🔹 Как построить адаптацию для топ-менеджера?

❓На недавнем обучении, которое я вела для предпринимателей, вопрос адаптации топ-менеджеров и руководителей и оценка их эффективности на этапе входа в новую компанию был наиболее часто задаваемым.

Адаптация как ключевой навык. 81% управленцев считает быструю адаптацию главной компетенцией для топ-менеджеров будущего. Это критично для личного успеха и результатов компании.

❗️Особенность адаптации топов:
✅ Важность горизонтальных коммуникаций и кросс-функциональной синхронизации;
✅ Если для линейный позиций на этапе онбординга важна прозрачность процессов, то для топов важна прозрачность стратегии;
✅ Погружение топов в работу и ориентация в команде происходит быстрее, но ощутимые результаты отложены во времени из-за масштабности задач;
✅ Реальная оценка результативности возможна не через 3 месяца, а, как правило, через полгода.

❗️Ключевые шаги для успешной адаптации:
1. Коммуникация на этапе собеседования
✅ Изучите зоны ответственности и организационную структуру.
✅ Ознакомьтесь с историей компании и её бизнес-процессами.
✅ Узнайте:
- Причину открытия позиции, историю предыдущего руководителя.
- Потенциальные трудности адаптационного периода.

2. Интеграция в корпоративную культуру
✅ Для опытных топ-менеджеров — возможна необходимость менять привычную стратегию поведения.
✅ Необходимо проактивно выстроить процесс знакомства с командой:
Встречи с прямыми подчиненными.
Встречи с пирами.
Встречи с СЕО/акционерами.

3. Формирование команды
✅ Модель Брюса Такмана выделяет четыре фазы развития команды:
1. Формирование.
2. Конфронтация.
3. Нормализация.
4. Решение проблем.

❗️Особенности фазы конфронтации:
Это период, когда лидер налаживает коммуникации и решает конфликты.
🔹 Главная цель — минимизация сложностей и переход к нормализации.

✅ Практические шаги:
- Анализируйте свои сильные и слабые стороны (например, с помощью SWOT-анализа).
- Слушайте обратную связь от команды.
- Нацельтесь на конструктивное решение конфликтов.

4. Проактивность
✅ Инициируйте привлечение наставника (внутреннего или внешнего).
✅ Используйте наставничество для:
- Знакомства с процессами компании.
- Выстраивания эффективного взаимодействия с командой.
- Получения обратной связи.
✅ Через три месяца запросите обратную связь по проделанной работе и составьте план для устранения возможных проблем.

❓Стоит ли давать тестовые задания топ-менеджерам?

Еще один частый вопрос от собственников, которые понимают важность процесса найма топ-команды и хотят избежать ошибок.

Давать ли тестовые задания топ-менеджерам — вопрос, который вызывает много споров. С одной стороны, это инструмент, помогающий проверить их профессионализм. С другой — такие задания могут быть восприняты как недоверие к опыту кандидата.

❗️Важно помнить, что процесс найма топов должен быть выстроен как партнерский диалог на равных. Клиентский путь топ-менеджера при найме влияет на репутацию и HR brand компании. В случае с привлечением лидера в команду до финала доходят только лучшие кандидаты, предыдущий опыт которых является уже весомым подтверждением уникальных компетенций.

❓Когда тестовое уместно?
Практическое задание, связанное с реальной работой. Например, попросите кандидата разработать стратегию выхода на рынок или оценить бизнес-кейс.
Формат обсуждения. Вместо того чтобы отправлять задание "на дом", разберите кейс на собеседовании. Это покажет подход кандидата к анализу и его коммуникативные навыки.
Краткость. Задание не должно занимать больше 1–2 часов. Уважение времени топ-менеджера — ключ к продуктивному диалогу.

❓Что лучше избегать?
Сложные и времязатратные задачи. Топ-менеджеры редко готовы тратить много времени на этап отбора.
Не связанные с ролью задания. Они часто воспринимаются как лишние и не дают ценной информации.

❗️Альтернатива: используйте инструменты оценки личности и лидерских качеств, чтобы получить более полное представление о кандидате. Это покажет уважение к их времени и даст вам ценные данные для принятия решения.

❓Какие тесты можно использовать при найме топ-менеджеров?
Личностные тесты и инструменты оценки помогают не только лучше понять кандидата, но и предсказать, как он впишется в команду, справится со стрессом и будет работать с корпоративной культурой.

Вот несколько инструментов, которые часто используют для оценки топ-менеджеров:
1. Hogan Assessment Systems
Оценивает лидерские качества, риски поведения под стрессом и мотивацию.
Помогает понять, как кандидат поведёт себя в сложных ситуациях.
2. Process Communication Model (PCM)
Анализирует стиль коммуникации и реакции на стресс.
Полезен для оценки совместимости с командой и корпоративной культурой.
3. CliftonStrengths (Gallup)
Выявляет сильные стороны и таланты человека.
Помогает понять, как топ-менеджер сможет использовать их в работе.
4. EQ-i 2.0
Измеряет уровень эмоционального интеллекта.
Актуален для лидеров, которые управляют большими командами и часто сталкиваются с изменениями.
5. The Leadership Circle Profile
Оценивает стиль управления, осознанность и потенциал развития.
Подходит для анализа лидерского потенциала.

Эти тесты дают возможность глубже понять личность кандидата, их сильные стороны и потенциальные риски. А главное — они показывают, как человек будет работать именно в вашей компании.

Совет: всегда обсуждайте результаты с кандидатами — это не только укрепляет доверие, но и помогает выявить дополнительные детали их профессионального подхода.

Вот мы и дожили до времени, когда зарплата курьеров начала расти быстрее зарплат разработчиков 🚀

В Москве зарплата пеших курьеров выросла с 2020 года в два раза (на 100%). Для сравнения, в IT за тот же период медианная зарплата увеличилась на 77%.

Сегодня средний доход пешего курьера в Москве составляет 80 тыс. рублей, а максимум — 140 тыс. рублей.

У автокурьеров зарплаты выросли на 84% и достигают 220 тыс. рублей.

Прогноз на 2025 год: вакансий для курьеров станет еще больше (+10–15%). Сервисы доставки продолжают расширяться, упрощать найм и привлекать сотрудников.

❗️А значит, для Executive Search прогнозируем спрос на:
- Операционных директоров с опытом роста эффективности доставки;
- Маркетинг директоров с опытом лидогенерации для массового найма;
- HR Хэдов с опытом привлечения и управления массовым персоналом;
- Технологических лидеров с опытом построения моделей для оптимизации логистики и использования ресурса курьеров.

❌ А производствам, строительству и классическому ритейлу будет все сложнее бороться за «синих воротничков».

Сможет ли искусственный интеллект заменить топ-менеджеров?

Искусственный интеллект уже меняет мир управления, но способен ли он полностью заменить руководителей?

❗️Управленческие роли, такие как CEO или CFO, требуют решения сложных, неструктурированных задач, которые не поддаются полной алгоритмизации. Такие задачи включают стратегическое планирование, лидерство, работу с мотивацией сотрудников и управление корпоративной культурой.

❗️Ключевые качества руководителя — эмоциональный интеллект, креативность и способность вдохновлять — пока недостижимы для машин. Именно эти компетенции лежат в основе эффективного лидерства.

❓Что изменится? ИИ уже используется для автоматизации рутинных задач, анализа данных и прогнозирования. Это помогает высвободить время для стратегической работы и креативных решений. Например, в России активно развиваются проекты «zero HR», где рутинные задачи передаются машинам, а HR-специалисты сосредотачиваются на стратегии и устойчивости компании.

Примеры:
- В 2023 году робот Мика стал CEO компании Dictador.
- Amazon планирует сократить 14 тысяч управленцев к 2025 году за счет автоматизации.
- В Индии в 2024 году спрос на операционный HR снизился на 18%, а на HR-стратегов вырос на 10%.

Что посмотреть?

❗️Однозначно рекомендую интервью Екатерины Петелиной Александру Соколовскому:

Как филологу из Нижнего Новгорода удалось стать ТОП-менеджером крупнейшей мировой финансовой корпорации Visa в Америке? Почему успешные люди готовы рисковать ради больших целей? Как отличить оправданный риск от авантюры? Что помогает сохранять баланс между карьерой, семьей и личным развитием? Екатерина Петелина начинала свой путь с профессии филолога, а уже в 2015 году в рейтинге «Форбс» занимала вторую позицию в «12 самых влиятельных женщин-банкиров России». Сегодня Екатерина Петелина — операционный директор глобальной VISA.

Смотреть: по ссылке

Если бы меня попросили назвать ПРЯМ ОДИН ЕДИНСТВЕННЫЙ подкаст, который я могу назвать самым любимым — это точно был бы выпуск Joe Rogan experience с Навалем Равикантом.

Наваль говорит там много простых гениальностей, но несколько лет у меня в голове стоит одна конкретная фраза «Everyone wants to be wealthy, happy and fit».

Everyone, да не everyone, показывает мой опыт, и так плавно я перехожу к теме моего личного лидерского откровения – жить хорошо готовы не все.

Мне всегда казался непреложной истиной факт того, что абсолютно все люди хотят быть “здоровыми и богатыми” и, более того, не остановятся, пока не придут к этому. Реальность же говорит иначе: да не нужно им. Ну то есть нужно, но не очень, не как тебе.

И вот тут я поняла, как ничтожна роль везения. Раньше-то я считала: все стараются, все пашут, все делают всё, ну не получается у кого-то, ну не выходит, ну не повезло. Нет, друзья, дело НЕ в везении.

❗️Чем больше я работаю, тем больше убеждаюсь: люди готовы совершить на пути к своей мечте очень ограниченное количество действий. Дальше они, как правило, от нее отказываются. Или принимают решение, что судьба их иная.

Реальная доходимость до действий, необходимых для хорошей жизни, ничтожно мала. И это касается всех аспектов жизни: не только профессиональной, но и личной и социальной.

Сейчас в моей команде нет людей, которым ок не прийти к своей мечте. И этим я очень горжусь.

Сели за планирование на следующий год? Предлагаю вам «сбавить оптимизм».
И это не из-за того, что я неприятная, а по вполне себе научной причине — рассказываю вам о распространенном когнитивном искажении, «Ошибке планирования».

Ошибка планирования — это тот самый «оптимистичный» враг, который поджидает нас на каждом шагу. Впервые его описали Дэниел Канеман и Амос Тверски еще в 1979 году. Суть в том, что мы часто недооцениваем время, затраты и риски, связанные с выполнением задач, несмотря на опыт прошлых проектов.

Примеры:
• Думаем, что напишем материал за пару часов, а на деле уходит несколько дней. Студенты-участники исследования в 1994 году оценили время на завершение дипломных работ в среднем в 33,9 дня, но фактически работа заняла 55,5 дня. Только 30% студентов уложились в свои прогнозы.
• Тоннель под Ла-Маншем: Строительство обошлось в $15 млрд вместо запланированных $2,9 млрд.
• Канадские налогоплательщики отправили декларации на неделю позже запланированного, несмотря на знание своих прошлых сроков.

Почему это происходит?
1. Оптимизм: Мы завышаем свои способности и сосредотачиваемся на лучших сценариях.
2. Игнорирование опыта: Прогнозы не учитывают, сколько времени заняли аналогичные задачи в прошлом.
3. Социальное давление: Мы делаем оптимистичные прогнозы, чтобы произвести хорошее впечатление на окружающих.

Эта ошибка приводит к срывам дедлайнов и снижению качества работы. Чтобы избежать этого, попробуйте:
• Сегментирование: Разделите задачи на подзадачи для более точной оценки времени.
• Планы реализации: Создайте конкретные планы действий. Это поможет снизить оптимистичный уклон и повысить вероятность выполнения задач.
• Прогнозирование по аналогам: Используйте данные о прошлых проектах для более реалистичных оценок.

Помните, что ошибка планирования — это не ваша личная проблема, она касается большинства. Это я как фаундер стартапа вам говорю 😁 В крупных корпорациях, по правде говоря, эта проблема также часто бывает не решена.

❓Как у вас с попаданием в цели и дедлайны к концу года?

P.S. На фото: Сиднейский оперный театр, еще в стадии строительства в 1966 году, через три года после ожидаемой даты завершения.