Немного истории и приятный бонус для тех, кто хочет учиться новому 🤓📚

В 2019 году вышла книга «Практики регулярного менеджмента» Павла Безручко, управляющего партнера ЭКОПСИ, которая быстро стала популярной и остаётся бестселлером до сих пор.

Отзывы экспертов:

✅ Герман Греф, президент, председатель правления Сбербанка: «Советы и алгоритмы, предложенные в книге Павла Безручко, просты и проверены временем. Это — «таблица умножения» менеджмента, которую надо знать наизусть. Только тогда открываются возможности выхода компании на новые уровни развития».
✅ Евгений Булгаков, руководитель центра развития СУОД группы компаний «Газпром нефть»: «Практики регулярного менеджмента задают базовый, гигиенический уровень управления, который обеспечивает исполнение стратегии и соответствие ценностям».
✅ Игорь Климов, российский управленец, топ-менеджер, член правления ООО «СИБУР»: «Особенно она полезна руководителям, еще не приступившим к созданию своей производственной системы или находящимся в процессе ее трансформации».

💯 И в преддверии старта Академии ПРМ мы совместно с Alpina Digital запускаем акцию: покупайте книгу у них на сайте и получайте скидку на обучение, чтобы не просто получить знания, но и легче внедрить их в свою практику.

Акция действует до 30.09!

Как трансформироваться в новую роль, используя модель ADKAR?

В этом посте делимся размышлениями Павла Безручко, управляющего партнера ЭКОПСИ на тему трансформации ролей.

👤Сознательно не пишу «учиться» или даже «развиваться» в новую роль. Сейчас поймете, почему.

К примеру, из роли Исполнитель–Эксперт в роль Организатор (работы других) при первом вертикальном переходе: из продавцов в региональные менеджеры по продажам; из рабочих в бригадиры; из разработчиков — в тимлиды. Один такой переход требует не одну ролевую трансформацию, а несколько, но далее мы разберем одну роль.

Здесь вполне применима модель ADKAR от Prosci.

1️⃣ Awareness
Понимаю, осознаю, что я должен начать и что перестать делать: перестать сам продавать, раздать своих клиентов подчиненным. Вместо этого систематически с ними планировать–делегировать, контролировать их работу и давать обратную связь. Понимаю это из новых должностных инструкций и разговора со мной назначившего меня начальства (в идеале–понимаю).

2️⃣ Desire
Хочу этого изменения, мотивирован к нему. Отчасти захотеть мне помогут новые KPI/КПЭ (ключевые показатели эффективности) и бонус не от личных продаж, а от результатов продаж команды. Отчасти (по началу вынужденное) делегирование — это запрет брать и вести самому клиентов. На этом шаге трансформации многих из нас «ломает», так как мы слишком медленно отвыкаем получать подкрепление за старую роль и пока еще не получаем его за новую (ибо еще не преуспели в ней). Наставник, если он есть, должен уделять этому внимание и подкреплять мелкие победы, и иным образом работать с моим естественным сопротивлением.

3️⃣ Knowlege
Обучаюсь выполнять роль организатора работы других качественно. Например, посещаю соответствующие тренинги, читаю, работаю с наставником. На выходе — знаю, что именно должен в ней делать и умею делать это хотя-бы на 3+, если тренинг точно нацелен на то, что я должен делать, а не сводится к освоению теорий «из жизни голубей». Обучать новой роли не пройдя стадии понимания и желания — в значительной степени бессмысленно.

4️⃣ Ability (оригинал)/Action (моя версия)
Действую по-новому. Подтолкнуть к новым действиям очень помогает переформатирование своего календаря. Убираю оттуда личные торговые визиты (кроме совместных развивающе-контрольных). Добавляю туда планерки, встречи 1х1, встречи по решению проблем, performance диалоги и др. регулярные практики работы в новой роли. Физически управляю своим временем, чтобы его инвестиции в новую роль были максимальными, а в старую — уменьшились. Без подобного «волшебного пинка» трансформация нередко останавливается, а обучение, даже хорошее — не приводит к изменению поведения, не дает эффекта.

5️⃣ Reinforcement
Закрепляю новую роль. Собираю и обдумываю обратную связь про себя в роли: формальную, как 360° или performance, и неформальную от подчиненных и наставника. Подкрепляюсь бонусами за новые КПЭ или их отсутствием, если так и не переключился в новую роль (или КПЭ кривые, остались от прежней роли, увы). Главное, что в один из дней (через год примерно, а часто дольше) заканчиваю переосмысление себя: я был исполнитель, теперь — организатор! И новая роль уже не требует так много сознательных усилий. Стала привычной.

#лекторий_ЭКОПСИ

Знаете ли вы, какой процент людей способен точно описать свои эмоции? Специалисты из какой сферы имеют наиболее высокий уровень эмоционального интеллекта? Как игнорирование эмоций влияет на процесс принятия решений? 🧠

Наши коллеги из Digital Assessment создали развлекательный квиз, с помощью которого вы можете проверить себя на знание интересных фактов об эмоциональном интеллекте! 🧑‍💻

Квиз состоит из 9 вопросов, поэтому прохождение не займет у вас много времени.

С чего начать развитие культуры безопасности на предприятиях?

Обычно трансформация безопасности на предприятиях начинается с осознания проблем. Чаще всего это происходит после увеличения несчастных случаев или назначения нового руководства в области безопасности.

Многие предприятия ищут «лучшие мировые практики» в интернете или у других компаний, но можно ли выбрать более эффективный путь вместе с экономией ресурсов при внедрении изменений?

Сергей Винник (директор по консалтингу «ЭКОПСИ», практика «Производственная безопасность») отвечает на эти вопросы в видео и рассказывает о значении диагностики культуры безопасности и преимуществах, которые могут получить компании от этого процесса.

🔗 Больше интересного для специалистов охраны труда и промышленной безопасности читайте в нашем телеграм-канале «Осторожно! Безопасность!» от экспертов практики «Производственная безопасность»

Система профессионального развития: с чего начать?

Все мы понимаем, что успех в нашей карьере зависит не только от наших навыков, но и от способности адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям рынка труда.

Приглашаем вас присоединиться к нашему открытому занятию «Строим систему профессионального развития: с чего начать?».

Анастасия Матусевич и Татьяна Панкова из практики «Развитие HR-среды» 19.09 в 11:00 раскроют важные аспекты построения системы эффективного профессионального развития:

🔹На чем основан комплексный подход к построению системы проф. развития?
🔹 Что такое формальные и неформальные требования к должностям и как их структурировать?
🔹 Понятие профиля должности и его отличие от матрицы профилей.
🔹 Какие задачи бизнеса можно решать, опираясь на профили должностей?
🔹 Шаги по созданию профиля должности и его роль в системе управления профессиональным развитием и построении карьеры.

📌Присоединяйтесь к нам и создавайте систему профессионального развития, которая станет конкурентным преимуществом вашей компании!

#ЭКОПСИ_приглашает

Сегодня запускаем новую рубрику о классических инструментах бережливого производства.

Будем делиться кейсами и вместе разбираться в философии, которая изменила индустриальный мир.

❕Бережливое производство (LEAN) — это концепция управления, основанная на постоянном совершенствовании бизнес-процессов. Её главная цель — избавиться от всех видов «потерь», которые могут снизить качество продукции и эффективность производства.

Истоки этой концепции находятся в послевоенной Японии, где компания Toyota сыграла ключевую роль. В 1950-60-х годах японский инженер Тайити Оно разработал Toyota Production System (TPS), которая стала основой для Lean Production. Эта система позволила Toyota минимизировать переработки, ожидания, перепроизводство и другие виды потерь, а также занять лидирующие позиции на автомобильном рынке. С течением времени методология нашла применение в разных отраслях, включая IT, здравоохранение и образование.

✅ Бережливое производство помогает компаниям стать более гибкими и адаптивными в условиях постоянных изменений:
• Сократить издержки и повысить прибыльность;
• Улучшить качество продукции и удовлетворённость клиентов;
• Сократить временные циклы и ускорить внедрение новых идей;
• Эффективно использовать ресурсы и уменьшить нагрузку на окружающую среду.

Приглашаем вместе исследовать философию бережливого производства и совершенствования бизнес-процессов в регулярной рубрике #Знакомство_с_БП

#лекторий_ЭКОПСИ

В одном из недавних постов мы проводили опрос: на каком этапе находятся внутренние коммуникации в вашей компании?

Результаты:
➡ в 29% компаний участников опроса внутриком находится на первом этапе и решает сервисные задачи;
➡ 22% компаний проводят сборы обратной связи и опросы вовлеченности;
➡ 13% компаний научились доносить бизнес-цели и стратегию компании до сотрудников.

Опрос показал, что внутренние коммуникации в компаниях-респондентах улучшились с момента проведения исследования «Зеркало коммуникаций» 2022 г.

Напоминаем результаты:
🔹80% компаний используют внутренние коммуникации в сервисных целях;
🔹15% компаний достигли уровня вовлеченности, наладив инструменты обратной связи;
🔹только в 5% компаний внутриком транслирует смыслы и поддерживает последовательное внедрение изменений.

О том, как разрабатывать и внедрять целостную стратегию корпоративных коммуникаций для решения бизнес-задач — на курсе Виктории Кабаковой «Внутренние коммуникации».

🔔 Старт — 20 сентября

Коллеги, уже через час, ровно в 10:00 начнётся вебинар «Очные финалы: новый подход» в рамках финала конкурса «Лидеры России»!

Вы узнаете о переходе от оценки деловых качеств участников к оценке их успешности в решении конкретных видов управленческих задач.

Спикер — председатель Экспертного совета конкурса управленцев «Лидеры России», управляющий партнер «ЭКОПСИ» Павел Безручко!

Не упустите возможность узнать полезные инсайты в прямом эфире!

Загадка нейробиологии: тревожность, импульсивность и риск

В рамках прошедшей лекции по нейронауке продолжаем тему взаимосвязи между работой мозга и личностными характеристиками, их влиянии на бизнес-процессы: почему одни люди постоянно волнуются, а другие спокойны и невозмутимы? Что движет теми, кто идёт на неоправданный риск? Отчего нам бывает так непросто сдерживать себя? 🧐

Современная наука объясняет эти различия в наших чувствах и поведении активностью двух нейробиологических систем — BIS и BAS.

✅ BIS — Behavior Inhibition System (Система торможения поведения) — отвечает за чувствительность к отрицательным стимулам —например, к риску получения травмы, опоздания на важную встречу, потери финансовой подушки.

✅ BAS — Behavior Approach System (Система поведения приближения) — отвечает за восприимчивость к положительным стимулам —например, к возможности получить премию, выиграть кубок мира, слетать в незапланированный отпуск.

Эти системы регулируются разными мозговыми структурами и биохимией, что влияет на нашу реакцию на различные ситуации. Например, люди с высоким BIS могут быть более осторожными и меньше склонны к риску, в то время как люди с высоким BAS могут быть более импульсивными и готовыми к приключениям.

Эта нейробиологическая концепция — RST, Reinforcement Sensitivity Theory — была выдвинута ещё в 1970-х годах Джеффри Греем и с тех пор получила массу эмпирических подтверждений из различных областей науки.

Данные об особенностях BIS и BAS используются в современных практиках по управлению персоналом. Изучение этих систем может помочь нам более эффективно управлять нашими реакциями на различные ситуации и развивать лучшие стратегии в бизнесе и в повседневной жизни.

Управляя своими импульсивными и тревожными реакциями, мы можем принимать более обоснованные и успешные решения, эффективнее взаимодействовать с окружающими.

#лекторий_ЭКОПСИ