🚩 Красные флаги на собеседованиях: что настораживает зумеров?
Forbes поделились результатами исследования о том, что молодые россияне (18-27 лет) становятся все более требовательными к работодателям. Вот ключевые выводы:
1. Личные вопросы: 36% зумеров настораживают вопросы о семейном положении и планах на детей. Такие темы на собеседовании воспринимаются как неуместные.
2. Условия работы: 28% отказываются от офера, если слышат о возможных переработках, а 25% — если узнают о «особом стиле управления» будущего начальника.
3. «Серая» зарплата: 37% молодых специалистов не будут рассматривать вакансии с неясным размером заработной платы, а почти четверть — из-за отсутствия корпоративной техники.
4. Формат собеседования: Молодежь предпочитает видеособеседования (34%) или очные встречи в офисе (30%). При этом треть респондентов готова пройти только один этап отбора.
5. Изучение компаний: 62% зумеров активно исследуют отзывы о работодателях в интернете, обращая внимание на корпоративную культуру и возможные скандалы.
6. Общение с рекрутерами: Молодые соискатели обращают внимание стиль общения рекрутера.
🔍 Важно помнить, что зумеры ищут не только работу, но и комфортную рабочую среду.
Forbes поделились результатами исследования о том, что молодые россияне (18-27 лет) становятся все более требовательными к работодателям. Вот ключевые выводы:
1. Личные вопросы: 36% зумеров настораживают вопросы о семейном положении и планах на детей. Такие темы на собеседовании воспринимаются как неуместные.
2. Условия работы: 28% отказываются от офера, если слышат о возможных переработках, а 25% — если узнают о «особом стиле управления» будущего начальника.
3. «Серая» зарплата: 37% молодых специалистов не будут рассматривать вакансии с неясным размером заработной платы, а почти четверть — из-за отсутствия корпоративной техники.
4. Формат собеседования: Молодежь предпочитает видеособеседования (34%) или очные встречи в офисе (30%). При этом треть респондентов готова пройти только один этап отбора.
5. Изучение компаний: 62% зумеров активно исследуют отзывы о работодателях в интернете, обращая внимание на корпоративную культуру и возможные скандалы.
6. Общение с рекрутерами: Молодые соискатели обращают внимание стиль общения рекрутера.
🔍 Важно помнить, что зумеры ищут не только работу, но и комфортную рабочую среду.
👍8❤4
🌍 Сегодняшний вечер я провела в Noodome, слушая диалог Александра Аузана и Евгения Водолазкина с внезапным заголовком «Вперед, в Средневековье».
Законспектировала для вас основное, с удовольствием делюсь.
Ключевые тезисы:
1️⃣ Новое время кончилось. Оно началось с эпидемии чумы в XIV веке, завершилось пандемией 2020 года и оставило после себя переосмысление ценностей. Мы вступили в эпоху, где глобализация и индивидуализм уступают место традиционным ценностям и новому коллективизму.
2️⃣ Прогресс как императив движения исчезает. Средневековье смотрело "назад", не верило в улучшение будущего. Новое время принесло веру в прогресс, но нравственное развитие так и не стало его частью. Сегодня мы осознаем, что качество важнее количества, а экономический рост — больше не цель.
3️⃣ Современные процессы: возврат к традициям и новый коллективизм.
Традиционные ценности вновь выходят на первый план: это видно и в политике, и в общественной жизни.
Формируется новый коллективизм, особенно в технологичных компаниях. Примером служат офисы Google и Яндекса, где работа и жизнь сотрудников все больше напоминают коммуны.
❗️ Ценность качества выше количества: экономический рост уступает место институтам и правилам, которые обеспечивают устойчивое развитие.
4️⃣ История циклична. Процессы развития идут волнами: сменяются эпохи, ценности и подходы. Глобализация уходит, но она вернется, как уже бывало в истории.
❗️ Одна из самых ярких мыслей: "Кровь начинается там, где начинается воплощение прогрессивной идеи". Это напоминание о том, что смена парадигм не всегда безболезненна, но она неизбежна.
Диалог стал отличным поводом задуматься о времени, прогрессе и нашем месте в циклах истории.
Законспектировала для вас основное, с удовольствием делюсь.
Ключевые тезисы:
Традиционные ценности вновь выходят на первый план: это видно и в политике, и в общественной жизни.
Формируется новый коллективизм, особенно в технологичных компаниях. Примером служат офисы Google и Яндекса, где работа и жизнь сотрудников все больше напоминают коммуны.
Диалог стал отличным поводом задуматься о времени, прогрессе и нашем месте в циклах истории.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤4🔥1
Если бы меня попросили назвать ПРЯМ ОДИН ЕДИНСТВЕННЫЙ подкаст, который я могу назвать самым любимым — это точно был бы выпуск Joe Rogan experience с Навалем Равикантом.
Наваль говорит там много простых гениальностей, но несколько лет у меня в голове стоит одна конкретная фраза «Everyone wants to be wealthy, happy and fit».
Everyone, да не everyone, показывает мой опыт, и так плавно я перехожу к теме моего личного лидерского откровения – жить хорошо готовы не все.
Мне всегда казался непреложной истиной факт того, что абсолютно все люди хотят быть “здоровыми и богатыми” и, более того, не остановятся, пока не придут к этому. Реальность же говорит иначе: да не нужно им. Ну то есть нужно, но не очень, не как тебе.
И вот тут я поняла, как ничтожна роль везения. Раньше-то я считала: все стараются, все пашут, все делают всё, ну не получается у кого-то, ну не выходит, ну не повезло. Нет, друзья, дело НЕ в везении.
❗️ Чем больше я работаю, тем больше убеждаюсь: люди готовы совершить на пути к своей мечте очень ограниченное количество действий. Дальше они, как правило, от нее отказываются. Или принимают решение, что судьба их иная.
Реальная доходимость до действий, необходимых для хорошей жизни, ничтожно мала. И это касается всех аспектов жизни: не только профессиональной, но и личной и социальной.
Сейчас в моей команде нет людей, которым ок не прийти к своей мечте. И этим я очень горжусь.
Наваль говорит там много простых гениальностей, но несколько лет у меня в голове стоит одна конкретная фраза «Everyone wants to be wealthy, happy and fit».
Everyone, да не everyone, показывает мой опыт, и так плавно я перехожу к теме моего личного лидерского откровения – жить хорошо готовы не все.
Мне всегда казался непреложной истиной факт того, что абсолютно все люди хотят быть “здоровыми и богатыми” и, более того, не остановятся, пока не придут к этому. Реальность же говорит иначе: да не нужно им. Ну то есть нужно, но не очень, не как тебе.
И вот тут я поняла, как ничтожна роль везения. Раньше-то я считала: все стараются, все пашут, все делают всё, ну не получается у кого-то, ну не выходит, ну не повезло. Нет, друзья, дело НЕ в везении.
Реальная доходимость до действий, необходимых для хорошей жизни, ничтожно мала. И это касается всех аспектов жизни: не только профессиональной, но и личной и социальной.
Сейчас в моей команде нет людей, которым ок не прийти к своей мечте. И этим я очень горжусь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16
Сели за планирование на следующий год? Предлагаю вам «сбавить оптимизм».
И это не из-за того, что я неприятная, а по вполне себе научной причине — рассказываю вам о распространенном когнитивном искажении, «Ошибке планирования».
Ошибка планирования — это тот самый «оптимистичный» враг, который поджидает нас на каждом шагу. Впервые его описали Дэниел Канеман и Амос Тверски еще в 1979 году. Суть в том, что мы часто недооцениваем время, затраты и риски, связанные с выполнением задач, несмотря на опыт прошлых проектов.
Примеры:
• Думаем, что напишем материал за пару часов, а на деле уходит несколько дней. Студенты-участники исследования в 1994 году оценили время на завершение дипломных работ в среднем в 33,9 дня, но фактически работа заняла 55,5 дня. Только 30% студентов уложились в свои прогнозы.
• Тоннель под Ла-Маншем: Строительство обошлось в $15 млрд вместо запланированных $2,9 млрд.
• Канадские налогоплательщики отправили декларации на неделю позже запланированного, несмотря на знание своих прошлых сроков.
Почему это происходит?
1. Оптимизм: Мы завышаем свои способности и сосредотачиваемся на лучших сценариях.
2. Игнорирование опыта: Прогнозы не учитывают, сколько времени заняли аналогичные задачи в прошлом.
3. Социальное давление: Мы делаем оптимистичные прогнозы, чтобы произвести хорошее впечатление на окружающих.
Эта ошибка приводит к срывам дедлайнов и снижению качества работы. Чтобы избежать этого, попробуйте:
• Сегментирование: Разделите задачи на подзадачи для более точной оценки времени.
• Планы реализации: Создайте конкретные планы действий. Это поможет снизить оптимистичный уклон и повысить вероятность выполнения задач.
• Прогнозирование по аналогам: Используйте данные о прошлых проектах для более реалистичных оценок.
Помните, что ошибка планирования — это не ваша личная проблема, она касается большинства. Это я как фаундер стартапа вам говорю 😁 В крупных корпорациях, по правде говоря, эта проблема также часто бывает не решена.
❓ Как у вас с попаданием в цели и дедлайны к концу года?
P.S.На фото: Сиднейский оперный театр, еще в стадии строительства в 1966 году, через три года после ожидаемой даты завершения.
И это не из-за того, что я неприятная, а по вполне себе научной причине — рассказываю вам о распространенном когнитивном искажении, «Ошибке планирования».
Ошибка планирования — это тот самый «оптимистичный» враг, который поджидает нас на каждом шагу. Впервые его описали Дэниел Канеман и Амос Тверски еще в 1979 году. Суть в том, что мы часто недооцениваем время, затраты и риски, связанные с выполнением задач, несмотря на опыт прошлых проектов.
Примеры:
• Думаем, что напишем материал за пару часов, а на деле уходит несколько дней. Студенты-участники исследования в 1994 году оценили время на завершение дипломных работ в среднем в 33,9 дня, но фактически работа заняла 55,5 дня. Только 30% студентов уложились в свои прогнозы.
• Тоннель под Ла-Маншем: Строительство обошлось в $15 млрд вместо запланированных $2,9 млрд.
• Канадские налогоплательщики отправили декларации на неделю позже запланированного, несмотря на знание своих прошлых сроков.
Почему это происходит?
1. Оптимизм: Мы завышаем свои способности и сосредотачиваемся на лучших сценариях.
2. Игнорирование опыта: Прогнозы не учитывают, сколько времени заняли аналогичные задачи в прошлом.
3. Социальное давление: Мы делаем оптимистичные прогнозы, чтобы произвести хорошее впечатление на окружающих.
Эта ошибка приводит к срывам дедлайнов и снижению качества работы. Чтобы избежать этого, попробуйте:
• Сегментирование: Разделите задачи на подзадачи для более точной оценки времени.
• Планы реализации: Создайте конкретные планы действий. Это поможет снизить оптимистичный уклон и повысить вероятность выполнения задач.
• Прогнозирование по аналогам: Используйте данные о прошлых проектах для более реалистичных оценок.
Помните, что ошибка планирования — это не ваша личная проблема, она касается большинства. Это я как фаундер стартапа вам говорю 😁 В крупных корпорациях, по правде говоря, эта проблема также часто бывает не решена.
P.S.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2🙏2
Про.Развитие
В преддверии Нового года мы с коллегами-авторами собрали для вас Телеграм каналы: о карьере / бизнесе / развитии / HR и не только.
Все каналы — камерные, а значит каждый пост написан тщательно и со смыслом самими авторами-экспертами в своих сферах, готовыми на открытый диалог с читателями. Концентрированная польза и ничего лишнего.
ЗАБРАТЬ ПАПКУ
Подписывайтесь и выбирайте тех авторов, которые совпадают с вами по взглядам и ценностям.
В преддверии Нового года мы с коллегами-авторами собрали для вас Телеграм каналы: о карьере / бизнесе / развитии / HR и не только.
Все каналы — камерные, а значит каждый пост написан тщательно и со смыслом самими авторами-экспертами в своих сферах, готовыми на открытый диалог с читателями. Концентрированная польза и ничего лишнего.
ЗАБРАТЬ ПАПКУ
Подписывайтесь и выбирайте тех авторов, которые совпадают с вами по взглядам и ценностям.
👍5
Что посмотреть на выходных?
Огромная рекомендация от меня: подкаст Опры с Мел Роббинс
Мел — создательница Let Them Theory
Эта теория учит нас освобождаться от мнений и суждений окружающих, которые часто мешают нам жить полной жизнью.
Что такое “Let Them”?
“Let Them” переводится как “Позволь им”.
Это значит, что мы должны позволить другим людям быть такими, какие они есть, и не позволять их действиям или мнениям влиять на наше внутреннее состояние.
Почему это важно?
• Эмоциональный покой: Освободившись от необходимости контролировать реакции других, мы можем сосредоточиться на собственных чувствах и желаниях.
• Лучшие отношения: Позволяя людям быть собой, мы создаем более искренние и открытые отношения.
• Личное счастье: Когда мы перестаем зависеть от мнений окружающих, мы можем принимать более здоровые решения для себя.
Огромная рекомендация от меня: подкаст Опры с Мел Роббинс
Мел — создательница Let Them Theory
Эта теория учит нас освобождаться от мнений и суждений окружающих, которые часто мешают нам жить полной жизнью.
Что такое “Let Them”?
“Let Them” переводится как “Позволь им”.
Это значит, что мы должны позволить другим людям быть такими, какие они есть, и не позволять их действиям или мнениям влиять на наше внутреннее состояние.
Почему это важно?
• Эмоциональный покой: Освободившись от необходимости контролировать реакции других, мы можем сосредоточиться на собственных чувствах и желаниях.
• Лучшие отношения: Позволяя людям быть собой, мы создаем более искренние и открытые отношения.
• Личное счастье: Когда мы перестаем зависеть от мнений окружающих, мы можем принимать более здоровые решения для себя.
YouTube
Oprah and Mel Robbins Talk the One Change That Can Improve Your Life
Subscribe: https://www.youtube.com/@Oprah
BUY THE BOOK!
"The Let Them Theory: A Life-Changing Tool That Millions of People Can’t Stop Talking About" by Mel Robbins, published by Hay House LLC will be available Tuesday, December 24th wherever books and audio…
BUY THE BOOK!
"The Let Them Theory: A Life-Changing Tool That Millions of People Can’t Stop Talking About" by Mel Robbins, published by Hay House LLC will be available Tuesday, December 24th wherever books and audio…
❤3
🎁 Идеи качественных подарков на Новый год
Выбирала для вас с душой и заботой 🎄
Книги Уолтера Айзексона — отличное чтение для вдохновения. Например, биография Илона Маска: Купить на Ozon
Членство в Noodome — доступ к лекциям, мастер-классам и интеллектуальным клубам: Оформить на сайте
Поход на лекцию об искусстве — расширяет кругозор и эстетическое восприятие. Следите за событиями: На Timepad
Лекции Александра Таирова — глубокие разборы культурных феноменов. Искать можно в его соцсетях.
Персональный планер, созданный специально для него/нее: Выбрать на LetsPlan
Фотокнига с вашей историей — тёплый и личный подарок: Сделать на Periodica
Подписка на журнал “Чтиво” Сергея Минаева — для любителей остроумной аналитики: Оформить на Ozon
Карьерная консультация — подарок, который помогает строить будущее.
Подарки для тех, у кого есть всё — необычные и уникальные лоты: Смотреть на StarGift
Выбирайте то, что подойдёт именно вашему получателю!
Выбирала для вас с душой и заботой 🎄
Книги Уолтера Айзексона — отличное чтение для вдохновения. Например, биография Илона Маска: Купить на Ozon
Членство в Noodome — доступ к лекциям, мастер-классам и интеллектуальным клубам: Оформить на сайте
Поход на лекцию об искусстве — расширяет кругозор и эстетическое восприятие. Следите за событиями: На Timepad
Лекции Александра Таирова — глубокие разборы культурных феноменов. Искать можно в его соцсетях.
Персональный планер, созданный специально для него/нее: Выбрать на LetsPlan
Фотокнига с вашей историей — тёплый и личный подарок: Сделать на Periodica
Подписка на журнал “Чтиво” Сергея Минаева — для любителей остроумной аналитики: Оформить на Ozon
Карьерная консультация — подарок, который помогает строить будущее.
Подарки для тех, у кого есть всё — необычные и уникальные лоты: Смотреть на StarGift
Выбирайте то, что подойдёт именно вашему получателю!
❤7👍6
📌 Что такое портфельная карьера? Мнение профессора Гарварда
Прочитала на Bloomberg очень интересную статью, которая заставила меня задуматься о портфельном подходе к карьере (я и многие мои знакомые, кажется, придерживаются такого подхода).
Портфельная карьера — это подход, при котором человек занимается несколькими видами деятельности одновременно.
Например, совмещает частичную занятость, работу консультантом, участие в советах директоров, предпринимательские проекты или благотворительность.
Концепция вдохновлена логикой управления финансовыми портфелями: диверсификация задач якобы снижает риски и повышает удовлетворенность за счет разнообразия.
Но, как отмечает профессор Гарварда Михир Десаи, эта идея часто не оправдывает ожиданий. Вот почему:
💡 Почему портфельная карьера не работает как финансовая модель:
Человеческий капитал нельзя "разделить" на задачи с равной отдачей, как активы в финансовом портфеле.
Постоянное переключение между разными видами деятельности снижает продуктивность из-за высоких издержек внимания.
Разнообразие задач приводит к путанице и мешает достижению глубоких результатов в одной области.
💡 Когда портфельная карьера особенно рискованна: На этапе профессионального роста (30–40 лет) важнее всего специализация и накопление знаний. В это время, как говорит Десаи, "портфельная карьера равносильна снятию фишек со стола, когда нужно удваивать ставки".
💡 Альтернативный подход: Лучшие результаты достигаются через фокус. Успешные профессионалы концентрируются на одной сфере, но при этом находят баланс за пределами работы — в семье, дружбе, личных интересах и общественной деятельности.
📝 Вывод: Портфельная карьера может быть временным решением для поиска баланса или выхода из кризисного этапа. Но в долгосрочной перспективе для успеха важны концентрация, глубокое погружение в работу и умение делать осознанные карьерные "ставки".
Подумайте, что сейчас приносит вам больше результатов — разнообразие или фокус?
Прочитала на Bloomberg очень интересную статью, которая заставила меня задуматься о портфельном подходе к карьере (я и многие мои знакомые, кажется, придерживаются такого подхода).
Портфельная карьера — это подход, при котором человек занимается несколькими видами деятельности одновременно.
Например, совмещает частичную занятость, работу консультантом, участие в советах директоров, предпринимательские проекты или благотворительность.
Концепция вдохновлена логикой управления финансовыми портфелями: диверсификация задач якобы снижает риски и повышает удовлетворенность за счет разнообразия.
Но, как отмечает профессор Гарварда Михир Десаи, эта идея часто не оправдывает ожиданий. Вот почему:
💡 Почему портфельная карьера не работает как финансовая модель:
Человеческий капитал нельзя "разделить" на задачи с равной отдачей, как активы в финансовом портфеле.
Постоянное переключение между разными видами деятельности снижает продуктивность из-за высоких издержек внимания.
Разнообразие задач приводит к путанице и мешает достижению глубоких результатов в одной области.
💡 Когда портфельная карьера особенно рискованна: На этапе профессионального роста (30–40 лет) важнее всего специализация и накопление знаний. В это время, как говорит Десаи, "портфельная карьера равносильна снятию фишек со стола, когда нужно удваивать ставки".
💡 Альтернативный подход: Лучшие результаты достигаются через фокус. Успешные профессионалы концентрируются на одной сфере, но при этом находят баланс за пределами работы — в семье, дружбе, личных интересах и общественной деятельности.
📝 Вывод: Портфельная карьера может быть временным решением для поиска баланса или выхода из кризисного этапа. Но в долгосрочной перспективе для успеха важны концентрация, глубокое погружение в работу и умение делать осознанные карьерные "ставки".
Подумайте, что сейчас приносит вам больше результатов — разнообразие или фокус?
👍6🙏1
Мой комментарий для команды SETTERS Education о том, когда и почему нужно привлекать Executive Search к поиску 🫶
👍4
Forwarded from Корпоративное обучение | SETTERS EDUCATION
Я часто слышу такие примеры:
Бизнес решил нанимать топ-менеджера силами внутреннего рекрутмента. А спустя полгода неудачных поисков и с огромным стоп-листом решил вообще никого не выводить или дать шанс неподготовленному сотруднику изнутри.
Здорово, если в этот момент HR компании рассказывает бизнесу о таком явлении как executive search.
Поиск топ-менеджеров — это задача, требующая особого подхода. Executive search профессионалы (или «экзеки») работают с закрытыми для рынка высококвалифицированными кандидатами, которые не ищут работу активно. Это ключевое отличие от традиционного рекрутмента.
Замедление роста. Каждый месяц без ключевого управленца компания теряет или недозарабатывает деньги. Задержки в принятии решений тормозят развитие и снижают конкурентные преимущества.
Перегрузка команды. Отсутствие лидера ведет к увеличению нагрузки на других руководителей, что снижает их продуктивность и повышает риск текучести. Каждый уход в таком случае также дорого стоит компании.
Упущенные возможности. Задержка стратегических решений или торможение внедрения инноваций часто возникает из-за отсутствия топ-менеджера. Команда без лидера теряет фокус и не может эффективно двигаться вперед.
Точечные целевые действия. Время не тратится на просмотр всего hh или откликов с джоб-сайтов — усилия направляются на поиск лучших кандидатов, которые с наибольшей вероятностью подходят для роли.
Недавно к нам пришла компания с запросом на поиск E-commerce директора. Результата не было после 5 месяцев поиска. Мы выдали оффер кандидату на пятый день ведения проекта.
Полное погружение в бизнес. Экзеки проводят глубокий бриф с компанией, изучая стратегию, культуру и текущие сложности. Такой подход позволяет найти наиболее подходящих кандидатов с учетом реальных потребностей бизнеса.
Так бывает, что к экзекам приходят с запросом на поиск директора по продукту, а уходят с новым директором по коммерции. Все потому что в процессе диалога о реальных потребностях с правильными консультантами рождается истина.
Полноценное исследование рынка. Executive search включает в себя составление карты рынка, поиск релевантных кандидатов, сбор рекомендаций и анализ лучших практик, что помогает точно сформировать портрет идеального кандидата.
Executive search — это не просто fancy название подбора кадров. Это стратегическое партнерство, которое помогает укрепить лидерский состав и обеспечить долгосрочный успех компании.
1. Уровень позиций и сложность. Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами, узкопрофильными экспертами. Это не просто подбор, а настоящий хантинг.
2. Прямой подход. Мы не размещаем вакансии на job-сайтах. За редким исключением, "звездочки" никогда активно не ищут работу. Executive search позволяет найти закрытых для смены работы специалистов и вовлечь их в процесс переговоров.
3. Конфиденциальность. Мы помогаем компаниям провести поиск скрытно, например, при выводе бизнеса в новую страну или запуске нового продукта, когда важно не раскрывать планы рынку или конкурентам.
4. Стратегическое партнерство. Executive search — это не просто подбор специалиста, а создание долгосрочного партнерства с клиентом, направленного на укрепление топ-менеджмента и долгосрочный успех компании.
5. Качество vs. скорость. В отличие от рекрутмента, который ориентирован на скорость, executive search фокусируется на качестве подбора, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ида Лю, глобальный руководитель Citi Private Bank с апреля 2021 года, о крупнейшей смене владения мировыми богатствами.
👍5
🌍 Статистика применения LTI (долгосрочных программ мотивации) в российских компаниях:
1️⃣ Применение LTI:
51% компаний уже внедрили программы долгосрочной мотивации (ПДМ).
19% планируют внедрить ПДМ в ближайший год.
30% пока не используют такие программы.
2️⃣ Популярные инструменты вознаграждения:
Денежные бонусы/вознаграждения, привязанные к долгосрочным целям:
51% компаний с LTI используют этот инструмент.
64% компаний, планирующих внедрение, рассматривают его в качестве основного.
Фантомные опционы/акции (выплаты, привязанные к стоимости акций): 14%.
Реальные акции компании с периодом ограничения: 14%.
Опционы на реальные акции компании: 7%.
Другие инструменты (корпоративные пенсионные программы, RSU и паи в ЗПИФ): до 14%.
3️⃣ Расширение аудитории LTI:
Программы охватывают:
Генеральных директоров: 26%.
Высший менеджмент: 28%.
Ключевых сотрудников: 17%.
Менеджеров среднего звена: 14%.
4️⃣ Изменения в LTI за последние 3 года:
23% компаний запустили новые программы или находятся в процессе их запуска.
Условия участия сотрудников и взаимодействия с внешними провайдерами пересматривались у 19% компаний.
5️⃣ Перспективы внедрения LTI:
59% компаний, не имеющих ПДМ, рассматривают внедрение программы в ближайшие три года.
Эффективность LTI признают 82% опрошенных организаций (включая "да" и "скорее да").
1️⃣ Применение LTI:
51% компаний уже внедрили программы долгосрочной мотивации (ПДМ).
19% планируют внедрить ПДМ в ближайший год.
30% пока не используют такие программы.
2️⃣ Популярные инструменты вознаграждения:
Денежные бонусы/вознаграждения, привязанные к долгосрочным целям:
51% компаний с LTI используют этот инструмент.
64% компаний, планирующих внедрение, рассматривают его в качестве основного.
Фантомные опционы/акции (выплаты, привязанные к стоимости акций): 14%.
Реальные акции компании с периодом ограничения: 14%.
Опционы на реальные акции компании: 7%.
Другие инструменты (корпоративные пенсионные программы, RSU и паи в ЗПИФ): до 14%.
3️⃣ Расширение аудитории LTI:
Программы охватывают:
Генеральных директоров: 26%.
Высший менеджмент: 28%.
Ключевых сотрудников: 17%.
Менеджеров среднего звена: 14%.
4️⃣ Изменения в LTI за последние 3 года:
23% компаний запустили новые программы или находятся в процессе их запуска.
Условия участия сотрудников и взаимодействия с внешними провайдерами пересматривались у 19% компаний.
5️⃣ Перспективы внедрения LTI:
59% компаний, не имеющих ПДМ, рассматривают внедрение программы в ближайшие три года.
Эффективность LTI признают 82% опрошенных организаций (включая "да" и "скорее да").
👍4
О моих любимых метриках 🤓
❓ Как оценивать эффективность рекрутмента?
1. Время найма (Time to Hire)
✅ Мировые стандарты: Для executive search срок может варьироваться от 3 до 6 месяцев из-за сложности поиска. Мы в Exeq закрываем до 3х месяцев.
2. Качество найма (Quality of Hire)
✅ Методы измерения:
Оценка KPI/OKR нанятого сотрудника через 6 и 12 месяцев.
Опросы руководителей и коллег (Net Promoter Score).
3. Retention Rate (Уровень удержания)
Доля нанятых сотрудников, которые остаются в компании через определённый срок (обычно 1 или 3 года).
✅ Важность для executive search: В случае топ-менеджеров эта метрика критически важна, так как их замена обходится очень дорого.
4. Cost per Hire (Стоимость найма)
✅ Формула: (Прямые затраты на рекрутинг + Время менеджеров, затраченное на интервью + Аутсорсинг) / Число закрытых вакансий.
5. Коэффициент отклика на вакансию (Application Conversion Rate)
✅ Описание: Доля кандидатов, откликнувшихся на вакансию, которые перешли на следующий этап отбора.
✅ Показатель качества воронки: Высокий коэффициент указывает на точность работы с позиционированием вакансии.
6. Коэффициент принятия офферов (Offer Acceptance Rate)
✅ Описание: Процент кандидатов, которые приняли предложение.
✅ Цель: Показатель того, насколько привлекательны условия компании и её предложение на рынке труда.
7. Качество воронки кандидатов
✅ Описание: Оценка качества кандидатов на всех этапах отбора (например, сколько кандидатов проходит этап финального интервью).
8. Оценка опыта кандидатов (Candidate Experience)
✅ Описание: Уровень удовлетворённости кандидатов процессом подбора.
✅ Как измеряется:
Опросы (NPS после завершения отбора).
✅ Почему важно: Позитивный опыт кандидатов укрепляет HR-бренд компании.
9. Вклад в бизнес (Business Impact Metrics)
✅ Описание: Как нанятые сотрудники влияют на ключевые бизнес-показатели.
✅ Методы измерения:
Сравнение роста прибыли, выручки или производительности в подразделении после найма.
Влияние нового топ-менеджера на стратегию и культуру компании.
10. Потери от неудачных наймов (Cost of Bad Hire)
✅ Описание: Затраты, связанные с ошибочным наймом (включая потерю времени, репутационные риски и производительность команды).
1. Время найма (Time to Hire)
2. Качество найма (Quality of Hire)
Оценка KPI/OKR нанятого сотрудника через 6 и 12 месяцев.
Опросы руководителей и коллег (Net Promoter Score).
3. Retention Rate (Уровень удержания)
Доля нанятых сотрудников, которые остаются в компании через определённый срок (обычно 1 или 3 года).
4. Cost per Hire (Стоимость найма)
5. Коэффициент отклика на вакансию (Application Conversion Rate)
6. Коэффициент принятия офферов (Offer Acceptance Rate)
7. Качество воронки кандидатов
8. Оценка опыта кандидатов (Candidate Experience)
Опросы (NPS после завершения отбора).
9. Вклад в бизнес (Business Impact Metrics)
Сравнение роста прибыли, выручки или производительности в подразделении после найма.
Влияние нового топ-менеджера на стратегию и культуру компании.
10. Потери от неудачных наймов (Cost of Bad Hire)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2🔥1
Новый СЕО МТС и крупные изменения в компании
На должность CEO ПАО «МТС» назначена Инесса Галактионова.
Women leadership 🚀
Вячеслав Николаев, ранее занимавший этот пост, станет председателем совета директоров.
МТС переходит к холдинговой структуре: отдельные бизнес-вертикали выделяются в самостоятельные юрлица.
📌 Главой экосистемы назначен Ровшан Алиев, ранее работавший в компании «Система».
📌 IT-бизнес компании будет объединён под брендом MTS Web Services.
На должность CEO ПАО «МТС» назначена Инесса Галактионова.
Women leadership 🚀
Вячеслав Николаев, ранее занимавший этот пост, станет председателем совета директоров.
МТС переходит к холдинговой структуре: отдельные бизнес-вертикали выделяются в самостоятельные юрлица.
📌 Главой экосистемы назначен Ровшан Алиев, ранее работавший в компании «Система».
📌 IT-бизнес компании будет объединён под брендом MTS Web Services.
👍6❤1
Минэкономразвития запускает биржу для малых IT-компаний
РБК сообщает, что Минэк планирует создать биржу для pre-IPO размещений малых технологических компаний.
📊 Цели биржи:
Привлечение капитала для роста и превращения в «единорогов».
Создание индекса малых IT-компаний.
Развитие рынка сделок на ранних стадиях.
📌 Ключевые параметры для компаний:
Выручка до 4 млрд руб./год.
Минимальная оценка: от 300 млн до 5 млрд руб.
Объем размещения: от 200 млн до 5 млрд руб.
Мин. выручка: 500 млн руб. (прибыль не обязательна).
Наличие совета директоров или аналогичного органа.
РБК сообщает, что Минэк планирует создать биржу для pre-IPO размещений малых технологических компаний.
📊 Цели биржи:
Привлечение капитала для роста и превращения в «единорогов».
Создание индекса малых IT-компаний.
Развитие рынка сделок на ранних стадиях.
📌 Ключевые параметры для компаний:
Выручка до 4 млрд руб./год.
Минимальная оценка: от 300 млн до 5 млрд руб.
Объем размещения: от 200 млн до 5 млрд руб.
Мин. выручка: 500 млн руб. (прибыль не обязательна).
Наличие совета директоров или аналогичного органа.
👍4
🔍 Как плохая коммуникация рушит бизнес изнутри
Когда бизнес буксует, причины ищут в стратегии, продажах или продукте. Но иногда проблема глубже — в неэффективной коммуникации внутри компании. Непонимание между отделами, нечеткие задачи, провалы в обратной связи — всё это незаметно разрушает даже самые крепкие бизнес-процессы.
Почему это важно? Потому что именно от качества коммуникации зависит, как быстро компания адаптируется к изменениям, насколько эффективно работают команды и какова атмосфера внутри коллектива.
Давайте разберемся, какие скрытые угрозы несет в себе плохая коммуникация.
❗️ Делюсь ключевыми моментами из исследования Сколково о неэффективных коммуникациях.
Когда бизнес буксует, причины ищут в стратегии, продажах или продукте. Но иногда проблема глубже — в неэффективной коммуникации внутри компании. Непонимание между отделами, нечеткие задачи, провалы в обратной связи — всё это незаметно разрушает даже самые крепкие бизнес-процессы.
Почему это важно? Потому что именно от качества коммуникации зависит, как быстро компания адаптируется к изменениям, насколько эффективно работают команды и какова атмосфера внутри коллектива.
Давайте разберемся, какие скрытые угрозы несет в себе плохая коммуникация.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3