Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
CEO Nike, который проработал в компании более 30 лет, прежде чем вступить в свою текущую роль, о том, как начал работу в компании.
Большая удача выбрать компанию сердцем ❤️
Большая удача выбрать компанию сердцем ❤️
❤4👍1
В понедельник говорим про… стресс. Forbes поделились, что чаще всего выводило из равновесия российских предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году — и что помогало сохранять спокойствие.
🔹 Главные причины стресса:
Несамостоятельные сотрудники, которые не принимают решений и постоянно обращаются за помощью к руководителям (54%).
Трудности в коммуникации с вышестоящими менеджерами, собственниками или акционерами (52%).
Нехватка кадров (47%).
🔹 Масштаб проблемы: Свыше 60% топ-менеджеров испытывают стресс регулярно, а 15% находятся в таком состоянии постоянно.
🔹 Что помогает справляться: 66% — спорт, 65% — время с семьей, 44% — отпуск, 35% — дни тишины без совещаний, 19% — психологическая помощь.
Интересно, что многие топ-менеджеры в ответ на постоянный стресс начали менять свои подходы: 30% стали мягче общаться с подчиненными.
Но не все согласны, что стресс только разрушает. Есть мнение, что в условиях неопределенности топы, наоборот, лучше мобилизуются, учатся двигаться к цели маленькими шагами и бережно расходовать ресурсы.
🔹 Главные причины стресса:
Несамостоятельные сотрудники, которые не принимают решений и постоянно обращаются за помощью к руководителям (54%).
Трудности в коммуникации с вышестоящими менеджерами, собственниками или акционерами (52%).
Нехватка кадров (47%).
🔹 Масштаб проблемы: Свыше 60% топ-менеджеров испытывают стресс регулярно, а 15% находятся в таком состоянии постоянно.
🔹 Что помогает справляться: 66% — спорт, 65% — время с семьей, 44% — отпуск, 35% — дни тишины без совещаний, 19% — психологическая помощь.
Интересно, что многие топ-менеджеры в ответ на постоянный стресс начали менять свои подходы: 30% стали мягче общаться с подчиненными.
Но не все согласны, что стресс только разрушает. Есть мнение, что в условиях неопределенности топы, наоборот, лучше мобилизуются, учатся двигаться к цели маленькими шагами и бережно расходовать ресурсы.
❤2🙏1
🔥 В 2024 году 7% компаний сообщили о джоб-хоппинге среди топ-менеджеров, а 16% отметили рост числа увольнений руководителей уровня С-2 и С-3.
Это тревожный сигнал: нестабильность на верхнем уровне управления чревата потерей стратегической устойчивости компаний.
🔍 Но больше всего джоб-хопперов - среди Gen Z на стартовых ролях:
• 66% — рабочий и обслуживающий персонал
• 59% — начинающие специалисты
40% текучести среди опрошенных — на стороне квалифицированных кадров (миддл и сениор роли)
О чем сигнализирует рынок:
🔸 Gen Z — головная боль работодателей. Коммуникационный gap становится все более очевидным.
52% компаний отмечают сложности взаимодействия с сотрудниками, родившимися с 2000 года. Причины:
• высокие требования к зарплате при недостаточных навыках (88%)
• быстрая потеря интереса к работе (82%)
• эмоциональная чувствительность (56%)
• клиповое мышление (44%)
⚡️ Сейчас дефицит высококвалифицированных кадров оценивается в 1,5 млн человек. Особенно страдают строительство, транспорт и ЖКХ.
На фоне рекордно низкой безработицы (2,3% по данным Росстата) конкуренция за компетентные кадры только растет.
Это тревожный сигнал: нестабильность на верхнем уровне управления чревата потерей стратегической устойчивости компаний.
🔍 Но больше всего джоб-хопперов - среди Gen Z на стартовых ролях:
• 66% — рабочий и обслуживающий персонал
• 59% — начинающие специалисты
40% текучести среди опрошенных — на стороне квалифицированных кадров (миддл и сениор роли)
О чем сигнализирует рынок:
🔸 Gen Z — головная боль работодателей. Коммуникационный gap становится все более очевидным.
52% компаний отмечают сложности взаимодействия с сотрудниками, родившимися с 2000 года. Причины:
• высокие требования к зарплате при недостаточных навыках (88%)
• быстрая потеря интереса к работе (82%)
• эмоциональная чувствительность (56%)
• клиповое мышление (44%)
⚡️ Сейчас дефицит высококвалифицированных кадров оценивается в 1,5 млн человек. Особенно страдают строительство, транспорт и ЖКХ.
На фоне рекордно низкой безработицы (2,3% по данным Росстата) конкуренция за компетентные кадры только растет.
🙏6😁1
⚡️ Microsoft и OpenAI расследуют утечку данных, связанную с китайским стартапом DeepSeek
По данным источников, этой осенью специалисты Microsoft зафиксировали попытку получения большого объема данных через API OpenAI. Предполагается, что за этим стоит команда, связанная с китайской компанией DeepSeek.
🚨 Что произошло:
DeepSeek могла обойти ограничения OpenAI по доступу к данным.
Такие действия нарушают условия использования API.
В результате на рынке возник новый конкурент: DeepSeek недавно представили ИИ-модель R1, которая, по их утверждению, превосходит продукты OpenAI, Google и Meta.
📉 Это заявление вызвало панику среди инвесторов: акции Microsoft, Nvidia, Oracle и Alphabet упали, суммарно лишив рынок почти $1 трлн.
🎙️ Комментарий представителя OpenAI: «Компании из КНР и других стран регулярно пытаются извлечь знания из американских моделей. Мы сотрудничаем с правительством США, чтобы защитить интеллектуальную собственность и ограничить доступ к передовым технологиям».
David Sacks, советник по ИИ в администрации Трампа, также заявил о возможном использовании DeepSeek техник дистилляции — когда одна модель обучается на данных другой.
По данным источников, этой осенью специалисты Microsoft зафиксировали попытку получения большого объема данных через API OpenAI. Предполагается, что за этим стоит команда, связанная с китайской компанией DeepSeek.
🚨 Что произошло:
DeepSeek могла обойти ограничения OpenAI по доступу к данным.
Такие действия нарушают условия использования API.
В результате на рынке возник новый конкурент: DeepSeek недавно представили ИИ-модель R1, которая, по их утверждению, превосходит продукты OpenAI, Google и Meta.
📉 Это заявление вызвало панику среди инвесторов: акции Microsoft, Nvidia, Oracle и Alphabet упали, суммарно лишив рынок почти $1 трлн.
🎙️ Комментарий представителя OpenAI: «Компании из КНР и других стран регулярно пытаются извлечь знания из американских моделей. Мы сотрудничаем с правительством США, чтобы защитить интеллектуальную собственность и ограничить доступ к передовым технологиям».
David Sacks, советник по ИИ в администрации Трампа, также заявил о возможном использовании DeepSeek техник дистилляции — когда одна модель обучается на данных другой.
👍5
💼 Даже топы часто допускают эти ошибки в резюме:
Казалось бы, зачем управленцу с внушительным опытом ломать голову над резюме? Пусть факты говорят сами за себя. Но на практике сталкиваюсь с текстами, которые вызывают больше вопросов, чем желания пригласить на встречу.
🚫 Ошибка №1: Обезличенность
«Ответственен за стратегическое управление и развитие компании». Круто, но не конкретно. Какое развитие, за какой период, с какими результатами? А главное — чем вы отличаетесь от других управленцев?
✔️ Лучше: «За три года вывел бизнес из операционного убытка в прибыль с ростом маржи на 18%. Запустил три новых продуктовых направления». Конкретика — ваш лучший друг.
🚫 Ошибка №2: Лишние детали
Когда резюме напоминает сценарий сериала на шесть сезонов. Подробности про каждую встречу с клиентами, внедрение CRM и работу над корпоративной культурой можно оставить для интервью.
✔️ Секрет прост: ключевые достижения и результаты. А если роль была проектной — что удалось сделать за это время?
🚫 Ошибка №3: Мода на абстракции
«Лидерские качества, харизма, развитый эмоциональный интеллект». Сложно представить топ-менеджера, который пишет обратное.
✔️ Лучше: покажите через кейсы. В чем именно ваша харизма сыграла ключевую роль? Как благодаря эмоциональному интеллекту вы разрешили конфликт и сохранили важного клиента?
🚫 Ошибка №4: Неактуальная структура
Некоторые резюме застряли где-то в эпохе бумажных анкет. Первым пунктом — дата рождения, потом образование и крусы.
✔️ Актуальный подход: сначала позиция и достижения, потом все остальное. Кто вы сейчас важнее того, кем вы были 10-15-20 лет назад.
💡 Какой вывод? Даже топы делают ошибки. Но сильные управленцы понимают: резюме — это не про формат, а про умение ярко и структурно рассказать о своем пути. А если не получается самостоятельно — лучше делегировать.
Казалось бы, зачем управленцу с внушительным опытом ломать голову над резюме? Пусть факты говорят сами за себя. Но на практике сталкиваюсь с текстами, которые вызывают больше вопросов, чем желания пригласить на встречу.
🚫 Ошибка №1: Обезличенность
«Ответственен за стратегическое управление и развитие компании». Круто, но не конкретно. Какое развитие, за какой период, с какими результатами? А главное — чем вы отличаетесь от других управленцев?
✔️ Лучше: «За три года вывел бизнес из операционного убытка в прибыль с ростом маржи на 18%. Запустил три новых продуктовых направления». Конкретика — ваш лучший друг.
🚫 Ошибка №2: Лишние детали
Когда резюме напоминает сценарий сериала на шесть сезонов. Подробности про каждую встречу с клиентами, внедрение CRM и работу над корпоративной культурой можно оставить для интервью.
✔️ Секрет прост: ключевые достижения и результаты. А если роль была проектной — что удалось сделать за это время?
🚫 Ошибка №3: Мода на абстракции
«Лидерские качества, харизма, развитый эмоциональный интеллект». Сложно представить топ-менеджера, который пишет обратное.
✔️ Лучше: покажите через кейсы. В чем именно ваша харизма сыграла ключевую роль? Как благодаря эмоциональному интеллекту вы разрешили конфликт и сохранили важного клиента?
🚫 Ошибка №4: Неактуальная структура
Некоторые резюме застряли где-то в эпохе бумажных анкет. Первым пунктом — дата рождения, потом образование и крусы.
✔️ Актуальный подход: сначала позиция и достижения, потом все остальное. Кто вы сейчас важнее того, кем вы были 10-15-20 лет назад.
💡 Какой вывод? Даже топы делают ошибки. Но сильные управленцы понимают: резюме — это не про формат, а про умение ярко и структурно рассказать о своем пути. А если не получается самостоятельно — лучше делегировать.
❤2👍2
⚡️ 200 компаний в Великобритании ввели 4-дневную рабочую неделю
И это не пилотный проект, а уже постоянная практика. Без урезания зарплаты и потери продуктивности. В списке счастливчиков — маркетинг, технологии, благотворительность и консалтинг.
🤔 Почему пятидневка устарела?
В 1926 году Генри Форд перешел на 5-дневный рабочий график, и весь мир подхватил эту идею. Но тогда на заводах всё измерялось количеством деталей. Сегодня производительность завязана на креатив, интеллект и внутреннюю энергию людей. "9-5, пять дней в неделю больше не работает", — заявляет Джо Райл из фонда 4 Day Week Foundation.
🏄♀️ Чем это выгодно бизнесу?
Меньше выгорания
Меньше текучки
Больше лояльности сотрудников
Производительность не падает
🔥 В Лондоне 59 компаний уже внедрили эту практику, и результаты говорят сами за себя:
Более высокий уровень счастья сотрудников и сохранение того же объема задач.
😡 Но не все довольны:
Гиганты вроде Amazon и JP Morgan требуют пятидневного присутствия в офисе. В Starling Bank даже была волна увольнений, когда сотрудники взбунтовались против возвращения на работу офлайн.
💭 Куда смотрит молодежь:
78% опрошенных британцев 18-34 лет уверены, что через 5 лет 4-дневка станет нормой. А 65% вообще не хотят возвращаться в офис. Их главный приоритет — психическое здоровье и качество жизни.
И это не пилотный проект, а уже постоянная практика. Без урезания зарплаты и потери продуктивности. В списке счастливчиков — маркетинг, технологии, благотворительность и консалтинг.
🤔 Почему пятидневка устарела?
В 1926 году Генри Форд перешел на 5-дневный рабочий график, и весь мир подхватил эту идею. Но тогда на заводах всё измерялось количеством деталей. Сегодня производительность завязана на креатив, интеллект и внутреннюю энергию людей. "9-5, пять дней в неделю больше не работает", — заявляет Джо Райл из фонда 4 Day Week Foundation.
🏄♀️ Чем это выгодно бизнесу?
Меньше выгорания
Меньше текучки
Больше лояльности сотрудников
Производительность не падает
🔥 В Лондоне 59 компаний уже внедрили эту практику, и результаты говорят сами за себя:
Более высокий уровень счастья сотрудников и сохранение того же объема задач.
😡 Но не все довольны:
Гиганты вроде Amazon и JP Morgan требуют пятидневного присутствия в офисе. В Starling Bank даже была волна увольнений, когда сотрудники взбунтовались против возвращения на работу офлайн.
💭 Куда смотрит молодежь:
78% опрошенных британцев 18-34 лет уверены, что через 5 лет 4-дневка станет нормой. А 65% вообще не хотят возвращаться в офис. Их главный приоритет — психическое здоровье и качество жизни.
👍4🙏3🔥1
Этично ли хантить людей?
Вот честно — для меня этот вопрос всегда звучит странно. Почему-то никто не спрашивает: «Этично ли переманивать клиентов?», «Этично ли запускать новую продуктовую линейку, которая уничтожит конкурента?» или «Этично ли давать скидки?» Это называется бизнес, и он всегда про конкуренцию.
Но когда речь заходит о людях, начинается нервное шушуканье: «Ай-яй-яй, это же предательство, такие вещи делают только акулы рынка!»
Давайте разберемся.
💼 Человек — это актив или субъект выбора?
Некоторые компании искренне считают, что сотрудник им принадлежит. Это своеобразный «кадровый феодализм», когда работодатель ждет вечной лояльности в обмен на своевременную зарплату. Но вот нюанс: человек не станок, который можно законтрактовать навечно. У него есть амбиции, планы, желания, и если кто-то предлагает лучшие условия — это нормально.
⚖️ А как быть с моралью? Есть мнение, что хантинг — это разрушение команды. Но знаете, что действительно разрушает команду? Токсичная атмосфера, низкие зарплаты и безразличие к профессиональному развитию сотрудников. Если компания боится хантинга, может, ей стоит задуматься, почему люди вообще готовы уйти?
🔍 Задача хантера — не украсть, а создать match Когда я ищу топ-менеджера для клиента, моя цель — найти человека, который станет для этой компании идеальным партнером. Иногда переманивание — это не просто шаг вперед для специалиста, но и способ для бизнеса выйти из застоя, задумавшись, почему так произошло и что-то поменяв.
💡 Рынок труда — это экосистема, а не заповедник Хантинг держит систему в тонусе. Компании стараются улучшать условия, чтобы удерживать таланты, а люди не застревают в одной точке, превращаясь в живые реликты корпоративного мира.
Так что да, хантить — это нормально. Более того, это помогает рынку развиваться.
Главное — делать это профессионально и с уважением к обеим сторонам. Ведь в итоге выигрывают все.
Вот честно — для меня этот вопрос всегда звучит странно. Почему-то никто не спрашивает: «Этично ли переманивать клиентов?», «Этично ли запускать новую продуктовую линейку, которая уничтожит конкурента?» или «Этично ли давать скидки?» Это называется бизнес, и он всегда про конкуренцию.
Но когда речь заходит о людях, начинается нервное шушуканье: «Ай-яй-яй, это же предательство, такие вещи делают только акулы рынка!»
Давайте разберемся.
💼 Человек — это актив или субъект выбора?
Некоторые компании искренне считают, что сотрудник им принадлежит. Это своеобразный «кадровый феодализм», когда работодатель ждет вечной лояльности в обмен на своевременную зарплату. Но вот нюанс: человек не станок, который можно законтрактовать навечно. У него есть амбиции, планы, желания, и если кто-то предлагает лучшие условия — это нормально.
⚖️ А как быть с моралью? Есть мнение, что хантинг — это разрушение команды. Но знаете, что действительно разрушает команду? Токсичная атмосфера, низкие зарплаты и безразличие к профессиональному развитию сотрудников. Если компания боится хантинга, может, ей стоит задуматься, почему люди вообще готовы уйти?
🔍 Задача хантера — не украсть, а создать match Когда я ищу топ-менеджера для клиента, моя цель — найти человека, который станет для этой компании идеальным партнером. Иногда переманивание — это не просто шаг вперед для специалиста, но и способ для бизнеса выйти из застоя, задумавшись, почему так произошло и что-то поменяв.
💡 Рынок труда — это экосистема, а не заповедник Хантинг держит систему в тонусе. Компании стараются улучшать условия, чтобы удерживать таланты, а люди не застревают в одной точке, превращаясь в живые реликты корпоративного мира.
Так что да, хантить — это нормально. Более того, это помогает рынку развиваться.
Главное — делать это профессионально и с уважением к обеим сторонам. Ведь в итоге выигрывают все.
👍7👏3❤2🤔1
💰 Сооснователь LinkedIn Рид Хоффман привлек $24,6 млн для ИИ-стартапа по исследованию рака
🔬 Стартап Manas AI запущен совместно с профессором Колумбийского университета и исследователем рака Сиддхартхой Мукерджи.
💻 Проект использует инфраструктуру Microsoft для обработки огромных объемов биологических данных.
💊 Цель: разработка и продажа собственных лекарств.
💡 Инвесторы: General Catalyst, Greylock и другие.
📈 За 2024 год медтех-стартапы с ИИ привлекли $3,34 млрд инвестиций.
🔬 Стартап Manas AI запущен совместно с профессором Колумбийского университета и исследователем рака Сиддхартхой Мукерджи.
💻 Проект использует инфраструктуру Microsoft для обработки огромных объемов биологических данных.
💊 Цель: разработка и продажа собственных лекарств.
💡 Инвесторы: General Catalyst, Greylock и другие.
📈 За 2024 год медтех-стартапы с ИИ привлекли $3,34 млрд инвестиций.
🔥5❤1👍1
Поздравляю с началом новой рабочей недели и делюсь ключевыми выводами исследования Kept: HR-тренды 2025
🔍 Дефицит кадров: 75% компаний столкнулись с нехваткой специалистов, особенно квалифицированных сотрудников (75%) и обслуживающего персонала (61%). Повышение зарплат — наиболее популярный способ борьбы (90%), но его эффективность ограничена.
📊 Изменение структуры персонала: 41% компаний отмечают рост среднего возраста сотрудников. Увеличивается использование временной и сезонной занятости (65%).
🏢 Возвращение в офис: 30% участников исследуют курс на возвращение к офисной работе, но 64% предпочитают гибридные форматы.
🧑💻 HR-аналитика на низком уровне: 72% компаний практически не автоматизировали аналитику кадровых данных.
🤖 Внедрение ИИ: 21% компаний активно применяют искусственный интеллект в HR, преимущественно в подборе и обучении персонала.
🛠 Skill-based подход: 79% компаний используют подход, ориентированный на навыки, как в найме, так и в премировании (66%).
👥 Человекоцентричный подход: 86% компаний инвестируют в развитие программ признания сотрудников, one-to-one встречи и well-being практики.
👔 Рост роли HR: В 2024 году 75% компаний отметили рост значимости HR из-за сложностей на рынке труда и потребности в стратегическом управлении талантами.
💡 Реферальные программы: 69% компаний активно используют рекомендации сотрудников для найма персонала.
🔥 Джоб-хоппинг: 45% участников отметили рост увольнений сотрудников со стажем менее года.
📆 Четырехдневная рабочая неделя: 24% респондентов верят в ее позитивное влияние на бизнес, но пока большинство настроены скептически.
🔍 Дефицит кадров: 75% компаний столкнулись с нехваткой специалистов, особенно квалифицированных сотрудников (75%) и обслуживающего персонала (61%). Повышение зарплат — наиболее популярный способ борьбы (90%), но его эффективность ограничена.
📊 Изменение структуры персонала: 41% компаний отмечают рост среднего возраста сотрудников. Увеличивается использование временной и сезонной занятости (65%).
🏢 Возвращение в офис: 30% участников исследуют курс на возвращение к офисной работе, но 64% предпочитают гибридные форматы.
🧑💻 HR-аналитика на низком уровне: 72% компаний практически не автоматизировали аналитику кадровых данных.
🤖 Внедрение ИИ: 21% компаний активно применяют искусственный интеллект в HR, преимущественно в подборе и обучении персонала.
🛠 Skill-based подход: 79% компаний используют подход, ориентированный на навыки, как в найме, так и в премировании (66%).
👥 Человекоцентричный подход: 86% компаний инвестируют в развитие программ признания сотрудников, one-to-one встречи и well-being практики.
👔 Рост роли HR: В 2024 году 75% компаний отметили рост значимости HR из-за сложностей на рынке труда и потребности в стратегическом управлении талантами.
💡 Реферальные программы: 69% компаний активно используют рекомендации сотрудников для найма персонала.
🔥 Джоб-хоппинг: 45% участников отметили рост увольнений сотрудников со стажем менее года.
📆 Четырехдневная рабочая неделя: 24% респондентов верят в ее позитивное влияние на бизнес, но пока большинство настроены скептически.
❤3👍3
СЕО Starbucks тестирует "тревожные кнопки" в кафе
В пяти точках сети в США установили переключатели, которые при нажатии блокируют входные двери и оповещают службу безопасности.
Идея — защитить бариста от опасных ситуаций и справиться с теми, кто «кемпингует» в кафе без покупок.
☕️ Однако на фоне тестов Starbucks решил не внедрять программу повсеместно, объяснив, что компания «постоянно проверяет, что работает, а что нет».
🧑💻 Главный вызов для сети сейчас — избавиться от феномена «laptop lurkers». Это те, кто пользуется бесплатным Wi-Fi и туалетами, занимая столы ради одной чашки кофе.
Новый CEO Starbucks Брайан Никкол отменяет «политику открытых дверей», действующую с 2018 года. Это шаг назад после скандала, когда в одной из точек Филадельфии задержали двух мужчин, которые просто проводили там деловую встречу.
☕️ Но на этом реформы не заканчиваются. Никкол решил встряхнуть корпоративную часть Starbucks: сокращения офисных сотрудников уже объявлены. По его словам, компанию тормозят избыточные уровни управления и хаос в процессах.
«Меню перегружены, продукты нестабильного качества, ожидание слишком долгое, передача заказа хаотична. Эти моменты — наши точки роста», — отметил он.
В пяти точках сети в США установили переключатели, которые при нажатии блокируют входные двери и оповещают службу безопасности.
Идея — защитить бариста от опасных ситуаций и справиться с теми, кто «кемпингует» в кафе без покупок.
☕️ Однако на фоне тестов Starbucks решил не внедрять программу повсеместно, объяснив, что компания «постоянно проверяет, что работает, а что нет».
🧑💻 Главный вызов для сети сейчас — избавиться от феномена «laptop lurkers». Это те, кто пользуется бесплатным Wi-Fi и туалетами, занимая столы ради одной чашки кофе.
Новый CEO Starbucks Брайан Никкол отменяет «политику открытых дверей», действующую с 2018 года. Это шаг назад после скандала, когда в одной из точек Филадельфии задержали двух мужчин, которые просто проводили там деловую встречу.
☕️ Но на этом реформы не заканчиваются. Никкол решил встряхнуть корпоративную часть Starbucks: сокращения офисных сотрудников уже объявлены. По его словам, компанию тормозят избыточные уровни управления и хаос в процессах.
«Меню перегружены, продукты нестабильного качества, ожидание слишком долгое, передача заказа хаотична. Эти моменты — наши точки роста», — отметил он.
👍4
💼 Microsoft начала сокращения из-за низкой производительности сотрудников
Как мы можем заметить, волна сокращений и переориентации в сторону эффективности, касается далеко не только российского рынка, столкнувшегося с очевидными сложностями
Корпорация ужесточает кадровую политику:
🔴 Сокращения коснутся тех, чья производительность не соответствует даже минимальным стандартам ❌ Уволенных сотрудников сразу лишают медицинской страховки и доступа к корпоративным системам 🔐 Офисные пропуска блокируют моментально
📧 В письмах Microsoft уведомляет о несоответствии ожиданиям
Некоторые важные детали:
- Уже зафиксированы три случая увольнений без выходного пособия
- Несмотря на жесткие меры, сотрудники смогут претендовать на другие должности в будущем
- При рассмотрении на новые роли будут учитывать «прошлые результаты и факт увольнения»
- Microsoft ожидает, что общее число сотрудников существенно не изменится
Сокращения в техгиганте — это тревожный сигнал о растущей нетерпимости к низкой эффективности в условиях экономической неопределенности.
Как мы можем заметить, волна сокращений и переориентации в сторону эффективности, касается далеко не только российского рынка, столкнувшегося с очевидными сложностями
Корпорация ужесточает кадровую политику:
🔴 Сокращения коснутся тех, чья производительность не соответствует даже минимальным стандартам ❌ Уволенных сотрудников сразу лишают медицинской страховки и доступа к корпоративным системам 🔐 Офисные пропуска блокируют моментально
📧 В письмах Microsoft уведомляет о несоответствии ожиданиям
Некоторые важные детали:
- Уже зафиксированы три случая увольнений без выходного пособия
- Несмотря на жесткие меры, сотрудники смогут претендовать на другие должности в будущем
- При рассмотрении на новые роли будут учитывать «прошлые результаты и факт увольнения»
- Microsoft ожидает, что общее число сотрудников существенно не изменится
Сокращения в техгиганте — это тревожный сигнал о растущей нетерпимости к низкой эффективности в условиях экономической неопределенности.
👍5❤1
PCM сейчас на пике популярности - давайте коротко обсудим, что это такое?
PCM (Process Communication Model) — это психологическая и коммуникационная модель, разработанная американским психологом Таиби Келлером в 1970-х годах. Изначально модель применялась NASA для отбора астронавтов и предотвращения конфликтов в условиях стресса, но со временем стала использоваться для управления командами, повышения лидерской эффективности и улучшения межличностных коммуникаций.
🚀 Основные принципы PCM
PCM предполагает, что каждый человек обладает шестью типами личности в разных пропорциях. В зависимости от ситуации и уровня стресса активируются разные «личностные этажи», влияя на поведение и коммуникацию.
6 типов личности PCM:
1. Мыслящий (Thinker)
Логичный, организованный, склонен к планированию
Ценит факты и аналитические данные
Под давлением становится чрезмерно критичным
2. Упорный (Persister)
Принципиальный, ориентированный на ценности
Хороший аналитик, предан идеям
Под стрессом становится осуждающим и нетерпимым
3. Гармонизирующий (Harmonizer)
Эмпатичный, заботливый, ориентирован на комфорт
Ценит атмосферу и взаимоотношения
В стрессе становится излишне чувствительным и угодливым
4. Импульсивный (Rebel)
Креативный, веселый, энергичный
Ценит игры и нестандартные подходы
В стрессе может вести себя деструктивно и саркастично
5. Руководящий (Promoter)
Харизматичный, динамичный, ориентирован на достижение целей
Любит риски и вызовы
В стрессе становится манипулятивным и эгоцентричным
6. Мечтатель (Imaginer)
Спокойный, интроспективный, склонен к фантазиям
Ценит тишину и личное пространство
В стрессе становится отстраненным и неактивным
🧩 Как это работает в бизнесе и найме
PCM помогает:
- Понимать мотивацию и стрессовые триггеры сотрудников
- Подбирать коммуникационные стратегии под каждый тип личности
- Устранять конфликты и выстраивать эффективные команды
- Повышать вовлеченность сотрудников за счет персонализированного подхода
🔑 Применение PCM
Лидерство: эффективное управление и мотивация команды.
Продажи: понимание психотипа клиента и выстраивание правильной стратегии убеждения.
Executive search: более точный подбор топ-менеджеров, анализ их лидерских стилей.
Обратная связь: корректное донесение критики и похвалы.
PCM (Process Communication Model) — это психологическая и коммуникационная модель, разработанная американским психологом Таиби Келлером в 1970-х годах. Изначально модель применялась NASA для отбора астронавтов и предотвращения конфликтов в условиях стресса, но со временем стала использоваться для управления командами, повышения лидерской эффективности и улучшения межличностных коммуникаций.
🚀 Основные принципы PCM
PCM предполагает, что каждый человек обладает шестью типами личности в разных пропорциях. В зависимости от ситуации и уровня стресса активируются разные «личностные этажи», влияя на поведение и коммуникацию.
6 типов личности PCM:
1. Мыслящий (Thinker)
Логичный, организованный, склонен к планированию
Ценит факты и аналитические данные
Под давлением становится чрезмерно критичным
2. Упорный (Persister)
Принципиальный, ориентированный на ценности
Хороший аналитик, предан идеям
Под стрессом становится осуждающим и нетерпимым
3. Гармонизирующий (Harmonizer)
Эмпатичный, заботливый, ориентирован на комфорт
Ценит атмосферу и взаимоотношения
В стрессе становится излишне чувствительным и угодливым
4. Импульсивный (Rebel)
Креативный, веселый, энергичный
Ценит игры и нестандартные подходы
В стрессе может вести себя деструктивно и саркастично
5. Руководящий (Promoter)
Харизматичный, динамичный, ориентирован на достижение целей
Любит риски и вызовы
В стрессе становится манипулятивным и эгоцентричным
6. Мечтатель (Imaginer)
Спокойный, интроспективный, склонен к фантазиям
Ценит тишину и личное пространство
В стрессе становится отстраненным и неактивным
🧩 Как это работает в бизнесе и найме
PCM помогает:
- Понимать мотивацию и стрессовые триггеры сотрудников
- Подбирать коммуникационные стратегии под каждый тип личности
- Устранять конфликты и выстраивать эффективные команды
- Повышать вовлеченность сотрудников за счет персонализированного подхода
🔑 Применение PCM
Лидерство: эффективное управление и мотивация команды.
Продажи: понимание психотипа клиента и выстраивание правильной стратегии убеждения.
Executive search: более точный подбор топ-менеджеров, анализ их лидерских стилей.
Обратная связь: корректное донесение критики и похвалы.
❤5🔥3👍1
Как вам 69-летний Билл Гейтс для Interview Magazine?
👍4❤2
Кризисные времена заставляют фокусироваться на операционке.
Такой поведенческий сценарий оправдан и понятен, но, на мой взгляд, несет некоторые риски.
Если руководитель полностью сосредоточится на операционном управлении и перестанет уделять время стратегии, это приведет к ряду негативных последствий:
⚠️ Потеря долгосрочного фокуса Без стратегического планирования бизнес начнет двигаться "по инерции", реагируя только на текущие задачи и рыночные вызовы. Это ставит компанию в пассивную позицию, где она следует за трендами, а не создает их.
📉 Отсутствие конкурентного преимущества Пока руководство увязло в операционных задачах, конкуренты могут занять новые ниши, внедрить инновации и создать более эффективные бизнес-модели.
🚪 Риск стагнации и выхода с рынка Когда бизнес слишком долго работает по старым схемам, его эффективность падает, а инновационные компании вытесняют его с рынка. Пример — Nokia и Kodak, которые не уловили поворотные изменения в своих отраслях.
💡 Кризис команды и потеря ключевых сотрудников Топ-менеджеры и сильные специалисты стремятся работать там, где есть ясные перспективы и стратегические амбиции. Руководитель, который погружен только в ежедневные задачи, не сможет вдохновить команду.
🔥 Эмоциональное выгорание Постоянное тушение "операционных пожаров" без времени на рефлексию и постановку целей приводит к выгоранию самого руководителя. Это снижает его эффективность и мешает принимать качественные управленческие решения.
Главная сила C-level руководителей и предпринимателей — умение принимать стратегические решения.
Однако в потоке ежедневных задач удержать этот фокус крайне сложно. Как выделить время на стратегию и не утонуть в рутине?
🔍 1. Планируйте стратегические слоты в календаре
Каждую неделю бронируйте 2–3 часа для стратегической работы. Важно: относитесь к этому времени так же, как к встрече с ключевым клиентом — без права на перенос.
🧩 2. Стратегия начинается с вопросов
Вместо «Как достичь квартальной цели?» задавайте себе более крупные вопросы:
- Какие рыночные тенденции угрожают бизнесу?
- Где мы хотим быть через 3 года?
- Какие клиенты станут ключевыми для нашего роста?
Такой поведенческий сценарий оправдан и понятен, но, на мой взгляд, несет некоторые риски.
Если руководитель полностью сосредоточится на операционном управлении и перестанет уделять время стратегии, это приведет к ряду негативных последствий:
⚠️ Потеря долгосрочного фокуса Без стратегического планирования бизнес начнет двигаться "по инерции", реагируя только на текущие задачи и рыночные вызовы. Это ставит компанию в пассивную позицию, где она следует за трендами, а не создает их.
📉 Отсутствие конкурентного преимущества Пока руководство увязло в операционных задачах, конкуренты могут занять новые ниши, внедрить инновации и создать более эффективные бизнес-модели.
🚪 Риск стагнации и выхода с рынка Когда бизнес слишком долго работает по старым схемам, его эффективность падает, а инновационные компании вытесняют его с рынка. Пример — Nokia и Kodak, которые не уловили поворотные изменения в своих отраслях.
💡 Кризис команды и потеря ключевых сотрудников Топ-менеджеры и сильные специалисты стремятся работать там, где есть ясные перспективы и стратегические амбиции. Руководитель, который погружен только в ежедневные задачи, не сможет вдохновить команду.
🔥 Эмоциональное выгорание Постоянное тушение "операционных пожаров" без времени на рефлексию и постановку целей приводит к выгоранию самого руководителя. Это снижает его эффективность и мешает принимать качественные управленческие решения.
Главная сила C-level руководителей и предпринимателей — умение принимать стратегические решения.
Однако в потоке ежедневных задач удержать этот фокус крайне сложно. Как выделить время на стратегию и не утонуть в рутине?
🔍 1. Планируйте стратегические слоты в календаре
Каждую неделю бронируйте 2–3 часа для стратегической работы. Важно: относитесь к этому времени так же, как к встрече с ключевым клиентом — без права на перенос.
🧩 2. Стратегия начинается с вопросов
Вместо «Как достичь квартальной цели?» задавайте себе более крупные вопросы:
- Какие рыночные тенденции угрожают бизнесу?
- Где мы хотим быть через 3 года?
- Какие клиенты станут ключевыми для нашего роста?
👍4❤3