Книги «о человеке»

Коллеги, а какие художественные / научно-популярные / популярные книги вам дали самые интересные или объемные знания о том, как устроен человек? Вы прочли и ваше знание в этом вопросе приумножилось. Или вы удивились тому, что узнали.

Мой список:
— Уилзнер — Жак Лакан. Введение
— Бахтин — Собрание сочинений
— Спинелли — Зеркало и молоток
— Берн — Игры, в которые играют люди
— Ялом — Экзистенциальная психотерапия
— Василюк — Психология переживания
— Волков — Человек и его жизненные миры
— Келли — Теория личностных конструктов
— Палаццоли, Босколо, Чеккин, Прата — Парадокс и контрпарадокс
— Уилсон — Психология эволюции
— Достоевский — Братья Карамазовы
— Станислав Лев — Солярис

Какие книги «о человеке» вам запомнились?

Автор: Юрий Шатров

#рекомендации

По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.

Приглашаем вас принять участие в исследовании корпоративных программ адаптации.

Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:

🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.

Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.

По итогам исследования вы узнаете:

✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации

Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.

Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.

Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XThg

Как компании повышают мотивацию сотрудников?

Коллеги, мы возвращаемся к вам с новым квизом!

Так как сейчас особенно актуально повышать мотивацию персонала, мы решили собрать кейсы нестандартного подхода организаций к этой задаче. Сможете ли вы отгадать, каким необычным способом компании повышали мотивацию и вовлеченность сотрудников?

Тест состоит из 6 вопросов, поэтому на прохождение не потребуется много времени.

Желаем удачи и надеемся, что вам будет интересно!

#квизы #мотивация

ЭКОПСИ приглашает вас принять участие во Всероссийском мониторинге вовлеченности персонала 2022!

Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда.

Регистрируйте свою компанию, участие в мониторинге бесплатное. Итоговый отчет включает все параметры вовлеченности и бенчмарки.
Узнать подробную информацию об исследовании и подать заявку вы можете уже сейчас на сайте

Зачем вам принимать участие?
📌Вы сможете год за годом отслеживать настроение персонала – использовать своего рода барометр, который показывает, все ли благополучно в вашей организации сегодня и есть ли риски в будущем.
📌 Вы увидите, какими параметрами организационной жизни сотрудники довольны больше, а какими меньше. Доверяют ли они топ-менеджерам? Знают ли цели организации? Верят ли в возможность сделать карьеру? Удовлетворены ли атмосферой?
📌 Вы сравните свою вовлеченность с рынком на основе самой большой базы бенчмарок!

Регистрация

Коллеги!

Приглашаем вас 22 ноября (вторник) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: «Как оценивать деструкторы кандидатов и сотрудников? Тест DPI».
 
Ключевые темы:
 
— Что такое деструкторы и как они влияют на эффективность и карьеру?
— Деструкторы — это в итоге хорошо или плохо?
— Модель DPI (Dark Personality Inventory): какие деструкторы характерны для сотрудников российских компаний?
— Что получает заказчик и сотрудник в результаты оценки DPI
 
Ведущие вебинара:
 
- Юрий Шатров партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
- Любовь Цветкова, руководитель проектов практики Digital Assessment, ЭКОПСИ
 
Регистрация на вебинар

#вебинары_и_выступления

Коллеги, рады поделиться с вами обновленным каталогом инструментов Digital Assessment!

Мы дополнили каталог с учетом новых инструментов:

• Прогноз эффективности работы кандидатов AIM, опросник, который позволяет прогнозировать эффективность сотрудника после найма.
• Опросник мотивации Engage, выявляющий важные для сотрудника условия работы.
• Опросник эмоционального интеллекта REACT, оценивающий уровень эмоционального интеллекта и дающий рекомендации по его развитию.

Также мы сделали апдейт по инструментам, которые обновились с момента выхода предыдущей версии каталога — опроснику выгорания FADE и опроснику компетенций на основе ИИ Delta.ai.

Все инструменты описаны так, чтобы у вас была возможность в краткой форме увидеть области их применения и преимущества. Помимо этого, в каталоге вы сможете найти актуальные страницы с ценообразованием продуктов.

Желаем интересного изучения каталога!

3 мифа об EQ, которые мешают повысить эффективность ваших сотрудников
 
Эмоциональный интеллект (EQ) — популярный концепт, часто разделяющий людей на два лагеря. Одни считают его удачной маркетинговой историей без научной основы, другие видят в нем залог успеха для всех и каждого. Давайте разбираться — конечно, с опорой на исследования.
 
1. Непонятно, какие качества входят в EQ
 
Часто компании сомневаются в целесообразности оценки EQ своих сотрудников, потому что не могут разобраться, какие качества в него входят. Действительно, за время существования понятия исследователи предложили много моделей EQ. Три основных: модель способностей Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо, модель компетенций Д. Гоулмана (ее еще называют смешанной моделью) и модель черт К. Петридеса. В зависимости от того, что находится в фокусе внимания, – личностные черты, компетенции или способности, а также от фантазии автора модели, они измеряют разные, часто не связанные между собой качества. В опросниках и тестах, основанных на смешанной модели и модели черт, например, можно встретить адаптивность, эмпатию, оптимизм, настойчивость и так далее.
 
На самом деле, модель способностей является наиболее теоретически и эмпирически обоснованной. Например, она неплохо предсказывает внешние критерии (связь с результативностью на работе — 0,2). В своей актуальной версии, которая подтверждается результатами факторного анализа, она включает Распознавание эмоций, Понимание эмоций, Управление своими эмоциями и эмоциями других людей (Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010).
 
2. IQ лучше предсказывает эффективность, поэтому нет смысла измерять EQ (и наоборот)
 
Еще со времен хрестоматийного мета-анализа Шмидта и Хантера было признано, что когнитивные способности (General Mental Ability или GMA) лучше всего прогнозируют результативность на работе. Первым мысль о наличии «секретного» ингредиента успеха, превосходящего IQ, высказал популяризатор EQ Дэниел Гоулман. Несмотря на то, что многие критиковали его за голословность, идея о том, что EQ — это все, что нужно для успеха на работе, быстро стала популярной и породила мифы о противоречии IQ и EQ.
 
На самом деле, когнитивные способности по-прежнему остаются самым весомым предиктором результативности на рабочем месте. Однако, EQ обладает преимуществом при оценке специалистов, которым приходится много взаимодействовать с людьми. Если кроме теста на когнитивные способности, использовать оценку EQ, прогноз результативности возрастает почти на 20%.
 
3. EQ невозможно развить
 
Миф возник из-за того, что по аналогии с IQ, EQ считается врожденным и слабо развиваемым качеством, на которое в большей степени влияет наследственность и физиологические особенности мозга.
 
На самом деле, EQ зависит от социальных навыков и практик эмоциональной регуляции, усваиваемых в процессе социализации. Если уделить этому время и приложить усилия, можно научиться больше внимания уделять эмоциям и реагировать по-другому. Исследования показывают, что обучение навыкам понимания и управления своими эмоциями имеет значительное положительное влияние на эмоциональный интеллект (от 0,34 до 0,63 в зависимости от метода замера эффекта от тренинга).
 
Кстати, мы разработали новый опросник REACT, который помогает оценить уровень EQ сотрудников в разнообразных задачах: от тестирования на входе до оценки топ-менеджеров. В результате оценки формируются отчеты с общим уровнем EQ и его составляющих, типичными проявлениями этих качеств в работе и рекомендациями по развитию западающих черт.

Узнать подробнее

Автор: Мария Журавлёва

#эмоциональный_интеллект

Команда Digital Assessment поздравляет вас с наступившим 2023 годом!

2022 тестировал нас на прочность. Несмотря на это, мы пытались оставаться полезными нашим клиентам и партнерам. Желаем вам, чтобы 2023 год принес успех и большое пространство для экспериментов!

Во вложении делимся наиболее значимыми результатами нашей работы в прошедшем году. Приятного изучения!

Откуда на самом деле берется выгорание?

Причины, вызывающие выгорание, мне кажется целесообразным подразделить на три уровня:

Сотрудник. Человек рождается с индивидуальным типом нервной системы, который под влиянием среды способствует формированию определенных черт личности. Например, человек с чувствительной нервной системой будет хуже переносить рабочую нагрузку и конфликты в коллективе. Поэтому физиологические особенности относят к первичным риск-факторам выгорания. На уровне личностных черт с выгоранием наиболее сильно связан нейротизм из Большой пятерки, перфекционизм, внешний локус контроля (когда человек приписывает причины происходящих с ним событий внешним обстоятельствам) и поведение типа «Д» (склонность часто испытывать негативные эмоции и сдерживать их проявление). Возраст, семейный статус и уровень образования также связаны с выгоранием (а вот пол – нет). Например, у молодых людей, закончивших университет и не состоящих в браке, риск выгореть выше. Основная работа по предотвращению и лечению выгорания на этом уровне в основном ведется только с помощью корпоративного психолога.

Руководитель. Не все люди, изначально подверженные выгоранию, в итоге оказываются эмоционально истощены. На самом деле, внешние факторы несут бОльший вклад в возникновение и развитие выгорания, чем личностные особенности. Влияние среды на развитие выгорания хорошо описано в модели рабочих требований и ресурсов. Например, если высокие рабочие требования дополняются большим количеством ресурсов, сотрудник будет вовлечен в работу. Однако, если к нему предъявляются высокие требования, а ресурсов дается мало, он, скорее всего, рано или поздно выгорит. Задача руководителя – грамотно соотнести требования, предъявляемые к сотруднику, с имеющимися у него ресурсами, и, либо снизить требования, либо увеличить ресурсы. Среди того, на что руководитель может повлиять: рабочая загрузка, микроменеджмент (который работником воспринимается как недостаток автономии), недостаток поощрения и признания заслуг, а также напряженная и конфликтная обстановка в коллективе.

Организация. Дополнительные стрессогенные факторы на уровне организации могут серьезно ухудшать положение работника. Иногда эти факторы настолько критичны, что организации будет целесообразнее сначала системно повлиять на них, а затем разбираться с каждым человеком по отдельности. К таким неблагоприятным факторам относят: некомфортное рабочее место, недостаток материалов для работы, низкую оплату труда, несправедливость в выплате вознаграждений и кадровых перестановках, ценностную политику организации (если она входит в конфликт с индивидуальными ценностями работника), отсутствие стабильности.

Таким образом, поиск причин выгорания – задача, которая должна решаться системно. Если есть проблема, которая тревожит большое количество работников, есть смысл сначала решить ее, а уже потом спускаться на уровни ниже. То есть посмотреть, как у сотрудника обстоят дела с балансом требований и ресурсов на работе. А уже потом отправлять его к психологу.

Немаловажную роль в этом процессе играет своевременная и точная диагностика выгорания. Например, ее можно делать с помощью периодических пульс-опросов, анализа переписки сотрудников с помощью ИИ, либо использовать опросники оценки выгорания. К последним относится наш опросник выгорания FADE. Он поможет оценить уровень выгорания, его возможные причины и даст рекомендации по профилактике и лечению симптомов эмоциональной усталости.

Автор: Мария Журавлева

#выгорание

Исследование одной строкой

Женщины получают, в среднем, немного более высокие баллы в центре оценки, чем мужчины. Эта разница сильнее, если среди оцениваемых мало женщин — и слабее, если оцениваются разнородные компетенции, каждого участника оценивает несколько наблюдателей, наблюдатели прошли обучение, вместе с ЦО используются тесты.

Статья

#исследования

Коллеги, приветствую!

Я, Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment, приглашаю вас на первую онлайн программу для HR BP и HRD от ЭКОПСИ.

Вместе с моими коллегами мы поделимся нашим опытом и знаниями в области управления талантами, С&B, корпоративной культуры, обучения и развития и многих других тем.

Наша программа:
- состоит из 5 модулей
- длится около пяти месяцев
- проходит онлайн

Каждый модуль включает:
- живые вебинары
- дополнительные материалы
- домашнее задание или мини-проект для практической отработки темы.

Можно пройти отдельные модули или всю программу. Во втором случае предполагается защита итоговой дипломной работы.

Вас ждёт много примеров, практика, интересные дискуссии и сильный состав участников.

Лично я буду вести вебинары по digital-оценке.

Узнать подробности и записаться можно здесь

Blizzard и ранжирование в оценке результативности
 
Тут пришла интересная новость. Один из руководителей видеоигры WoW Classic (компания Blizzard) собирается покинуть компанию, потому что не согласен с методикой перфоманс ревью. Перфоманс ревью было проведено по тому, что можно назвать ипсативным форматом: 5% людей должны точно получить низкие оценки. Сколько должны получить высокие неизвестно, но герой поста, согласно правилам квотирования, должен был поставить как раз низкую оценку (незаслуживающему это сотруднику). Это как раз и вызвало у него недовольство и желание уйти из компании.
 
Вообще такие рейтинги с вынужденным выбором — достаточно давняя тема для западного менеджмента и относительная новинка и редкость для российского. Еще в 2013 году такие рейтинги использовали 30% зарубежных компаний.
 
Как вы к ним относитесь? Точнее два вопроса:
1. Как вы считаете, должна ли оценка результативности отражать реальную результативность человека? Или она проводится скорее для других задач — мотивации, удержания, ротации людей. Поэтому в оценку результативности могут примешиваться вера руководителя в потенциал человека, ситуация на рынке труда, жизненная ситуация сотрудника и другие факторы.
2. Как вы относитесь к квотированному перфоманс ревью, когда Х% людей должны получить низкие баллы, а У% — высокие? Вынужденная мера компании? Правда жизни: всегда есть сильные и слабые люди, нужно только их найти? Благо для мотивирования людей?

#рынок

Что такое «тихое увольнение» и чем оно опасно для организации?

Согласно исследованию Института Гэллапа за 2022 год, только 30% работников в Канаде и США чувствуют себя вовлеченными в работу. Для России этот показатель еще ниже — 22%. Есть категория активно невовлечённых — они, как правило, быстро уходят в другую компанию. Их тоже немного — около 20%. Всех, кто находится между двумя этими полюсами, исследователи называют «quiet quitters».

Феномен quite quitting (тихое увольнение) — это тенденция сотрудника делать минимально необходимое количество работы, эмоционально отстраняться от нее. Она выражается в том, что сотрудник делает только ту работу, которая прописана у него в договоре, не «горит» и не берет дополнительные задачи либо полностью саботирует свою работу. От «здорового» выстраивания границ на работе это отличается тем, что сотруднику все равно, если его уволят — морально он уже готов к этому.

Такие работники даже могут стабильно выполнять свои обязанности, однако креатива, инициативности и прохождения «дополнительной мили» от них ждать не стоит. В долгосрочной перспективе это приводит к снижению эффективности, падению мотивации всей команды и недополучению прибыли компанией.

Феномен «тихого увольнения», с одной стороны, связан с тем, что компании перестали удовлетворять потребности работников в признании достижений и оценке профессиональных успехов, а также чувстве сопричастности к миссии компании. Это скорее характерно для тех, кто не смог перенести свои HR-процессы в онлайн. Сотрудники в таких организациях почувствовали себя брошенными, начали выгорать и в итоге стали «тихо увольняться».

С другой стороны, культура спешки (hustle culture), поощряющая жертвенность на работе и гонку за сверхпроизводительностью, стала постепенно уходить в прошлое. Сотрудники, особенно молодое поколение до 35 лет, перестали ставить работу на первое место в своей жизни. Они хотят больше времени уделять своему хобби, здоровью и семье. В отличие от выгоревших сотрудников, главная ценность этой категории работников — свобода. Чтобы удержать таких сотрудников, компаниям стоит задуматься о введении или сохранении гибридного формата работы и гибкого графика.

В следующем посте мы поделимся лайфхаками, что делать руководителю для того, чтобы проводить профилактику «тихого увольнения» среди своих сотрудников. Одним из ценных помощников в профилактике тихого увольнения может стать опросник мотивации Engage. Он подскажет, что важно сотруднику и чего ему не хватает в работе. А рекомендации для руководителя помогут повысить вовлеченность сотрудника.

Автор: Мария Журавлева

#мотивация

Коллеги, 1 февраля (среда) в 11:00 (по МСК) состоится наш вебинар в партнерстве с Alpina Digital на тему: «Как организовать оценку и профилактику выгорания в организации?». Приглашаем вас принять участие!

Что вас ждет на вебинаре?

✅ Разберемся, чем отличается выгорание от депрессии и усталости.
✅ Сделаем краткий обзор инструментов, которые могут помочь определить выгорание у себя и своих сотрудников, разберем сферы их применения.
✅ Поделимся чек-листом для самостоятельной диагностики выгорания.
✅ Дадим ТОП-10 полезных советов, которые помогут предотвратить эмоциональное выгорание, а также поделимся рекомендациями по работе с уже возникшими симптомами.

Ведущая вебинара:
Мария Журавлева, продакт-менеджер личностных и мотивационных опросников ЭКОПСИ. Социальный психолог, психометрик, гештальт-терапевт. Разработчик опросника эмоционального интеллекта REACT.

Зарегистрироваться на вебинар

#вебинары_и_выступления