✨✨دسته بندی کارکنان از منظر عملکرد✨✨

در ارزیابی عملکرد کارکنان دو مولفه اصلی مد نظر قرار دارد. اول عملکرد و تحقق اهداف کاری و دوم رفتار. هر دوی این مولفه ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مهم است و اگر فردی باشد که عملکرد خوبی داشته باشد اما رفتار مناسبی در سازمان نداشته باشد، با وجود تحقق اهداف کاری خود می تواند موجب ایجاد تنش و مشکلات کاری شود. با توجه به این دو مولفه می توان کارکنان را در ماتریس عملکرد- رفتار دسته بندی کرد. محور افقی این ماتریس مربوط به عملکرد است و محور عمودی مربوط به رفتار کارکنان است و کارکنان را می توان به پنج دسته تقسیم بندی کرد. این دسته بندی از این جهت مهم است که به مدیران کمک می کند تا در ارائه بازخورد به هر گروه از کارکنان، استراتژی مناسبی داشته باشند تا بتوانند بازخورد اثربخشی را به کارکنان ارائه دهند.


کارکنان ستاره (Star): کارکنانی هستند که از نظر عمکلرد و رفتار، عالی هستند و عملکرد و رفتار آنان فراتر از انتظار است. این کارکنان افرادی هستند که در بازخورد به آن ها نیازی به گفتگو در مورد نقاط ضعف آن ها نیست. تشویق موثر این کارکنان، باعث خواهد شد که این کارکنان نقاط ضعف خود را بیابند و آن را بهبود دهند.
کارکنان موفق (Journeyman): کارکنانی که عملکرد و رفتار مناسب و قابل قبولی دارند. این افراد کارهای خود را به صورت مناسب انجام می دهند و انتظارات سازمان و شغل را برآورده می کنند. در یک سازمان، معمولا غالب افراد (بیش از دو سوم) در این دسته قرار دارند. این کارکنان در بازخورد نیازمند تشکر هستند و این که دوست دارند تا چه اندازه در سازمان نقش داشته اند و به علاوه در هنگام ارائه بازخورد، حداکثر 2 یا 3 نقطه قابل بهبود به آن ها گفته شود.
کارکنان ناموفق (Failure): این کارکنان نه عملکرد مناسبی دارند و نه رفتار مطلوبی و برای سازمان اولویت این است که در اولین فرصت فکری به حال آن ها بکند و آن ها را از منظر رفتار یا عملکرد بهبود دهد، در غیر این صورت این کارکنان برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد نخواهند کرد.
کارکنان محبوب اما بی اثر (Lovable Loser): این کارکنان به دلیل رفتارهای مناسبی که دارند در سازمان محبوب هستند و حرف شان در سازمان پذیرفته می شود اما به دلیل عملکرد ضعیف ارزش افزوده ای برای سازمان ندارند. این کارکنان اگر نتوانند عملکرد خود را بهبود دهند و سازمان بخواهد آن ها را اخراج کند، این کار باعث ملامت کردن سازمان توسط کارکنان خواهد شد چرا که فرد محبوبی را اخراج کرده است.
کارکنان بدقلق (Prima Donna): این کارکنان عملکرد عالی دارند، اما از نظر رفتاری ضعیف هستند. این کارکنان در بازخوردها باید از نظر عملکردی تشویق مناسبی شوند اما برای آن ها آموزش های رفتاری برگزار شود تا بتوانند خود را بهبود دهند.

✅ما از کدوم دسته هستیم ؟

1⃣...؟

2⃣...؟

3⃣...؟
.
.
.
🔟...؟
.
.
.

تاثیرات تشویق



در سال ۱۹۹۸ دانشگاه استنفورد مقاله‌ای منتشر کرد که در آن مولر و همکارانش «مکانیزم اثر تشویق» بر کارآیی دانش‌آموزان بررسی کرده بودند. نتایج این تحقیق، نگرش به شیوه‌ی «انگیزش» را نه تنها در حوزه‌ی دانش‌آموزان و درس و مدرسه، بلکه حتی در حوزه‌ی آموزش و یادگیری سازمانی نیز تغییر داد.

در این تحقیق کودکان و دانش‌آموزان به سه گروه مختلف تقسیم می‌شدند و در هر گروه، زمانی که دانش‌آموزان در حل یک مسئله موفق می‌شدند به شیوه‌ی متفاوتی تشویق می‌شدند. شیوه‌ی اول این بود که به آنها می‌گفتند: «آفرین. تو خیلی تیزهوش هستی». در روش دوم زمانی که مسئله حل می‌شد می‌گفتند: «آفرین. مسئله را خوب حل کردی» و زمانی که مسئله نادرست حل می‌شد می‌گفتند: «نه! مسئله را اشتباه حل کردی». در سومین روش، به عنوان تشویق گفته می‌شد: «آفرین. تو تلاش خودت را کردی».



این آزمایش بارها و در شرایط مختلف تکرار شد و نتیجه بسیار جالب بود. کسانی که به عنوان تشویق از «استعداد و تیز‌هوشی» آنها تعریف می‌شد، به تدریج توانمندی «حل مسئله‌» آنها کاهش یافت. همینطور در صورتی که در حل یک مسئله با شکست مواجه می‌شدند، توانایی آنها در حل مسائل بعدی نیز تحت الشعاع قرار می‌گرفت. اما بهترین نتیجه زمانی حاصل شد که همواره در تشویق، از «میزان تلاش» دانش آموز صحبت می‌شد.



مولر درباره‌ی دلیل تاثیر منفی تعریف از «هوش» بر روی کارایی و عملکرد انسانها می‌نویسد: «ما هرگز همیشه برنده نیستیم. همیشه مشکلاتی وجود دارند که حل نمی‌شوند و نبردهایی هستند که در آنها شکست می‌خوریم. آنکس که احساس کند موفقیت‌اش ناشی از هوش بالاست، پس از هر بار شکست، اعتماد به نفس و باور خود را کمی از دست خواهد داد. اما آنکس که احساس می‌کند موفقیت‌اش ناشی از تلاش است، هر موفقیت به او انرژی بیشتر می‌دهد و هر شکست به او یادآوری می‌کند که باید تلاش خود را افزایش دهد».

این تحقیق بیش از هر کس دیگر، باید مورد توجه والدین و همینطور اساتید قرار بگیرد که کار با نوجوان و جوان قرار گیرد .

https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

چند نمونه از خطاهای شناختی که مسبب ایجاد روحیات منفی می شود را با هم مرور کنیم
اغلب کسانی که این دسته بندی از خطاهای شناختی را مطالعه نموده اند معتقدند که این معلومات زندگیشان را متحول کرده است .با این حال توجه داشته باشید که در بسیاری از مواقع افکار منفی سالم و بجا هستند تشخیص افکار سالم از ناسالم و اینکه چگونه با موقعیت های به راستی منفی بر خورد واقع بینانه داشته باشیم به همان اندازه، رهایی از افکار و احساسات مخدوش اهمیت دارد .

-تفکر هیچ یا همه چیز :

همه چیز راسفید ودر غیر اینصورت سیاه می بینید ،به نظر شما هر چیزی کمتر از کامل ،شکست تلقی می شود .

-تعمیم مبالغه آمیز :

هر حادثه منفی و شکستی را ،شکستی تمام عیار و تمام نشدنی تلقی می کنید و آنرا باکلماتی چون هرگز و همیشه توصیف می کنید .(من همیشه بدشانسم )و...

-فیلتر ذهنی :

تحت تاثیر یک حادثه منفی همه واقعیتها را تار می بینید .به جزئی ازحادثه منفی توجه داریدوبقیه رافراموش می کنید.شبیه چکیدن قطره ا جوهر که کل بشکه آبی را کدر می کند .

-بی توجهی به امر مثبت :

با بی ارزش شمردن تجربه ها و کارهای خوب خود،اصراربر مهم نبودن آنهادارید.کارهای خوب خود را بی اهمیت میخوانید و می گویید هرکسی میتواند این کار را انجام دهد .

-نتیجه گیری شتابزده :

بی آنکه زمینه و دلیل محکمی وجود داشته باشد ،شتابزده نتیجه گیری می کنید .(فلانی با من برخورد بدی خواهد داشت )(آبرویم خواهد رفت )(از عهده انجام این کار بر نخواهم آمد ).

-درشت نمایی :

از یک سو درباره اهمیت مسائل و شدت اشتباهات خود مبالغه می کنید و از سوی دیگر ،اهمیت جنبه های مثبت زندگی را کمتر از آنچه که هست بر آورد می کنید .

-استدلال احساسی :

فرض را بر این می گذارید که احساسات منفی شما لزوما منعکس کننده واقعیت هاست.(ازسوارشدن درهواپیما وحشت دارم ،حتما پرواز با هواپیما بسیار خطر ناک است ).

-باید ها :

انتظاردارید که اوضاع آنطورکه شمامیخواهیدوانتظار دارید،باشد.باید هاتولید تمرد می کنندواشخاص تشویق می شوندکه درست بر عکس آن راعمل کنند .

-بر چسب زدن:

به جای اینکه بکویید اشتباه کردم به خودبرچسب منفی می زنید و می گویید من بازنده هستم . این بر چسب ها (احمق ،شکست خورده ،بازنده و...)منجر به خشم اضطراب و دلسردی وکمی عزت نفس می شود .

-شخصی سازی و سرزنش :

خود را بی جهت مسئول حادثه ای قلمداد می کنید که به هیچ وجه امکان کنترل آن را نداشته اید .(زنی از آموزگار پسرش شنید که او خوب درس نمی خواند،با خود گفت :این نشان میدهد من مادر بدی هستم )شخصی سازی منجر به احساس گناه ،خجالت و ناشایسته بودن می شود .

نمی شود در تمام لحظات زندگی شاد بود و یا اختیار کامل احساسات خود را دردست گرفت و نمی توان همیشه منطقی بود .همه نواقص و اشکالاتی دارند .ولی با مطالعه خطاهای شناختی ذکر شده و تشخیص افکار منفی سالم و ناسالم می توانید افکار خود را که منجر به احساسات بد یاخوب شما می شوند کنترل کرده .
لطفا دوستان و هم فکران خودم کمی دقت کنیم بهر حال هر کداممان در یک مدل قرار داریم .
شاید بشود با تمرینِ تغییر در « سبک زندگی» مثمر ثمر تر از گذشته ظهور و بروز داشته باشیم .

https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

🔴" ذهن و رفتار "

عینی ترین بخش شخصیت انسان، رفتار اوست. محبت کردن، تنبلی، کمک به دیگران و پرخاشگری نمونه هایی از رفتارهای ماست.
‏معمولا ما از بعضی رفتارهای خود گله مند یم و علاقه مند به تغییر آنها هستیم . سوال مهم در این زمینه آن است که علت و دلیل رفتار آدمی چیست؟ مهمترین هدف روانشناسی نیز پاسخ به این همین پرسش است.
براساس یکی از نظریه ها ، رفتار انسان توسط "ذهن" او راهبری می شود. یعنی تمام رفتار ها اعم از سازگارانه و ناسازگارانه ریشه در ذهن انسان دارد و لذا انسان برای تغییر رفتارهای نامناسب خود باید به تغییر ذهن خود اقدام نمایید.
حال سوال آن است که ذهن توسط چه سازوکارهایی مدیریت می شوند؟

مهمترین عوامل شکل دهند ذهن در انسان :

1 _ مدیریت زبان :

زبان از جمله مهمترین عوامل شکل دهنده ذهن ماست. آنچه به زبان آورده میشود، در ذهن ثبت شده و ما را آماده انجام رفتار می کند.

زبان......... ذهن............ رفتار

بنابراین بر خلاف تصورمردم ، حرف، باد هوا نیست، بلکه سخن و کلام در ذهن بار مثبت و منفی تولید می کند و به دنبال آن ما آماده رفتار مثبت و منفی می شویم.
بسیاری از استرس ها، خرید های بی مورد، اعمال جراحی زیبایی غیر ضروری و پرخاشگری ها ناشی از آن است که ذهن ما، ما را آماده آن رفتارها کرده است، ذهنی که توسط زبان خودمان یا دیگران بارگذاری شده است.

ذهن به وسیله دو نوع زبان برنامه‌ریزی می شود:

۱_ زبان القایی:

در این حالت ذهن ما توسط "دیگران" مانند تبلیغات، گروه دوستان و نظایر آن بارگذاری می شود.

٢ _زبان تلقینی :

در این حالت، خود ما با زبان خودمان در ذهن خودمان بارگذاری مثبت یا منفی می کنیم.

زبان تلقینی نیز خود به دو شکل است :

الف ) زبان تلقینی بلند :

در این حالت فرد با زبان بلند و معمولاً در حضور دیگران در باره خود به شکل مثبت یا منفی صحبت می کند.

ب ) زبان تلقینی کوتاه:

این زبان همان چیزی است که ما معمولاً از آن به "فکر" نام می بریم. زمانی که فردی با زبان بسیار آرام با خود صحبت می کند، می گوییم او دارد فکر می کند.
‏لازم به ذکر است که زبان تلقینی کوتاه بیشترین تاثیر را در مقایسه با سایر زبان ها در شکل دادن به ذهن دارد و لذا مدیریت کردن آن نقش بسیار مهمی در مدیریت ذهن و رفتار دارد.
بنابراین کسانی که قصد تغییر رفتار خود را دارند، باید ذهن خود را مدیریت کنند و به این منظور باید زبان خود بویژه زبان کوتاه (خود گویی های بسیار آرام) یا همان فکر را کنترل کنند.
برای رسیدن به این هدف می توان از تکنیک "کات" استفاده کرد. به این صورت که هر زمان که متوجه شدیم در حال گفتگوی منفی با خودمان هستیم، زبان را به تکرار جملات واقعی مثبت تغییر دهیم. تمرینی سخت و زمان بر، اما شیرین و پر فایده.

دیشب در دیالوگ یک فیلم این جمله رو شنیدم البته زیاد همگی شنیدیم اما یک لحظه به این جمله فکر کردم ولی اینبار چقدر متفاوت برام جلوه کرد :

« کاری هست من انجام بدم »

چقدر احساس هم کاری و همراهی و دلگرمی درش نهفته .
بجاش خیلی کارها میشد کرد .
اولا کسی کمک نخواسته بود و میشد ساکت نشست .
دوم اصلا وظیفه کاری در اون جمع بعهده من نبوده ولی چقدر حس خوبی به طرف مقابل میده .
کاش این گونه باشم و ای کاش دوستانم این گونه بودن رو دوست داشته باشند.

📌مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی ( Knowledge management - KM) به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز، در اختیار افرادی که نیازمند آن‌ها هستند، قرار گیرند تا آن‌ها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و مؤثرتر انجام دهند. مدیریت دانش، شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می‌باشد.
برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی، بر این دو جزء اصلی، بنا می‌شود.

ارادتمند : رضوی

https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

❄️ ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﯾﺨﺒﻨﺪﺍﻥ ﺑﺴﯿﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ ﯾﺦ ﺯﺩﻧﺪ ﻭ ﻣﺮﺩﻧﺪ.
🦔 ﺧﺎﺭﭘﺸﺘﻬﺎ ﻭﺧﺎﻣﺖ ﺍﻭﺿﺎﻉ ﺭﺍ ﺩﺭﯾﺎﻓﺘﻨﺪ
ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ :
ﺩﻭﺭﻫﻢ ﺟﻤﻊ ﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﺣﻔﻆ ﮐﻨﻨﺪ ...!؟
🔥 ﻭﻗﺘﯽ ﻧﺰﺩﯾﮑﺘﺮ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﮔﺮﻣﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﺪﻧﺪ
ﻭﻟﯽ ﺧﺎﺭﻫﺎﯾﺸﺎﻥ
ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﺯﺧﻤﯽ ﻣﯽ ﮐﺮﺩ
ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺧﺎﻃﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﺍﺯﻫﻢ ﺩﻭﺭ ﺷﻮﻧﺪ.
ﻭﻟﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺩﻟﯿﻞ ﺍﺯ ﺳﺮﻣﺎ ﯾﺦ ﺯﺩﻩ ﻣﯽ ﻣﺮﺩﻧﺪ.
🌍 ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﺭﻭ ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﺑﺮﮔﺰﯾﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﺧﺎﺭﻫﺎﯼ ﺩﻭﺳﺘﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺤﻤﻞ ﮐﻨﻨﺪ، ﯾﺎ ﻧﺴﻠﺸﺎﻥ ﺍﺯ ﺭﻭﯼ ﺯﻣﯿﻦ ﺑﺮ ﮐﻨﺪﻩ ﺷﻮﺩ .
ﺩﺭﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﺯ ﮔﺮﺩﻧﺪ ﻭ ﮔﺮﺩﻫﻢ ﺁﯾﻨﺪ. ﺁﻣﻮﺧﺘﻨﺪ ﮐﻪ
ﺑﺎ ﺯﺧﻢ ﻫﺎﯼ ﮐﻮﭼﮑﯽ ﮐﻪ
ﻫﻤﺰﯾﺴﺘﯽ ﺑﺎ ﮐﺴﯽ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﻣﯽ ﺁﻭﺭﺩ، ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﭼﻮﻥ ﮔﺮﻣﺎﯼ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﻣﻬﻤﺘﺮ ﺍﺳﺖ .
☑️ ﻭ ﺍﯾﻦ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﺯﻧﺪﻩ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ
ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺍﯾﻦ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺷﺨﺎﺹ ﺑﯽ ﻋﯿﺐ ﻭ ﻧﻘﺺ ﺭﺍ ﮔﺮﺩ ﻫﻢ ﻣﯽ ﺁﻭﺭﺩ
ﺑﻠﮑﻪ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﯿﺎﻣﻮﺯﺩ ﺑﺎ ﻣﻌﺎﯾﺐ
ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﮐﻨﺎﺭ ﺁﯾﺪ ﻭ ﻣﺤﺎﺳﻦ ﺁﻧﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
🔚 ﻭﻗﺘﻲ ﺗﻨﻬﺎﻳﻴﻢ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺩﻭﺳﺖ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﻳﻢ
ﭘﻴﺪﺍﻳﺶ ﻛﻪ ﻛﺮﺩﻳﻢ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻋﻴﺐ ﻫﺎﻳﺶ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﻳﻢ
ﻭﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺩﺳﺘﺶ ﺩﺍﺩﻳﻢ ﺩﺭ ﺗﻨﻬﺎیی ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺧﺎﻃﺮﺍﺗﺶ میگردیم .

روزى کشاورزى متوجه شد ساعت طلاى ميراث خانوادگى اش را در انبار علوفه گم کرده. بعد از آنکه در ميان علوفه بسيار جستجو کرد و آن را نيافت از گروهي کودک که بيرون انبار مشغول بازي بودند کمک خواست و وعده داد هرکس آنرا پيدا کند جايزه ميگيرد. به محض اينکه اسم جايزه برده شد کودکان به درون انبار هجوم بردند و تمام کپه هاى علوفه را گشتند اما بازهم ساعت پيدا نشد.همينکه کودکان نااميد از انبار خارج شدند پسرکى نزد کشاورز آمد و از او خواست فرصتيى ديگر به او بدهد. کشاورز نگاهى به او انداخت. کودک مصممی به نظر میرسید. باخود اندیشید: چرا که نه!. پس کودک به تنهايى درون انبار رفت و بعد از مدتى به همراه ساعت از انبار خارج شد. کشاورز شادمان و متحير از او پرسيد چگونه موفق شدى درحاليکه بقيه کودکان نتوانستند؟
کودک پاسخ داد: من کار زيادى نکردم، فقط آرام روى زمين نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صداى تيک تاک ساعت را شنيدم. به سمتش حرکت کردم و آنرا يافتم!

"ذهن وقتى در آرامش است بهتر از ذهن پرمشغله کار ميکند. هرروز اجازه دهيد ذهن شما اندکى آرامش يابد تا ببينيد چطور بايد زندگى خود را آنگونه که مى خواهيد سروسامان دهيد".

اگر شبها جیبهای لباسها را خالی کنید،
لباس ها زیباتر به نظر می رسند و بیشتر عمر خواهند کرد.
من هرشب قبل از خواب اشیایی مانند خودکار و
پول خرد و دستمال را از جیبم در می آورم و
آنها را مرتب روی میز می گذارم و چیزهای زائد را به درون سطل زباله میریزم.

یک شب وقتی که مشغول اینکار بودم،
به نظرم رسید که چقدر خالی کردن ذهن نیز مانند خالی کردن جیب است...

همه ی ما در طی روز مجموعه ای از آزردگی،پشیمانی،کینه،اضطراب،افکار منفی را
جمع آوری می کنیم.
اگر اجازه دهیم که این افکار انباشته شوند،
ذهن را بسیار سنگین می کنند.
پس هرشب قبل از خواب ذهنمان را خالی کنیم تا دنیای زیباتر و خواب آرامتری داشته باشیم...
این تمرین کوچک در راستای همون داستانی است که شما فرستاید و کمک شایانی می کند به آرامش . سخته اما گاهی نوشتن افکار منفی و فکر های مسموم و پاک کردن اون از ذهن کمک می کنه

هوش هیجانی : به معناي توان مديريت كردن هيجانات خود و ديگران. خوشبختانه هوش هيجاني قابليت اكتسابي دارد و ما مي‌توانيم با يادگيري در هر سن كه باشيم هوش هيجاني خود را ارتقا دهيم. پس كم‌كاري در اين زمينه فقط و فقط نشان‌دهنده‌ي تصور خودمان است. براي اينكه هوش هيجاني خودمان را بالا ببريم بايد به عوامل مهمي چون پايداري و استقامت براي رسيدن به اهداف درست از پيش تعيين‌شده، انگيزه‌بخش و مديريت روح و روان خودمان و پرهيز از نااميدي و يادگيري براي ارتقاي روحيه‌ي مثبت‌انديشي و كنترل و اصلاح دائم و مرتب رفتار و كردار خويش در راستاي انسان متعالي شدن، همدلي و گذاشتن خودمان به جاي ديگران كه با آنها سروكار داريم براي درك بهتر ايشان، و اين سؤال را از خود پرسيدن كه اگر من به جاي طرف مقابل بودم چه انتظاري داشتم، و در نهايت ارتقاي مهارت خودشناسي و شناخت تيپ شخصيتي خودمان با مراجعه به مشاوران كاربلد و مطالعه براي تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف خويش بپردازيم.

🔴 باید بدانیم که :

1️⃣ سازمان با نقشه کهنه نمی تواند سرزمینی تازه کشف کند.

2️⃣ زمینه پرورش استراتژیهای نو را درسازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.

3️⃣ برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.

4️⃣ درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیان بار تر از انجام ندادن یک کار درست است.
5️⃣ برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفته اند.

6️⃣ در هر تصمیم گیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصت ها به دست می آید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.

7️⃣ شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانسته ها و داشته هایشان می کنند نه به یافتن ندانسته ها و به دست آوردن نداشته هایشان.

https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

⭕️ مراقب آرتروز فکری باشيم!!

آرتروز بیماری ‌ای است که به مفاصل حمله می‌کند و نتیجه اش این می‌شود که بیمار نمی‌تواند مفاصلش را به راحتی تکان دهد.

آرتروز فکری بیماری ‌ای است که وقتی به انسان حمله می‌کند، فرد قدرت خلاقیتش را از دست می دهد، دیگر نمی‌تواند نوآوری کند، همیشه مستأصل است و قادر يادگيري و یافتن راه‌حل‌های جدید نیست.

مغز فرد مبتلا هنوز هم این توانایی‌ها را دارد اما چون آرتروز گرفته قادر به تفکر و خلاقیت نیست و نمی‌تواند تمام قدرت خود را به‌کار بندد.

فرد مبتلا به آرتروز فکری در هر سن و سالی که باشد از فکر کردن و خلاقیت و آموختن رنج می‌برد، نمی تواند کتاب بخواند، نمی تواند برنامه‌های آموزشی و مفید را تماشا کند و نمی‌تواند از دیگران بیاموزد، درچنین حالتی فرد دوست دارد در همین وضعیتی که هست بماند و خود را از هر حرکتی دور می‌دارد. در نتیجه کارها را طوطی‌وار انجام می‌دهد و درنهایت در تلۀ روزمرگی گرفتار میشود.
آرتروز فكري در نتيجه فقدان انگيزه فرد مبتلا براي پيشرفت عايد مي شود و عموما وابسته به شرايط محيطي است و مي تواند به ديگران نيز سرايت كند.
https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

خطاهای شناختی یکی از مباحث مهم در حوزه علوم شناخت مطرح است امروزه نمی توان بدون شناخت جنبه های متعدد حوزه روانشناسی افکار اعمال و رفتار تحلیل درستی از خود و اطراف خود حاصل نمائیم متن زیر را از کتاب «تکنیک های شناخت درمانى» نوشته: رابرت لی هی انتخاب کردم با هم بخوانیم .
ارادتمند : رضوی

ما می توانیم دارای همه و یا یک تیپ از موارد زیر باشیم ، با هم بخوانیم :

🔻ذهن خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.

🔻پیش گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.

🔻فاجعه سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر در دانشگاه قبول نشوم”.

🔻برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.

🔻نادیده گرفتن جنبه های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”قبول شدن در کنکور که کار مهمی نیست”.

🔻فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.

🔻تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.

🔻تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.

🔻باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید در کنکور قبول شوم”.

🔻شخصی سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.

🔻سرزنش گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”والدینم باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.

🔻مقایسه های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.

🔻تاسف گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.

🔻چی می شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”

🔻استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."

🔻نادیده انگاری شواهد متناقض ignoring counter evidences
شواهد یا استدلال های ناهمخوان با تفکر خود را ردرد می کنید. مثل : ” هیچ کس مرا دوست ندارد”. هر گونه شواهد متناقض را نادیده می گیرد و در نتیجه فکرتان همیشه تایید می شود.

🔻قضاوت گرایی judgment focus
به جای این که خودتان، دیگران و حوادث پیرامون را بپذیرید و درک کنید، اغلب آن ها را در قالب ارزیابی های سیاه و سفید می نگرید. دائم خودتان و دیگران را طبق یکسری معیار های دلبخواهی، ارزیابی می کنید و متوجه می شوید که خودتان و دیگران پایین تر از آن حدی هستید که باید باشید. مثل : ”در دوران دانشگاه خوب عمل نکردم” یا ”اگر تنیس بازی کنم، از پس آن بر نمی آیم” یا ”سارا چقدر موفق است، ولی من اصلا موفق نیستم”.

‍ ⭕️ اثر پيگماليون(Pygmalion) و گالاتيا (Galatea) گلم(golem) :

✅اثر پیگمالیون ، افزایشی کلی در عملکرد کارکنان است که از افزایش انتظارات مدیر در مورد سطوح ممکن عملکرد آن ها ناشی میشود. مدیرانی که به راستی معتقدند کارکنان آن ها توانایی عملکرد سطح بالا را دارند باعث القای اعتماد میشوند که منجر به عملکرد بالا می شود. این نوع اثر بارها در کلاس های درس تأیید شده اند. معلمانی که در آزمایشات کنترل شده معتقد بودند دانش آموزانشان عالی هستند در نهایت با دانش آموزان با عملکرد عالی به کار خود خاتمه دادند که در واقع دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده بودند.
✅هر چه زيردستان يا كاركنان ازخود انتظارات بالاتري داشته باشند به ارتقاي عملكرد آنها منتج ميشود كه اثر گالاتيا ناميده میشود.
اثر پیگمالیون به عنوان تیغی دو سر است یعنی انتظار بالای مدیر باعث انتظارات و عملکرد بالا در کارمند می شود و در مقابل انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.
✅اثر گلم : نظریه ای که اثر نگرش منفی انسان نسبت به دیگران را توضیح می دهد. یعنی انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.
اثر پيگماليون را مي‌توان در سطح سازماني و حتي ملي نيز فراگير كرد. تجربه شركت مايكروسافت نهادي كردن اين اثر را در سازمان به صورت موفق نشان داده است. در اين شركت انتظارات در گروه و به تبع آن در سازمان مشخص مي‌شود و افزايش بهره‌وري گروهي به افزايش بهره‌وري سازماني مي‌انجامد. در مايكروسافت پروژه‌هاي قبلي در مهلت زماني مشخص تمام شده است و اين انتظار بالا به عنصري از فرهنگ سازماني تبديل شده است. اين وضعيت علاوه بر بهره‌وري و موفقيت، جابجايي كاركنان را نيز كاهش داده است.

✅ اگر می دانید چه کاری می خواهید انجام دهید شما برنامه دارید؛
✅ اگر انتخاب کرده اید چه کاری را انجام ندهید شما استراتژی دارید؛
📌اگر هردو را می دانید، شما یک برنامه راهبردی دارید.

🔴 اثر هاله ای

🔹 ادوارد ثرندایک یکی از بزرگترین روانشناسان معاصر است و یکی از آزمایش‌‌های جالب روانشناسی را او انجام داده است.
ثرندایک در مقاله­‌ای که در سال ۱۹۲۰ منتشر کرد آزمایشی را شرح داد که در آن از فرماندهان ارتش خواسته بود خصوصیات زیردستان خود را درجه­‌بندی کنند. ثرندایک در پی این بود که چگونه اثر یک ویژگیِ با کیفیت مانند هوش، سایر خصوصیات شخصی دیگر مانند رهبری، وفاداری و صداقت را تحت تأثیر قرار می­‌دهد.

🔹 ثرندایک کشف کرد زمانی که افراد یک برداشت خوب از یکی از خصوصیات یک فرد انجام می‌­دهند تمایل پیدا می­‌کنند که سایر خصوصیات آن فرد را نیز خوب بدانند.

🔹 به عنوان مثال به این فکر کنید که یک فرد جذاب می­‌تواند اثر هاله­‌ای ایجاد کند. در این صورت مردم گمان می‌­کنند که او یک شخص مهربان، باهوش و جالب هم هست. اثر متضاد این موضوع نیز رخ می­‌دهد. احساسات منفی نسبت به یک خصوصیت فرد ممکن است سایر خصوصیات دیگر وی را نیز منفی جلوه بدهد.

🔹مثال دیگر آن وقتی ا‌ست که معلمی از دانش‌آموزی ذهنیتی منفی به عنوان یک فرد «تنبل» می‌گیرد، در برخوردهای بعدی نیز ممکن است این پیش داوری بر قضاوت او تأثیر بگذارد. از این‌رو است که به معلمان توصیه می‌شود در هنگام تصحیح ورقه‌های امتحانی به اسامی دانش‌آموزان نگاه نکنند تا ذهنیت‌های قبلی بر نحوه قضاوت آنها تأثیر نگذارد.

https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu

‌‌
‌‌
امام صادق عليه ‏السلام :
‏
مَن تَعَلَّمَ للّه‏ِِ
وعَمِلَ للّه‏ِِ
وعَلَّمَ للّه‏ِِ

دُعِيَ في مَلَكوتِ السَّماواتِ عَظيما
‏
‏فقيلَ:
‏تَعَلَّمَ للّه‏ِِ
‏وعَمِلَ للّه‏ِِ
‏وعَلَّمَ للّه‏ِِ
‏
هر كه براى خدا علم بياموزد
و براى خدا [به آن] عمل كند
و براى خدا به ديگران آموزش دهد

در ملكوت آسمانها از او به بزرگى ياد شود

و گفته شود:
براى خدا آموخت
براى خدا عمل كرد
و براى خدا آموزش داد!

امالی طوسی: ص۱۶۸ ، ح۲۸۰

‍ 🔴چرا ما شنوندگان خوبی نیستیم؟

✏️گوش دادن یکی از مهارت های بسیار مهم ارتباطی است که هر فردی در جامعه باید آن را بیاموزد.
❇️شنونده ی خوب بودن نقش بسزایی در برقراری ارتباط موثر چه در سطح روابط اجتماعی، چه در روابط عاطفی و چه در روابط حرفه ای و کاری ایفا می کند.
❇️این هنر و مهارت باعث جلب اعتماد، ایجاد حس درک شدن در دیگران، افزایش تاثیر گذاری و متقاعد سازی دیگران، کاهش تعارضات و کاهش سوء برداشت ها می شود.

⭕️چه چیزهایی مانع می شوند که ما شنوندگان خوبی باشیم؟
✳️بیشتر حرف می زنیم به جای اینکه گوش دهیم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران کلمات را با واژگان و مفاهیم ذهنی خود انطباق می دهیم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران با ذهنیت قبلی خود پیش می رویم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران، صحبت ها را تعبیر و تفسیر می کنیم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران، بر برداشت ها و تعابیر ذهنی خود اصرار می کنیم.
✳️هنگامی که دیگری صحبت می کند در ذهن خود به دنبال جواب می گردیم.
✳️هنگام گوش دادن به دیگران، منتظر هستیم تا صحبت او تمام شود تا ما پاسخ دهیم.
✳️تنها آنچه را که دوست داریم بشنویم (چه خوب و چه بد)، می شنویم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران در لحظه حضور نداریم.
✳️هنگام گوش دادن به حرف دیگران، در ذهن خود نگرانی و دغدغه های خود را مرور می کنیم.
✳️گاهی، هنگام گوش دادن به حرف دیگران در این فکر هستیم که “او چه قصدی از گفتن این جملات دارد؟” و …
🎯همین یازده دلیل، دلایل خوبی هستند بر اثبات اینکه ما شنونده ی خوبی نیستیم.

‍ 🔴🔸 كاركنان‌ چندمهارته (Multi_skills)


📌داشتن‌ كاركنان‌ چند مهارته
براي‌ هر مدير و به‌ طوركلي‌ براي‌ هر سازمانی يك‌ مزیت بزرگ محسوب می شود.

🔹وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي‌ مي‌تواند موجب تسهيل‌ و تسريع‌ در امور و صرفه‌جويي‌ در زمان‌ و حتی در منابع‌ شود.

🔹یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل‌ هم‌ خانواده‌ و همگون‌ كه‌ با آنها آشنایی دارند، جابجا كرد.

🔹به‌واسطه‌ اين‌ كار افراد با مشاغل‌ بيشتري‌ آشنا شده‌ و در كار خود از تنوع‌ و گوناگوني‌ بالاتري‌ برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه‌ كار در آنان‌ تقويت‌ مي‌شود و افق‌ ديد كاركنان‌ را وسيع‌ تر مي‌كند.

🔹يكنواختي‌ كه‌ پس‌ از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش‌ پيدا کرده و درك‌ فعاليتهاي‌ ديگران‌ در درون‌ سازمان‌ بيشتر مي‌شود.

🔹البته، اگرچه‌ گردش‌ شغلي‌ داراي‌ مزاياي‌ زيادي‌ است‌ ولي‌ يكي‌ از اشكالات‌ عمده‌ آن‌ اين‌ است‌ كه‌ سازمان‌ بايد خود را براي‌ مسائل‌ روزبه‌روز ناشي‌ از انتقال‌ كاركنان‌ بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم‌ است‌ بين‌ مشاغل‌ مشخص‌ و تكراري، چرخش‌ شغلي‌ انجام‌ شود.

دو جمله‌ روی کاغذ:

۱. به یاد داشته باشید، شاید کلاسِ شما تنها خانه‌ شادی‌آوری باشد که برخی از دانش‌آموزان دارند.

۲. دائماً به خودتان گوشزد کنید ناجور ترین دانش‌آموزی که دارید، احتمالاً همانی است که به شما بیشترین نیاز را دارد.

‍ ‍ مدل شایستگی منابع انسانی از نگاه نادرشاه افشار
نادر شاه کبیر در حال قدم زدن در باغش بود که یکی از کارکنان خسته و ناراضی نزد وی رفت و گفت :
پادشاه فرق من با فلانی چیست ؟؟!!
من باید اینگونه زحمت بکشم و عرق بریزم ولی او در ناز و نعمت زندگی میکند و از روزگارش لذت میبرد !!!
نادر شاه کمی فکر کرد و دستور داد او و فردی که به نظر آن فرد بدون هیچ تفاوتی از مزایای بیشتری بهره مند است به قصر بیایند ...
هردو آمدند و نادر شاه گفت :
در گوشه باغ گربه ای زایمان کرده بروید و ببینید چند بچه به دنیا آورده !!!!
هردو به باغ رفتند و پس از بررسی نزد شاه برگشتند و گزارش خودرا اعلام نمودند.
ابتدا فرد معترض و همیشه خسته گفت :
پادشاها من آن گربه ها را دیدم سه بچه گربه زیبا زایمان کرده ..
سپس نوبت به آن دیگری رسید وی برگه ای باز کرد و از روی نوشته هایش شروع به خواندن کرد :
پادشاها من به دستور شما به ظلع جنوب غربی باغ رفتم و در زیر درخت توت آن گربه سفید را دیدم ، او سه بچه به دنیا آورده که دوتای آنها نر و یکی ماده است ، نرها یکی سفید و دیگری سیاه و سفید است بچه گربه ماده خاکستری رنگ است . حدودا یکماهه هستند من بصورت مخفی مادر را زیر نظر گرفتم و متوجه شدم آشپزهرروز اضافه غذاها را به مادر گربه ها میدهد و اینگونه بچه گربه ها از شیر مادرشان تغذیه میکنند .
همچنین چشم چپ بچه گربه ماده عفونت نموده که ممکن است برایش مشکل ساز شود !!!
نادر شاه روبه آن فرد کرد و گفت این است که تو در جا میزنی و رشد نمی کنی و دیگری که چنین ریز بین و دقیق است و تو فقط از سر کوته فکری بدون توجه به این همه کاردانی او را با خودت مقایسه می کنی از مزایای پشتکار و دانش خود بهره مند میگردد .
مواظب باشیم به اشتباه مقایسه نکنیم .
https://news.1rj.ru/str/enjoyableedu