3 мифа об EQ, которые мешают повысить эффективность ваших сотрудников
 
Эмоциональный интеллект (EQ) — популярный концепт, часто разделяющий людей на два лагеря. Одни считают его удачной маркетинговой историей без научной основы, другие видят в нем залог успеха для всех и каждого. Давайте разбираться — конечно, с опорой на исследования.
 
1. Непонятно, какие качества входят в EQ
 
Часто компании сомневаются в целесообразности оценки EQ своих сотрудников, потому что не могут разобраться, какие качества в него входят. Действительно, за время существования понятия исследователи предложили много моделей EQ. Три основных: модель способностей Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо, модель компетенций Д. Гоулмана (ее еще называют смешанной моделью) и модель черт К. Петридеса. В зависимости от того, что находится в фокусе внимания, – личностные черты, компетенции или способности, а также от фантазии автора модели, они измеряют разные, часто не связанные между собой качества. В опросниках и тестах, основанных на смешанной модели и модели черт, например, можно встретить адаптивность, эмпатию, оптимизм, настойчивость и так далее.
 
На самом деле, модель способностей является наиболее теоретически и эмпирически обоснованной. Например, она неплохо предсказывает внешние критерии (связь с результативностью на работе — 0,2). В своей актуальной версии, которая подтверждается результатами факторного анализа, она включает Распознавание эмоций, Понимание эмоций, Управление своими эмоциями и эмоциями других людей (Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010).
 
2. IQ лучше предсказывает эффективность, поэтому нет смысла измерять EQ (и наоборот)
 
Еще со времен хрестоматийного мета-анализа Шмидта и Хантера было признано, что когнитивные способности (General Mental Ability или GMA) лучше всего прогнозируют результативность на работе. Первым мысль о наличии «секретного» ингредиента успеха, превосходящего IQ, высказал популяризатор EQ Дэниел Гоулман. Несмотря на то, что многие критиковали его за голословность, идея о том, что EQ — это все, что нужно для успеха на работе, быстро стала популярной и породила мифы о противоречии IQ и EQ.
 
На самом деле, когнитивные способности по-прежнему остаются самым весомым предиктором результативности на рабочем месте. Однако, EQ обладает преимуществом при оценке специалистов, которым приходится много взаимодействовать с людьми. Если кроме теста на когнитивные способности, использовать оценку EQ, прогноз результативности возрастает почти на 20%.
 
3. EQ невозможно развить
 
Миф возник из-за того, что по аналогии с IQ, EQ считается врожденным и слабо развиваемым качеством, на которое в большей степени влияет наследственность и физиологические особенности мозга.
 
На самом деле, EQ зависит от социальных навыков и практик эмоциональной регуляции, усваиваемых в процессе социализации. Если уделить этому время и приложить усилия, можно научиться больше внимания уделять эмоциям и реагировать по-другому. Исследования показывают, что обучение навыкам понимания и управления своими эмоциями имеет значительное положительное влияние на эмоциональный интеллект (от 0,34 до 0,63 в зависимости от метода замера эффекта от тренинга).
 
Кстати, мы разработали новый опросник REACT, который помогает оценить уровень EQ сотрудников в разнообразных задачах: от тестирования на входе до оценки топ-менеджеров. В результате оценки формируются отчеты с общим уровнем EQ и его составляющих, типичными проявлениями этих качеств в работе и рекомендациями по развитию западающих черт.

Узнать подробнее

Автор: Мария Журавлёва

Компания Industry Consulting примет участие в выставке БИОТ, которая пройдет с 6 по 8 декабря.

БИОТ — крупнейшее выставочное и деловое мероприятие по обеспечению безопасности работающего человека, которое проходит в Москве и собирает тысячи специалистов.

В рамках деловой программы форума будут широко представлены вопросы ESG-повестки, первый практический опыт работы в условиях нового трудового законодательства и другие актуальные темы.
Помимо деловой программы для участников будет организована зона демонстрации игровых решений.

⏰ 06 декабря с 14:00 - 15:30
Не пропустите бизнес-симуляцию «Стратегии повышения культуры безопасности» S*AVE от экспертов Industry Consulting Ecopsу.
Игру проведет Олег Баландин, старший консультант Industry Consulting Ecopsy

Игра S*AVE помогает сформировать у участников стратегии развития культуры безопасности.
В результате игры участники познакомятся с понятием культуры безопасности, ее проявлениями на каждом уровне и рычагами влияния, описанными в модели, увидят взаимосвязь между развитием
культуры безопасности и ростом экономических показателей предприятия.

⏰ 07 декабря с 14:00 - 15:30
Иван Сойко, старший консультант Industry Consulting проведет игру «Правильно ли оцениваем риски?»
Существует такое мнение, что все инструкции пишутся «кровью». А можно ли выстроить проактивную систему в области безопасности, реализуя мероприятия, не дожидаясь инцидента? Для этого надо знать и понимать, что такое риск!
Данная игра поможет, когда в компании только внедряется система оценки рисков, либо она внедрена и необходимо «нормировать шкалу» у всех вовлеченных в процесс.

⏰ 08 декабря 12:15 - 13:45
Татьяна Зиновьева, ведущий консультант
Industry Consulting Ecopsy проведет настольную игру «Какая тут культура безопасности?»

Сегодня все чаще можно услышать термин «культура безопасности» на производстве и применяется он в довольно разных аспектах. Но не все понимают, что это такое и какие уровни культуры безопасности выделяются? Как определить уровень культуры безопасности без дорогих аудитов сторонними организациями? Расскажем и покажем участникам в ходе игры. Регистрация: https://biot-expo.ru/zona_igr

Как проходит бизнес-симуляция «Стратегия повышения культуры безопасности»? Смотрите в нашем коротком ролике: https://youtu.be/b51Lq37i8VQ

По итогам игры участники:

✅ Познакомятся с понятием «культуры безопасности» и моделью ее оценки, а также освоят рычаги влияния на культуру безопасности, описанные в модели S*AVE
✅ Поймут взаимосвязь между развитием культуры безопасности и ростом экономических показателей предприятия
✅ Научатся использовать лучшие практики для минимизации риска наступления нежелательного события

Хотите попробовать сами? Приходите на выставку БИОТ: https://biot-expo.ru/zona_igr

📊 Как отразились события 2022 года на вовлеченности сотрудников?
📊 Социальный оптимизм и его изменения в периоды потрясений
📊 Что компании предпринимают для снижения тревожности и поддержки уверенности сотрудников?
📊 Общие тренды вовлеченности, чего ждать в первой половине 2023 года?


Ответы на эти и другие вопросы вы узнаете на вебинаре «Управление вовлеченностью»

Ведущие:

➡️ Андрей Онучин, партнер, руководитель практики «Социология бизнеса», ЭКОПСИ
➡️ Никита Федоров, ведущий консультант практики «Социология бизнеса», ЭКОПСИ

Встречаемся завтра 7 декабря в 11:00 (МСК)

Подключайтесь, будет интересно!

7.12.22 Как не сгореть от бесконечных поручений (и не сжечь подчиненных)

Такой вопрос разбирали на одном из мастер-классов. Выскажу свое мнение, интересны другие лайфхаки опытных людей, выживающих в такой системе организации работы

1. Обработка при получении
Ошибочно: не задавать вопросов начальству, демонстрируя услужливую понятливость. Из страха, что начальство само не в курсе и почувствует дискомфорт. А потом мучаться, пытаясь «пойти туда незнамо куда, принести то, не знаю что» и повести туда-же подчиненных
Правильно: не бояться показаться глуповатым и расстроить начальника вопросами: про образ результата, сроки, и (страшно даже сказать) «кому/зачем это нужно»

2. Ведение бэклога
Ошибочно: ловить первого попавшегося / самого безотказного подчиненного и отдавать ему поручение (ответ «не могу» конечно не принимается). А потом вспоминать, кто чем занят и когда сдавать
Правильно: вести и обновлять бэклог/таск трек или по - русски список поручений по людям со сроками. Это позволяет понять реальный обьем загрузки каждого и возможность «взять еще одно срочно-важное». И в следующем пункте тоже очень помогает

3. Торг за время и ресурсы
Ошибочно: видя, что «коробочка полна» проявлять героизм сжимая зубы - как нибудь да сделаем (ну или фиктивно отработаем, отчитаемся для галочки)
Правильно: открыто обсуждать и просить у начальства нужные ресурсы и реалистичные сроки, не покупаясь на «Родине это надо вчера» и «никто кроме вас!». Бэклог - важный аргумент (если все заняты предыдущими поручениями значит, нужны доп ресурсы или сдвижка сроков - новых или старых. А иначе чуда не будет, и ракета в срок не полетит)

4. Делегирование
Ошибочно: отдавать подчиненному необработанное поручение не позволяя задавать вопросы (игра: передай горячую картошку дальше и забудь на время)
Правильно: находить исполнителя, у кого есть время и компетенция. Давать четкий образ сроко-результа, ставить не менее 1 промежуточной контрольной точки (и в ней помогать а не пинать ногами) + просмотр перед сдачей с резервом на коррекцию. Не лениться обьяснять «зачем» или «почему важно» и нормально давать обратную связь.

Если вышеупомянутые 4 пункта действительно невозможны, то есть вы реально пробовали и получаете по голове от босса за это все время, а не «у нас так не сработает, я не пробовал но уверен» - либо меняйте место работы, либо, теперь уже осознанно продолжайте выбирать страдание

#управление

Павел Безручко

«Айтишники нужны всем» – кажется, это слоган эпохи. Если айтишники нужны всем, то кто нужен айтишникам? С каждым годом борьба за ИТ-кадры становится жарче и компании ищут новые пути к сердцу специалистов.

Портал Хабр и ЭКОПСИ ежегодно проводят Всероссийское исследование ИТ-брендов работодателей.

Какие компании привлекательны для ценных ИТ-специалистов в 2022 году? Рассказывает в статье Артем Гринев, директор проектов практики HR-Marketing ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #исследования_ЭКОПСИ

Зачастую человек узнает о том, какой он, от своего окружения. И обратная связь бывает разной. Может быть воодушевляющей словно огонь, освещающий путь. А может быть болезненной и ранящей.
Узнайте завтра в 11.00 на вебинаре ЭКОПСИ о том, как экологично давать и корректно принимать обратную связь для повышения эффективности бизнеса и саморазвития.

Ключевые темы вебинара:

🔸Что такое обратная связь и зачем она нужна?
🔸Чем развивающая обратная связь отличается от поддерживающей и корректирующей?
🔸Какой алгоритм предоставления обратной связи сделает ее наиболее действенной?
🔸Как отслеживать плохие привычки и ошибки при обратной связи?
🔸Как принимать обратную связь и получать максимум пользы для себя?

Ведущий:

🟧 Артём Сёмин, Директор проектов направления «Центр оценки» ЭКОПСИ

Регистрация

🗓 15 декабря (уже завтра)
⏰ 11:00 - 12:00 (МСК)
💻 Вебинар

🖌 Как создать и провести опрос в формате 360, интересный и полезный для топов?
🖌 Как работать с результатами: индивидуальный и командный сценарий, преимущества и ограничения каждого?
🖌 Что такое командный коучинг на основе 360. Какие задачи он решает, как проводится?
🖌 Кейс компании «Сбермаркетинг»: обсуждаем опыт и выученные уроки совместно с клиентом.

Ответы на эти и другие вопросы вы узнаете на вебинаре «Развивающий коктейль для топ-команды: ипсативный 360 + командный коучинг. Кейс компании «Сбермаркетинг»

Ведущие:

🔺 Анна Тимофеева — Директор по консалтингу, лидер практики «Работа с талантами» ЭКОПСИ
🔺 Алексей Хинкис —Директор по консалтингу ЭКОПСИ

Подключайтесь

15.12.22 Хорошее «нет» - через «да»

Уметь иногда говорить «нет» важно, чтобы мы могли сохранять свои границы, цели и принципы.

Стандартный страх - плохие последствия нашего отказа. Например, вред отношениям, репутации, карьерной или бизнес-перспективе.

Ассертивные техники (упорство в отказе без перехода в агрессию) лишь частично решают проблему. Формальное применение «заезженной пластинки» - а это спокойное повторение отказа, или подобных техник - все равно считывается как агрессия, только пассивная.

На мой взгляд, в этой теме есть парадокс.
Потому, что важнее всего для хорошего «нет» …хорошее «да».

Иначе: Осознанность в вопросе о том, чему именно я говорю «да»?
- каковы мои главные цели и приоритеты между ними
- каковы мои принципы (что я считаю обязательным и что недопустимым, достигая целей) и приоритеты между ними

Каковы они в текущем периоде моей жизни, разумеется, а не «всегда».

Я мечтаю стать лучшим в мире программистом (цель). Это главное, приоритет #1. Меня хотят назначить менеджером. Отказываю, хотя и теряю в деньгах.

Я хочу качественно (принцип) выполнить сложный заказ, занимающий все мое время на 100%. Меня просят взять новый заказ в те-же сроки. Отказываю со спокойной душой, если не подвинут срок, или не передадут от меня первый заказ.

Я выполняю свои обещания (принцип). Но так сложились обстоятельства, что выполнить одно из них мне дорого или некомфортно. Говорю «нет» соблазну, и держу слово. На будущее - обещаю аккуратнее.

Для меня сейчас важнее всего деньги (цель). Предлагают дешевую работу, занимающую много времени, когда есть лучшая альтернатива. Отказываю.

Осознанность в «да» делает отказ более простым делом, не требующим чудовищных волевых усилий.
И страхов в таком случае - меньше.
И звучит отказ более органично и поэтому - не обидно.

Сложности в таком случае возникают при конфликте собственных равно приоритетных целей-принципов.
Например, когда равно-приоритетны деньги, интерес к работе, польза этой работы для людей.
Поэтому хорошая приоритизация так важна. И ее признак, что равно-приоритетного нет, а есть работающая (какое-то время) иерархия 1,2,3..

Ну и все плохо конечно с умением отказывать, если первая в списке приоритетов цель: «быть всегда для всех милым и услужливым»

#психология

Павел Безручко

📌 Для чего нужно анализировать работу, выполненную успешно?
📌 Основные барьеры проактивного подхода
📌 Практики развития открытости и доверия
📌 Пример кейса развития атмосферы открытости и доверия

Ответы на эти и другие вопросы вы узнаете на вебинаре «Как предотвратить происшествия развивая открытость и доверие?»

Ведущие:

🔻 Сергей Винник, директор проектов «Индастри Консалтинг ЭКОПСИ»
🔻 Титов Сергей, ex-руководитель рабочей группы на Кольской АЭС

Встречаемся завтра 20 декабря в 11:30 (МСК)

Подключайтесь, будет интересно!