Друзья, новогодний челлендж подошёл к концу и пора подвести его итоги🎉

На протяжении двух недель мы вместе отвечали на простые, но приятные вопросы про Новый год. Делились своими добрыми традициями, вспоминали яркие моменты и просто заряжали друг друга праздничным настроением. Спасибо каждому, кто присоединился. Это было здорово👍

И у нас есть победитель — самая активная участница, которая ответила на все 14 вопросов! @Darya_Thomas принимайте поздравления и ждите весточку от Санты, который расскажет все подробности про подарок🎁

#новогоднийчеллендж

Как не сгореть на работе, делая всё за других?

На встречах с управляющей командой одна и та же боль всплывает снова и снова – не хватает времени. Причина почти в 100% случаев одна – топы делают работу за свою команду. Вместо того чтобы руководить, они тушат пожары, исправляют ошибки за подчинённых и застревают в рутине. Чем больше ошибок делает команда, тем глубже менеджер погружается в операционку, забывая о главной задаче – управлять.

Получается замкнутый круг: делаешь за других → никто не учится → косяков больше → снова гора дел.

📌В 70-х годах проводили «Эксперимент с пожарным лидером», который мог бы многое объяснить таким управленцам. Он описан в книге Гарета Моргана «Images of Organization». Суть проста: руководителю пожарного расчёта запретили покидать свою машину. Он мог лишь наблюдать и координировать действия команды.

Интуитивно это казалось неправильным, ведь лидер должен быть в гуще событий, работать бок о бок с командой. Но цель была другой – понять, что произойдёт, если лидер сосредоточится на стратегии.

⭕️Сначала команда растерялась. Привычный лидер — тот, кто «впереди с брандспойтом», кто всегда рядом, кто поддерживает и направляет. Но постепенно, с каждой тренировкой, происходили удивительные изменения.

⭕️Ответственность выросла. Команда перестала ждать указаний. Члены расчёта начали принимать решения самостоятельно, опираясь на свои навыки и опыт.

⭕️Лидер увидел всю картину. Оставшись в машине, он больше не отвлекался на мелкие задачи и сосредоточился на стратегии – стал эффективнее координировать работу.

⭕️Эффективность возросла. Команда стала работать быстрее и слаженнее. У каждого появилась своя зона ответственности, и общий результат улучшился.

Вывод – когда лидер перестал быть «оперативником», команда стала работать автономно. А он сам сосредоточился на главной задаче — управлении.

Этот эксперимент отлично отражает, что происходит с руководителями в бизнесе.

❕ Не будьте оперативником. Хватит решать каждую мелочь за команду, тогда она быстрее растёт профессионально и учится работать автономно.

❕ Смотрите шире. Фокусируйтесь на стратегии и общей картине, чтобы принимать более взвешенные решения и влиять на долгосрочный успех.

❕ Укрепляйте устойчивость. Самостоятельная команда лучше справляется с форс-мажорами.

Мы не можем быть везде и за всех. Настоящий лидер – не тот, кто тушит пожары, а тот, кто управляет их ликвидацией👩‍🚒

Секретный рецепт подбора сотрудников: что делать, если нужных навыков нет ни у кого, включая вас?

Когда мы в Корусе запускали новое направление, я оказался в непростой ситуации: нужно набрать сильную команду на совершенно новые позиции, включая технические, где многие специфические навыки я попросту не мог проверить. Напомню, я был первым и единственным сотрудником, который первое время выполнял абсолютно все роли: продавца, аналитика, менеджера, разработчика и не только.

На старте у нас не было профильных экспертов, и тратить месяцы на их поиск мы не могли — требовалось решать задачи здесь и сейчас. Так что пришлось выкручиваться, полагаясь на проверенные, пусть и нестандартные, подходы👌

🟡Первое – перестать гнаться за идеальным профилем. Вдохновившись опытом Хоффмана, я искал людей с гибким мышлением, высокой обучаемостью и готовностью к переменам. Узкий набор hard-skills ушёл на второй план – они устаревают так быстро, что узкая специализация может стать ловушкой. А вот гибкий подход и способность адаптироваться позволят сотрудникам освоить что угодно, а заодно и привнести свежие идеи.

🟡Второе – посмотреть вокруг. Рекомендации и личные знакомства – это важно. Те, кого советовали знакомые, уже прошли неформальную проверку на адекватность и профессионализм, и я собрал о них максимум информации: как они уживались с командой, справлялись с задачами.

Были и кейсы, когда я вообще не был уверен, подойдет ли кандидат. Тогда приходилось полагаться на обратную связь от прошлых работодателей. Например, мы наняли одного специалиста, у которого не хватало технических навыков, но, судя по рекомендациям, было ясно – он обладает колоссальным потенциалом и может быстро погрузиться в работу.

🟡Третье – решить конкретные задачи. Для каждого кандидата давал практическое задание, максимально приближенное к нашим реальным задачам: гипотетические ситуации, которые могут возникнуть на этапах продажи или реализации проекта. Становится понятно, насколько глубоко человек понимает суть бизнеса, какие вопросы задает, как подходит к задачам — это давало понимание, кто точно способен найти новые решения и влиться в команду.

🟡Четвертое – оценить soft-skills. Даже если кандидат не знал всех тонкостей в нужной области, его умение работать в команде, адаптивность и мотивация быстро двигали его вверх в списке. На старте проекта это играет ключевую роль, помогая сохранять темп и обмениваться знаниями, компенсируя любые пробелы.

🟡Пятое – проверить культурное соответствие. Важно, чтобы кандидат разделял наши ценности, был готов брать на себя ответственность и быстро адаптироваться. На интервью я уделял внимание тому, насколько он понимает и поддерживает принципы компании, готов ли разделять нашу культуру.

Так мы и стали одной замечательной, хоть и слегка неблагополучной семьёй 😂. Это, конечно, шутка, но без споров невозможно расти! Путь к успеху получился извилистым, но главное – каждый знал: можно положиться на команду и получить поддержку в нужный момент. А это бесценно🤍

Кто хочет немного HR-магии?

Новогодние праздники закончились, а подарки еще остались. Только дарит их не сказочный Дед Мороз, а самое настоящее digital-агентство Nimax – наткнулся на их методичку и не мог не поделиться с вами.

🎄 Заглядывайте под ёлку и найдёте красиво упакованный опыт агентства по разработке бренда работодателя для tech-компаний. Разворачиваем, а внутри – теория и фреймворки, которые можно брать и внедрять в свою работу🎁

В методичке 3 главы с уроками:

*️⃣Проводим исследования
*️⃣Разрабатываем EVP
*️⃣Собираем системы коммуникации

Все эти этапы вы пройдете вместе с HR-специалисткой Сашей из вымышленной tech-компании Plaster. Я уже оценил: подробные примеры, классное оформление, удобный формат, инфографика, мемы и море ценной информации – всё, как мы любим в HR💌

И самое главное – получить методичку можно за пару секунд, это совершенно бесплатно.

Переходите по ссылке, забирайте 80+ страниц знаний и врывайтесь в новый год с новыми идеями🚀

Зумеры, миллениалы, иксы – как собрать их в команду и не поседеть?

В последнее время теория поколений – камень преткновения, который провоцирует массу споров и дискуссий. Правда ли зумеры ненавидят сидеть в офисе, постоянно отвлекаются на TikTok и часто увольняются? А миллениалы – выгорают, живут в бесконечной тревоге и требуют поддержки? Сотрудники-иксы в это время смиренно «тащат всё на себе» и ругают молодежь, которая «не хочет работать».

Давайте разберемся в этих вопросах, развеем мифы и поговорим о теории поколений с опорой на факты!

29 января в 11.00 мы с Юлией Стрельцовой, директором проектов по исследованиям и инновациям СберУниверситета и опытной HRD, приглашаем вас на бесплатный митап «Зуммеры, миллениалы и Gen X: теория поколений и как применять ее к развитию сотрудников».

Без скучной теории и с примерами из опыта будем разбираться:

❓ Зачем HR-ам знать «теорию поколений»? И работает ли она на самом деле?
❓ В каких случаях теория поколения может быть вредна?
❓ Что более значимо – поколение или возраст?
❓ Правда ли, что молодёжь не хочет работать?
❓ Почему все стали такими ранимыми и чуть что – сразу выгорают?
❓ Чем отношение к карьере и развитию миллениалов и зуммеров отличается от предыдущих поколений?
❓ Как сделать так, чтобы разные поколения «уживались» в одной команде?

Регистрация на митап уже открыта – общаться будем онлайн. Готовьте свои вопросы «о наболевшем» и присоединяйтесь – будет по-зумерски быстро, по-миллениальски глубоко и по-взрослому полезно👍

Как вы удерживаете сотрудников и нравится ли это им?

Удержание персонала – мегатренд, на котором в 2025 году планируют держать фокус 87% российских компаний. И это верная стратегия – сейчас удерживать и развивать своих сотрудников гораздо выгоднее, чем долго и упорно искать новых на «голодающем» рынке труда🔔

Но правильно ли действуют работодатели? Нравятся ли их методы сотрудникам или это «дорогая мишура», за которой нет реальной пользы? И, напротив, не становятся ли работодателями «родителями» для своей команды, бесконечно раздувая бюджеты на well-being, программы мотивации и обучение? 

Мы с K-Team решили разобраться в этой запутанной истории и призвали на помощь коллег из Хабра. Присоединяйтесь к нашему исследованию «Тернистый путь к лояльности: исследуем, что действительно удерживает сотрудников в компании» – расследуем это дело вместе!

Чтобы посмотреть на проблему со всех сторон, подготовили 2 анкеты:

➡️для HR и руководителей
➡️для сотрудников

Пожалуйста, заполните анкету и спросите мнение ваших коллег – опрос анонимный и займет не более 7 минут!

📱Участники исследования первыми получат отчет по результатам. А ещё 20 марта мы пригласим вас на очное мероприятие в Москве, где поделимся выводами исследования, пообщаемся в неформальной обстановке и обсудим всё, что интересно HR. Присоединяйтесь📣

Карта развития интранета – компас в море корпоративных задач🧭

Начало года — время не только для личных целей, но и возможность подумать, как ваш корпоративный портал может стать сильнее, удобнее и полезнее. В этом помогает карта развития интранета, которую мы создаем с нашими клиентами.

Intranet Roadmap — стратегический план, который помогает не заблудиться в рутине, а двигаться к четким и измеримым целям.

Внедрение интранета, а мы с командой запустили десятки таких проектов – это только первый шаг. Корпоративные сервисы – живая система, которая должна гибко адаптироваться под новые технологии и потребности бизнеса. И без поэтапного плана развития даже самый совершенный портал рискует быстро устареть и потерять актуальность.

Как мы в K-Team разрабатываем карту развития интранета?

❤️Анализируем ситуацию. Что работает, а что пора поменять. Общаемся с пользователями, исследуем их потребности, собираем обратную связь. Узнаем о проблемах и находим новые точки роста.

❤️Формулируем цели. Оцениваем, как с помощью портала поддержать стратегию компании. Улучшить внутренние коммуникации или повысить вовлеченность сотрудников? В зависимости от задач и целей делаем план, который помогает достигать их максимально эффективно.

❤️Думаем о деньгах. Помогаем рассчитать бюджет и подготовить обоснование затрат для руководства. Получить одобрение инвестиций проще, если у вас есть четкий план с цифрами и аргументами.

❤️Поддерживаем. Прорабатываем метрики и KPI, анализируем промежуточные результаты. И, конечно, сопровождаем бизнес на каждом этапе, от разработки до внедрения и поддержки.

Сейчас — идеальное время задуматься о будущем вашего корпоративного портала. Хотите сделать его более значимым для вашей компании? Пишите в личку – поделюсь полезными материалами и помогу разработать Intranet Roadmap без ошибок и стресса👌

Сложности мотивации, или почему слова больше не вдохновляют?

«В новом году нас ждет еще больше проектов», «2025 будет полон амбициозных целей и вызовов…» — согласитесь, мотивировать такими словами можно единиц? В лучшем случае, их просто проигнорируют. В худшем — это вызовет раздражение.

У большинства сотрудников уже есть много «вызовов». И если просить команду о большем, люди могут почувствовать себя более загруженными. Но никак не вдохновленными.

Мотивировать можно только в том случае, если они знают, над чем работают. А когда сотрудники просто обменивают свое время на зарплату, отношения воспринимаются как товарно-денежные.

Как же мотивировать, чтобы сработало?

💚 Убедитесь, что сотрудники знают о конкретных целях компании на 2025. И о своей роли в достижении этих целей. Мы все даем себе какие-то обещания в новом году: отказаться от вредных привычек, пить больше воды, выучить иностранный язык и так далее.

💚 Попросите членов команды определить 3 личные цели на этот год. И еще 3 — профессиональные, связанные с компанией. Далее — помогите составить план достижения этих целей, определитесь с инструментами, подумайте, чем можете помочь в процессе. Раз в 3 месяца можно проводить встречи, чтобы оценить прогресс и скорректировать план.

💚 Создайте совместную доску визуализации (офлайн или онлайн, как удобнее). Добавьте фразы и изображения, которые отражают цели компании, и то, какой она будет через несколько лет. И попросите сотрудников дополнить эту карту. Участие в таком процессе поможет приобщить их к глобальным задачам компании.

Советы могут показаться очевидными. Но на деле ими пользуются немногие. Помните, от того, как вы замотивируете сотрудников в начале года, будет зависеть то, как они будут работать предстоящие месяцы🙌🏻

Чек-листы — настоящее спасение, когда времени ни на что не хватает💡

Если вокруг «пылают пожары», а искать нужную информацию и инструменты нет времени, понятные чек-листы помогут оставаться продуктивным и не ошибаться в работе. Вместе с коллегами мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▫️запустить внутреннюю реферальную программу
▪️составить продающее описание вакансии
▫️найти дополнительные источники привлечения кандидатов
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность
▫️внедрить систему адаптации
▪️научиться работать с чатом GPT
▫️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию

Забирайте мой чек-лист "35 небанальных идей для развития интранета" в приложении к этому посту.

✈️ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

Не только о работе: простые шаги к живому общению с топ-менеджерами☕️

Представьте ситуацию: вы общаетесь с коллегой, с которым вместе трудитесь уже несколько лет. Казалось бы, общение должно быть лёгким, но есть загвоздка – о чём говорить, если за рамками работы у вас мало общих тем? Ещё интереснее, если ваш собеседник — топ-менеджер. Думаете, он хочет обсуждать очередной отчет или новый проект? Едва ли🤷🏼

Так о чем говорить? Ваш главный козырь — интерес к личности! (но без допроса, конечно😉). Спросите о хобби, путешествиях, впечатлениях: «Вы говорили, что любите рыбалку, как прошла последняя поездка?» или «Недавно были в Сочи, что больше всего запомнилось?».

✅Не пытайтесь изображать знатока. Если вы понятия не имеете, что такое спиннинг, лучше честно признайтесь, а не вставайте в позу эксперта, который издалека видит разницу между воблером и блесной.

✅Избегайте спорных тем. Нет ничего хуже, чем случайно затронуть политику и оказаться на противоположных сторонах баррикад. Лучше выбирать безопасные и интересные сферы: фильмы, книги, дети, путешествия.Неплохой старт для разговора.

✅Будьте собой. Фальшь всегда чувствуется и легко отталкивает. Помните, что вы общаетесь не с должностью, а с человеком.

Как понять, что пора сменить тему?
Обратите внимание на язык тела. Если собеседник начинает отводить взгляд, отвечает односложно или вдруг проверяет телефон, возможно, стоит заканчивать.

Как не быть навязчивым?
Слушайте больше, чем говорите. Если топ-менеджер охотно делится своими мыслями, задавайте открытые вопросы, но не превращайте беседу в допрос. Помните – если собеседник выглядит занятым, лучше перенести разговор на более удобное время.

Стеснение в общении с топами — это нормально. Мы часто думаем: «Что я могу сказать такому человеку?» Этот страх быть неуместным может парализовать. Самое сложное — первые несколько слов. Начните с простого: «Как прошел ваш день?». Не бойтесь пауз. Молчание может показаться неловким, но это нормально. Улыбнитесь, вдохните и дайте разговору течь.

И вот что важно: не бойтесь показать, что вам интересно не только то, что происходит на работе. Попробуйте сказать: «Мы обычно говорим только о делах, а мне бы хотелось узнать вас как человека». Это открывает путь к более живому и интересному общению.

В итоге, такие разговоры помогут не только лучше узнать коллегу, но и укрепить отношения. Продуктивная и дружелюбная атмосфера войдёт в чат. Так что в следующий раз, когда встретите топа, помните: самое интересное начинается, когда разговор выходит за рамки работы🚀

Как HR заразить руководство классной идеей и сделать успешный проект, которым можно гордиться?

Дефицит кадров, высокая текучесть персонала и необходимость гибко реагировать на изменения подталкивает бизнес минимизировать рутину и сконцентрироваться на стратегических задачах. Но часто руководство просто не понимает экономический эффект автоматизации HR-процессов и откладывает нужный проект «на потом».

Что делать? Как донести ценность и запустить проект, который облегчит жизнь всем: от сотрудников до HR и самих ТОПов?

Чтобы вы смогли полностью разобраться в этом вопросе мы с Гюзель Гараевой проведем бесплатный вебинар «От идеи до реализации: как защитить проект HR-автоматизации и сделать его успешным». Гюзель вы наверняка знаете – она основатель и генеральный директор школы «HR компас», работает в HR 28 лет, и 18 из них в должности HRD.

Будем обсуждать:

✔️11 шагов для успешного согласования проекта с топ-менеджментом
✔️Soft-факторы, которые помогут получить одобрение от коллег и руководства
✔️На чем можно сэкономить и где скрыты подводные камни автоматизации
✔️Как выбрать платформу и подрядчика и не ошибиться
✔️Какие HRM-платформы есть на рынке и что подойдет именно вам
✔️Как выстроить стратегию развития HRM-системы: от базовых функций к долгосрочным целям
✔️Примеры успешных проектов по HR-автоматизации в российских компаниях
✔️Что можно сделать за 3-6 месяцев, чтобы доказать эффективность внедрения

Встречаемся 11 февраля в 11.00 по Москве на удобной онлайн-площадке. Скорее регистрируйтесь, добавляйте вебинар в свои календари и готовьте вопросы – посмотрим на ваши ситуации с разных сторон и найдем лучшее решение👌

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли абсолютный универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Даже гипноз работает не на всех.

➡️ Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот дайджест. Поехали:

🟢 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔵Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям от меня.

🟣Про три лайфхака 🔥 мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🟠Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🟡На три вопроса, чтобы замотивировать команду на результат и увеличить прибыль, пролил свет канал Science of HR.

🟠Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔴Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔴Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

👆Эти вещи можно использовать по одной или комбинировать, достигая выдающихся результатов. Готовы попробовать?

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.