4 личных открытия в оценке потенциала

Цифровая оценка ЭКОПСИ во многом известна благодаря тесту потенциала Potential in Focus (PiF). Его создали мои старшие коллеги и учителя еще 13 лет назад, я же принял его и начал развивать 9 лет назад. За это время сделал несколько открытий, и делюсь ими с вами.

1. Нужно различать оценку «потенциала как склонностей и обучаемости» и «потенциала как наблюдаемого поведения».
Первое оценивается с помощью психометрики, второе — в упражнениях, или, шире, в центре оценки. Оба потенциала отражают потенциальную эффективность человека в новой работе, т.е. входят в более широкий конструкт. Просто первое, в среднем, сложнее меняется, более долгосрочно и универсально, а второе — наоборот, ближе к навыкам и конкретным деятельностям. Лично я называю первое потенциалом в узком смысле слова, а второе — готовностью (readiness) к конкретным работам. И то, и то нужно измерять, просто помещать на разные оси (в классической 9-box grid, например).

2. Потенциал — это не отдельный вид психологических критериев, это всегда модель, в которую входят какие-то критерии.
Сложная мысль, сейчас раскрою. Есть отдельные психологические свойства, которые открыли психологи. Например, личностные черты, мотивационные драйверы, деструкторы, навыки и так далее. Так вот, а потенциал. Потенциал — это скорее «коробочка» для этих свойств. Так же как в модель компетенций в конкретной компании могут входить как более личностные и сложно меняемые свойства человека (в том числе даже мотивационные), так и точечно навыковые; столь же широкой и комплексной может быть и модель потенциала. Пример — Bluprint модель потенциала от Church, используемая когда-то в Pepsico. Она включает в себя личностные особенности, когнитивные способности, обучаемость, мотивационные драйверы, управленческие и лидерские навыки, техническую экспертизу. У нас в ЭКОПСИ другое представление о ширине этой «коробочки» — мы считаем, что потенциал это только относительно стабильные качества человека. А остальное относится скорее к навыкам. Но это только подчеркивает, что потенциал — это модель, которая отличается от провайдера к провайдеру. Другое дело, мы в ЭКОПСИ убеждены, что наша модель потенциала самая верная.

3. Потенциал — это всегда потенциал к чему-то (даже если кажется, что это не так).
В начале десятых годов среди провайдеров был холивар — одни полагали (Hay Group, пока у него еще была своя модель потенциала, Hogan, AON), что потенциал всегда специфичен конкретной работе. Иными словами, что потенциал это на самом деле степень соответствия (fit’а) человека. Другие (SHL, Lominger и далее Korn Ferry, ЭКОПСИ) — что потенциал может быть универсален, т.е. можно создать единую модель потенциала. Так вот, правы обе партии. Они различаются только одним — степенью «узости» потенциала. Первая группа провайдеров сужает потенциал до конкретной работы. Вторая группа провайдеров тоже оценивает потенциал к чему-то, просто понимает это «что-то» очень широко. Как управленческий потенциал, как лидерский потенциал, как потенциал к труду в целом, в конце концов. Это зависит от того, обо что валидизировалась модель потенциала, об какие внешние критерии. В PiF’е мы, например, валидировали о три группы внешних критериев — (а) управленческий успех; (б) эффективность в новой должности (в) успешность прохождения программы обучения. Поэтому PiF оценивает потенциал к этим трем событиям.

4. Самое сложное в предоставлении обратной связи по потенциалу — разлепить текущую эффективность человека и его потенциал.
Здесь срабатывает неизбежная инерция мышления: человек обладает определенным «опытом себя» и переносит этот опыт на свое будущее. Если он в прошлом справлялся с амбициозными задачами — значит, будет делать их в будущем. К такой же инерции склонно и окружение человека — его руководитель, коллеги, даже семья. Можно сказать, что человек с помощью других людей поддерживает свой нарратив, фундирует историю о себе. В обратной связи по потенциалу нужно разлеплять, каким человек является — и кем он может стать (или не может, или ему будет трудно это сделать).

Автор: Юрий Шатров

🌟 Полезная подборка каналов 📈

Хотите прокачать свои навыки и поднять карьеру на новый уровень? 🚀
У нас есть для вас отличная подборка каналов, которые помогут вам оставаться в курсе последних трендов и карьерном развитии!

Здесь вы найдете вдохновение, полезные советы и истории успеха, которые мотивируют и поддерживают на вашем пути. 💪

Присоединяйтесь, учитесь и развивайтесь вместе с нами! 💼✨

https://news.1rj.ru/str/addlist/6jMhi7ImP7c2MDAy

Хотите добавить свой канал? 🙂

10 качеств высокопотенциальных руководителей

Компании всё чаще делают ставку на внутреннее развитие лидеров, а не на поиск управленцев извне. Но как заранее определить, кто из сотрудников справится с ролью руководителя? По данным исследований, только 30% эффективных специалистов становятся успешными лидерами.

Из-за этого при повышении сотрудников в должности нередко происходят ошибки, которые могут привести к потере эффективности, увольнениям и даже финансовым убыткам. Чтобы избежать таких последствий, важно оценивать не только опыт, результаты работы и профессиональные навыки, но и природные управленческие качества.

Мы в ЭКОПСИ изучили более 150 научных исследований и провели оценку свыше 500 000 человек. На основе этих данных мы выделили 10 ключевых качеств, которые помогают руководителям быть действительно эффективными. И теперь готовы поделиться нашими выводами с вами!

Присоединяйтесь к бесплатному вебинару 28 марта в 11:00 по МСК, если хотите научиться определять, кто из сотрудников обладает лидерским потенциалом.

На вебинаре вы узнаете:
📌 Какие качества определяют успешность будущего руководителя.
📌 Как эти качества можно оценить и измерить.
📌 Какие характеристики можно развить, а какие остаются неизменными.
📌 Что делать, если у кандидата сильны одни качества, но слабы другие.
📌 Какие черты мешают эффективному управлению и как их компенсировать.

Ведущие вебинара:
🎙 Юрий Шатров — партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
🎙 Николай Тиходеев — директор по продукту практики Digital Assessment.

После вебинара вы сможете:
✅ Улучшить систему подбора и внутреннего отбора руководителей.
✅ Выстроить чёткую процедуру оценки управленческого потенциала.
✅ Разработать эффективный план развития для будущих лидеров.
✅ Использовать проверенные инструменты для оценки ключевых качеств руководителей.

📅 Регистрируйтесь (28.03.2025)

Как часто в погоне за продуктивностью мы погружаемся в бесконечный поток уведомлений и задач, а затем, выгорев, полностью теряем мотивацию?
Почему так происходит?

Возможно, причина в том, что цифровая нагрузка превышает наши возможности, а отсутствие четких границ между работой и отдыхом лишь усугубляет стресс.

🌐 Цифровизация — это не только про удобство и прогресс.

Читайте подробнее в нашей статье 👈

📌 А вы чувствуете, как технологии влияют на ваше состояние

Коллеги, Digital Assessment ЭКОПСИ запускает новый продукт — цифрового астролога-ассессора — Пифию (PifiAI).
 
Мы давно поняли, что лучшие продукты возникают на пересечении практик, и решили совместить технологическую экспертизу, интерес к оценке и наш мистический опыт.
 
С Пифией вы получите ответы на ключевые вопросы о кандидате или сотруднике:
— Какой управленческий «потолок» у человека?
— Будет ли он брать взятки?
— Как скоро выгорит человек?
 
Конечно, Пифия использует большие языковые модели, существенно повышающие точность астрологической оценки (серверы находятся в России). В результате — прогноз беспрецедентной надежности и непревзойденной валидности. Также вскоре мы добавим в Пифию skill-based геймификацию, ипсативные нейротехнологии, имплицитные проективные вопросы, телесно-ориентированное (в частности тотемное) измерение и возможность стратификации людей по инновационной методологии DISC.
 
Пифия оценит кандидата. А вы оцените ПИфИю. Оставайтесь с нами, скоро про PifiAI будет еще больше новостей!

Новая модель оценки деструкторов топ-руководителей

Компании всё чаще задаются вопросом - как повысить эффективность лидеров и как развивать их. Ответ на этот вопрос может находиться в плоскости изучения деструкторов. Деструкторы - личностные качества, которые вносят вклад в эффективность человека и будучи неосознаваемыми могут негативно сказываться на карьере.

Деструкторы руководителей напрямую связаны с неудовлетворенностью работой у их подчиненных. По результатам опроса 3000 работников 82% сообщили, что они рассмотрели бы возможность увольнения из-за плохого руководителя.

Наш текущий тест оценки деструкторов скоро отметит свой первый юбилей - 5 лет. К этой знаменательной дате мы решили по новому посмотреть на этот инструмент и найти те личностные черты, которые свойственны руководителям высшего звена и линейному персоналу, тем самым разделив тест на 2 уровня.

На вебинаре вы узнаете:
📌 Что такое деструкторы
📌 Зачем их оценивать
📌 Новая модель оценки деструкторов руководителей среднего/высшего звена
📌 Как работать с деструкторами

Ведущая вебинара:
🎙 Любовь Цветкова — директор проектов практики Digital Assessment, product owner DPI.


Присоединяйтесь к бесплатному вебинару 7 апреля в 11:00 по МСК, если хотите узнать, как развивать топ-руководителей на основании теста оценки деструкторов.

Регистрируйтесь по ссылке

Финал конкурса «Путь к карьере»!
РООИ «Перспектива» приглашает руководителей компаний, HR-специалистов, экспертов в подборе и CSR/ D&I менеджеров на финал XVII конкурса для студентов и молодых специалистов с инвалидностью «Пусть к карьере».
Уже 5 лет мы в ЭКОПСИ бесплатно предоставляем участникам конкурса «Путь к карьере» наши тесты, помогая им лучше понять себя и раскрыть свой потенциал.
В ходе мероприятия вы сможете:
•узнать об опыте в вопросах трудоустройства соискателей с инвалидностью из первых уст от представителей компаний, которые являются флагманами в этом процессе,
•лично познакомиться с участниками конкурса и обсудить с ними возможность стажировки/найма на работу в ваши компании.
📍Москва, 23 апреля 2025
Регистрация обязательна https://rooi-perspek-org.timepad.ru/event/3283931