🎓 Делюсь с вами записью рубрики «Беседа с руководителем».

В этот раз наш гость Занегина Ольга — методический директор ООО «Пульсар-Центр».

Обсудили с Олей 👇🏼

1. Какие образовательные продукты она проектирует с командой в Пульсар-Центре?
2. Чем занимается в командах методист? (и его основные задачи)
3. Какие возникают трудности с поиском методистов?
4. Чем отличается junior, middle и senior методист?
5. Как меняются требования к методистам в зависимости от особенности проекта?
6. Почему нанимают по хардам, а увольняют по софтам?
7. Какие существуют универсальные софты для методистов вне зависимости от опыта?
8. Какая зарплатная вилка у методиста на проектах?
и многие другие интересные вопросы.

Для удобства выложили запись на двух площадках 👇🏼

Смотреть интервью на Rutube
Смотреть интервью на Youtube

Приятного просмотра!

🎓 Пару слов про типовую ошибку методиста/педагогического дизайнера, который

превращает учебный курс в конференцию

когда работает с предметным экспертом.

приобрести методический фреймворк брифинг эксперта (содержательная концепция занятия) вы можете здесь

🎓 Исследовательские
и НЕисследовательские
компетенции методиста

В последнее время работодатели из онлайн-школ хотят, чтобы методист участвовал в разного рода исследованиях.

Но насколько это логично?

Именно этим вопросом мы задались с Сашей Осиповой, автором телеграм-канала «На старт, внимание, курс».

Отвечу сперва сам на вопрос на примере сферы EdTech,
а в конце поста вы сможете почитать мнение Саши, только на примере корпоративной сферы обучения.

💭 В целом, что касается методиста в Edtech, то он, как правило, не просто составитель учебных программ и подборщик контента, но и архитектор образовательного опыта.

В его работе, как правило, превалируют «три кита» 👇🏼
1. Понимание как и чему учить,
2. Понимани зачем мы учим именно этому и как это решит проблему пользователя и поможет достижению целей бизнеса,
3. Понимание кого мы учим, какие у них цели, мотивация и т. д.

Как вы уже поняли, без погружения в третий пункт первые два работать не будут. То есть методист создаст идеальный (с академической точки зрения) учебный курс, который никто не приобретет или не дойдет до конца.

Таким образом, исследовательские задачи — это «мостик» между экспертной позицией методиста и запросами обучающихся.

Какие исследовательские задачи методисту НЕОБХОДИМО выполнять в EdTech?

1️⃣ Участие в качественных (например, глубинном интервью) и количественных исследованиях (например, опросах).

Ключевое слово «участие», потому что методист не обучен исследовательской методологии.

Но что кто лучше методиста сможет задать дополнительные вопросы по удобству обучения, сложности теории и практики, необходимости обратной связи в ходе обучения и т.д.

Поэтому методисту полезно провести несколько интервью (причём желательно с обратной связью от продакт-менеджера относительно того, как он их провёл).

2️⃣ Участие в аналитических исследованиях.

Методист может провести экспертный анализ учебных программ конкурентов, выделить сильные и слабые стороны их методического подхода, структуры, логики и подачи.

Также он может поработать с учебной аналитикой на платформе (прохождение занятий, выполнение домашних заданий, доходимость и т.д.), и на основе данных сформулировать гипотезы и исследовательские вопросы.

следующий пункт как раз об этом

3️⃣ Формулировка гипотез и исследовательских вопросов.

Методист может выдвигать гипотезы.

Например, если он видит, что низкий процент выполнения итогового теста связан с недостатком интерактивных заданий в третьем модуле, то может предложить добавить интерактивные квизы, а затем проанализировать метрики.

Какие исследовательские задачи методисту НЕ нужно выполнять в EdTech (или стоит делать, но только ограниченно)?

1️⃣ Масштабные количественные исследования.

Построение воронок, сложный статистический анализ, работа с большими данными и проч. — это задача data-аналитиков, а не методистов. Методист может поставить ТЗ, но не делать выборки и строить модели. Это не его задача.

2️⃣ UX-исследования образовательной платформы.

Тестирование юзабилити платформы (кнопки, навигация, интерфейс личного кабинета и проч.) — это задача UX-исследователя. Методист может быть наблюдателем на сессиях и давать обратную связь именно по образовательной составляющей (например, «удобно ли пользоваться интерактивным тренажером?»), но не давать общую оценку интерфейсу.

3️⃣ Исследования, связанные с ценообразованием и монетизацией.

Это зона маркетологов и продакт-менеджеров.

Методист может только предоставить данные о ценности контента (например, какой объём теоретической и практической части предусмотрен, сколько проверяемых домашних заданий, сколько кураторов будут давать обратную связь обучающимся и т.д.), но конечное решение о цене принимается на основе рыночных данных, а не только себестоимости производства контента и количестве поддержки.

Коллеги, получается, что в EdTech методист — это член продуктовой команды.

О мнении Саши про исследовательские задачи методиста в корпоративном секторе можно почитать у неё 👉🏼 на канале

А своим мнением можете поделиться в комментариях к посту 👇🏼

🎓 Об упрощении и усложнении учебного контента.

В последнее время, особенно в корпоративном обучении, я наблюдаю за тенденцией упрощать учебный контент.

Но с точки зрения научной, чтобы нейросеть мозга развивалась, а, соответственно, и формировались навыки необходимо наоборот — делать обучение сложным, то есть стимулировать мыслительные процессы.

Ведь как писал Эйнштейн:

«Проблемы не могут быть решены на том же уровне мышления, который создал их»

Получается, чтобы обучающийся мог решать задачи более высокого порядка необходимо не только знания ему выдавать, но и развивать мышление.

Моя точка зрения сводится к тому, что фокус проектировщиков обучения направлен не на то, как мотивировать человека думать и учиться, а на то, как упрощать проектирование учебного контента.

И это, пожалуй, две разные парадигмы если мы говорим об обучении и развитии.

Первая — парадигма лёгкости.
Вторая — парадигма усилия.

Порассуждаем об этих парадигмах в контексте корпоративного обучения 👇🏼

Во-первых, упрощение контента связано с тем, чтобы сотрудники меньше отвлекались от рабочих задач и эффективнее достигали KPI. И как раз «легкоусвояемый» учебный контент идеально вписывается в эту логику.

Но это только создаёт иллюзию обучения.

Потому что у человека существует нейропластичность и эта способность мозга активируется именно в условиях преодоления трудностей. То есть во время мыслительных процессов, которые требуют усилий (анализ, синтез и т.д.) по работе с учебной информацией, именно они помогают эффективнее достигать образовательных результатов.

При упрощении контента на подиум выходят краткосрочные метрики потребления вместо долгосрочного развития навыков сотрудников.

Во-вторых, есть такой термин как «желательные трудности» (desirable difficulties), который ввёл в оборот в 1994 году психолог Роберт А. Бьорк. Согласно этой концепции обучение, которые воспринимается как трудное изначально, часто приводит к более глубокому и долговременному усвоению знаний.

Это, на мой взгляд, как раз и есть та самая золотая середина.

Речь ведь не о том, чтобы сделать контент непонятным или запутанным, а о внедрении в обучение элементов, которые замедляют поверхностное усвоение, но улучшают глубинное понимание и запоминание учебной информации. Например, практика припоминания вместо многократного перечитывания, интервальное повторения вместо повторения блоками, решение разнородных задач вместо отработки одного типа задач по шаблону и т.д.

Ещё раз повторюсь, задача проектировщика обучения не в том, чтобы упростить, а в том, чтобы оптимизировать уровень сложности. То есть сделать трудности не отталкивающими, а вовлекающими и преодолимыми.

В-третьих, когда превалирует парадигма упрощения контента, то сотрудники чаще аппелируют к избегательной мотивации. Что-то из рубрики пройти побыстрее учебный курс, чтобы получить сертификат.

Никаких сложностей и никакого прогресса.

А вот обучение, построенное на «желательных трудностях» направлено как раз на внутреннюю мотивацию сотрудников. Она как раз и даёт ощущение победы и результата после преодоления сложной задачи. Это та самая радость от усилия. Дайте её почувствовать вначале обучения и взрослый станет вовлечен.

Получается, что «легко» и «сложно» — это про обучение «для галочки» и обучение для развития. Мне кажется, что эту разницу можно доносить до заказчиков обучения.

Коллеги, а вы что думаете по этому поводу ❓
Делитесь, пожалуйста, своими идеями в комментариях поста 👇🏼

⚙️ Что такое прототип курса и зачем он нужен

Прототип, или MVP (сокращение от англоязычного понятия minimum viable product, минимально жизнеспособный продукт), — это воплощение идеи какого-либо продукта, образец или макет, демонстрирующий, как будет выглядеть или работать готовый результат. Прототипы широко используют в цифровых индустриях при разработке программного обеспечения, приложений, веб-сайтов. Набирает популярность и создание прототипов онлайн-курсов и других образовательных продуктов.

Педагогический дизайнер, автор книги «Тонкости визуального дизайна для профессионалов» Конни Маламед недавно поделилась в своём блоге, как прототипы используют в онлайн-обучении. Мы пересказали её статью и выделили главное. Читать →

#база_знаний

🎓 Пути развития конфликта опыта в обучении взрослых

Ранее я писал на канале о том, что такое «конфликт опыта» и какое место он занимает в андрагогике. Теперь поговорим о том, что происходит после наступления конфликта опыта.

Стоит отметить, что «конфликт опыта» не является конечной точкой, скорее это поворотный пункт в обучении взрослого.

В этом поворотном пути можно можно выделить два пути развития: конструктивный (с интеграцией предыдущего опыта в новый) и деструктивный (с отрицанием нового опыта).

Конструктивный путь состоит из нескольких этапов👇🏼

Этап 1. Когнитивный диссонанс.

В этой точке у взрослого встречаются критические мысли, которые противоречат его текущему опыту. Он начинает сравнивать то, что он только что узнал, с тем, что он уже знал.

Часто во время проведения своих занятий я замечаю от обучающихся вопросы вида: «Разве этот метод не то, что мы уже знаем?» или «Я знаю другое определение этого термина» и т.д.

Это некая сигнализирующая встреча с новым, которая является вполне нормальной и логичной.

Этап 2. Анализ и рефлексия

Взрослый обучающийся начинает анализировать причину конфликта опыта. Он задаётся вопросами почему это знание кажется ему несоответствующим, неправильным, нелогичным и т.д.

Взрослого ведь по-другому учили, у него ведь иные мировозренческие взгляды, профессиональный или жизненный опыт!

Данный этап является ключевым, потому что происходит переосмысление опыта, в котором происходит адаптация к новому знанию.

Этап 3. Ассимиляция или аккомодация (как у Пиаже)

При ассимиляции новое знание незначительно перерабатывается и адаптируется под существующие рамки опыта.

Это минимальное, но все же изменение.

При аккомодации существующая структура опыта меняется, чтобы вместить новое знание.

Это более сложный и энергозатратный, но и гораздо более продуктивный процесс.

Этап 4. Применение

В результате то, что являлось конфликтом опытом становится присвоенным, личным опытом.

Взрослый обучающийся теперь понимает преимущества и возможности применения нового опыта. Он начинает использовать его на практике, доверяя уже не только авторитету источника, но и собственному анализу.

Деструктивный путь также состоит из нескольких этапов👇🏼

Этап 1. Отрицание

Новое знание отвергается как «ненаучное», «непрактичное», «глупое» или «неприменимое в реальной жизни».

Простыми словами, взрослый обучающийся защищает целостность существующей системы опыта, просто отрицая всё, что ей препятствует или нарушает целостность.

Этап 2. Аргументирование

Находится «логичное» объяснение для отказа от нового.
Например, «долго внедрять в рабочий процесс, а сейчас на это нет времени», «для меня это не подходит, потому что использую свой метод», «не актуально для моей профессиональной среды», «слишком сложная концепция для моих задач» и т.д.

Взрослый обучающийся находит доступную и удобную для себя аргументацию.

Этап 3. Формирование стереотипа

Предыдущий опыт не просто сохраняется, а становится неоспоримым принципом, а критическое мышление направляется не на анализ нового, а на его опровержение.

Таким образом взрослый обучающийся остаётся в рамках своего опыта, который становится не ресурсом для развития, а барьером.

Коллеги, а вы сталкивались на практике с каким-либо из путей развития конфликта опыта у обучающихся ❓
Делитесь, пожалуйста, своими примерами в комментариях поста 👇🏼

💭 Проектирую занятия по обучению тьюторов.

Дело дошло до темы «дорожной карты студента» (SJM).

Снова убеждаюсь в том, что этот инструмент по проектированию образовательного опыта у каждого свой.

Ещё раз повторюсь — это нормально, когда у каждого тьютора своя SJM. Потому что это «интернетные байки», когда готовится единая для всех тьюторов SJM.

SJM — этот инструмент субъективный и опирается исключительно на опыт его тьютора (причём не важно, организовано групповое сопровождение или индивидуальное) в отличие от SJM, которая разрабатывается педагогическим дизайнером.

Рекомендация 💡
помогайте делать SJM гибкой для преподавателей и тьюторов. Давайте им возможность строить свою SJM, а не ту, которую вы разработали как методист, педагогический дизайнер или методолог, так как такие SJM имеют разные цели и особенности.

Если вам интересно проведение занятий по теме проектирования SJM или другим темам, которые помогают вашим образовательным проектам расти, то можете оставить запрос 👉🏼 здесь, либо написать мне сразу в личные сообщения

Преподаватель MBA программ, к.э.н. и бизнес-тренер Диана Зверева начала вести рубрику интервью с экспертами Премии Digital Learning.

Кстати, знакомство с коллегой Дианой произошло на конференции DL, причём не в зале для выступающих, а на фуршете. Как говорится, где же ещё меня можно найти на образовательной конференции.

Так вот первым в её познавательной рубрике стал я 😀

Хочется отметить, что довольно интересные и нестандартные вопросы она сформулировала,
а я также интересно и нестандартно на них ответил.

Наверное😀

А вот и само интервью. Возможно, вы найдёте в нём интересные для себя мысли 👇🏼

Коллеги, доброе утро! Мы начинаем серию интервью с членами Жюри Премии Digital Learning - ведущими экспертами отрасли.

Задавались ли вы вопросами:

❓Кто эти люди?
❓Чем они живут?
❓Как они видят трансформацию цифрового обучения и в целом образовательного трека в России?

Давайте попробуем узнать 😉

Первым с нами беседует Михаил Осипов! Поприветствуем его самыми теплыми аплодисментами! 👏👏👏

〰️〰️〰️

❤ Всем привет, меня зовут Осипов Михаил, я – образовательный методолог и консультант, руководитель команд разработчиков курсов обучения на фрилансе, автор телеграм-канала «Лаборатория онлайн-обучения».

Быть экспертом Премии Digital Learning – значит получить возможность предоставить обратную связь участникам конкурса сквозь призму своего опыта.

А это действительно вдохновляет, потому что позволяет коллегам провести рефлексию по своим проектам, а рефлексия – это, как правило, развитие. Мы не можем расти, если не проводим анализ того образовательного продукта, который создали.

И вообще делиться своими знаниями и экспертным опытом – это уже само по себе удовольствие. Потому что в этом процессе я обнаруживаю и собственное развитие. Ведь как писал древнеримский философ Сенека: «Уча других, мы учимся сами».

❤Представьте, что вы можете оставить только один инструмент или методологию в своем арсенале обучения на следующий год. Что это будет и почему ваш выбор пал именно на него?

Пожалуй, это исследовательский навык. Это то, что необходимо развивать. Потому что исследования применяются при создании образовательного продукта, начиная от анализа целевой аудитории и снятия запроса с заказчика обучения и заканчивая оценкой метрик образовательного продукта.

❤Что из того, во что вы свято верили в обучении 5 лет назад, сегодня вы считаете устаревшим или просто вредным? Что заставило вас изменить свое мнение?

Раньше считал, что чем инновационнее техническое средство при создании образовательного продукта, тем эффективнее достигаются образовательные результаты. Но у вас могут быть самые продвинутые технологические решения, начиная от VR и заканчивая сервисами с ИИ, но если у обучающихся нет учебной мотивации, то технологий для них не существует.

❤Как вам удается сохранять баланс между глубокой, осознанной learning-культурой и постоянным давлением запросов бизнеса на «решить вчера» и «надо быстро»? Приведите пример ваших личных выборов и решений.

На мой взгляд, на формирование осознанной learning-культуры влияет аргументация при помощи научного подхода.

Например, когда мы сформулировали учебную цель обучить сотрудников использованию Excel для построения сводных таблиц, то мы можем сообщить заказчику о том, что на разработку учебного курса необходимо 4 недели, потому что «так надо», а можем рассказать о том, что эту учебную цель можно реализовать по-разному, в первом случае (за 2 недели разработки курса) – сотрудники смогут только узнать о том, что такое сводные таблицы, во втором случае (за 3 недели разработки курса) – смогут применять сводные таблицы по готовым шаблонам, в третьем случае (за 4 неделя разработки курса) – могут применять сводные таблицы для решения своих рабочих задач.

Иными словами, показать, что для того, чтобы сформировались навыки, необходимо глубже, а значить дольше проектировать как саму учебную программу, так и учебный контент. Ведь согласно классическому подходу ЗУН (знания, умения, навыки), мы не можем сформировать практический навык без теоретического осмысления учебного материала сотрудником, а для этого нужно время.

❤Если бы нужно было доказать эффективность обучения не через метрики (LMS, отчеты), а через живые истории успеха — какую одну историю вы бы рассказали и почему?

Я бы рассказал, почему доказывать эффективность обучения не через метрики не эффективно 🙂

Михаил Осипов

💛P.S. Ищите в комментариях ниже "бонус" - ответ Михаила на вопрос о способах тестирования новых идей и решений ⬇️