Каждый руководитель стремится создать эффективную команду, работающую на результат и приносящую пользу бизнесу. Сформировать оптимальный состав такой команды — сложная задача. Ошибка в подборе кандидата всегда стоит бизнесу времени и денег. На ваш взгляд, какие ошибки чаще всего допускаются руководителями при подборе?

Коллеги, спасибо за участие в опросе, интересные получились результаты 🧐 Предлагаем разобрать их вместе на вебинаре 30 мая в 12.00 (МСК).

О чём поговорим?

📌 Какие ошибки чаще всего совершаются в процессе подбора?
📌 В чем заключается роль руководителя в процессе подбора?
📌 Как проверить реальный опыт кандидата во время интервью?

Ведущая вебинара: Ирина Сафонова, директор проектов практики «Рабата с талантами»

▪ Более 15 лет занимается развитием талантов.
▪ Руководила проектами по разработке и внедрению программы менторинга для ТОП руководителей.
▪ Разрабатывала и внедряла практику подбора для нанимающих менеджеров.
▪ Участвовала в разработке и внедрении программ адаптации для новых сотрудников.

⚡️Зарегистрироваться на вебинар

Как оптимизировать численность команды без убытков?

🧐 Обычно при нормировании численности сотрудников сокращение затрат на ФОТ происходит «по опыту» или «на глаз».

🤔 Такой подход не позволяет управлять численностью «вдолгую». Через какое-то время вы, скорее всего, вернётесь к прежней численности, эффективность процессов будет снижаться, и всё это приведёт к убыткам для компании.

❗️Чтобы управление численностью имело положительный эффект, нужно установить взаимосвязь между результатами труда и численностью персонала.

⚡️ Чтобы решить эту задачу мы придумали сервис калькулятор численности «Нормативы 4D». Он помогает вести учёт большинства особенностей компании и формирует точную и гибкую модель планирования численности.

Калькулятор численности уже работает у наших друзей из «Усольского Калийного Комбината» (УКК), которые внедрили его на постоянной основе.

🔗 Переходите по ссылке, чтобы узнать больше о кейсе УКК и подробнее познакомиться с сервисом «Нормативы 4D».

#кейсы_ЭКОПСИ

Как замерять свой IT-бренд работодателя?

ЭКОПСИ и Хабр запускают четвертое ежегодное исследование IT-брендов💥

Исследование позволит компаниям увидеть, какие IT-бренды наиболее востребованы и какими критериями руководствуются IT-специалисты при выборе компании.

В контуре 750+ работодателей России. В 2022 году в нашем исследовании приняли участие более 16 000 IT-специалистов из всех регионов России, 30+ специализаций IT, 45+ языков программирования и технологий. Данные собираются ежегодно, что дает возможность отслеживать их динамику.

⚡️Приглашаем вас присоединиться к масштабному замеру рынка 2023!

Участие в исследовании позволит:

📏 Замерить узнаваемость, привлекательность и лояльность IT-бренда.

🔍 Изучить портрет вашей компании в глазах кандидатов.

📊 А также собрать бенчмарки по конкурентам.

📌 Приходите на вебинар 31 мая в 11:00, чтобы узнать подробнее об исследовании и задать вопросы.

Ведущий вебинара: Артем Гринев, автор исследования IT-брендов «ЭКОПСИ».

✏️ Регистрация открыта

Адаптируемся к новой реальности по «стратегии осьминога» 🐙

Эти морские животные считаются одними из самых умных в мире, а их способность к адаптации поражает. За счёт отсутствия костей осьминоги могут пролезать в отверстия с глазное яблоко, а их щупальца двигаются автономно.

Сегодня, в эпоху SHIVA-мира, способность к адаптивности и самоуправлению является ключевой для компаний и их лидеров.

О том, как применить «Стратегию осьминога» для бизнеса, построить гибкую компанию и управлять командой во время кризиса, вы узнаете на вебинаре от РБК Pro 29 мая в 19:00. Спикер — Марк Розин, управляющий партнёр ЭКОПСИ.

Коллеги дарят промокод на бесплатную 3-х дневную подписку на сервис РБК Pro!

Для активации необходимо:
1⃣ Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте https://pro.rbc.ru.
2⃣ Перейти на страницу https://pro.rbc.ru/activate_gift.
3⃣ Ввести промокод «alpinabook» для активации подписки.
4⃣ Нажать кнопку «Активировать».

Промокод действует с 26 мая по 25 июня.

До встречи на вебинаре! 👋

🥳 Поиграем? Или как развиваются сотрудники в области Безопасности?!

Использование игровых подходов в образовании набирает всё большую популярность, не обошло это и сферу Охраны труда и Промышленной безопасности.

📆 2 июня в гостиничном комплексе «Альфа» (Москва) пройдёт очередной «III Всероссийский Форум игровых решений по безопасности и охране труда SAFETY GAMES 360».

🎯 Цель мероприятия — собрать на одной площадке разработчиков/организаторов игровых решений по БиОТ и руководителей/специалистов ОТ и ПБ и HR.

Что там будет полезного, и зачем участвовать:

✅ Поиграть в игровые решения Экопси Консалтинг для повышения эффективности в сфере ОТ и ПБ.
✅ Узнать практические кейсы геймификации от наших разработчиков игровых решений в области охраны труда.
✅ Обменяться опытом, обсудить проблемы и найти нестандартные решения с нашими. консультантами
✅ Расширить круг бизнес-знакомств, найти идеи для совместных проектов и задач.

Приглашаем присоединиться к играм от практики HSE Экопси Консалтинг:

⏰ 10:30 «Какая тут культура безопасности?» — игра на определение и развитие уровня культуры безопасности.

⏰ 11:45 «S*AVE» — бизнес-симуляция по определению стратегии повышения культуры безопасности.

⏰ 13:45 «Башня риска» — игра на определение и воздействие факторов влияющих на рискованное поведение

⏰ 15:15 «S*AVE» — бизнес-симуляция по определению стратегии повышения культуры безопасности.

Поиграем? 😉 Присоединяйтесь!

🔥 О сопротивлении изменениям

В 1900 г. были изобретены электрические лифты, работу которых контролировали лифтовые операторы. Они приветствовали пассажиров и принимали запросы на этаж. Профессия была популярна: эдакий символ Нью-Йорка начала XX в.

В 1945 г. 15 000 лифтовых операторов объявили забастовку: требовали справедливого обращения, улучшения условий труда. Лифты не работали неделю, и городская жизнь почти остановилась.

Удивительно, но автоматические лифты были созданы за 40 лет до начала забастовки, но не вызывали доверия у пассажиров. Только операторы давали людям ощущение безопасности в лифте.

Владельцы зданий понимали эффективность и экономию от использования автономных лифтов, но опасались потрясений среди усердно трудившихся операторов. Массовый переход на новые лифты начался только в 50-е гг.

Эта забастовка стала символом проблем и возможностей, возникающих с развитием технологий и адаптацией к ним рабочей силы.

Как вы думаете, потеряем ли мы некоторых «операторов» в ближайшее десятилетие?🧐

70% российских компаний не имеют стратегии корпоративных коммуникаций

Такие данные получены в 2022 году в масштабном исследовании ЭКОПСИ и InterComm «Внутриком: определяем контуры профессии». При этом, 78% отмечают, что значимость внутренних коммуникаций с 2022 года возросла.

🗣 Коммуникации — источник жизненной силы организации. Эффективный внутриком может стать ценным ресурсом для любой компании — для поддержки благоприятного имиджа работодателя, повышения вовлеченности сотрудников и укрепления доверия клиентов.

Мы запускаем серию постов о внутренних коммуникациях, в которых расскажем:

✔ об этапах их развития;
✔ об инструментах внутрикома;
✔ как убедить топ-менеджеров уделять больше времени коммуникациям;
✔ как даже из небольшого события находить инфоповод.

Чтобы узнать больше о внутренних коммуникациях, регистрируйтесь на авторский курс директора проектов ЭКОПСИ Виктории Кабаковой 🤓

По статистике Международной организации труда, в мире каждые 15 секунд от несчастного случая погибает один рабочий.

Изучая кейсы наших клиентов, мы пришли к выводу, что организации, выстроившие культуру безопасности, успешно решили три задачи:

1️⃣ Вдохновили топ-менеджеров на лидерство в развитии культуры безопасности.
2️⃣ Выстроили систему, в которой производственные риски контролируются и персонал принимает непосредственное участие в их мониторинге.
3️⃣ Превратили сотрудников отделов охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды (ОТ, ПБ и ООС) из контролёров в помощников и консультантов.

✅ Кейс 1.
Логистическая компания Itella часто сталкивалась со случаями травматизма. Чаще всего в зоне повышенного риска оказывались кладовщики, специалисты склада, комплектовщики и водители погрузчиков.

Результаты развития «Культуры безопасности» в компании показали, что количество несчастных случаев в Itella за год снизилось на 25%.

✅ Кейс 2.
Компания (крупное металлургическое предприятие) отвечала высоким стандартам безопасности: показатель LTIFR (суммарное рабочее время, потерянное в результате полученных травм) был ниже, чем в среднем по отрасли. Однако, существенно снизить количество несчастных случаев никак не удавалось. Руководству казалось, что это связано с низким влиянием сотрудников ОТ, ПБ и ООС: к ним не всегда прислушивались, считая, что они не разбираются в производстве и их требования — излишни.

Мы разработали профессиональные компетенции и тесты, оценили на их основе 90 работников службы ОТ, ПБ и ООС. Организовали дистанционный анонимный опрос сотрудников (1851 респондент) и провели интервью с топ-менеджерами. По итогам — сотрудники ОТ, ПБ и ООС получили рекомендации о том, как упрочить своё влияние в коллективе. Развитие сотрудников в стадии реализации.

✅ Кейс 3.
Крупная российская нефтяная компания поставила перед собой амбициозную цель: стать лидером в своей отрасли по безопасности труда. Коллеги видели в сотрудниках службы HSE исключительно контролёров, а 20% работников признались, что руководители замалчивают случаи травматизма.

Мы провели конференцию для топ-менеджеров и представителей подрядчиков компании, где совместно разработали и внедрили меры в области охраны труда.

В итоге: руководители перестали скрывать инциденты на производстве, а сотрудников HSE стали воспринимать как партнёров, и сейчас компания рассчитывает, что за отчётный период на предприятии не пострадает ни один работник.

Опыт наших клиентов показывает, что построить прогрессивную культуру безопасности в наших производственных компаниях — реалистичная задача. Это не делается быстро, это требует большой системной работы, но приложенные усилия совершенно точно приведут к зримым и измеримым результатам.

А что в вашей компании делают для развития Культуры безопасности? Какие мероприятия, методики, форматы считаете наиболее эффективными?

Поделитесь своим опытом в комментариях!

#кейсы_ЭКОПСИ

Коллеги, 1 июня в 10:00 стартует 2-й этап онлайн-марафона «Расширяя горизонты | Через оценку и развитие к здоровью организации».

Дистанция будет посвящена Digital инструментам оценки персонала:

🧠 Тренды в психометрической оценке. Чего ждать от искусственного интеллекта?

🔎 Обзор новых психометрических инструментов ЭКОПСИ.

📋 Web@sessment: Реалии и мифы в Центрах оценки онлайн.

📢 Как предоставлять обратную связь?

Ведущие второго этапа:

👤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment.
👤 Арина Коркмаз, к.п.н, директор проектов практики Digital Assessment.
👤 Полина Семянищева, к.п.н., директор проектов.

📢Модератор — Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу».

Участие бесплатное, регистрация по ссылке.

А ещё каждый участник марафона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — бесплатное 3-месячное обучение от ЭКОПСИ! 🏆

Будем рады увидеться на марафоне!👋

Делимся дайджестом событий на начало июня:

🏃‍1 июня, 10:00 по мск — 2-й этап онлайн-марафона ЭКОПСИ. Совершим забег по цифровой оценке персонала!

🗣1 июня, 17:00 по мск — открытое занятие на тему: «Как выстроить систему менторинга в компании?» с Анной Тимофеевой.

👨‍💻1 июня — старт Всероссийского исследования IT-бренда работодателя от Хабра и ЭКОПСИ.

💬‍2 июня, 9:30 по мск — игровые HSE решения от ЭКОПСИ на Всероссийском форуме «SAFЕTY GAMES 360».

🎤6 июня, 10:00 по мск — офлайн-конференция ЭКОПСИ и ForPeople: «Организационная система будущего».

💭6 июня, 11:00 по мск — вебинар-презентация теста знаний «Практический маркетинг» с Анатолием Гурьяновым.

🏃7 июня, 10:00 по мск — 3-й этап онлайн-марафона ЭКОПСИ, посвященный hard & soft skills.

🔥7 июня, 11:00 по мск — дискуссия с Анной Тимофеевой о стратегии работы с талантами на офлайн-форуме «Штата».

🇺🇿13 июня, 9:30 по мск — бизнес-коктейль «Современные тренды в области развития персонала. Опыт клиентских проектов ЭКОПСИ» в Ташкенте.

#ЭКОПСИ_приглашает

⏩ Бесплатное открытое занятие «Как выстроить систему менторинга в компании?» уже завтра, в 17:00!

Анна Тимофеева, директор по консалтингу, лидер практики «Работа с талантами», расскажет о том, как создать эффективную программу менторинга, которая принесет пользу и сотрудникам, и бизнесу в целом.

Регистрируйтесь и приходите за новыми знаниями! 🧠

Коллеги, хотим поделиться радостью 🥳

Крупнейшее рейтинговое агентство RAEX подвело итоги 2022 года, и ЭКОПСИ — снова #1 по выручке в направлении «Консалтинг в области управления персоналом»! 🏆 Радостно, что мы уже стабильно много лет лидируем в этой сфере, а в последние годы также активно развиваем направления бизнес-консалтинга и IT.

Поэтому в этом году мы также приняли участие в рейтинге по стратегическому консалтингу и заняли уверенную позицию в середине таблицы: то ли ещё будет! 😉

Спасибо вам за доверие!🔥 Продолжаем развиваться, комплексно и качественно подходить к решению ваших задач, исследовать, изобретать и обучать, разрабатывать решения на основе данных и инновационные продукты. И по-прежнему верить в то, что бизнес делают люди!

#про_ЭКОПСИ

Деструкторы российского менеджмента ❌

У нас есть опросник, измеряющий деструкторы, — DPI. Мы его улучшаем, развиваем, и вот решили поделиться, как разные деструкторы связаны с социально-демографическими данными. Выборка — 8 034 человека из 61 организации.

Напомним, что деструкторы — это особенности человека, которые развиты на слишком высоком уровне и поэтому снижают его эффективность и качество взаимодействия. Далее в тексте они выделены жирным.

Некоторые наши открытия:

1⃣ Чем выше уровень должности (от специалистов до топов), тем сильнее выражены такие деструкторы, как грубость [к другим людям] и критичность к себе. Корреляции с уровнем должности у этих шкал — 0,17 и 0,15. По всей видимости, повышенный уровень ответственности предполагает более жесткое отношение и к себе, и к другим людям. И наоборот, на более низких уровнях должностей выражены пессимизм (в нашем опроснике это близко к депрессивности) и необязательность. Корреляции -0,14 и -0,11.

2⃣ Совершенно особый профиль деструкторов у российских средних менеджеров. Есть деструкторы, которые растут с уровнем должности, достигают максимального значения у средних менеджеров, а потом снижаются. Это настороженность, сверхнормативность и конформность, излишняя осторожность в постановке задач. В общем, чтобы стать миддлом, нужно быть осторожным во всех смыслах и научиться играть по правилам, в том числе корпоративно-социальным. А чтобы двигаться дальше, к топам, — нужно показывать уже другие качества, например, рисковость. Именно по деструктору рисковость топы отличаются от всех остальных менеджеров (64 процентиль против среднего процентиля 52 у менеджеров остальных уровней). Также у топов немного сильнее выражен деструктор импульсивность (57 процентиль против 51). По всей видимости, чтобы стать топом, нужно позволять себе выказывать свои эмоции. Или, наоборот, став топом, можно позволить себе бОльшую эмоциональную открытость.

3⃣ С мужчинами и женщинами все очень интересно. Получаются два совершенно разных профиля деструкторов:
✔ У мужчин более выражены настороженность (59 у мужчин / 46 у женщин), расчетливость (54 / 42), жесткость (56 / 48), критичность к себе (72 / 50).
✔ У женщин более выражены непрактичность (как непостоянство в действиях и интерес к эксцентричным идеям, 52 балла у женщин / 44 у мужчин), эмоциональность (57 / 44), нехватка упорства (59 / 46), безынициативность (57 / 45).

4⃣ А что с женщинами-топами? Их у нас в выборке мало — 4%. Но один деструктор значимо отличает женщин-топов от мужчин-топов. Это независимость (как исключительно самостоятельное принятие решений, без включения других людей) — 74 баллов у женщин против 54 у мужчин. Видимо, женщинам приходится активнее доказывать «свое место под солнцем», чтобы дойти до верха, и для этого нужно проявлять больше самостоятельности.

5⃣ Корреляции с возрастом:
— Положительно с возрастом коррелирует сверхнормативность (0,28). Взрослея, мы становимся более «форматными».
— Отрицательно с возрастом коррелируют эгоизм (-0,21), рисковость (-0,19) и непрактичность (-0,18).

Автор: Юрий Шатров, руководитель практики Digital Assessment.

P.S.: Уже совсем скоро Юрий выступит на нашем онлайн-марафоне по оценке персонала! 🤩 И не с одним, а с двумя докладами — чтобы вы узнали обо всех трендах и новинках психометрики и понимали, чего ждать от ИИ.
Присоединяйтесь в 10.00 по этой прямой ссылке! 😉 Мы в эфире до 14:00!