Привет!

На связи Роман Дорошенко,

В прошлом я был разработчиком и Владельцем продукта, а сейчас помогаю организациям с организационным дизайном и целеполаганием. Работал со Сбером, Яндексом, Системой Быстрых Платежей, Mighty Buildings и многими другими.

И вот в этом процессе я заметил, что большинство организаций идут “куда-то туда”. А еще часто нужные “галочки” закрыты – есть и стратегия, и цели и все остальное по списку, а вот толка от них нет, потому что содержание хромает. А дальше начинается поиск волшебных таблеток: OKR, KPI, SMART, Outcome-Based Planning, Balanced Scorecards и все остальное, что найдет Google, ChatGPT или подвернувшийся под руку консультант. И все равно не помогает – потому что дело не в подходе, а в сути.

В этом канале я прикладываю усилия, чтобы помочь с этим справиться.

Я пишу про:

🌟подходы к целеполаганию и типовые ошибки их использования;

🌟практические советы, которые помогут навести порядок с целями;

🌟кейсы, с которыми сталкиваюсь в работе.

Чем я могу быть полезен организациям:

🌟аудит, разработка или перестроение систем целеполагания и оценки;

🌟проектирвоание или перепроектирование организации под ее стратегию;

🌟открытыте или корпоративные тренинги, если вам важно разобраться в деталях самостоятельно.

21 день до нормальных OKR

OKR или «цели и ключевые результаты» — это фреймворк постановки и работы с целями. Используется, чтобы команда не стремилась просто делать больше работы, а сфокусировалась на получении измеримого результата. Но тут такая штука: сколько ни объясняй, пока не попробуешь — непонятно.

Поэтому вот план: за 21 день вы сами, без лишней теории и скучных вебинаров, разберетесь в том что такое OKR и нужен ли вам этот подход.

Просто короткие, простые шаги на моем канале, чтобы на практике убедиться, подходит ли вам эта система и какие выгоды она несёт именно для вашей компании, подразделения или команды.

В следующем посте разберемся, что такое цель и научимся отличать цель от задачи, а главное поймем, почему это вообще имеет значение.

➡️Присоединяйтесь к челленджу и через 21 день вы будете знать об OKR больше, чем 90% компаний на рынке

Сегодня разберемся, что такое цель независимо от выбранного подхода, и чем она не является.

Вот как цель определяет энциклопедический словарь:

“Цель – это идеальное мысленное предвосхищение 
результата деятельности”.

А главное: речь идет именно о результате, а не о задаче или способе его достижения.

Почему это важно?
Такой подход позволяет менять способы достижения цели, не меняя саму цель. Особенно это актуально в деятельности, где существует значимая доля неопределенности – попробуйте заранее сказать, что именно позволит вам снизить затраты на привлечение клиента на 2%.

Давай разберем еще несколько примеров:
1. Цель: «Получить 100 новых клиентов с конверсией 2% и средним чеком от $100»
Задача: «Запустить рекламную кампанию для аудитории в Латинской Америке»

2. Цель: «Сократить себестоимость единицы продукции на 5%»
Задача: «Заключить договор с новым поставщиком»

Предлагаю потренироваться. Что здесь цель, а что задача? Жду ваших вариантов в комментариях, а в следующем посте опубликую ответ.

🌟“Обновить контент сайта”

🌟“Выпустить новую версию приложения”

🌟“Запуск MVP”

🌟“Снизить отток пользователей на 1%”

🌟“Увеличить процент обращений, решенных при первом контакте на 5%”

🌟“Снизить процент брака на 2%”

🌟“Сделать 100% задач из дорожной карты”

🌟“Выпустить 20 новых фичей согласно дорожной карте”

Так всё-таки цель или задача?

А вот и правильные ответы на задание из предыдущего поста. Проверь себя 🙃

“Обновить контент сайта”
➡️Ответ: задача. Никак не отвечает на вопросы “зачем?”, “какой результат мы получим?”.

“Выпустить новую версию приложения”
➡️Ответ: тоже задача. Что нам должен дать выпуск новой версии? Зачем она?

“Запуск MVP”
➡️Ответ: и это задача. Непонятно, зачем MVP запускается.

“Снизить отток пользователей на 1%”
➡️Ответ: а вот это цель. Понятен итоговый результат, а вот способы достижения могут быть разными.

“Увеличить процент обращений, решенных при первом контакте на 5%”
➡️Ответ: и это цель, она описывает финальный результат.

“Снизить процент брака на 2%” ➡️Ответ: цель, по той же самой логике.

“Сделать 100% задач из дорожной карты”
➡️Ответ: а вот это просто огромный набор задач, который притворяется целью, за счет добавления числа. А какой результат будет получен за счет этих задач? Непонятно.

“Выпустить 20 новых фичей согласно дорожной карте”
➡️Ответ: еще одна группа задач, а не цель. 20 новых фичей гарантируют только расходы на разработку, а не результат.

Зачем вообще заморачиваться с разделением на цели и задачи? Почему одного списка задач недостаточно?

Об этом – в следующем посте ✉️

Сколько правильных ответов получилось? Пишите в комментариях, обсудим ⬇️

Что не так со списком задач? Зачем нам ещё и цели?

Вот вроде есть список задач, команда его честно выполняет, а потом оказывается, что половина из них вообще никому не была нужна. Знакомая ситуация?

Большая часть ответа – в работе с мотивацией. Слышали в команде фразы что-то вроде:

❌ “я не понимаю зачем нам это надо”,
❌ “непонятно, куда мы идем”,
❌ “нас метает из стороны в сторону”?

Если да, то это сигнал о том, что пора присмотреться к наличию целей и их качеству. Без целей мы просто “работаем работу”. Без смысла и мотивации.

Но это не все. Есть и другая часть – работа с риском. Давайте посмотрим на статистику:

Pend.io приводит следующие бенчмарки: медианное значение Feature Adoption Rate - 6.4% (процент, насколько пользователи пользуются новыми функциями). Выходит, 93% того, что компании делают, почти не используется. Представляете, сколько усилий и денег тратится впустую?

А ведь если бы мы заранее определили ожидаемый результат и отслеживали его, мы бы намного раньше узнали, что наши усилия не ведут никуда. Значит, ставя правильные цели, мы можем снизить риск затрат на создание ненужной функциональности.

➡️А как у вас? Сталкиваетесь с задачами ради задач или задачами, которые притворяются целями?

В следующем посте рассажу, почему общепринятый перевод OKR “цели и ключевые результаты” неправильный и к чему это ведет.

Теперь, когда мы разобрались, что такое цели, чем они отличаются от задач и зачем их вообще ставить, перейдём к конкретным подходам к целеполаганию.

Один из самых популярных подходов сейчас – это, конечно же, OKR (Objectives and Key Results). Неудивительно, ведь этот подход используют в Google, Intel, Tesla и многих других известных компаниях.

При этом идея, стоящая за OKR достаточно проста. Что нам делать в условиях высокой неопределённости и изменчивости рынка, особенно когда мы не можем детально описать ожидаемый результат в метриках?

В таком случае мы описываем целевое состояние качественно и добавляем индикаторы, которые будут помогать, пусть и не абсолютно точно, но отслеживать наш текущий прогресс.

Разберем на примере ⬇️

Мы хотим совершить рывок в качестве клиентского сервиса. Как это мы это понимаем сейчас? Допустим, мы верим, что если получится сократить время обработки заявки клиента в 2 раза и увеличить процент заявок, решённых при первом обращении, с 40% до 80%, это существенно улучшит наш сервис.

✔️ Тогда наш Objective – “Совершить рывок в качестве клиентского сервиса“

✔️ Ключевой результат № 1 – “сократить время обработки заявки клиента в 2 раза“

✔️ Ключевой результат № 2 – “увеличить процент заявок, решённых при первом обращении, с 40% до 80%“

При этом даже достижение обоих ключевых результатов не гарантирует автоматического достижения Objective. Возможно, выбранных ключевых результатов окажется недостаточно. Именно поэтому мы сохраняем качественный Objective, чтобы сверять, действительно ли получается нужный нам результат.

Почему принятый перевод “цели и ключевые результаты“ может вводить в заблуждение?

Цель – это Objective, неотделимо связанный с ключевыми результатами. Objective и ключевые результаты вместе образуют цель, а по отдельности ни то, ни другое целью не является. Лучший перевод слова Objective, который я нашёл, – “устремление“, но и он мне, честно говоря, не очень нравится. Сам чаще всего использую оригинал без перевода, если обстоятельства позволяют.

В следующем посте покажу на примерах, к каким последствиям приводит эта ошибка.

Спойлер: задач, притворяющихся целями, станет ещё больше.

Поучаствовал в материале для МТС-Линк про планирование спринтов

В ней разбираем:
➡️ Что такое спринт и почему важно не гнаться за количеством фичей
➡️ Пошаговый план эффективного планирования спринтов
➡️ Советы, как команде реагировать на форс-мажоры без паники

Будет полезно всем, кто работает со Scrum 🙃

✉️ Прочитать можно по ссылке

В прошлом посте мы с вами обсуждали, почему перевод “цели и ключевые результаты” может вводить в заблуждение.

Теперь давайте посмотрим, к чему на практике приводит такое неправильное понимание. Если мы трактуем Objective, как законченную цель, то тогда ключевые результаты часто становятся просто некоторыми этапами ее достижения или фичами, которые должны быть поставлены в рамках этого Objective. В итоге мы снова смещаем фокус на управление по задачам внутри подхода к целеполаганию.

А вот пример такого ошибочного применения:

Objective: Выход на рынок Латинской Америки
❌KR1: Открытие компании в соответствии с требованиями регуляторов
❌KR2: Найм локального директора
❌KR3: Запуск маркетинговой компании

📌Обратите внимание – в такой формулировке никак не описан итоговый результат, который мы хотим получить. Работа будет сделана, а что в итоге?

Давайте исправим этот OKR. Зачем нам рынок Латинской Америки?

Objective: Выход на рынок Латинской Америки
✔️KR1: Привлечение первых 5000 клиентов со стоимостью привлечения не выше X, конверсией не ниже Y и средним чеком не меньше Z.
✔️KR2: Увеличение доходности с клиентов в регионе за счет снижения налоговой нагрузки на 30%

В чем разница этих примеров?

В первом случае мы будем делать задачи. Во втором, будем искать решения для получения результата.

А как у вас? Сталкивались с задачами под маской OKR?

В чём разница между OKR и KPI и что нам выбрать?

Сегодня разбираемся в двух, наверное, самых распространенных походах к целеполаганию.

Основное различие этих подходов — в зоне их применения.

📥KPI используются для управления устоявшимися или типовыми процессами. Это позволяет точно определить целевые метрики и их значения, опираясь на известные исторические значения или данные. В таком случае недостижение целевого показателя может рассматриваться как негативное событие, потому что указывает на отклонение от нормы.

Примеры KPI:

✔️Выпуск 20000 единиц продукции при уровне брака не выше 0.5%
✔️Время ожидания клиента на линии не выше 1 минуты
✔️Время согласования типового договора не выше 2 рабочих дней

📥OKR используется для управления деятельностью организацией с высокой степенью неопределенности и изменчивости. Именно поэтому качественный Objective дополняется количественными ключевыми результатами: мы не можем быть полностью уверены, что ключевые результаты точно описывают Objective в метриках, и нам необходимо регулярно сверяться с ним, уточняя или корректируя эти результаты. Более подробно об этом я писал в предыдущем посте.

В условиях высокой неопределенности мы не можем гарантировать достижения OKR, а значит помимо установки целей, мы вынуждены будем иметь процесс отслеживания прогресса их достижения и адаптации, чтобы управлять вероятностью их достижения. Это делает OKR более дорогим во владении подходом.

Примеры OKR вы тоже можете найти в предыдущих постах.

Так что же выбрать?

➡️ Я предлагаю вам не выбирать. Применяйте эти два подхода, сочетая их. Во многих организациях есть части с высокой долей изменчивости и неопределенности – там прекрасно подойдет OKR. А для частей, с повторяемыми и типовыми задачами можно смело использовать KPI.

Привет, коллеги!

Не секрет, что HR-специалистам важно постоянно сверяться, совпадают ли их усилия с реальными целями компании. От этого зависит, станут ли люди двигателем роста бизнеса или просто продолжат работать "по инерции".

Вместе с Романом Дорошенко, сооснователем Starling&Cuttlefish и консультантом по организационному дизайну, мы подготовили для вас чек-лист, который поможет быстро проверить, насколько HR-стратегия и реальность бизнеса действительно совпадают.

Точное понимание стратегии
➡️ HR легко объясняет, куда движется бизнес и почему именно туда.
Пример: «За год выйти в топ-3 рынка по клиентскому опыту».

Найм по делу
➡️ В описании вакансии всегда понятно, как именно сотрудник поможет компании достичь цели.
Пример: нанимаем менеджера по сервису, чтобы снизить отток клиентов с 20% до 10%.

Адаптация с контекстом
➡️ Каждый сотрудник знает, зачем именно его наняли.
Пример: «Ты здесь, чтобы запустить новую CRM, а клиенты перестали ждать ответа по 2 дня».

Оценка людей = цели компании
➡️ Сотрудников оценивают по результатам, важным для бизнеса, а не по абстрактной активности.
Пример: оцениваем не количество звонков, а насколько эти звонки увеличили средний чек клиента.

Развитие сотрудников ≈ развитие бизнеса
➡️ Развитие компетенций — это конкретные шаги к целям бизнеса.
Пример: обучаем команду продаж новому подходу, чтобы поднять конверсию с 15% до 25%.

Цели внутри компании – не формальность
➡️ HR убеждается, что цели понятны всем сотрудникам и не висят просто «для красоты».
Пример: раз в месяц быстро спрашиваем сотрудников, понимают ли они, как их задачи влияют на цели бизнеса.

HR как партнер бизнеса, а не «отдел кадров»
➡️ HR помогает проектировать структуру оценки и вознаграждения под задачи бизнеса.
Пример: HR перестраивает структуру оценки эффективности с индивидуальной на командную, потому что компания переходит к командной работе в разработке продукта.

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Моему каналу скоро исполнится месяц. Решил собрать для вас полезные посты в один дайджест:

➡️ Что такое цель независимо от выбранного подхода, и чем она не является?
➡️ Что не так со списком задач?
➡️ Разбираемся с подходом OKR (Objectives and Key Results)
➡️ Ошибочное применение OKR и как его избежать на практическом примере
➡️ В чём разница между OKR и KPI и что нам выбрать?
➡️ Чек-лист формулировки OKR

Сохраняйте подборку, делитесь с коллегами. В комментариях принимаю запросы на темы/вопросы, о которых вам интересно было бы прочитать.