Почему лето — худшее время, чтобы расслабиться. И лучшее — чтобы выиграть.

Каждое лето рынок труда будто замирает в общей иллюзии: «Все в отпусках. Сейчас ничего не решается. Можно выдохнуть». ⠀ Именно в этот момент побеждают те, кто не выдыхает. ⠀ Те, кто не ставит карьеру на паузу, потому что за окном +30, получают то, что остальным достанется осенью — если достанется. ⠀ В найме (как и в бизнесе) выигрывает не тот, кто громче всех выходит на сцену в пиковый сезон. А тот, кто правильно работает в тишине.
Вот почему лето — время сильных ходов:
— Конкуренция падает. Пока одни загорают, у вас есть шанс попасть в финал без очереди из сотен резюме. — Executive search, рекрутмент и СЕО становятся ближе. Меньше суеты — больше шансов на вдумчивый диалог. — Бизнес готовится к осени. Летние наймы — это фундамент больших проектов, которые стартуют с сентября. Высокий сезон не щадит никого. — Это идеальное время для стратегии. Переосмыслить, что с тобой, где ты и куда дальше. Пока все спят — ты можешь проснуться.

Вот три вопроса, которые помогают:

Вырос ли я за последний год — или просто закрыл очередной цикл? Рост — это не "было много задач", а новый масштаб, влияние, ответственность, системность.

Могу ли я объяснить свой карьерный трек как стратегию, а не набор совпадений? Сильные кандидаты считываются по архитектуре решений. Слабые — по интуитивному дрейфу.

Знаю ли я, чем должен быть следующий шаг — с точки зрения капитала, а не просто эмоций? Карьерный капитал — это не только деньги. Это связи, статус, навыки, репутация. Если вы не знаете, какой капитал вам нужен — значит, у вас нет стратегии.
Если хотя бы на один вопрос вы ответили «не знаю» — лето лучшее время узнать.

Лето — не пауза. Это backstage, где готовятся главные премьеры.

Срезание менеджеров среднего звена

Замечаю: сегодня многие компании в России испытывают давление сократить слой менеджеров, чтобы ускорить решения и сэкономить. Но легко ли жить без «посредников» и к чему это приводит на практике?

Что происходит? Компании стремятся к прозрачности и скорости: технологии и автоматизация позволяют топам ближе работать с командами. На Западе уже прошли через массовые «чистки» среднего звена, и российские игроки начинают повторять опыт.

Почему это болезненно?
- Специалисты получают новые обязанности без подготовки: выгорание становится хроническим.
- Топы теряют контакт с реалиями команд: решения принимаются вслепую, появляется лишняя отчётность.
- Уволенные менеджеры часто не находят нового места: их навыки «зашиты» в прошлые процессы, а гибкости не хватает.
- Без «переводчиков» между стратегией и рутиной сотрудники не видят цели, падает мотивация и вовлечённость.

Когда сработает, а когда — нет?
- В зрелых agile- и IT-командах плоская структура может дать прирост скорости.
- В классических отраслях без продуманной подготовки исчезновение среднего звена оборачивается хаосом: теряется координация, растут риски и бюрократия.

Как минимизировать риски?
- Внедрить прозрачные платформы для мониторинга проектов в реальном времени.
- Формулировать прозрачную стратегию: понятные задачи и ценность для сотрудников и клиентов.
- Развивать гибкие навыки у сотрудников: менторство, кросс-функциональные проекты, обучение принятию решений.
- Запускать пилоты и анализировать метрики (скорость, качество, выгорание) прежде чем масштабировать изменения.
- Сохранять неформальные каналы взаимодействия: доверие и обмен информацией критичны при плоской структуре.

Вывод для менеджеров Не ждите сокращений: прокачивайте стратегическое мышление, стройте личный бренд, участвуйте в трансформационных проектах. Готовьте план Б: исследуйте новые роли, направления или собственные проекты.

Кто вы вне своей роли? Тест на зрелость, который не проходят даже CEO

«Когда у вас заберут должность, команду, кабинет и титул — что останется?»

Не все готовы честно задать себе этот вопрос.
А зря — он куда важнее, чем кажется.

В чём суть?
Мы живём в эпоху, где «ты — это то, что ты делаешь».
Ты — CFO.
Ты — GR-директор.
Ты — партнёр практики.
Ты — предприниматель.

А если не ты это всё — то кто?
Если прямо сейчас у вас на визитке не будет ни одной строчки — сможете ли вы уверенно ответить:

«Я всё равно знаю, кто я, и в кого я хочу превращаться»?

В executive search я вижу одну и ту же ошибку снова и снова:
Топы, завязанные на титулы, ломаются, когда их лишают привычной идентичности.
— «Я всегда был CEO. А теперь меня не зовут никуда».
— «У меня отняли должность, и я чувствую себя пустым».
— «Я не понимаю, чем могу быть полезен, кроме того, что умею».

И тогда наступает тишина.
Опасная тишина.

Вот что мы забываем:

Должность — это временное.
Роль — это костюм.
А личность — это то, что остаётся, когда костюм снят.

Настоящая карьера строится не вокруг названия, а вокруг сути:
— твоего мышления,
— твоих ценностей,
— твоего эффекта на мир, независимо от должности.

Простой (и болезненный) тест

Задайте себе 3 вопроса:

Кем я остаюсь, если у меня забирают всю внешнюю атрибутику успеха?

Какую ценность я могу дать, не прикрываясь логотипом или командой?

Готов ли я начать с нуля — не в статусе, а в силе влияния?

Если нет ответа — у вас не карьера, а зависимость от системы.

Что делать?

Вытащить свою суть из контекста.
Представьте: вы — спикер без компании. Что вы говорите?
Вы — эксперт без логотипа. Чему вы учите?
Вы — лидер без команды. Кого вы ведёте?

Сформулировать свою стратегическую идентичность.
Например: «Я — человек, который умеет переводить хаос в стратегию. Независимо от отрасли».

Упаковать это в язык, который легко транслировать.
Не только в интервью, но и в жизни.

История
Один из самых сильных CEO, с кем я работала, ушёл из корпорации после 5 лет в роли.
3 месяца — полная тишина.
Он не знал, как себя представить без логотипа.
Мы работали над тем, чтобы он научился говорить:

«Я — стратег, создающий модели кратного роста для компаний в фазе масштабирования».
Сейчас он — член совета директоров трёх компаний и инвестор в собственные проекты.
Без титула. Но с влиянием.

А кто вы без костюма?
Не про одежду.
Про профессиональную маску.

Софья Беляндинова

Не выбирай роль по названию.
Выбирай по проблеме, которую тебе дадут решать.

Кажется, ты получил «офер мечты»: В резюме добавится красивый титул, зарплата выше, бренд громкий.
Но через 3 месяца — странное чувство. Вроде всё правильно. А ты… скучаешь. Не растёшь. Тушишь пожары или микроменеджишь. Почему?
Потому что название должности — это вывеска. А твой реальный масштаб определяется той проблемой, которую тебе дают решать.

Пример.
— Один кандидат ушёл в директора по стратегии. Но его зона влияния — только сбор презентаций для совета директоров. Он — не стратег. Он обслуживающий персонал.
— Другой принял роль операционного директора в компании поменьше. И начал трансформировать всю логистику в регионах. Строить структуру с нуля. Он — настоящий СОО, хоть на визитке и нет международного логотипа.

Карьера не линейна.
Ты можешь шагнуть в сторону или вниз — и резко вырасти. Или шагнуть «вверх» — и сесть в клетку из красивых слов и бессмысленных задач.
Поэтому, прежде чем принять роль — задай один вопрос:
Какая проблема стоит за этой вакансией?
Это рост? Перезапуск? Оптимизация?
Буду ли я участвовать в принятии решений — или в их исполнении?
Смогу ли я использовать свой потенциал — или буду «нанят на задачу»?

Простой чек-лист «что ты покупаешь» в следующей роли:
Какие 3 ключевых KPI будут у этой роли через 6 месяцев?
Сколько у меня будет свободы? В бюджете, в команде, в принятии решений?
Кто будет со мной на одной стороне стола? СЕО? Инвесторы? Или только middle-менеджмент?

Сильные кандидаты выбирают не по статусу. А по вызову.
Потому что карьера — это не лестница. Это серия вызовов, где ты каждый раз выбираешь, чью проблему ты хочешь решать — и во что хочешь вырасти в процессе.

Софья Беляндинова

Почему я не отдыхаю с теми, кого люблю
И как карьера заставляет нас путать связь — с графиком

Мы говорим себе: «Вот выйду в выходной, выдохну, отключусь от задач — и побуду с близкими».
Но выходной приходит — и ты всё равно где-то не там. Телом рядом, а головой — в дедлайне, в звонке, в сценарии развития команды, в ответе «потом». И вроде бы никуда не уехал — но внутренне недоступен.
Это не про то, что мы плохие. Это про переучивание себя на контакт.
Когда ты долго в высокой нагрузке, особенно в управлении, твой ритм становится другим. Ты учишься: — переключаться быстро — говорить коротко — ставить цели и задачи — фильтровать по полезности
И потом ты приходишь домой — А дома никто не хочет быть задачей. Никто не хочет быть «в фокусе». Люди хотят быть рядом. Без KPI, пользы и продуктивного общения.

Но ты не умеешь.
Тебе правда нужно учиться:
— Слушать не для того, чтобы дать совет, а просто слушать — Не ждать, пока человек закончит мысль, чтобы вставить решение — Не раздражаться, что разговор «ни о чём» — потому что он о близости, а не об информации — Не планировать «качественное время», а быть в нём

Интимность — это не про усилие. Это про присутствие. Но если ты годами учился «эффективно отдыхать» — тебе придётся заново открывать себе доступ к простому. Просто быть. Просто слушать. Просто быть рядом.

Иногда самые важные разговоры происходят не тогда, когда «всё идеально». А когда ты честно признаёшь: «Я рядом, но не умею быть близко. Научишь?»

Если вы себя узнали — значит, вы не одни. И это уже первый шаг обратно. К тем, кого мы любим. Не только в графике, но и в себе.

#мысльвыходногодня

Софья Беляндинова

Понедельник — не начало. Это продолжение.
Мы любим делать понедельник символом новой жизни.
Писать планы, закладывать задачи, выравнивать осанку, отказываться от сахара и обещать себе стать новым человеком.
Каждую неделю. Снова. И снова. И снова. А потом к среде — откат. К пятнице — усталость. К воскресенью — чувство вины.
А в понедельник — новый круг.
Это не мотивация. Это цикл самонаказания.
На деле понедельник — не точка отсчёта. Это просто следующая точка маршрута.
Всё, что было до, имеет значение. Всё, что внутри — уже с тобой.
Если у тебя хронически "неудачные понедельники", скорее всего: — ты живёшь в режиме "жду сигнала, когда разрешат начать жизнь по-настоящему" — ты не даёшь себе права на непрерывность — ты игнорируешь собственный ритм и температуру

В сильных карьерах нет новых стартов. Есть плавное нарастание ясности и фокуса. Ты не «начинаешь с понедельника» — ты дорастаешь до следующих шагов.

Понедельник можно прожить иначе:
Не писать «планы на неделю», а задать себе три вопроса: — Что уже хорошо получается, и надо просто не сломать это? — Где мне реально важно собраться — и что даст максимальный эффект? — От чего могу отказаться — без потерь и чувства вины?

Не рисовать новую таблицу целей, а записать одну фразу, которая будет опорой. (Это может быть: «Не беги туда, где никто не ждёт». Или: «Твоя ясность — главнее чужого темпа»).
И главное — не делать из понедельника арену.
Сделай его мостом. Спокойным, устойчивым, таким, который выдержит и тебя, и задачи, и даже твои сомнения.

#сначаломновойнедели

Софья Беляндинова

Вот это переход. Renault → Gucci.
Лука де Мео, CEO Renault, который спас компанию от краха, объявил о переходе… в Kering — люксовый холдинг, управляющий Gucci, Saint Laurent, Balenciaga.

Топ-менеджер из автопрома уходит возглавить корпорацию, где правят креативные директора и падающие продажи.
На первый взгляд — полный диссонанс. Но это очень сильный кейс.

Что нужно знать:
— Де Мео пришёл в Renault в момент, когда всё валилось — у компании был почти операционный нокаут. За 4 года он развернул бизнес, сделал упор на прибыль, закрыл убыточные бренды и перезапустил архитектуру.
— Теперь он берет на себя Kering — люксовую империю, которая тонет в турбулентности. Gucci теряет лояльную аудиторию. Saint Laurent буксует. Внутри — хаос. — Ставка Kering? Не звезда моды. Управленец. Архитектор. Инженер роста.

Что это значит для мира executive search?
Уже неважно, из какого ты бизнеса. Важно, умеешь ли собирать систему, когда всё развалилось.
Бренды ищут лидеров с характером turnaround. Не глянцевых визионеров, а тех, кто умеет держать темп в хаосе.
Если вы топ, который «думает про смену индустрии» — это ваш момент. Рынок готов к нестандартным трансферам. Но вы должны уметь доказать, что масштабируетесь не на нише — а на управленческом мышлении.

Kering сделал свою ставку.

Боитесь выпустить телефон из рук в отпуске?
А что, если отпуск — это проверка: зрелости, команды и своей философии?
В какой-то момент я поняла:
я умею работать, но не умею отдыхать.
Не потому что «очень люблю работу».
А потому что в голове жило убеждение:
если я отпущу — всё развалится.
И это не про амбиции. Это про страх.
Страх, что ты — единственная, кто держит всё на плаву.
Что никто не разберётся без тебя.
Что, пока ты спишь, горит контракт, срывается дедлайн и падают продажи.
Когда ты живёшь в таком ритме, ты не отдыхаешь — ты убегаешь от коллапса.

Сейчас я думаю о летнем отпуске иначе.
Для меня это не «время полежать на пляже» — а индикатор системы.
Можно ли мне выключиться — и будет ли бизнес работать?
Знает ли команда, что делать?
Смогут ли клиенты получить результат — без моего участия?
И если хотя бы на один вопрос ответ «нет» — значит, работать надо не над отпуском, а над моделью.

Вот 3 вывода, которые я сделала, наблюдая за собой и своими клиентами:
1. Бизнес, который рушится, когда ты уезжаешь, не свободен. И ты — в нём тоже.
Если ты — единственная точка контроля, роста не будет. Потому что в масштабе всегда есть фазы, где ты недоступна. Физически. Эмоционально. Жизненно. И вопрос не «если», а «когда».
2. Отдых — это не пауза. Это симулятор выхода из операционки.
Каждый отпуск — возможность протестировать: умеешь ли ты управлять через структуру, а не через включённость. А это совсем другой скилл. Он требует не доверия, а системы.
Людей, которых ты растила как самостоятельных игроков. Процессов, которые работают без 147 уточнений. Стандартизации — даже в креативе.
3. Если ты не можешь расслабиться в июле, то точно не расслабишься в декабре.
Нет идеального момента, когда «всё спокойно». Будет или рост, или кризис. И если ты каждый раз говоришь: «ещё чуть-чуть, и я отдохну», — ты уже проигрываешь. Себе. Команде. Устойчивости.

Я больше не проверяю свою значимость, глядя, развалится ли всё без меня.
Теперь я проверяю, какую систему я построила — если могу позволить себе не включаться.
И да — я всё ещё учусь.
Отдыхать без вины.
Планировать не только задачи, но и восстановление.

Софья Беляндинова

Немного юмора дождливым утром. Коллеги, мы?

AI делает нас глупее.
MIT провёл исследование. И получил тревожный результат: у тех, кто писал тексты с помощью ChatGPT, буквально “выключался” мозг.

Исследователи подключили участников к ЭЭГ, дали написать 3 эссе (часть — с ChatGPT, часть — сами, часть — с Google) — и смотрели, что происходит в мозге.

Результат:
группа с ChatGPT показала наименьшую мозговую активность, на всех уровнях: поведенческом, нейронном, когнитивном;
со временем люди переставали думать и просто копипастили, даже не редактируя;
финальные тексты называли “однотипными и безжизненными”;
а когда просили вспомнить, что они сами писали — они не могли.

А теперь внимание: у тех, кто писал от руки — наоборот, активизировались зоны мозга, отвечающие за память, творчество и смысл. У “гуглящих” — тоже был рост когнитивного напряжения. А вот у тех, кто полагался на ИИ — наблюдалась угасающая вовлеченность.
Мозг, по сути, начал “передавать полномочия” — и перестал работать.

Я не против ИИ — наоборот, я в восторге от его потенциала. Но я за точность в применении.
AI не заменяет мышление. Он усиливает тех, кто уже умеет думать. Но у тех, кто не мыслит системно — он легко превращается в костыль. А дальше — и в мышечную атрофию.

И здесь вопрос даже не в технологиях. А в том, как мы учим себя думать, осмыслять, создавать. Потому что можно гнать контент каждый день — и тупеть с каждым новым постом.

Давайте не делегировать мышление.

Софья Беляндинова

Кто придумал Polaroid?

Polaroid — не просто фотоаппарат, а культурный символ XX века. Изобрёл его Эдвин Лэнд — американский учёный, инженер и предприниматель, основатель Polaroid Corporation. Именно он в 1947 году представил публике первый в мире фотоаппарат моментальной печати.

Лэнд был не просто технарём, а визионером на уровне Стива Джобса. Он создал первый в мире синтетический поляризационный фильтр (отсюда и название Polaroid), помогал Пентагону с оптикой для самолётов-шпионов U-2, а один из его сотрудников позже основал Pixar.

Гений Лэнда — универсален. Его подход к изобретению и маркетингу до сих пор изучают в MIT и Harvard.

Он был одним из первых, кто объединил науку, бизнес и эстетику в единую философию продукта. Его подход называют прообразом «дизайн-мышления», задолго до появления самого термина.

– Лэнд считал, что разработка продукта начинается с мечты — не с технического задания, а с видения того, как должно быть. – Он делал ставку на внутренние R&D-лаборатории и инвестировал в эксперименты без немедленного коммерческого результата. – Он формулировал принципы, ставшие аксиомами для Кремниевой долины: «Самый эффективный способ что-то сделать — это решить, каким должен быть идеальный результат, и идти от него назад». – Его презентации Polaroid 95 в 1947 году были похожи на шоу Apple — демонстрация не продукта, а магии, эмоционального опыта.

Стив Джобс называл Лэнда своим идейным учителем и «единственным человеком, с которым мне хотелось бы себя сравнивать».

Если бы Лэнд родился в 1990-е — его стартап финансировал бы Sequoia, он бы презентовал продукт на TED и получил бы миллионы преданных фанатов.

«Меня не учили быть важной. Только полезной»

Это мысль, которую я слышу снова и снова от умных, зрелых, сильных женщин. Руководителей. Предпринимательниц. Тех, кто объективно «добился».
⠀
И всё равно — внутри у них живёт девочка, которая хорошо учится, старается, не отсвечивает.
⠀
Её учили быть:
— аккуратной,
— вежливой,
— удобной,
— благодарной за шанс.
⠀
Её хвалили, когда она помогала.
Её ругали, когда она «вела себя как королева».
⠀
И вот она выросла. Стала лидером.
А внутри всё равно живёт запрет: быть важной.

Быть полезной — это:
— вкладываться больше, чем просят,
— спасать чужие проекты,
— закрывать за всех дыры,
— молчать, когда повышают кого-то другого,
Быть важной — это другое:
— обозначать свои границы,
— называть вклад,
— отказываться от лишнего,
— отстаивать рост,
— не объяснять, почему ты достойна большего.

Я много лет наблюдаю, как это бьёт по карьере женщин. Не по качеству работы — а по восприятию.
⠀
Мужчина говорит: «Я построил стратегию — вот цифры».
Женщина говорит: «Я просто помогла... ну, мы же вместе делали».
⠀
И guess what? В результате она остаётся «надёжной», а он — становится директором.

Паттерн «быть полезной» убивает лидерский рост.
Он не даёт просить деньги.
Он не даёт защищать свою роль.
Он заставляет брать на себя работу, которую давно пора делегировать.
Он мешает строить карьеру на своих условиях — с уважением к себе, а не только к другим.

Я сама это проходила. И теперь вижу это в каждой второй клиентке.
И знаете, что поразительно?
Женщины, которые говорят «меня не учили быть важной» — это чаще всего те, кто уже делает невероятное.
Они уже важны — просто до сих пор не позволяют себе это признать.

Если вы сейчас на руководящей позиции — задайтесь вопросом:
Вы строите карьеру как важная?
Или всё ещё как полезная?
Если откликается — напишите.

Софья Беляндинова

Кризис — не повод замирать. Это шанс вырасти, пока другие сжимаются

Если вы сейчас в найме и: — затаились: «лишь бы не уволили», — не просите повышения, потому что «не время», — не думаете про рост, потому что «и так всё нестабильно»,
— этот пост для вас.

Потому что кризис — не стоп. Это скрытый эскалатор.
Когда на рынке всё шатается — это идеальное время, чтобы вырасти. Не потому что легко, а потому что другие ушли в спячку. ⠀ Ключевые игроки часто теряются. Проекты буксуют. Руководство ищет не "звёзд", а людей, на кого можно опереться. Это не про амбиции. Это про устойчивость.

Что не сработает:
— Надеяться, что за вас всё заметят. — Ждать, пока "станет поспокойнее". — Работать тихо и на износ.
Кризис не про скромность. Он про ценность. Про то, что вы умеете держать. И что вы готовы взять.

Что работает сейчас:
1. Позиционируйтесь как часть антикризисной опоры. Говорите языком бизнеса: — не "я делаю много задач", — а "я реализовала проект в срок при минус 2 людях и сокращении бюджета". Показывайте, где вы сэкономили ресурсы, сохранили клиента, спасли команду.
2. Бейте в ключевые боли руководителя. Руководитель не спит ночами не из-за того, что вы хотите зарплату на 50 тыс больше. Он боится, что команда развалится. Или что бюджеты сгорят. Покажите: вы не просто специалист — вы его вторая голова. Его защита.
3. Переходите из “исполнителя” в “владельца зоны”. Возьмите направление. Найдите точку роста. Предложите стратегию. Не ждите поручения. Стройте сценарии. Показывайте, что умеете мыслить и действовать на шаг вперед.
4. Говорите про деньги — в момент, когда держите результат. Не просите “потому что давно не повышали”. Просите, когда вы тянете на новую роль, закрываете дыры и двигаете цифры. Докажите фактом. Тогда даже в кризис это не “неудобно”, а “разумно”.

И последнее. Важно:
Если вы всё это делаете — и всё равно не получаете роста, если ваши усилия не видят, не слышат, не ценят — возможно, вы не в кризисе. Вы в токсичной среде.
Кризис — это не оправдание. Это проверка. И иногда она показывает, что пора не замирать, а уходить.

Конкурент айфона от Трампа? Ещё и за $499?

Семья Дональда Трампа запускает собственного мобильного оператора и смартфон.

Да, вы всё правильно прочитали.

➡️ Новый оператор называется Trump Mobile,
➡️ тариф — «План 47» (ну вы поняли, 47-й президент),
➡️ цена — $47,45 в месяц,
➡️ и, конечно, новый смартфон T1 за $499.

"Элегантный золотой", созданный в США.
Работает на Android, 12 ГБ оперативки, 50 МП камера, 6,78 дюймов OLED, аккумулятор 5000 мАч.
По сути — китайский Android-смартфон на стероидах патриотизма.

Идеологическая платформа — очевидна.
Это не про рынок, это про альтернативную цифровую реальность для «настоящих американцев».

Trump Mobile работает на базе Liberty Mobile (MVNO от T-Mobile),
поэтому формально — покрытие будет как у топ-3 операторов США.
Подключиться можно с любым телефоном. Но лучше, конечно, с T1 за $499 (предзаказ — $100, выход — осень 2025).

Мы видим, как политика входит в инфраструктуру повседневности.
Что тут говорить, если судьбы мира решаются постами в твиттере.

Теперь это не просто «трампизм» или «кампания».
Это полноценный технологический бренд.
С телефонами. Симками. Своей логикой потребления.

Цифровая идентичность как новая идеология.
Вопрос только — кто будет следующим?

Кто все эти люди в «30 до 30» — и зачем нам на них смотреть?
На днях Forbes опубликовал свежий список «30 до 30» — молодых, дерзких, перспективных.
Каждый год такие рейтинги вызывают странное смешение чувств. Восхищение — когда смотришь, какие сильные проекты уже в 25. Недоверие — потому что иногда кажется, что за громкими названиями прячется воздух. И внутренний шепот: «А я что делаю со своей жизнью?»
Этот год — особенный. Мой муж Миша был в жюри категории «Предприниматели». Выбирал тех, кто делает дело — не ради хайпа, а с настоящим предпринимательским мышлением. Он не просто голосовал, он спорил, копал в суть, отстаивал.
И я смотрю на итоговый список — и чувствую, что это важно.

Почему вообще стоит обращать внимание на такие рейтинги?
Даже если вы старше 30. Даже если вы не верите в рейтинги . Потому что это зеркало времени. Того, кто и как сегодня получает капитал, внимание, влияние. Кто становится героями нового поколения.
Это не обязательно идеальные люди. Но это сигналы. Маркеры. Кто умеет продавать идеи. Кто уже строит бизнесы и медиа. Кто двигает культуру. Кто сам стал брендом.
И, если честно, я верю, что вдохновляться нужно не теми, кто «уже», а теми, кто «ещё». Кто в начале пути, кто не боится рисковать, ошибаться, пробовать снова.

О чём точно стоит подумать, читая этот список:
— Что объединяет тех, кто в нём? (Спойлер: не только возраст и смелость. Часто — удивительное чувство времени, маркетинга, а главное — действий.)
— Что могу взять себе? (Может, не идею, но скорость, подход, способ говорить с миром.)
— А что я строю сейчас, чтобы через 3–5 лет попасть в свою «лигу будущего»?

Выгорают не от объёма. А от отсутствия мускула выносливости.
Один из самых недооценённых факторов успеха топ-менеджера — не IQ, не харизма и даже не результат. А выносливость. Умение держать темп, когда планы сорваны, команда буксует, стратегия — под сомнением.
Это не про работать «на износ». Это про способность долго быть на передовой решений, не теряя ясность ума, чувство перспективы и способность вдохновлять других.

На карьерных консультациях с топами я всё чаще говорю не про амбиции. А про ритм. Про то, как его не разогнать до истощения. И не сбросить до апатии.
Есть два инструмента, которые я даю топам на консультациях, когда чувствую: система выносливости не построена.
1. “Оси давления”
Я прошу описать: → 3 ситуации в последнее время, где вы чувствовали максимальное внутреннее напряжение → и главное — от чего именно внутри вас оно возникло (а не снаружи)
Почти всегда оказывается: человек работает не на внешнее давление, а на внутренние установки: "не должен ошибаться", "нельзя подводить", "мне всегда нужно быть сильным".
Тело устаёт не от работы, а от постоянного внутреннего контроля.
2. «Модель энергии руководителя»
Я прошу нарисовать схему из 3 блоков: – что вас зажигает в роли – что вас разрушает – что вы делаете каждый день, чтобы восстанавливаться
Топы часто не могут заполнить третий блок. Восстановление — вне зоны планирования. А значит — вне зоны роста.

Вот в чём мысль. Выносливость — это не врождённое. Это навык продвинутого уровня. Он не про силу. Он про ритмичность.

Как реально перезагрузить мозг за выходные?

Не «поваляться на диване». Не «поспать подольше». И даже не «поехать на дачу».

Это про то, чтобы мозг перестал быть в режиме “беги-решай-держи-фокус”
и переключился в режим восстановления, сборки себя заново.

Такой режим не включается сам по себе.
Зато его можно создать — и это занимает всего один уикенд.

Вот пять действий, которые я лично использую, чтобы к понедельнику возвращаться с ясной головой.

1. Дайте мозгу “походить без цели”
Нейрофизиологи называют это «режимом свободного блуждания ума» (Default Mode Network).

Когда вы бродите по парку без маршрута, моете посуду в тишине, плетёте бусины или делаете что-то, где моторика работает, а внимание свободно — мозг начинает обрабатывать фоновые задачи, структурировать опыт, выносить смыслы.

2. Отключите цифровой шум хотя бы на 6 часов
Любая соцсеть — это симулятор новизны. Она постоянно подбрасывает стимулы, и мозг привыкает “дёргаться”.
Вместо этого попробуйте:
→ читать с бумажного (а не экрана),
→ гулять без наушников.

Уровень кортизола и частота переключений падают. Возвращается внимание. А с ним — энергия.

3. Задействуйте руки — буквально
Это не «починить полку».
Это:
– лепка из глины,
– выпечка,
– работа в саду,
– даже расчесывание шерсти кошки.

Исследования показывают: ручной труд снижает уровень тревожности и активирует дофаминовую систему — а значит, восстанавливает мотивацию.

4. Сделайте то, что полностью бессмысленно — но приятно
Парадоксально, но именно бесполезные действия лучше всего лечат переутомление.
Игра на гитаре. Нарисовать абстракцию. Петь хором. Сложить пазл.

Это отключает неокортекс, отвечающий за логику и планирование, и включает системы удовольствия. Они почти не включаются в рабочие будни.

5. Проведите 1 разговор без цели и пользы
Не про бизнес. Не про "как дела". Не ради информации.
А ради связывания смыслов, в которых вы сами у себя не признались.

Удивительно, но именно такие разговоры активируют фронтальные зоны, которые отвечают за саморефлексию и рост.

В понедельник будет новая битва.

Можно прийти туда слегка просохшим, как это делают многие.
А можно — с обновлённым вниманием, спокойной энергией и ясностью в голове.
Не потому что «успели отдохнуть».
А потому что сознательно восстановили себя.

Что смотрим на выходных? Мои рекомендации лучших документальных фильмов

🎥 Про бизнес и власть:

Inside Bill’s Brain: Decoding Bill Gates (Netflix) Глубокий портрет мышления одного из самых мощных умов планеты. Не столько про технологии, сколько про фокус, дисциплину и попытку "спасти мир".
The Defiant Ones (HBO) История сотрудничества Dr. Dre и продюсера Джимми Айовина. Сила визионерства, культура, масштаб и сложные союзы в бизнесе.
Dirty Money (Netflix) Сериал-антология о самых громких коррупционных схемах — от Volkswagen до Trump Organization. Про слабости системы, алчность и цену репутации.
The Inventor: Out for Blood in Silicon Valley (HBO) Документалка об Элизабет Холмс и Theranos. Как харизма и маркетинг могут на время победить реальность.
WeWork: Or the Making and Breaking of a $47 Billion Unicorn (Hulu) Взлёт и крах WeWork. Шоу про культ личности, стартап-бабл и управление ожиданиями.

🧠 Про мозг, поведение и личность:

The Mind Explained (Netflix) Мини-сериал от Vox. Кратко и ёмко — как работает память, сон, тревожность, осознанность. Хорошо пересекается с темой продуктивности и перегрузки.

🌍 Про общество и большие системы
The Social Dilemma (Netflix) Оборотная сторона социальных сетей. Обязательно к просмотру всем, кто занимается публичностью, digital и управлением вниманием.
American Factory (Netflix, продюсеры — Барак и Мишель Обама) Китайская компания покупает завод в США. Культурный шок, конфликт подходов к работе и новый взгляд на глобализацию.
13th (Netflix) Жёсткий фильм о системном расизме в США и его связи с тюремной системой. Глубоко про власть, законы и манипуляции.

💡 Про великих людей и нестандартный путь
Becoming Warren Buffett (HBO) История миллиардера, который живёт в том же доме 60 лет, ездит на старой машине и читает по 6 часов в день. О мышлении долгой дистанции.
Jiro Dreams of Sushi (Netflix) О японском мастере суши и философии бесконечного совершенствования. Смысл, труд, мастерство — без хайпа и спешки.
Senna (Amazon Prime) Легенда Формулы-1 Айртон Сенна. Про драйв, веру в себя и трагичную цену лидерства.

Как всё-таки инвестировать в сотрудников?!

Подход 1. "Не твои — уйдут. Твои — останутся". Это когда никто никого не нянчит. Когда ставка — на систему, а не на человека. Когда вместо вопроса «как тебе работается?» — табличка с KPI. И если ты устал, выгорел, не тянешь — на твое место есть другие. На этом подходе построены многие успешные бизнесы. Быстро. Жестко. Эффективно. До первого массового ухода. Или пока не упадёт рынок.

Подход 2. "Сначала человек — потом результат". Это когда в команде считают: «если ты растёшь — бизнес растёт». Тебя учат, поддерживают, дают фидбек, ведут 1:1. У тебя спрашивают не только «как сдал проект?», но и «как ты себя чувствуешь?» Так растят лояльность. Культуру. Сильных специалистов, которые потом годами держат бизнес на себе. Но это дороже. Дольше. И требует от руководителя чего-то большего, чем просто умение закрывать задачи.

А теперь честно. В реальности никто не живёт в одной парадигме. Условный "адский" стартап может влюбить тебя в дело так, что ты и сам сгораешь с огнём в глазах. А заботливый «белый» офис может парализовать безопасностью и убить драйв. Суть ведь не в том, чтобы инвестировать или не инвестировать. А как именно. И в кого.

Как понять, стоит ли инвестировать в сотрудника?

Вот 3 вопроса, которые я задаю своим клиентам на консультациях:
1. Если бы у тебя сейчас был шанс нанять этого человека с нуля — ты бы сделал это?
2. Что с этим сотрудником станет возможным, чего сейчас в компании нет?
3. Он вообще хочет расти? Или ты за него всё решил?
Если хотя бы два ответа звучат убедительно — инвестируй. Смело. Но осознанно. Если нет — отпусти. Рынок сам расставит всё по местам.

И да, иногда лучшая инвестиция в сотрудников — это быть для них не хорошим родителем, а ясным взрослым. С чёткими рамками, высокой планкой и доверием.

Увидела у коллеги пост про фотографа-коуча. И сначала, как и вы, подумала: ну, очередной симбиоз двух сфер. А потом вдруг поняла — это не просто про совмещение, это про время, в которое мы живём.

Сегодня быть просто фотографом — уже недостаточно. Как и быть просто карьерным консультантом. Или просто аналитиком. Или просто дизайнером.

ИИ умеет «просто» уже лучше, чем мы. Он не устаёт, не теряет фокус, не спорит с заказчиком и не забывает дедлайн. Поэтому конкурентоспособность теперь не в узкой экспертизе. А в уникальной связке навыков.

Фотограф, который умеет слышать. Коуч, который может красиво запечатлеть момент трансформации. Рекрутер, который мыслит как бренд-стратег. Финансовый директор, который думает как художник.
Каждый из нас может собрать свою связку. Связку, которую невозможно скопировать. И вопрос теперь не "в чём я хорош?", а "что нового я могу предложить рынку, если соединю вот это и вот это?"

Если этот пост попал в боль — вот тебе три вопроса для старта размышлений:
1. Какой неожиданный навык я всегда хотел освоить, но считал его «непрофильным»?
2. Где мои знания дают нестандартную перспективу?
3. Какой опыт можно превратить в оффер, которого ещё нет на рынке?

И да — в эпоху скоростей и ИИ новый навык можно обрести не за годы, а за месяцы. Вопрос не в длительности, а в архитектуре обучения.

Самое ценное сейчас — не то, что вы знаете. А то, как вы умеете собирать новое знание и соединять его по-новому.

#мыслипонедельника

Давайте раз и навсегда: каким должно быть резюме, чтобы оно действительно работало?

Я смотрю сотни резюме в месяц. На уровнях от senior до C-level.

Всё, что ниже — не теория. Это результат живого общения с десятками нанимающих директоров. Это то, что отличает тех, кого зовут на интервью — от тех, чьё CV теряется в папке «потом».

1. Хорошее резюме — это не автобиография, а one-pager
Один экран. Одна страница.
Кто вы, что умеете, какие результаты давали — коротко, по делу, на языке бизнеса.
Если за 15 секунд по документу не понятно, за что вам можно доверить сложную функцию — его никто не будет читать дальше.

2. Резюме — это не про опыт. Это про ценность
Не список задач и должностей. А история вашего влияния.
Проект — задача — решение — результат.
Если нет цифр, примеров, достижений — не работает.
Если текст читается как «просто был на месте» — тоже не работает.

3. Фото важно
Нравится это или нет, но первое впечатление складывается за доли секунды.
Фотография должна работать на вас: быть актуальной, деловой, чистой. Не вырезанной из банкета и не сделанной «на бегу».
Даже в мире LinkedIn и Telegram, базовое визуальное восприятие никто не отменял.

4. Всё должно быть читаемо и понятно с первого взгляда
— Один файл, PDF
— Лаконичный и современный шрифт
— Без «декоративностей»
— Без клише и воды
— Позиционирование, достижения, опыт, контакты

Если вас нельзя «прочитать» за минуту — вас не будут читать вообще.

5. Упаковка под рынок, а не под «внутрикорпоративный жаргон»
Резюме должны понимать не только в вашей индустрии.
То, что круто звучит внутри компании, может быть вообще непонятно внешнему рынку.
Нанимающий директор хочет видеть: какой вы даёте результат, как мыслите, что ведёте за собой — а не аббревиатуры и сложные конструкции.

В текущей рыночной ситуации иметь сильное резюме - критически важно.

Софья Беляндинова