
4️⃣ Через лет 10 большие языковые модели заменят оценщика если не на этапе оценки, то на этапе интерпретации. У заказчика часто возникают вопросы по интерпретации результатов оценки — что обозначают шкалы, как их можно приложить к работе человека. Современная оценка отвечает на эти вопросы с помощью отчета или интерпретации оценщика. Но за вопросами возникают новые, оценщик не всегда рядом, отчет содержит ограниченную информацию. Вижу приход оценочных ассистентов в первую очередь в эту задачу.
 
5️⃣ Потенциал — настолько широкое понятие, что провайдерам и компаниям лучше определиться перед его оценкой по следующим вопросам:
— Это потенциал в работе в целом (близко к обучаемости) / Потенциал к конкретной работе?
— Это скорость врабатывания в новую деятельность (выхода на плато эффективности) / Максимальная высота «прыжка» человека?
— Это относительно развиваемое качество во взрослом возрасте / Это относительно стабильное качество во взрослом возрасте?
— Это в первую очередь способ прогноза объективных успехов человека / Это в первую очередь способ помочь ему достичь субъективного благополучия?
 
6️⃣ Рынок оценки растет медленнее рынков подбора, автоматизации и удержания (20% от года в год VS 30–60%). Это в России, за рубежом разница еще больше. Что это значит? HRTech-стартап стоит затевать в оценке в том случае, если у вас есть big idea, способная перевернуть игру) Или если вы любите психологию и оценку.

Автор: Юрий Шатров

Уже завтра, 25 июня, в 11:00 состоится вебинар «ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)», на котором мы ответим на самые популярные вопросы за последние пять лет и и наглядно разберем ваши кейсы в работе с PiF:

📤 Как считается итоговый балл и что он может сказать о кандидате?
📤 Как объяснять результат участникам?
📤 Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
📤 Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
📤 Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?

Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF

📌 Зарегистрироваться на вебинар

Задавайте свои вопросы в комментариях, и мы ответим на них на вебинаре. До встречи!

#вебинары_и_выступления

Сегодня стартуем с новой рубрикой, в которой мы будем рассказывать о наших коллегах и их яркой карьере в ЭКОПСИ.
Наш первый герой — Юрий Шатров.

🔥Юрий пришел в компанию в 2015 году на позицию стажёра. В 2019 году он возглавил практику Digital Assessment, а в 2023 году стал партнёром компании.
💬 Как говорит Юрий, в работе его мотивируют сложность и новизна задач, а также возможность изучать человека. А ответ на вопрос, есть ли у него хобби и какие они, вы узнаете из видео.

✅ Практика Digital Assessment, которой руководит Юрий, занимается цифровыми инструментами оценки персонала. Это как традиционные тесты и опросники, так и технологии, основанные на искусственном интеллекте.
✅ Одним из самых известных продуктов практики является тест оценки потенциала PiF, который прошли уже более 350 000 руководителей.

Подробнее о своей работе, мотивации и продуктах практики Юрий рассказывает в интервью.

#Экопси_universe
#Экопси_карьера

Как развивать и оценивать soft skills в команде: советы для HR 2024

Согласно исследованиям, профессиональный успех на 85% зависит от soft skills сотрудника. И многие компании готовы развивать мягкие навыки у сотрудников. Это означает, что развитие soft skills уже необходимость для любого специалиста, претендующего на успешную карьеру и востребованность.

На вебинаре подробно обсудили, как HR может влиять на развитие, а главное — на оценку soft skills в команде, и рассказали:

✔️ Какие «мягкие»‎ навыки нужны сотрудникам и лидерам разных уровней?
✔️ Как находить опоры и и обходить барьеры в развитии soft skills?
✔️ Как эффективно оценивать soft skills и динамику их развития у сотрудников?

Ведущие вебинара:
👤 Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ

👤 Ольга Куваева, практикующий психотерапевт с опытом более 10 лет.

📌 Смотреть вебинар

#вебинары_и_выступления

‍Исследование «‎Подбор персонала в 2024 году»

Почему так сложно закрываются вакансии? Где все кандидаты? И почему они отказываются от офферов?

В этом году наши коллеги по цеху, команда HRPROSVET, решили провести детальный анализ и найти ответы на эти вопросы. Приглашаем вас принять участие в их исследовании. Каждого участника при заполнении ждет подарок — чек-лист «10 шагов проверки вакансии».

🕒 Заполнение анкеты займет 15 минут

📌 Поучаствовать в исследовании

Всем привет!
  
Мы в Digital Assessment делаем новый продукт. И просим вас помочь нам — описать свои таланты. Что вы делаете настолько хорошо, что выделяетесь этим среди других людей? Мы учтем ваши ответы при создании продукта.
 
Опрос анонимен, займет 10 минут.
📤 Пройти опрос

Ссылку можно передать родным, друзьям — всем, кто захочет описать свою уникальность и исключительность в терминах талантов. Опрос идет до конца 20 июля.
 
Респект проходящим! Вы поможете создать инструмент, который покажет каждому, что у него есть талант.
 
По вопросам пишите Максиму Луцику: @maxlutsz в ТГ / lutsik@ecopsy.ru

83% организаций проводят оценку персонала, но менеджеры часто не используют результаты оценки

Делимся с вами результатами исследования «Практики оценки персонала в России», в котором участвовали 249 организаций.

Интересные факты:
✅ Оценке чаще всего подвергаются линейные менеджеры (88%), что отражает их критическую роль в операционной эффективности организаций.
✅ Модели оценочных критериев есть в 74% организаций.
✅ Невовлечённость менеджмента — одна из самых часто встречающихся (45%) групп проблем в оценке персонала.
✅ Самые распространённые критерии оценки — результативность и потенциал. Вообще, часть про критерии оценки — самая с моей точки зрения инсайтная в отчете.

Ниже делимся краткой версией отчёта 👇

📌 Полный отчёт с результатами исследования «Практики оценки персонала в России» вы можете скачать по ссылке

Автор: Юрий Шатров

#исследования_ЭКОПСИ

❔ Под одну гребенку: почему так часто чужие лучшие практики обречены на провал?

Я решил написать эту заметку, потому что прочитал исследование, и оно меня поразило. Это исследование, казалось бы, на далекую от HR и оценки тему – насколько большая пятерка личностных черт адекватна для описания личности людей в других культурах. Но оно привело меня к ответам на более чем прикладные вопросы:

✅ Из чего строятся представления о личности у коренного населения джунглей Боливии?
✅ Как связана экономическая деятельность, построение хозяйства и модели поведения, которые люди строят для достижения успех?
✅ Наконец, почему эти примеры хорошо объясняют судьбу проектов изменений в современной организации?

📌 Читать статью

Автор: Павел Дегтярёв

Чувство страха на работе, контрпродуктивное и небезопасное поведение сотрудников

Страх как способ управления другими людьми используется уже тысячи лет. Даже сейчас руководители могут воспринимать страх как приемлемый способ замотивировать сотрудника, побудить его к инициативе и качественной работе.

Да, страх эффективен для того, чтобы принудить человека поступить определенным образом, например, соблюдать определенные правила. Однако последние исследования ощущения страха, безопасного поведения на работе и контрпродуктивного поведения (КПП) могут убедить пересмотреть такой подход.

💬 Читать статью

Автор: Максим Луцик

#оценка_благонадежности

▶️Подборка вебинаров Digital Assessment 2024

Мы знаем, как важны для вас записи наших вебинаров, и часто слышим вопросы о том, где их можно найти. Поэтому решили сделать для вас удобную подборку всех прошедших вебинаров. Делимся с вами и желаем интересного просмотра!

Если у вас возникнут вопросы или захочется обсудить что-то по теме вебинаров, пишите в комментариях — мы всегда на связи и готовы помочь! Если вы хотите получить консультацию по оценке персонала и нашим продуктам — заполните форму и мы обязательно с вами свяжемся.

Прошедшие вебинары:

1️⃣ Как развивать и оценивать soft skills в команде: советы для HR 2024
Смотреть вебинар

2️⃣ ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)
Смотреть вебинар

3️⃣ Оценка персонала VS IT-бренд работодателя: друзья или враги?
Смотреть вебинар

4️⃣ 23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров
Смотреть вебинар

5️⃣ Soft skills для IT: как оценивать и развивать
Смотреть вебинар

6️⃣ Почему ваша воронка подбора не работает, и как ее «починить»?
Смотреть вебинар

#рекомендации #вебинары_и_выступления