Цель на 2026 год — сокращение HR-бюджетов

В последние недели я всё чаще слышу эту идею от клиентов и знакомых HRD. И речь уже не про «убрать корпоративы и мерч», а про системное урезание всего HR-контура. Обучение, автоматизация, развитие руководителей, внутренние коммуникации, культура — всё летит под нож.

Почему поднимаю эту тему? Потому что именно HR сейчас оказались между молотом и наковальней. С одной стороны, давление экономики и задач сверху. С другой — реальность бизнеса: прошляпил уход ключевого человека или не видишь цифр по производительности и компания проседает так, что никакая экономия на корпоративах уже не спасает.

Типичный диалог выглядит так

Задача от руководства: «Нужно сократить затраты на миллиард»
HR-бюджет — условные 40–50 миллионов в год
Финальная реплика — «начинай с себя»

Что начинают резать в первую очередь?

⚫️Обучение («потом научим»)
⚫️Автоматизацию HR-процессов («пока руками»)
⚫️Внутренние коммуникации и вовлечение («не до этого»)
⚫️Внешние сервисы и консалтинг
⚫️Любые инициативы без мгновенного эффекта

Отказ от автоматизации и развития руководителей в кризис почти всегда заканчивается одинаково: управленческие ошибки, перекосы в коммуникациях, рост ручного труда и потеря контроля. Экономия мнимая — счёт просто придёт позже. И будет больше.

В ответ HR часто слышат

«Ты что, не понимаешь? Нам людей надо сокращать на 30%, а ты предлагаешь деньги тратить».

Контекст тоже важен. Мы видим классическую цепную реакцию, где проблемы в одной отрасли затрагивают другие, даже не всегда напрямую взаимосвязанные с ними бизнесы. Малый бизнес тоже получил удар через рост НДС до 22%. При марже ниже 20% это работа в минус. Многие держались на честном слове — теперь без шансов. Это и есть тот самый «идеальный шторм», в котором HR сегодня принимают решения. HR-функции нужно не просто «ужаться», а пересобраться.

Где сейчас опасно экономить?
❤️Автоматизация ключевых HR-процессов
❤️Обучение руководителей работе в кризисе
❤️Аналитика и данные по людям
❤️Внутренняя коммуникация — в неопределённости слухи всегда сильнее фактов

Где экономия возможна и оправдана?
❤️Витринный employer branding: welcome-боксы, ролики «как у нас классно»
❤️Внешнее обучение: MBA, конференции, дорогие подписки — оставлять только для критичных ролей, активнее использовать AI
❤️Бенефиты сверх базового уровня: ДМС — в минимально достаточный формат, остальное — жёстко пересматривать (корпоративы, тимбилдинги, формальная вовлечённость), людям сейчас важнее зарплата и стабильность.

Экономить здесь можно, и бизнес этого ожидает. И важный момент, кризис — это не только про сокращения, но и про перераспределение роста. Когда одним тяжело, другие начинают усиливаться.

А где у вас уже режут HR-бюджеты и какие аргументы реально работают в разговоре с бизнесом? Поделитесь опытом. Сейчас он ценнее любых прогнозов.

Начинаю новый год активно и сразу с большого проекта 🔥

Друзья, сейчас я исследую HR-приоритеты рынка на 2026 год. В декабре уже провел серию интервью с HRD из самых разных компаний – это были очень честные и интересные разговоры о том, какие проекты получат «зеленый свет», от чего придется отказаться в условиях экономии и перераспределения бюджетов и как договариваться с руководством.

Чтобы получить по-настоящему репрезентативную картину важно изучить мнения как можно большего числа практиков. Поэтому прошу вас заполнить анкету и поделиться своим опытом – пожалуйста, уделите 5-10 минут вашего времени.

❤️Всем, кто оставит контакт, я отправлю итоговый отчёт с бенчмарками – думаю, он станет отличным аргументом в ваших диалогах с топами и поможет определить приоритеты на ближайшие пару лет.

❤️Пройти опрос

Исследование по digital-геймификации 💻
 
Мы запускаем всероссийское исследование digital-геймификации в HR и внутренних коммуникациях — потому что этот инструмент уже стал частью повестки, но до сих пор у многих вызывает больше вопросов, чем ответов 🤓
 
Нам важно зафиксировать реальную картину отрасли:
🔵какие игровые и цифровые форматы сегодня используют HR и внутрикомы;
🔵с какими задачами и ограничениями они сталкиваются;
🔵что действительно даёт эффект, а что не оправдывает ожиданий.
 
Приглашаем вас присоединиться!
 
Ведь по итогам участия вы получите:
⚫️обезличенные ответы других HR, внутрикомов и L&D-специалистов;
⚫️понимание, с какими задачами и болями сталкиваются коллеги «по цеху»;
⚫️и какие подходы и форматы они используют на практике.
 
По сути, это инсайдерская информация из профессионального сообщества, которую невозможно получить из открытых источников😉
 
По секрету скажем, что исследование пройдёт в 2️⃣ этапа. Также мы хотим изучить насколько digital-геймификация важна для зумеров. Но это совсем другая история, о которой мы расскажем чуть позже 🔜
 
Принять участие в исследовании 👈

Акимова про сильные команды

Кадровый резерв без иллюзий: что реально помогает компаниям расти?

Команда K-Team совместно с WAY2WEI провели исследование работы с кадровым резервом в российских компаниях. По результатам опроса 113 HR-руководителей мы выяснили, что 70% компаний недовольны инструментами, которые они используют, а по-настоящему эффективную систему имеют лишь 6% организаций.

🟡 Результаты и полный отчет – в прикрепленном файле. Сохраняйте, анализируйте и берите на вооружение подходы, которые приносят измеримый результат бизнесу и нравятся сотрудникам.

Чего компании хотят от кадрового резерва?

⚫️Снизить риски потери ключевых сотрудников (73%)
⚫️Подготовить преемников на ключевые позиции (67%)
⚫️Повысить вовлеченность и удержать таланты (54%)

Спойлер🔥 Несмотря на ясные цели, только 28% ставят эту работу в приоритет, а 33% ведут её несистемно. Главный метод выявления резервистов по-прежнему субъективная рекомендация руководителя (75%).

Исследование также выявило два полюса:

🍏 «Системные лидеры» (6%) управляют резервом на основе данных и моделей компетенций
🍎Остальные «неудовлетворённые» компании часто работают «вслепую», полагаясь на интуицию, что снижает эффективность на 30-40%.

Делитесь с коллегами, если было полезно👌🏻

Как собрать команду мечты?
Пост-инструкция от Анастасии Чермениной — автора @chermenina_online

Кажется, ключ к эффективной команде – найти идеальных специалистов и поставить задачу. Но на практике даже звездные кандидаты порой превращаются в тех, кто вязнет в рутине, конфликтах и хаосе. Всё дело в том, что мы упускаем один неочевидный, но фундаментальный фактор — согласованность поведенческого стиля сотрудника с его ролью в команде. Разобраться с этим помогает пятифакторная модель личности.

Big Five («Большая пятерка») – научно обоснованная модель, которая описывает личность через 5 независимых факторов: открытость, добросовестность (кропотливость), экстраверсия, доброжелательность и невротичность. Полезна как основа для личностного и профессионального развития человека и в найме, и за его пределами.

Согласно данной модели, эффективное взаимодействие в команде определяют не приобретённые навыки, а врождённые черты личности.

Открытость
🔽Низкая – склонность к консервативному мышлению, ценит стабильность, эффективен в выполнении четких задач.
🔼Высокая – стратегическое мышление, системность, быстрая адаптация к изменениям, мотивация через развитие и смысл.

Добросовестность (кропотливость)
🔽Низкая – гибкость, импровизация, нешаблонное мышление, не теряются на переговорах, где невозможно предсказать ход событий и нужно ориентироваться по ситуации.
🔼Высокая – целеустремленность, воля, внимание к деталям, аналитические и организаторские способности, ценят логику, дисциплину и структуру.

Экстраверсия
🔽Низкая (интроверты) – склонность к самостоятельной работе, вдумчивость, глубина проработки задач, благодаря тщательному анализу часто приходят к нестандартным решениям.
🔼Высокая (экстраверты) – инициативность, ориентация на внешний мир, легкость в установлении контактов и публичных выступлениях, способность убеждать в своем мнении.

Доброжелательность
🔽Низкая – соревновательность, прямолинейность, ориентация на результат, готовность идти на конфликт ради цели.
🔼Высокая – кооперация, эмпатия, умение сглаживать конфликты, работа на атмосферу в коллективе.

Невротичность
🔽Низкая – эмоциональная стабильность, спокойствие в стрессовых ситуациях, устойчивость к давлению.
🔼Высокая – чувствительность, склонность к тревоге, высокая восприимчивость к изменениям и критике.

Здесь вы узнаете, как собрать эффективную команду, где каждый на своем месте, и какой человек вам нужен на вакантной должности, чтобы вписаться в существующий коллектив. А во вложении сохранил чек-лист от Анастасии, который поможет разобраться, на своем ли месте в карьере вы находитесь прямо сейчас👍

Автоматизация HR от А до Я: что нужно знать на старте проекта

HR-процессы в таблицах, данные не совпадают, автоматизация пугает сроками и бюджетом? Задумываетесь, как внедрить единую платформу, а не набор инструментов, и упростить жизнь HR, руководителей и сотрудников?

Если эти вопросы вам знакомы – 12 февраля в 14.00 по Москве разберемся во всём на бесплатном вебинаре.

🟡 Расскажем, как не просто «купить софт», а построить целостную HR-систему
🟡 Поделимся пошаговым планом: от выбора платформы до запуска и развития системы
🟡 Обсудим, как избежать типичных ошибок и гарантированно получить измеримый результат

Спикер: Валерия Балтабаева – руководитель проектов HR-цифровизации K-Team, ГК «КОРУС Консалтинг».

🎁Подарок участникам – самый полный гайд по внедрению HRM без нервов и ошибок от команды K-Team HRM. Регистрируйтесь – разберемся во всём от А до Я вместе!

Внутренние коммуникации, которые бесят сотрудников🤬

Сотрудник открывает корпоративный чат и видит 47 непрочитанных сообщений. Половина — не относится к его работе, четверть — дублирует то, что уже прислали в другом канале, остальное — срочные новости недельной давности.

Почему так происходит? Задача внутрикома – не просто информировать, но и выстраивать архитектуру коммуникаций: регулировать, как распространяется информация, возвращается обратная связь и как человек в итоге осознает, что происходит вокруг него👌

📚 Если внутренние коммуникации начали раздражать команду — возможно, дело в системных ошибках. В статье поделился наблюдениями о 4 наиболее распространенных ошибках во внутренних коммуникациях.