С чего начать развитие культуры безопасности на предприятиях?

Обычно трансформация безопасности на предприятиях начинается с осознания проблем. Чаще всего это происходит после увеличения несчастных случаев или назначения нового руководства в области безопасности.

Многие предприятия ищут «лучшие мировые практики» в интернете или у других компаний, но можно ли выбрать более эффективный путь вместе с экономией ресурсов при внедрении изменений?

Сергей Винник (директор по консалтингу «ЭКОПСИ», практика «Производственная безопасность») отвечает на эти вопросы в видео и рассказывает о значении диагностики культуры безопасности и преимуществах, которые могут получить компании от этого процесса.

🔗 Больше интересного для специалистов охраны труда и промышленной безопасности читайте в нашем телеграм-канале «Осторожно! Безопасность!» от экспертов практики «Производственная безопасность»

Система профессионального развития: с чего начать?

Все мы понимаем, что успех в нашей карьере зависит не только от наших навыков, но и от способности адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям рынка труда.

Приглашаем вас присоединиться к нашему открытому занятию «Строим систему профессионального развития: с чего начать?».

Анастасия Матусевич и Татьяна Панкова из практики «Развитие HR-среды» 19.09 в 11:00 раскроют важные аспекты построения системы эффективного профессионального развития:

🔹На чем основан комплексный подход к построению системы проф. развития?
🔹 Что такое формальные и неформальные требования к должностям и как их структурировать?
🔹 Понятие профиля должности и его отличие от матрицы профилей.
🔹 Какие задачи бизнеса можно решать, опираясь на профили должностей?
🔹 Шаги по созданию профиля должности и его роль в системе управления профессиональным развитием и построении карьеры.

📌Присоединяйтесь к нам и создавайте систему профессионального развития, которая станет конкурентным преимуществом вашей компании!

#ЭКОПСИ_приглашает

Сегодня запускаем новую рубрику о классических инструментах бережливого производства.

Будем делиться кейсами и вместе разбираться в философии, которая изменила индустриальный мир.

❕Бережливое производство (LEAN) — это концепция управления, основанная на постоянном совершенствовании бизнес-процессов. Её главная цель — избавиться от всех видов «потерь», которые могут снизить качество продукции и эффективность производства.

Истоки этой концепции находятся в послевоенной Японии, где компания Toyota сыграла ключевую роль. В 1950-60-х годах японский инженер Тайити Оно разработал Toyota Production System (TPS), которая стала основой для Lean Production. Эта система позволила Toyota минимизировать переработки, ожидания, перепроизводство и другие виды потерь, а также занять лидирующие позиции на автомобильном рынке. С течением времени методология нашла применение в разных отраслях, включая IT, здравоохранение и образование.

✅ Бережливое производство помогает компаниям стать более гибкими и адаптивными в условиях постоянных изменений:
• Сократить издержки и повысить прибыльность;
• Улучшить качество продукции и удовлетворённость клиентов;
• Сократить временные циклы и ускорить внедрение новых идей;
• Эффективно использовать ресурсы и уменьшить нагрузку на окружающую среду.

Приглашаем вместе исследовать философию бережливого производства и совершенствования бизнес-процессов в регулярной рубрике #Знакомство_с_БП

#лекторий_ЭКОПСИ

В одном из недавних постов мы проводили опрос: на каком этапе находятся внутренние коммуникации в вашей компании?

Результаты:
➡ в 29% компаний участников опроса внутриком находится на первом этапе и решает сервисные задачи;
➡ 22% компаний проводят сборы обратной связи и опросы вовлеченности;
➡ 13% компаний научились доносить бизнес-цели и стратегию компании до сотрудников.

Опрос показал, что внутренние коммуникации в компаниях-респондентах улучшились с момента проведения исследования «Зеркало коммуникаций» 2022 г.

Напоминаем результаты:
🔹80% компаний используют внутренние коммуникации в сервисных целях;
🔹15% компаний достигли уровня вовлеченности, наладив инструменты обратной связи;
🔹только в 5% компаний внутриком транслирует смыслы и поддерживает последовательное внедрение изменений.

О том, как разрабатывать и внедрять целостную стратегию корпоративных коммуникаций для решения бизнес-задач — на курсе Виктории Кабаковой «Внутренние коммуникации».

🔔 Старт — 20 сентября

Коллеги, уже через час, ровно в 10:00 начнётся вебинар «Очные финалы: новый подход» в рамках финала конкурса «Лидеры России»!

Вы узнаете о переходе от оценки деловых качеств участников к оценке их успешности в решении конкретных видов управленческих задач.

Спикер — председатель Экспертного совета конкурса управленцев «Лидеры России», управляющий партнер «ЭКОПСИ» Павел Безручко!

Не упустите возможность узнать полезные инсайты в прямом эфире!

Загадка нейробиологии: тревожность, импульсивность и риск

В рамках прошедшей лекции по нейронауке продолжаем тему взаимосвязи между работой мозга и личностными характеристиками, их влиянии на бизнес-процессы: почему одни люди постоянно волнуются, а другие спокойны и невозмутимы? Что движет теми, кто идёт на неоправданный риск? Отчего нам бывает так непросто сдерживать себя? 🧐

Современная наука объясняет эти различия в наших чувствах и поведении активностью двух нейробиологических систем — BIS и BAS.

✅ BIS — Behavior Inhibition System (Система торможения поведения) — отвечает за чувствительность к отрицательным стимулам —например, к риску получения травмы, опоздания на важную встречу, потери финансовой подушки.

✅ BAS — Behavior Approach System (Система поведения приближения) — отвечает за восприимчивость к положительным стимулам —например, к возможности получить премию, выиграть кубок мира, слетать в незапланированный отпуск.

Эти системы регулируются разными мозговыми структурами и биохимией, что влияет на нашу реакцию на различные ситуации. Например, люди с высоким BIS могут быть более осторожными и меньше склонны к риску, в то время как люди с высоким BAS могут быть более импульсивными и готовыми к приключениям.

Эта нейробиологическая концепция — RST, Reinforcement Sensitivity Theory — была выдвинута ещё в 1970-х годах Джеффри Греем и с тех пор получила массу эмпирических подтверждений из различных областей науки.

Данные об особенностях BIS и BAS используются в современных практиках по управлению персоналом. Изучение этих систем может помочь нам более эффективно управлять нашими реакциями на различные ситуации и развивать лучшие стратегии в бизнесе и в повседневной жизни.

Управляя своими импульсивными и тревожными реакциями, мы можем принимать более обоснованные и успешные решения, эффективнее взаимодействовать с окружающими.

#лекторий_ЭКОПСИ

Новый руководитель в сформированном коллективе: как войти в должность без потерь?

Сегодня стартует «Академия ПРМ» — только практическая информация без воды. По этому поводу делимся ответами Павла Безручко, управляющего партнера ЭКОПСИ на вопросы участников с вебинара прошлого потока. Напоминаем, что вы еще можете присоединиться к новому потоку до 21.09.

Ситуация 1: руководитель пришел в подразделение, где уже есть сформированный коллектив. Как ему вести себя на этапе вхождения в должность? Как позиционировать себя, какие первые действия нужно предпринять?

Комментарий от Павла: самая главная задача на этапе вхождения в должность — стать понятным для коллектива (по сути, это ответы на вопросы: кто я, какие у меня принципы управления и ожидания к вам?) и самому понять кто есть кто (кто вы, какие у вас принципы работы, ожидания от меня?).
Это можно провести либо в формате совещания, либо в неформальной обстановке.
Выбор степени формальности мероприятия зависит от того, к какой дистанции в общении вы привыкли. Если вы предпочитаете работать на дальней дистанции, то лучше провести совещание, если на ближней — организовать неформальное общение.

Ситуация 2: как недавно назначенному руководителю понять загрузку отделов. Сейчас нет понимания, какого масштаба задачи могут решать начальники отделов. До этого подразделение работало в «лайтовом» режиме: сотрудники особо не напрягались, что-то делали, но в основном, плыли по течению.

Комментарий от Павла: нужно дать шаблон анализа рабочего времени (например таблица в excel). В нем указывается: задача, заказчик, образ результата, ответственный, % времени. По этим данным будет понятно — кто и на что тратит время. Бывает, что люди пишут в этот файл отписки (всякую ерунду, которой на самом деле нет). Поэтому, когда сотрудники заполнят шаблон и пришлют его вам, далее важно поговорить ~20 минут с каждым автором: а это что, а это почему? И все сразу станет понятно. Также будет понятно, кто ничем не занят, поэтому не присылает таблицу. Или кто саботирует ваше задание.