Структура, как часть уверенности компании

Хочу дополнить вчерашнюю тему про формирование организационной структуры еще некоторыми наблюдениями.

1. Часто, когда компания берет сотрудников или определенный функционал на вырост (на будущее), то будто у нее самой появляется еще больше уверенности в своих силах и возможностях. Замечал этот эффект несколько раз, когда быстро размораживаются припаркованные ранее проекты просто потому что важно было забрать крутых топ-менеджеров с рынка.

2. Отделы маркетинга и продаж работают по разной методике разделения функционалов. Отдел продаж по вертикальной: где есть четкая функциональная иерархия с понятными должностными требованиями. А отдел маркетинга эффективней работает по системе разделения на зоны ответственности. Например, не «старший маркетолог, просто маркетолог и стажер», а условно «бренд-менеджер, аналитик, digital-маркетолог». Так мы точно расставляем фокусы внимания, даем полномочия на определенную зону влияния и закрепляем ответственность за результат.

3. В функционалы и должностные инструкции всегда лучше заложить больше, чем меньше. Иногда компании, нанимая нового сотрудника, приуменьшают его мощности и амбиции. Надо наоборот показывать новым сотрудникам весь спектр их возможностей и может быть у кого-то из них выстрелит какой-то неожиданный для нас интеллектуальный ресурс.

4. Функционалы и системы мотивации рекомендую сверять дважды. Первый раз при составлении профиля должности сотрудника и описании вакансии. И второй при формировании оффера уже конкретному специалисту, основываясь на его опыте, софте, хардах и, конечно, договоренностях с вами.

5. Про саму структуру отдела мотивации, кстати, писал подробно здесь. Там есть много перекрестной информации с этой темой.

6. Иногда функционал, который был придуман под определенного сотрудника просто на практике не приживается. Это важно вовремя увидеть и попробовать исправить. Часто такое бывает, когда в компании была одна методика построения функционалов, а потом приходит другая и чтобы никого не выгнать пытаются натянуть обновление на старый штат. Иногда, конечно, работает и компания сохраняет опытных, лояльных сотрудников, но далеко не всегда.

7. Функционалы вообще вещь субъективная. Я думаю, что все вы встречали случаи, когда в одного человека пытаются вгрузить функцию двоих или даже троих разноплановых сотрудников. У меня на опыте был пример, когда маркетолог еще дополнительно занимался составлением смет по СМР просто потому что лучше всех владел формулами в excel. Конечно, в активно развивающихся компаниях такой подход уже давно искоренили. Теперь дело за остальными.

8. Вообще, на практике не помню, что был хоть один случай, когда например кто-то жалел о создании той или иной новой функции. Например, внедрили такие аналитика и через полгода «Че то фигня, давайте упразднять». Нет, не помню подобного. Всегда получалось влиять на результат. Особенно это заметно, кстати, когда внедряют вспомогательных специалистов на процессы: аналитик, брокер, оформитель, сотрудник на документооборот и пр. Извините, конечно, за сравнение, но это как с посудомоечной машиной - лишь купив её ты начинаешь себе задавать вопрос: «а как ты жил раньше?».

В общем структурные решения - влиятельные, живые, самобытные. Важно всегда следить за развитием и соответствиям вашим стратегическим целям.

Команда глобализации

Важная последняя ремарка в тему организационных структур, про которые писал позавчера и вчера - работа в режиме глобализации.

В моем опыте был и кейс когда компания в один год строила 20 000 м2, а через полтора года 200 000 м2. В 10 раз больше всего за 1,5 года, Карл! Это было максимально неорганично и невероятно интересно.

В таких ситуациях я рекомендую практически все структурные паттерны пересмотреть: функционалы, мотивацию, само собой компетенции. Иногда те, кто тащили на малых оборотах просто сдуваются, выходя на масштабные объемы. Это как по классике HR: те лидеры, которые выводили компанию из кризиса или участвовали в стресс-поглощениях часто сменяются, когда компания встает на рельсы развития, ведь там уже требуются совсем другие управленческие качества.

Тут также - надо сесть и проанализировать насколько текущие ресурсы релевантны перспективному направлению. Можно даже привлечь сторонних ребят для объективной помощи в оценке компетенций, потому что часто внутри «глаз замылен».

Еще рекомендую заложить маневры при ошибках (они точно будут). Во-первых, важно учесть время на исправление промахов, а во-вторых предусмотреть альтернативные сценарии по людям, иметь кадровый резерв, как некий план Б.

А если еще и к этому росту объемов подключается экспансия, то лучше всего сразу закладывать правильные процессы в новой структуре по централизованному управлению и автономной операционке. Тут надо помнить, что «нет ничего более вечного, чем временное».

В поисках сильных людей (ч. 2)

Продолжая сегодняшнюю тему Этажи Девелопмент, хочу воспользоваться каналом и объявить, что мы снова вышли в активную фазу поиска людей в команду! Проектов с каждым месяцем становится все больше и больше (только на прошлой неделе подписали 3 новых), поэтому и численно приходится расти.

Нам нужны:
- Руководитель проектов/эксперт - уровень опытного комдира, РОМа, РОПа и пр., кто управлял различными функциями в коммерческих службах застройщика, проживал полные циклы реализации проекта, имеет успешную практику запуска и сопровождения проектов.
- Профильный специалист по продажам - слушать звонки, разбирать сделки, коучить менеджеров, улучшать нашу технологию продаж и пр. В общем, нырять глубоко в воронку и искать там зоны, где требуется бустануть процессы.

Если это вы, или у вас или ваших знакомых кто-то есть, с кем можно поговорить, то с радостью это сделаю. Буду рад рекомендациям! Писать лучше всего мне сюда @aleksandrdmitriev1

На всякий случай еще пропишу наши атрибуты поиска людей:
1. Локация людей особо не важна, но Тюмень особо приветствуется.
2. Работа только фулл-тайм. Не проектная, не совмещенная.
3. ЗП высокая и достойная, без потолков. По деньгам, в общем, договоримся, вероятность 99%!
4. График супер-гибкий: скорее задачный и целевой, чем часовой.
5. Задачи и проекты интересные, с вызовом. Такие правильные головоломки девелопмента. Плюс еще есть возможность посмотреть страну и значительно развить свой нетворкинг на рынке.
6. Опыт в недвижимости на управляющих функциях обязателен.
7. Очень большой диапазон перспектив карьерного развития.

P.s. вот тут уже писал про нашу команду направления консалтинга и в чем ее сила, влияние и возможности.
P.s. 2 по законам HR жанра - всем с чьей рекомендации придет человек и мы с ними сойдемся - с меня будет вознаграждение.

Сборка лучших публикаций за октябрь

В конце каждого месяца собираю консолидированный пост из основных моих публикаций за прошлые 30 дней. Вдруг вы пропустили что-то интересное для себя, или еще не были подписаны, или хотели посмотреть позже, но вылетело из головы. Время сделать это, enjoy.

Принципы формирования инструментов продаж реализации проекта:
- Часть 1, часть 2, часть 3
- 11 инструментов продаж, в которые я лично верю
- 6 способов покупки, которые считаю низкоэффективными

Методики и правила создания оргструктуры коммерческой службы:
- Базовые принципы моделирования структуры
- Как правильная структура может влиять на уверенность внутри всей компании
- На что обратить внимание при активном росте компании

Продукт:
- Отличный пример разработки дизайн-код паттернов фасадов от Эталон
- Фотопрогулки с заметками по проектам Брусники и Партнера.

Другие темы:
- Wow-awards или где я периодически ищу крутые маркетинговые референсы и бенчмарки в девелопменте
- Мои рекомендации через какие агентства лучше делать 3D-визуализацию проекта: рендеры, экстерьеры, интерьеры

Этажи Девелопмент:
- Рынок Казахстана: удивительные для нас особенности
- Запустили в реализацию клубный дом в Перми - тот продукт, на который стоит ровняться
- Ребрендинг нашей компании
- Пост поиска сильных людей в нашу команду консалтинга 👀

Также еще вот ссылки на сводные посты по публикациям июля, августа и сентября, где я писал про такие темы, как: система мотивации коммерческой службы, стратегический маркетинг, как составлять ТЗ на продукт, правила эффективного взаимодействия с агентским сектором, принципы ценообразования, какие тренды и подводные камни цифровизации в девелопменте и многое другое. Кто не видел - пожалуйста!

На этом пока всё. Октябрь выдался плотным на рабочие процессы, поэтому материала вышло чуть меньше обычного по объему. Но в ноябре я уже приготовил для вас много эксклюзивного и практичного.
Рад, что вы здесь, в метре! Stay tuned.

Присоединяйтесь к «Дмитриеву в метре»

Метрики Яндекса по рынку

Читал сейчас сводный срез Яндекса по рынку недвижимости. Вот кое что из интересного на мой взгляд:
- +73% рост перфоманс-бюджетов YoY;
- +25% рост медийных бюджетов YoY;
- 26 раз пользователю показывалась медийная реклама до первого звонка;
- 66 дней между первым увиденным баннером и первым звонком;
- 82 раза пользователю показывались контекстные объявления до первого звонка;
- 64 дней между первым увиденным объявлением и первым звонком.

Верить или нет их цифрам для меня всегда вопрос неоднозначный. Есть ощущение, что они по дефолту продают эти растущие метрики в массы, чтобы клиенты рассчитывали бюджеты в формате «ну всё же увеличивают». Помню, когда работал еще в структуре застройщика, нам часто давали инфу из Яндекса, что у нас один из самых маленьких бюджетов на рынке города. Но потом с коллегами сверились и оказалось, что у нас выше среднего.

Из этого случая усвоил урок, что их задача постоянно говорить: «увеличивайте, увеличивайте».

Хотя то, что объем инвестиций в структуру Яндекса растет - это факт. Мясорубка там знатная по всем нашим проектам. В высокочастотку вообще мало кто уже лезет.