📍 Тренды, которые помогают компаниям быть востребованными

Не только работодатели ищут лучших сотрудников, но и соискатели повышают свои ожидания. Поэтому, чтобы захантить нужных вам работников, недостаточно искать людей на рынке труда и публиковать достижения компании — важно повышать привлекательность бренда в глазах потенциальных сотрудников.

Какой контент делает пользователей лояльными? Что сейчас привлекает внимание в дизайне? Как это всё продвигать? Приглашаем разбираться на открытом вебинаре агентства Ap.

Кому будет полезно:
▪️SMM-специалистам — чтобы знать, о чём писать, как это оформлять и как продвигать;
▪️работодателям — чтобы понимать ожидания соискателей;
▪️HR Brand Manager — чтобы понимать идеи конкурентов и успевать за изменениями в сфере.

Вебинар пройдёт 9 октября в 18:00 (мск). Участие бесплатное, по регистрации через чат-бот @ar_trends_bot

🔥Участников ждут бонусы: исследование по трендам и запись встречи.

#ЭКОПСИ_приглашает

erid: LjN8KQ8mX

💡Мы запускаем первый в России масштабный опрос о генеративных нейросетях

Что нужно сделать для участия?
Честно и вдумчиво ответить на вопросы по ссылке, а в конце ввести свой ник в Telegram или адрес почты.

Что даст участие в опросе?
➡️готовый отчёт по бенчмаркам в мире нейросетей,
➡️возможность узнать о новых семействах и моделях генеративных нейросетей,
➡️повод задуматься о том, что на самом деле важно в использовании и выборе нейросетей именно для вашей работы.

Среди участников опроса мы разыграем:
▪️годовой доступ к Telegram Premium
▪️месяц премиум-подписки на ChatGPT
▪️подписку на два месяца в Альпина Digital

Опрос займёт не больше пяти минут, но принесёт много пользы тем, кто занимается разработкой нейросетей. Ждём ваших ответов!

ПРОЙТИ ОПРОС

#исследования_ЭКОПСИ

Почему уходят сотрудники?

Тренд на человекоцентричность, набирающий популярность в ответ на проблему дефицита кадров, постепенно догоняет даже тех, кто недавно отказывался признавать, что бизнес делают люди. Well-being уже кажется не прихотью, а необходимостью для поддержания прежнего уровня эффективности компании. Как удерживать сотрудников, когда 70% находятся в лучшем случае на среднем уровне выгорания, а треть — на максимальном? В первую очередь, ответить на два вопроса: 1) Почему люди остаются в компании? 2) Почему они уходят?

По мнению руководителей сотрудники уходят из-за:
▪️неконкурентной зарплаты;
▪️поиска лучшего места работы;
▪️проблем со здоровьем.

Почему уходят сотрудники на самом деле:
❎не чувствуют себя ценными для компании;
❎не чувствуют себя ценными для руководителя;
❎не чувствуют себя частью компании.

При этом нарушенный баланс работы и личной жизни как причину увольнения признают обе стороны. Выходит, что работодатели замечают только внешние причины ухода, тогда как сотрудники говорят именно о проблемах внутренних, психологических. Все перечисленные сотрудниками причины увольнения — маркеры выгорания. Сотрудник уходит, потому что дошёл до того состояния, когда работать уже нет возможности.

Можно ли сохранить выгорающего сотрудника или он точно уйдёт из компании?
Конечно, можно. Прежде всего необходимо понять, что мотивирует сотрудника оставаться в компании и какие аспекты рабочей деятельности вызывают фрустрацию. В результате опроса Gallup, проведённом на 7 500 сотрудниках, были выделены основные причины, ведущие к выгоранию, в числе которых: ощущение несправедливости на работе, неуправляемая рабочая нагрузка, недостаточная ясность ролей, отсутствие обратной связи и поддержки со стороны руководителя.

Отмеченные проблемы требуют решения не только на уровне конкретных людей, но и на уровне корпоративной культуры и ценностей компании. На такие глобальные перемены необходимо время, а дефицит кадров вынуждает искать решение незамедлительно. Эксперты ЭКОПСИ в ответ на эту проблему создали опросник выгорания FADE, он оценивает уровень удовлетворённости восьми ключевых потребностей сотрудника (признание заслуг, обратная связь, социальная поддержка, баланс работы и личной жизни, доступность ресурсов, комфорт, самостоятельность, оплата труда), чтобы выявить те причины, которые могут привести или уже привели к выгоранию.

Сегодня, когда стресс за пределами работы подтачивает эмоциональный ресурс в течение продолжительного времени, приоритетом для сотрудников становится их собственное психологическое состояние. Соответствующего отношения они ожидают и от работодателя.

Людям важно работать в организации, которая:
✅ценит их эмоциональное и психологическое благополучие;
✅обеспечивает поддержку их психического здоровья;
✅относится к ним с уважением;
✅считается с их границами между рабочим и нерабочим временем.

Оценка уровня выгорания, как жест небезразличия к благополучию сотрудника, помогает организациям укреплять отношения и налаживать диалог с сотрудниками, быть в курсе состояния и потребностей каждого до того, как он напишет заявление об уходе.

➡️Читайте материал целиком — на сайте практики Digital Assessment.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Как оценивать компетенции сегодня?

Долгое время оценка персонала развивалась в парадигме испытания: работодатели смотрели, насколько человек способен справляться с задачами заданного типа. Сейчас эта парадигма сталкивается с новыми вызовами, в первую очередь с тем, что с таким подходом ИИ справляется не хуже людей.

Альтернативный подход — оценивать не способность человека справляться с конкретными задачами, а предпочитаемую им модель поведения.

Как внедрить этот подход, приглашаем обсудить на вебинаре, который состоится 15 октября в 17:00 (мск).

Будем разбираться:
▪️Почему быть способным – не значит быть компетентным, и как опираться на эту разницу в оценке.
▪️Какие угрозы представляет ИИ для процессов оценки и как их обойти.
▪️Как работает delta.ai – инструмент онлайн-оценки компетенции, который ChatGPT никогда не сможет пройти лучше человека.

Ведущий вебинара: Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ

Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает

💬 Социальная ответственность влияет на восприятие бренда и вовлечённость сотрудников (данные исследования «Мониторинг вовлечённости персонала»).

Однако отношение сотрудников к социальной ответственности и восприятие ими, насколько компания успешно развивается в этом направлении, зависит от отрасли.

Производство

➡️ Социальная ответственность для производственников часто наиболее значима в моногородах. Для работников важно, чтобы им было комфортно находиться в городе, поэтому работодателю важно обеспечить благоприятную среду: например, предпринимать меры, связанные с экологией (чистить водохранилища, сокращать количество выбросов).

➡️ В крупных городах, где много предприятий, основным фактором выбора компании-работодателя является зарплата, а вторым — соцпакет, куда входит в том числе то, что делает предприятие в направлении социальной ответственности.

📍Социальная ответственность для производственников: важный фактор после зарплаты. Эко-инициативы и благоустройство мест проживания работников повышают лояльность и вовлечённость.

IT

➡️ Сейчас для IT-специалистов социальная ответственность компании не является решающим фактором при поиске и выборе компании (данные исследования «IT-бренд работодателя»).

➡️ Во время пандемии и локдауна социальная ответственность была важным фактором для айтишников, так как компании помогали сотрудникам и их семьям, а международные работодатели активно продвигали свою социальную позицию. Однако с окончанием пандемии и уходом зарубежных брендов в 2022 году важность этого показателя снизилась, и IT-специалисты стали меньше ориентироваться на социальную ответственность при оценке работодателей.

📍

Социальная ответственность для IT-специалистов: фактор низкой значимости при выборе работодателя. При этом сотрудники IT-сферы ценят благотворительные мероприятия компании.

Подробнее об этом — в материале для РБК.

Если вы хотите понять, насколько ваши сотрудники вовлечены, и сравнить эти данные с показателями конкурентов — приглашаем принять участие в мониторинге вовлечённости персонала.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#исследования_ЭКОПСИ
#вовлеченность

Возрастные сотрудники: брать нельзя отказаться

Стоит ли отсеивать кандидатов по возрасту? А прощаться с возрастными коллегами?

Тему управления возрастным разнообразием в организациях в ЭКОПСИ исследует и разрабатывает директор по консалтингу практики «HR-маркетинг» Виктория Кабакова. Внимательное изучение этого вопроса приводит к интересным выводам:

✅Возрастное разнообразие (age-diversity) способствует повышению клиентоориентированности, так как компания становится более адаптированной к взаимодействию с разными типами заказчиков и партнёров.

✅Качество продуктов и услуг под разные целевые аудитории растёт, когда в команде работают люди с разнообразным опытом и навыками.

✅Команды, в которых выстроено межпоколенческое взаимодействие, отмечают разнообразие компетенций и интенсивный обмен знаниями и опытом.

✅Корпоративная культура оказывается более крепкой и способствует лояльности сотрудников, за счёт справедливого отношения к людям в соответствии с их достижениями.

А что на деле? Отражается ли эйджизм на карьере топ-менеджеров? Какие установки есть у лидеров рынка относительно возраста сотрудников? Возраст самого лидера – это ограничитель или драйвер для корпоративной культуры и развития компании?

⚡15 октября Виктория Кабакова выступит модератором панельной дискуссии «Акела промахнулся» про эйджизм топ-руководителей и эйджизм в отношении топ-руководителей.

Дискуссия пройдет с 13:00 до 13:50 в рамках мероприятия HappyBoss Forum – крупнейшего в России профессионального события, посвящённого лучшим мировым практикам благополучия (wellbeing) на корпоративном и личном уровне.

Доступна регистрация как в очном, так и в онлайн – формате. Участие в мероприятии бесплатное.

➡️Подробности по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает

Форум игровых решений по безопасности и охране труда

Игровые решения в области безопасности набирают популярность. Крупнейшее мероприятие по охране труда, охране окружающей среды и производственной безопасности «Всероссийская неделя охраны труда», прошедшее в сентябре в Сочи, лишь подтверждает наше наблюдение: в этом году впервые на ВНОТе была представлена отдельная сессия, посвящённая бизнес-симуляциям.

🔥В ноябре эксперты практики «Производственная безопасность» едут в Казахстан для участия в мероприятии Safety Games Казахстан. Коллеги представят несколько бизнес-игр, а директор по консалтингу Сергей Винник выступит с презентацией на тему «Культура доверия: почему сотрудники скрывают мелкие происшествия и как это победить?».

Место проведения: г. Астана, отель Wyndham Garden Astana (Хусейн бен Талал, 25).
Дата: 21 ноября.

Подробнее об игровых решениях в области безопасности мы рассказывали ранее в одном из наших постов.

📎Со всеми бизнес-симуляциями ЭКОПСИ по теме безопасности и охраны труда можно познакомиться на сайте практики.

#производственная_безопасность
#ЭКОПСИ_приглашает

🐚🐚🐚7 ноября — старт курса «Внедрение изменений»

Курс «Внедрение изменений» — о том, как управлять изменениями в компании, преодолевать сопротивление сотрудников новому, оценивать результаты изменений и планировать шаги на будущее.

Этот курс для топ-менеджеров, собственников бизнеса, руководителей департаментов и проектов, а также специалистов по организационному развитию.

Вы научитесь

✅ Доносить видение изменений до стейкхолдеров, чтобы они легко их воспринимали и поддерживали.

✅ Оценивать готовность вашей организации к изменениям и выявлять ключевые барьеры на пути их реализации.

✅ Преодолевать сопротивление сотрудников и обеспечивать плавное прохождение изменений.

✅ Анализировать итоги внедрения и закреплять результаты для дальнейшего успеха.

Что вас ждёт

1,5 месяца обучения онлайн, 4 модуля и 6 ключевых практик внедрения изменений:

1⃣ Согласование видения изменений
2⃣ Анализ готовности к внедрению
3⃣ Трансляция видения
4⃣ План работы со стейкхолдерами
5⃣ Тактики работы с сопротивлением
6⃣ Ретроспектива изменений

Автор и преподаватель курса

Римма Денисовец — эксперт с 17-летним опытом в управлении изменениями, работала с PepsiCo, Shell, SunInBev, СУЭК и Deloitte и др.

📍Количество мест на первый поток ограничено, ждем вас в числе первых

Оставить заявку на обучение

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает
#внедрение_изменений

Вебинар по разработке моделей компетенций

Эксперты ЭКОПСИ разработали больше 100 моделей компетенций на основе данных о реальных стратегиях поведения сотрудников за последние восемь лет.

🔥Приглашаем на вебинар, на котором наши эксперты поделятся опытом:

▪️Как строить модели компетенций, которые помогают удерживать сотрудников и подталкивают их становиться более эффективными.
▪️Как проектировать модель управления, чтобы задействовать сильные стороны работников и нивелировать их недостатки.
▪️Сколько профилей нужно, чтобы отразить ключевые компетенции каждого сотрудника.

Спикер: Павел Дегтярёв — директор по развитию продуктов ЭКОПСИ.

Встречаемся 22 октября (вт) в 11:00 (мск).

➡️Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса: разбираем кейс

💬 Представим ситуацию:
вы — HR-специалист. Недавно вы вышли на новое место работы, в крупный банк. Одна из приоритетных задач, которую вам озвучили, — оценить hard skills сотрудников для их дальнейшего развития. Какой должна быть последовательность ваших действий, чтобы прийти к решению поставленной задачи с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью? Для наглядности сконструируем ваш диалог с руководителем (Р — руководитель, H — HR):

Р: Давайте оценим финансовую грамотность сотрудников.

Н: Хорошо, но давайте конкретизируем: что мы будем подразумевать под финансовой грамотностью, что именно мы хотим оценить?

Р: Общие знания.

Н: Какие? Знания университетского уровня, законодательства или наших внутренних правил и методик работы?

Р: Может быть, всё это?

Н: У сотрудников разных уровней и подразделений разная погружённость в тему и экспертиза и, соответственно, для них должны быть разные критерии оценки. Давайте сформулируем, сотрудников каких уровней (по вертикали) и каких функций (по горизонтали) нам нужно оценить?

📍Далее, чтобы создать тест для оценки сотрудников выбранных функций и уровней, нужно обратиться к модели профессиональных компетенций, используемой в банке. Если её нет, нужно сначала её разработать и провести профилирование.

📍По нашей практике, запрос бизнеса относительно того или иного решения далеко не всегда соответствует тем шагам, которые нужно предпринять, чтобы прийти к озвученной цели. Что с этим делать? Прояснять и структурировать запрос. Как это делать? Учиться понимать логику действий и методологию работы, в идеале — взаимодействовать с коллегами, чтобы перенимать их опыт и делиться своим.

Такой подход мы сделали основой курса «Управление профессиональным развитием». На каждом из четырёх блоков мы сначала рассматриваем решения типовых ситуаций в управлении проектами по работе с hard skills, а после проводим мастермайнды, чтобы участники курса могли поделиться своим кейсом и проработать его вместе с коллегами.

Какие темы мы разбираем на курсе?
✅Работа с бизнес-запросом: прояснение и структурирование задачи
✅Планирование и реализация проекта: типовые элементы, специфика работы, этапы и коммуникация с бизнесом как заказчиком проекта
✅Автоматизация: подбор и настройка инструментов, которые ускорят и упростят реализацию маршрута профразвития в компании
✅Оценка эффективности: метрики и анализ результатов, корректировка дальнейшей стратегии

🔔Что это даст? Вы:
▪️создадите архитектуру HR-проекта по управлению профразвитием,
▪️поймёте, как структурировать запросы бизнеса и подбирать инструменты, которые будут действительно решать проблемы компании с минимальными затратами и максимальной пользой,
▪️научитесь быть не просто исполнителем, но полноценным партнёром бизнеса на стороне HR,
▪️узнаете, как подбирать и настраивать наиболее подходящие вам инструменты для автоматизации и тем самым экономить ресурсы: свои, отдела и компании,
▪️рассмотрите инструменты для оценки эффективности вашей работы,
▪️заведёте полезные знакомства с коллегами из других компаний и сможете взять на вооружение их опыт управления проектами по работе с hard skills.

Старт курса 30 октября.

➡️Подать заявку на обучение