🎁 Идеи качественных подарков на Новый год
Выбирала для вас с душой и заботой 🎄
Книги Уолтера Айзексона — отличное чтение для вдохновения. Например, биография Илона Маска: Купить на Ozon
Членство в Noodome — доступ к лекциям, мастер-классам и интеллектуальным клубам: Оформить на сайте
Поход на лекцию об искусстве — расширяет кругозор и эстетическое восприятие. Следите за событиями: На Timepad
Лекции Александра Таирова — глубокие разборы культурных феноменов. Искать можно в его соцсетях.
Персональный планер, созданный специально для него/нее: Выбрать на LetsPlan
Фотокнига с вашей историей — тёплый и личный подарок: Сделать на Periodica
Подписка на журнал “Чтиво” Сергея Минаева — для любителей остроумной аналитики: Оформить на Ozon
Карьерная консультация — подарок, который помогает строить будущее.
Подарки для тех, у кого есть всё — необычные и уникальные лоты: Смотреть на StarGift
Выбирайте то, что подойдёт именно вашему получателю!
Выбирала для вас с душой и заботой 🎄
Книги Уолтера Айзексона — отличное чтение для вдохновения. Например, биография Илона Маска: Купить на Ozon
Членство в Noodome — доступ к лекциям, мастер-классам и интеллектуальным клубам: Оформить на сайте
Поход на лекцию об искусстве — расширяет кругозор и эстетическое восприятие. Следите за событиями: На Timepad
Лекции Александра Таирова — глубокие разборы культурных феноменов. Искать можно в его соцсетях.
Персональный планер, созданный специально для него/нее: Выбрать на LetsPlan
Фотокнига с вашей историей — тёплый и личный подарок: Сделать на Periodica
Подписка на журнал “Чтиво” Сергея Минаева — для любителей остроумной аналитики: Оформить на Ozon
Карьерная консультация — подарок, который помогает строить будущее.
Подарки для тех, у кого есть всё — необычные и уникальные лоты: Смотреть на StarGift
Выбирайте то, что подойдёт именно вашему получателю!
❤7👍6
📌 Что такое портфельная карьера? Мнение профессора Гарварда
Прочитала на Bloomberg очень интересную статью, которая заставила меня задуматься о портфельном подходе к карьере (я и многие мои знакомые, кажется, придерживаются такого подхода).
Портфельная карьера — это подход, при котором человек занимается несколькими видами деятельности одновременно.
Например, совмещает частичную занятость, работу консультантом, участие в советах директоров, предпринимательские проекты или благотворительность.
Концепция вдохновлена логикой управления финансовыми портфелями: диверсификация задач якобы снижает риски и повышает удовлетворенность за счет разнообразия.
Но, как отмечает профессор Гарварда Михир Десаи, эта идея часто не оправдывает ожиданий. Вот почему:
💡 Почему портфельная карьера не работает как финансовая модель:
Человеческий капитал нельзя "разделить" на задачи с равной отдачей, как активы в финансовом портфеле.
Постоянное переключение между разными видами деятельности снижает продуктивность из-за высоких издержек внимания.
Разнообразие задач приводит к путанице и мешает достижению глубоких результатов в одной области.
💡 Когда портфельная карьера особенно рискованна: На этапе профессионального роста (30–40 лет) важнее всего специализация и накопление знаний. В это время, как говорит Десаи, "портфельная карьера равносильна снятию фишек со стола, когда нужно удваивать ставки".
💡 Альтернативный подход: Лучшие результаты достигаются через фокус. Успешные профессионалы концентрируются на одной сфере, но при этом находят баланс за пределами работы — в семье, дружбе, личных интересах и общественной деятельности.
📝 Вывод: Портфельная карьера может быть временным решением для поиска баланса или выхода из кризисного этапа. Но в долгосрочной перспективе для успеха важны концентрация, глубокое погружение в работу и умение делать осознанные карьерные "ставки".
Подумайте, что сейчас приносит вам больше результатов — разнообразие или фокус?
Прочитала на Bloomberg очень интересную статью, которая заставила меня задуматься о портфельном подходе к карьере (я и многие мои знакомые, кажется, придерживаются такого подхода).
Портфельная карьера — это подход, при котором человек занимается несколькими видами деятельности одновременно.
Например, совмещает частичную занятость, работу консультантом, участие в советах директоров, предпринимательские проекты или благотворительность.
Концепция вдохновлена логикой управления финансовыми портфелями: диверсификация задач якобы снижает риски и повышает удовлетворенность за счет разнообразия.
Но, как отмечает профессор Гарварда Михир Десаи, эта идея часто не оправдывает ожиданий. Вот почему:
💡 Почему портфельная карьера не работает как финансовая модель:
Человеческий капитал нельзя "разделить" на задачи с равной отдачей, как активы в финансовом портфеле.
Постоянное переключение между разными видами деятельности снижает продуктивность из-за высоких издержек внимания.
Разнообразие задач приводит к путанице и мешает достижению глубоких результатов в одной области.
💡 Когда портфельная карьера особенно рискованна: На этапе профессионального роста (30–40 лет) важнее всего специализация и накопление знаний. В это время, как говорит Десаи, "портфельная карьера равносильна снятию фишек со стола, когда нужно удваивать ставки".
💡 Альтернативный подход: Лучшие результаты достигаются через фокус. Успешные профессионалы концентрируются на одной сфере, но при этом находят баланс за пределами работы — в семье, дружбе, личных интересах и общественной деятельности.
📝 Вывод: Портфельная карьера может быть временным решением для поиска баланса или выхода из кризисного этапа. Но в долгосрочной перспективе для успеха важны концентрация, глубокое погружение в работу и умение делать осознанные карьерные "ставки".
Подумайте, что сейчас приносит вам больше результатов — разнообразие или фокус?
👍6🙏1
Мой комментарий для команды SETTERS Education о том, когда и почему нужно привлекать Executive Search к поиску 🫶
👍4
Forwarded from Корпоративное обучение | SETTERS EDUCATION
Я часто слышу такие примеры:
Бизнес решил нанимать топ-менеджера силами внутреннего рекрутмента. А спустя полгода неудачных поисков и с огромным стоп-листом решил вообще никого не выводить или дать шанс неподготовленному сотруднику изнутри.
Здорово, если в этот момент HR компании рассказывает бизнесу о таком явлении как executive search.
Поиск топ-менеджеров — это задача, требующая особого подхода. Executive search профессионалы (или «экзеки») работают с закрытыми для рынка высококвалифицированными кандидатами, которые не ищут работу активно. Это ключевое отличие от традиционного рекрутмента.
Замедление роста. Каждый месяц без ключевого управленца компания теряет или недозарабатывает деньги. Задержки в принятии решений тормозят развитие и снижают конкурентные преимущества.
Перегрузка команды. Отсутствие лидера ведет к увеличению нагрузки на других руководителей, что снижает их продуктивность и повышает риск текучести. Каждый уход в таком случае также дорого стоит компании.
Упущенные возможности. Задержка стратегических решений или торможение внедрения инноваций часто возникает из-за отсутствия топ-менеджера. Команда без лидера теряет фокус и не может эффективно двигаться вперед.
Точечные целевые действия. Время не тратится на просмотр всего hh или откликов с джоб-сайтов — усилия направляются на поиск лучших кандидатов, которые с наибольшей вероятностью подходят для роли.
Недавно к нам пришла компания с запросом на поиск E-commerce директора. Результата не было после 5 месяцев поиска. Мы выдали оффер кандидату на пятый день ведения проекта.
Полное погружение в бизнес. Экзеки проводят глубокий бриф с компанией, изучая стратегию, культуру и текущие сложности. Такой подход позволяет найти наиболее подходящих кандидатов с учетом реальных потребностей бизнеса.
Так бывает, что к экзекам приходят с запросом на поиск директора по продукту, а уходят с новым директором по коммерции. Все потому что в процессе диалога о реальных потребностях с правильными консультантами рождается истина.
Полноценное исследование рынка. Executive search включает в себя составление карты рынка, поиск релевантных кандидатов, сбор рекомендаций и анализ лучших практик, что помогает точно сформировать портрет идеального кандидата.
Executive search — это не просто fancy название подбора кадров. Это стратегическое партнерство, которое помогает укрепить лидерский состав и обеспечить долгосрочный успех компании.
1. Уровень позиций и сложность. Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами, узкопрофильными экспертами. Это не просто подбор, а настоящий хантинг.
2. Прямой подход. Мы не размещаем вакансии на job-сайтах. За редким исключением, "звездочки" никогда активно не ищут работу. Executive search позволяет найти закрытых для смены работы специалистов и вовлечь их в процесс переговоров.
3. Конфиденциальность. Мы помогаем компаниям провести поиск скрытно, например, при выводе бизнеса в новую страну или запуске нового продукта, когда важно не раскрывать планы рынку или конкурентам.
4. Стратегическое партнерство. Executive search — это не просто подбор специалиста, а создание долгосрочного партнерства с клиентом, направленного на укрепление топ-менеджмента и долгосрочный успех компании.
5. Качество vs. скорость. В отличие от рекрутмента, который ориентирован на скорость, executive search фокусируется на качестве подбора, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ида Лю, глобальный руководитель Citi Private Bank с апреля 2021 года, о крупнейшей смене владения мировыми богатствами.
👍5
🌍 Статистика применения LTI (долгосрочных программ мотивации) в российских компаниях:
1️⃣ Применение LTI:
51% компаний уже внедрили программы долгосрочной мотивации (ПДМ).
19% планируют внедрить ПДМ в ближайший год.
30% пока не используют такие программы.
2️⃣ Популярные инструменты вознаграждения:
Денежные бонусы/вознаграждения, привязанные к долгосрочным целям:
51% компаний с LTI используют этот инструмент.
64% компаний, планирующих внедрение, рассматривают его в качестве основного.
Фантомные опционы/акции (выплаты, привязанные к стоимости акций): 14%.
Реальные акции компании с периодом ограничения: 14%.
Опционы на реальные акции компании: 7%.
Другие инструменты (корпоративные пенсионные программы, RSU и паи в ЗПИФ): до 14%.
3️⃣ Расширение аудитории LTI:
Программы охватывают:
Генеральных директоров: 26%.
Высший менеджмент: 28%.
Ключевых сотрудников: 17%.
Менеджеров среднего звена: 14%.
4️⃣ Изменения в LTI за последние 3 года:
23% компаний запустили новые программы или находятся в процессе их запуска.
Условия участия сотрудников и взаимодействия с внешними провайдерами пересматривались у 19% компаний.
5️⃣ Перспективы внедрения LTI:
59% компаний, не имеющих ПДМ, рассматривают внедрение программы в ближайшие три года.
Эффективность LTI признают 82% опрошенных организаций (включая "да" и "скорее да").
1️⃣ Применение LTI:
51% компаний уже внедрили программы долгосрочной мотивации (ПДМ).
19% планируют внедрить ПДМ в ближайший год.
30% пока не используют такие программы.
2️⃣ Популярные инструменты вознаграждения:
Денежные бонусы/вознаграждения, привязанные к долгосрочным целям:
51% компаний с LTI используют этот инструмент.
64% компаний, планирующих внедрение, рассматривают его в качестве основного.
Фантомные опционы/акции (выплаты, привязанные к стоимости акций): 14%.
Реальные акции компании с периодом ограничения: 14%.
Опционы на реальные акции компании: 7%.
Другие инструменты (корпоративные пенсионные программы, RSU и паи в ЗПИФ): до 14%.
3️⃣ Расширение аудитории LTI:
Программы охватывают:
Генеральных директоров: 26%.
Высший менеджмент: 28%.
Ключевых сотрудников: 17%.
Менеджеров среднего звена: 14%.
4️⃣ Изменения в LTI за последние 3 года:
23% компаний запустили новые программы или находятся в процессе их запуска.
Условия участия сотрудников и взаимодействия с внешними провайдерами пересматривались у 19% компаний.
5️⃣ Перспективы внедрения LTI:
59% компаний, не имеющих ПДМ, рассматривают внедрение программы в ближайшие три года.
Эффективность LTI признают 82% опрошенных организаций (включая "да" и "скорее да").
👍4
О моих любимых метриках 🤓
❓ Как оценивать эффективность рекрутмента?
1. Время найма (Time to Hire)
✅ Мировые стандарты: Для executive search срок может варьироваться от 3 до 6 месяцев из-за сложности поиска. Мы в Exeq закрываем до 3х месяцев.
2. Качество найма (Quality of Hire)
✅ Методы измерения:
Оценка KPI/OKR нанятого сотрудника через 6 и 12 месяцев.
Опросы руководителей и коллег (Net Promoter Score).
3. Retention Rate (Уровень удержания)
Доля нанятых сотрудников, которые остаются в компании через определённый срок (обычно 1 или 3 года).
✅ Важность для executive search: В случае топ-менеджеров эта метрика критически важна, так как их замена обходится очень дорого.
4. Cost per Hire (Стоимость найма)
✅ Формула: (Прямые затраты на рекрутинг + Время менеджеров, затраченное на интервью + Аутсорсинг) / Число закрытых вакансий.
5. Коэффициент отклика на вакансию (Application Conversion Rate)
✅ Описание: Доля кандидатов, откликнувшихся на вакансию, которые перешли на следующий этап отбора.
✅ Показатель качества воронки: Высокий коэффициент указывает на точность работы с позиционированием вакансии.
6. Коэффициент принятия офферов (Offer Acceptance Rate)
✅ Описание: Процент кандидатов, которые приняли предложение.
✅ Цель: Показатель того, насколько привлекательны условия компании и её предложение на рынке труда.
7. Качество воронки кандидатов
✅ Описание: Оценка качества кандидатов на всех этапах отбора (например, сколько кандидатов проходит этап финального интервью).
8. Оценка опыта кандидатов (Candidate Experience)
✅ Описание: Уровень удовлетворённости кандидатов процессом подбора.
✅ Как измеряется:
Опросы (NPS после завершения отбора).
✅ Почему важно: Позитивный опыт кандидатов укрепляет HR-бренд компании.
9. Вклад в бизнес (Business Impact Metrics)
✅ Описание: Как нанятые сотрудники влияют на ключевые бизнес-показатели.
✅ Методы измерения:
Сравнение роста прибыли, выручки или производительности в подразделении после найма.
Влияние нового топ-менеджера на стратегию и культуру компании.
10. Потери от неудачных наймов (Cost of Bad Hire)
✅ Описание: Затраты, связанные с ошибочным наймом (включая потерю времени, репутационные риски и производительность команды).
1. Время найма (Time to Hire)
2. Качество найма (Quality of Hire)
Оценка KPI/OKR нанятого сотрудника через 6 и 12 месяцев.
Опросы руководителей и коллег (Net Promoter Score).
3. Retention Rate (Уровень удержания)
Доля нанятых сотрудников, которые остаются в компании через определённый срок (обычно 1 или 3 года).
4. Cost per Hire (Стоимость найма)
5. Коэффициент отклика на вакансию (Application Conversion Rate)
6. Коэффициент принятия офферов (Offer Acceptance Rate)
7. Качество воронки кандидатов
8. Оценка опыта кандидатов (Candidate Experience)
Опросы (NPS после завершения отбора).
9. Вклад в бизнес (Business Impact Metrics)
Сравнение роста прибыли, выручки или производительности в подразделении после найма.
Влияние нового топ-менеджера на стратегию и культуру компании.
10. Потери от неудачных наймов (Cost of Bad Hire)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2🔥1
Новый СЕО МТС и крупные изменения в компании
На должность CEO ПАО «МТС» назначена Инесса Галактионова.
Women leadership 🚀
Вячеслав Николаев, ранее занимавший этот пост, станет председателем совета директоров.
МТС переходит к холдинговой структуре: отдельные бизнес-вертикали выделяются в самостоятельные юрлица.
📌 Главой экосистемы назначен Ровшан Алиев, ранее работавший в компании «Система».
📌 IT-бизнес компании будет объединён под брендом MTS Web Services.
На должность CEO ПАО «МТС» назначена Инесса Галактионова.
Women leadership 🚀
Вячеслав Николаев, ранее занимавший этот пост, станет председателем совета директоров.
МТС переходит к холдинговой структуре: отдельные бизнес-вертикали выделяются в самостоятельные юрлица.
📌 Главой экосистемы назначен Ровшан Алиев, ранее работавший в компании «Система».
📌 IT-бизнес компании будет объединён под брендом MTS Web Services.
👍6❤1
Минэкономразвития запускает биржу для малых IT-компаний
РБК сообщает, что Минэк планирует создать биржу для pre-IPO размещений малых технологических компаний.
📊 Цели биржи:
Привлечение капитала для роста и превращения в «единорогов».
Создание индекса малых IT-компаний.
Развитие рынка сделок на ранних стадиях.
📌 Ключевые параметры для компаний:
Выручка до 4 млрд руб./год.
Минимальная оценка: от 300 млн до 5 млрд руб.
Объем размещения: от 200 млн до 5 млрд руб.
Мин. выручка: 500 млн руб. (прибыль не обязательна).
Наличие совета директоров или аналогичного органа.
РБК сообщает, что Минэк планирует создать биржу для pre-IPO размещений малых технологических компаний.
📊 Цели биржи:
Привлечение капитала для роста и превращения в «единорогов».
Создание индекса малых IT-компаний.
Развитие рынка сделок на ранних стадиях.
📌 Ключевые параметры для компаний:
Выручка до 4 млрд руб./год.
Минимальная оценка: от 300 млн до 5 млрд руб.
Объем размещения: от 200 млн до 5 млрд руб.
Мин. выручка: 500 млн руб. (прибыль не обязательна).
Наличие совета директоров или аналогичного органа.
👍4
🔍 Как плохая коммуникация рушит бизнес изнутри
Когда бизнес буксует, причины ищут в стратегии, продажах или продукте. Но иногда проблема глубже — в неэффективной коммуникации внутри компании. Непонимание между отделами, нечеткие задачи, провалы в обратной связи — всё это незаметно разрушает даже самые крепкие бизнес-процессы.
Почему это важно? Потому что именно от качества коммуникации зависит, как быстро компания адаптируется к изменениям, насколько эффективно работают команды и какова атмосфера внутри коллектива.
Давайте разберемся, какие скрытые угрозы несет в себе плохая коммуникация.
❗️ Делюсь ключевыми моментами из исследования Сколково о неэффективных коммуникациях.
Когда бизнес буксует, причины ищут в стратегии, продажах или продукте. Но иногда проблема глубже — в неэффективной коммуникации внутри компании. Непонимание между отделами, нечеткие задачи, провалы в обратной связи — всё это незаметно разрушает даже самые крепкие бизнес-процессы.
Почему это важно? Потому что именно от качества коммуникации зависит, как быстро компания адаптируется к изменениям, насколько эффективно работают команды и какова атмосфера внутри коллектива.
Давайте разберемся, какие скрытые угрозы несет в себе плохая коммуникация.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3
🔥 Привет! Давайте разберём, что нас ждёт в 2025-м.
2024-й был тем ещё американскими горками, но 2025-й обещает быть не менее захватывающим. Держитесь крепче!
*Здесь не будет экономического прогноза, вы и сами всё понимаете*
👥 Рынок труда: дефицит кадров — наше всё.
Прогнозы:
• Безработица 2,3%.
• Зарплаты +12%.
🤖 AI везде.
Персонализация на максималках 🎯
• HR будет знать о вас больше, чем ваша мама. Индивидуальные планы онбординга, развития и мотивации. Почувствуй себя особенным!
Ментальное здоровье в KPI 🧠
• HR будет следить за вашим настроением (а мерить, скорее всего, вовлеченность.)
Учимся 24/7 📚
• Забудьте про “окончил вуз и хватит”. Непрерывное обучение — ваш новый образ жизни.
Что делать простым смертным?
1. Не паниковать. Паника — худший советчик
2. Инвестировать в себя. Учиться, развиваться, становиться незаменимым
3. Диверсифицировать доходы.
4. Следить за расходами.
5. Прокачивать софт скиллы. Роботы не умеют быть харизматичными (пока что)
6. Следить за трендами. Мир меняется быстрее, чем вы моргаете
7. Заботиться о себе. Ментальное здоровье — новый черный
Помните, друзья: кризис — это не только проблемы, но и возможности. Кто-то будет страдать, а кто-то — действовать.
2024-й был тем ещё американскими горками, но 2025-й обещает быть не менее захватывающим. Держитесь крепче!
*Здесь не будет экономического прогноза, вы и сами всё понимаете*
👥 Рынок труда: дефицит кадров — наше всё.
Прогнозы:
• Безработица 2,3%.
• Зарплаты +12%.
🤖 AI везде.
Персонализация на максималках 🎯
• HR будет знать о вас больше, чем ваша мама. Индивидуальные планы онбординга, развития и мотивации. Почувствуй себя особенным!
Ментальное здоровье в KPI 🧠
• HR будет следить за вашим настроением (а мерить, скорее всего, вовлеченность.)
Учимся 24/7 📚
• Забудьте про “окончил вуз и хватит”. Непрерывное обучение — ваш новый образ жизни.
Что делать простым смертным?
1. Не паниковать. Паника — худший советчик
2. Инвестировать в себя. Учиться, развиваться, становиться незаменимым
3. Диверсифицировать доходы.
4. Следить за расходами.
5. Прокачивать софт скиллы. Роботы не умеют быть харизматичными (пока что)
6. Следить за трендами. Мир меняется быстрее, чем вы моргаете
7. Заботиться о себе. Ментальное здоровье — новый черный
Помните, друзья: кризис — это не только проблемы, но и возможности. Кто-то будет страдать, а кто-то — действовать.
❤10👍5
🌍 Повышение собственного visibility в корпорации: практические советы и примеры из международной практики
Рост в топ-менеджера во многом связан с прокачкой такого навыка, как умение повышать видимость себя как профессионала и заметность результатов своей работы как стратегически важных для компании.
Рассказываю, как это делать:
1. Проактивность и инициативность
Беритесь за сложные задачи и предлагайте новые проекты. Это покажет вас как человека, готового выйти за рамки своей роли.
Пример из Google: Сотрудники используют 20% рабочего времени на собственные идеи, которые могут принести пользу компании. Так появились Google Maps и Gmail.
💡 Что сделать: предложите свою идею или проект, который решает текущие задачи компании.
2. Строительство сети контактов
Укрепляйте связи не только в своем отделе, но и за его пределами. Знакомства с коллегами из других департаментов и регулярное взаимодействие с топами делают вас заметнее.
Пример от Шерил Сэндберг (экс-СОО и член СД Meta): Она подчеркивает, что выстраивание отношений с ключевыми людьми сыграло огромную роль в ее карьерном росте.
💡 Что сделать: организуйте формальную или неформальную встречу с коллегами из других отделов, чтобы узнать их задачи и предложить сотрудничество.
3. Демонстрация достижений
Делитесь своими результатами, но делайте это грамотно: через отчеты, корпоративные рассылки или на совещаниях.
Пример из IBM: Сотрудники регулярно отправляют «умные обновления» о своих достижениях менеджерам. Это помогает руководству отслеживать вклад каждого.
💡 Что сделать: создайте лаконичный отчет или презентацию, показывающую ваш вклад в успех компании.
4. Активное участие в корпоративной культуре
Присоединяйтесь к инициативам компании: участвуйте в волонтерских акциях, тренингах и мероприятиях.
Пример из Microsoft: Сотрудники активно участвуют в благотворительных проектах Microsoft Philanthropies, что повышает их видимость в компании.
💡 Что сделать: предложите организовать внутреннее мероприятие или присоединитесь к уже существующим инициативам.
5. Эффективная коммуникация
На собраниях высказывайтесь чётко и по делу, предлагайте решения.
Пример из Amazon: Сотрудники пишут структурированные меморандумы, чтобы ясно излагать свои идеи и планы.
💡 Что сделать: готовьте предложения в формате чёткой структуры и аргументов.
Продолжение в следующем посте…
Рост в топ-менеджера во многом связан с прокачкой такого навыка, как умение повышать видимость себя как профессионала и заметность результатов своей работы как стратегически важных для компании.
Рассказываю, как это делать:
1. Проактивность и инициативность
Беритесь за сложные задачи и предлагайте новые проекты. Это покажет вас как человека, готового выйти за рамки своей роли.
Пример из Google: Сотрудники используют 20% рабочего времени на собственные идеи, которые могут принести пользу компании. Так появились Google Maps и Gmail.
💡 Что сделать: предложите свою идею или проект, который решает текущие задачи компании.
2. Строительство сети контактов
Укрепляйте связи не только в своем отделе, но и за его пределами. Знакомства с коллегами из других департаментов и регулярное взаимодействие с топами делают вас заметнее.
Пример от Шерил Сэндберг (экс-СОО и член СД Meta): Она подчеркивает, что выстраивание отношений с ключевыми людьми сыграло огромную роль в ее карьерном росте.
💡 Что сделать: организуйте формальную или неформальную встречу с коллегами из других отделов, чтобы узнать их задачи и предложить сотрудничество.
3. Демонстрация достижений
Делитесь своими результатами, но делайте это грамотно: через отчеты, корпоративные рассылки или на совещаниях.
Пример из IBM: Сотрудники регулярно отправляют «умные обновления» о своих достижениях менеджерам. Это помогает руководству отслеживать вклад каждого.
💡 Что сделать: создайте лаконичный отчет или презентацию, показывающую ваш вклад в успех компании.
4. Активное участие в корпоративной культуре
Присоединяйтесь к инициативам компании: участвуйте в волонтерских акциях, тренингах и мероприятиях.
Пример из Microsoft: Сотрудники активно участвуют в благотворительных проектах Microsoft Philanthropies, что повышает их видимость в компании.
💡 Что сделать: предложите организовать внутреннее мероприятие или присоединитесь к уже существующим инициативам.
5. Эффективная коммуникация
На собраниях высказывайтесь чётко и по делу, предлагайте решения.
Пример из Amazon: Сотрудники пишут структурированные меморандумы, чтобы ясно излагать свои идеи и планы.
💡 Что сделать: готовьте предложения в формате чёткой структуры и аргументов.
Продолжение в следующем посте…
❤10👍3
Помним, что без этого навыка эффективный рост в роль топ-менеджера будет практически невозможным:
6. Личный бренд
Стройте репутацию эксперта внутри компании: выступайте на встречах, пишите статьи для внутренних порталов, делитесь идеями.
Пример от Сатьи Наделлы (Microsoft): Ещё до того, как стать CEO, он активно делился своими идеями о культуре компании, что помогло ему выделиться.
💡 Что сделать: диалоги, синки, общие встречи — используйте как площадку для интеллигентного и нативного продвижения вашего личного бренда.
7. Сотрудничество с руководителями
Ищите возможности для взаимодействия с топ-менеджерами.
Пример из Netflix: Сотрудники задают вопросы на открытых встречах с CEO в формате "Ask Me Anything". Это помогает показать себя как человека, интересующегося стратегией компании.
💡 Что сделать: готовьте осмысленные вопросы или предложения для топов.
8. Прокачка soft skills
Развивайте навыки общения, эмоционального интеллекта и лидерства.
Пример из LinkedIn: Компания организует тренинги по эмоциональному интеллекту, которые помогают сотрудникам быть более влиятельными.
💡 Что сделать: запишитесь на тренинг или улучшайте навыки презентации и переговоров.
9. Баланс и уважение
Не перегибайте с саморекламой. Лояльность и поддержка коллег — тоже важные факторы успеха.
Пример из Unilever: Культура уважения и эмпатии делает таких сотрудников лидерами будущего.
💡 Что сделать: поддерживайте коллег, отмечайте их успехи и создавайте репутацию надёжного партнёра.
Повышение видимости — это не про агрессивный самопиар, а про полезные инициативы, активность и правильные коммуникации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
🎄 Кадровые перестановки под конец года в OpenAI
🔍 OpenAI покидает глава поиска спустя 7 месяцев работы
Шивакумар Венкатараман, руководивший развитием поисковых технологий в OpenAI, уходит из компании.
За это время: — Он отвечал за поиск и внедрение ИИ для корпоративных клиентов. — OpenAI успела представить прототип SearchGPT и открыть поиск для всех пользователей ChatGPT.
До OpenAI Венкатараман работал топ-менеджером в Google, но в новой роли задержался всего 7 месяцев.
❓ Куда он уходит и кто займет его место, пока неизвестно.
🔍 OpenAI покидает глава поиска спустя 7 месяцев работы
Шивакумар Венкатараман, руководивший развитием поисковых технологий в OpenAI, уходит из компании.
За это время: — Он отвечал за поиск и внедрение ИИ для корпоративных клиентов. — OpenAI успела представить прототип SearchGPT и открыть поиск для всех пользователей ChatGPT.
До OpenAI Венкатараман работал топ-менеджером в Google, но в новой роли задержался всего 7 месяцев.
❓ Куда он уходит и кто займет его место, пока неизвестно.
👍3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Кто НЕ должен становиться топ-менеджером ❓
Моё (надеюсь, популярное) мнение
Моё (надеюсь, популярное) мнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👍10