AI делает нас глупее.
MIT провёл исследование. И получил тревожный результат: у тех, кто писал тексты с помощью ChatGPT, буквально “выключался” мозг.
Исследователи подключили участников к ЭЭГ, дали написать 3 эссе (часть — с ChatGPT, часть — сами, часть — с Google) — и смотрели, что происходит в мозге.
Результат:
группа с ChatGPT показала наименьшую мозговую активность, на всех уровнях: поведенческом, нейронном, когнитивном;
со временем люди переставали думать и просто копипастили, даже не редактируя;
финальные тексты называли “однотипными и безжизненными”;
а когда просили вспомнить, что они сами писали — они не могли.
А теперь внимание: у тех, кто писал от руки — наоборот, активизировались зоны мозга, отвечающие за память, творчество и смысл. У “гуглящих” — тоже был рост когнитивного напряжения. А вот у тех, кто полагался на ИИ — наблюдалась угасающая вовлеченность.
Мозг, по сути, начал “передавать полномочия” — и перестал работать.
Я не против ИИ — наоборот, я в восторге от его потенциала. Но я за точность в применении.
AI не заменяет мышление. Он усиливает тех, кто уже умеет думать. Но у тех, кто не мыслит системно — он легко превращается в костыль. А дальше — и в мышечную атрофию.
И здесь вопрос даже не в технологиях. А в том, как мы учим себя думать, осмыслять, создавать. Потому что можно гнать контент каждый день — и тупеть с каждым новым постом.
Давайте не делегировать мышление.
Софья Беляндинова
MIT провёл исследование. И получил тревожный результат: у тех, кто писал тексты с помощью ChatGPT, буквально “выключался” мозг.
Исследователи подключили участников к ЭЭГ, дали написать 3 эссе (часть — с ChatGPT, часть — сами, часть — с Google) — и смотрели, что происходит в мозге.
Результат:
группа с ChatGPT показала наименьшую мозговую активность, на всех уровнях: поведенческом, нейронном, когнитивном;
со временем люди переставали думать и просто копипастили, даже не редактируя;
финальные тексты называли “однотипными и безжизненными”;
а когда просили вспомнить, что они сами писали — они не могли.
А теперь внимание: у тех, кто писал от руки — наоборот, активизировались зоны мозга, отвечающие за память, творчество и смысл. У “гуглящих” — тоже был рост когнитивного напряжения. А вот у тех, кто полагался на ИИ — наблюдалась угасающая вовлеченность.
Мозг, по сути, начал “передавать полномочия” — и перестал работать.
Я не против ИИ — наоборот, я в восторге от его потенциала. Но я за точность в применении.
AI не заменяет мышление. Он усиливает тех, кто уже умеет думать. Но у тех, кто не мыслит системно — он легко превращается в костыль. А дальше — и в мышечную атрофию.
И здесь вопрос даже не в технологиях. А в том, как мы учим себя думать, осмыслять, создавать. Потому что можно гнать контент каждый день — и тупеть с каждым новым постом.
Давайте не делегировать мышление.
Софья Беляндинова
👍5❤3
Кто придумал Polaroid?
Polaroid — не просто фотоаппарат, а культурный символ XX века. Изобрёл его Эдвин Лэнд — американский учёный, инженер и предприниматель, основатель Polaroid Corporation. Именно он в 1947 году представил публике первый в мире фотоаппарат моментальной печати.
Лэнд был не просто технарём, а визионером на уровне Стива Джобса. Он создал первый в мире синтетический поляризационный фильтр (отсюда и название Polaroid), помогал Пентагону с оптикой для самолётов-шпионов U-2, а один из его сотрудников позже основал Pixar.
Гений Лэнда — универсален. Его подход к изобретению и маркетингу до сих пор изучают в MIT и Harvard.
Он был одним из первых, кто объединил науку, бизнес и эстетику в единую философию продукта. Его подход называют прообразом «дизайн-мышления», задолго до появления самого термина.
– Лэнд считал, что разработка продукта начинается с мечты — не с технического задания, а с видения того, как должно быть. – Он делал ставку на внутренние R&D-лаборатории и инвестировал в эксперименты без немедленного коммерческого результата. – Он формулировал принципы, ставшие аксиомами для Кремниевой долины: «Самый эффективный способ что-то сделать — это решить, каким должен быть идеальный результат, и идти от него назад». – Его презентации Polaroid 95 в 1947 году были похожи на шоу Apple — демонстрация не продукта, а магии, эмоционального опыта.
Стив Джобс называл Лэнда своим идейным учителем и «единственным человеком, с которым мне хотелось бы себя сравнивать».
Если бы Лэнд родился в 1990-е — его стартап финансировал бы Sequoia, он бы презентовал продукт на TED и получил бы миллионы преданных фанатов.
Polaroid — не просто фотоаппарат, а культурный символ XX века. Изобрёл его Эдвин Лэнд — американский учёный, инженер и предприниматель, основатель Polaroid Corporation. Именно он в 1947 году представил публике первый в мире фотоаппарат моментальной печати.
Лэнд был не просто технарём, а визионером на уровне Стива Джобса. Он создал первый в мире синтетический поляризационный фильтр (отсюда и название Polaroid), помогал Пентагону с оптикой для самолётов-шпионов U-2, а один из его сотрудников позже основал Pixar.
Гений Лэнда — универсален. Его подход к изобретению и маркетингу до сих пор изучают в MIT и Harvard.
Он был одним из первых, кто объединил науку, бизнес и эстетику в единую философию продукта. Его подход называют прообразом «дизайн-мышления», задолго до появления самого термина.
– Лэнд считал, что разработка продукта начинается с мечты — не с технического задания, а с видения того, как должно быть. – Он делал ставку на внутренние R&D-лаборатории и инвестировал в эксперименты без немедленного коммерческого результата. – Он формулировал принципы, ставшие аксиомами для Кремниевой долины: «Самый эффективный способ что-то сделать — это решить, каким должен быть идеальный результат, и идти от него назад». – Его презентации Polaroid 95 в 1947 году были похожи на шоу Apple — демонстрация не продукта, а магии, эмоционального опыта.
Стив Джобс называл Лэнда своим идейным учителем и «единственным человеком, с которым мне хотелось бы себя сравнивать».
Если бы Лэнд родился в 1990-е — его стартап финансировал бы Sequoia, он бы презентовал продукт на TED и получил бы миллионы преданных фанатов.
👍6❤1
«Меня не учили быть важной. Только полезной»
Это мысль, которую я слышу снова и снова от умных, зрелых, сильных женщин. Руководителей. Предпринимательниц. Тех, кто объективно «добился».
⠀
И всё равно — внутри у них живёт девочка, которая хорошо учится, старается, не отсвечивает.
⠀
Её учили быть:
— аккуратной,
— вежливой,
— удобной,
— благодарной за шанс.
⠀
Её хвалили, когда она помогала.
Её ругали, когда она «вела себя как королева».
⠀
И вот она выросла. Стала лидером.
А внутри всё равно живёт запрет: быть важной.
Быть полезной — это:
— вкладываться больше, чем просят,
— спасать чужие проекты,
— закрывать за всех дыры,
— молчать, когда повышают кого-то другого,
Быть важной — это другое:
— обозначать свои границы,
— называть вклад,
— отказываться от лишнего,
— отстаивать рост,
— не объяснять, почему ты достойна большего.
Я много лет наблюдаю, как это бьёт по карьере женщин. Не по качеству работы — а по восприятию.
⠀
Мужчина говорит: «Я построил стратегию — вот цифры».
Женщина говорит: «Я просто помогла... ну, мы же вместе делали».
⠀
И guess what? В результате она остаётся «надёжной», а он — становится директором.
Паттерн «быть полезной» убивает лидерский рост.
Он не даёт просить деньги.
Он не даёт защищать свою роль.
Он заставляет брать на себя работу, которую давно пора делегировать.
Он мешает строить карьеру на своих условиях — с уважением к себе, а не только к другим.
Я сама это проходила. И теперь вижу это в каждой второй клиентке.
И знаете, что поразительно?
Женщины, которые говорят «меня не учили быть важной» — это чаще всего те, кто уже делает невероятное.
Они уже важны — просто до сих пор не позволяют себе это признать.
Если вы сейчас на руководящей позиции — задайтесь вопросом:
Вы строите карьеру как важная?
Или всё ещё как полезная?
Если откликается — напишите.
Софья Беляндинова
Это мысль, которую я слышу снова и снова от умных, зрелых, сильных женщин. Руководителей. Предпринимательниц. Тех, кто объективно «добился».
⠀
И всё равно — внутри у них живёт девочка, которая хорошо учится, старается, не отсвечивает.
⠀
Её учили быть:
— аккуратной,
— вежливой,
— удобной,
— благодарной за шанс.
⠀
Её хвалили, когда она помогала.
Её ругали, когда она «вела себя как королева».
⠀
И вот она выросла. Стала лидером.
А внутри всё равно живёт запрет: быть важной.
Быть полезной — это:
— вкладываться больше, чем просят,
— спасать чужие проекты,
— закрывать за всех дыры,
— молчать, когда повышают кого-то другого,
Быть важной — это другое:
— обозначать свои границы,
— называть вклад,
— отказываться от лишнего,
— отстаивать рост,
— не объяснять, почему ты достойна большего.
Я много лет наблюдаю, как это бьёт по карьере женщин. Не по качеству работы — а по восприятию.
⠀
Мужчина говорит: «Я построил стратегию — вот цифры».
Женщина говорит: «Я просто помогла... ну, мы же вместе делали».
⠀
И guess what? В результате она остаётся «надёжной», а он — становится директором.
Паттерн «быть полезной» убивает лидерский рост.
Он не даёт просить деньги.
Он не даёт защищать свою роль.
Он заставляет брать на себя работу, которую давно пора делегировать.
Он мешает строить карьеру на своих условиях — с уважением к себе, а не только к другим.
Я сама это проходила. И теперь вижу это в каждой второй клиентке.
И знаете, что поразительно?
Женщины, которые говорят «меня не учили быть важной» — это чаще всего те, кто уже делает невероятное.
Они уже важны — просто до сих пор не позволяют себе это признать.
Если вы сейчас на руководящей позиции — задайтесь вопросом:
Вы строите карьеру как важная?
Или всё ещё как полезная?
Если откликается — напишите.
Софья Беляндинова
👍10❤1🤔1
Кризис — не повод замирать. Это шанс вырасти, пока другие сжимаются
Если вы сейчас в найме и: — затаились: «лишь бы не уволили», — не просите повышения, потому что «не время», — не думаете про рост, потому что «и так всё нестабильно»,
— этот пост для вас.
Потому что кризис — не стоп. Это скрытый эскалатор.
Когда на рынке всё шатается — это идеальное время, чтобы вырасти. Не потому что легко, а потому что другие ушли в спячку. ⠀ Ключевые игроки часто теряются. Проекты буксуют. Руководство ищет не "звёзд", а людей, на кого можно опереться. Это не про амбиции. Это про устойчивость.
Что не сработает:
— Надеяться, что за вас всё заметят. — Ждать, пока "станет поспокойнее". — Работать тихо и на износ.
Кризис не про скромность. Он про ценность. Про то, что вы умеете держать. И что вы готовы взять.
Что работает сейчас:
1. Позиционируйтесь как часть антикризисной опоры. Говорите языком бизнеса: — не "я делаю много задач", — а "я реализовала проект в срок при минус 2 людях и сокращении бюджета". Показывайте, где вы сэкономили ресурсы, сохранили клиента, спасли команду.
2. Бейте в ключевые боли руководителя. Руководитель не спит ночами не из-за того, что вы хотите зарплату на 50 тыс больше. Он боится, что команда развалится. Или что бюджеты сгорят. Покажите: вы не просто специалист — вы его вторая голова. Его защита.
3. Переходите из “исполнителя” в “владельца зоны”. Возьмите направление. Найдите точку роста. Предложите стратегию. Не ждите поручения. Стройте сценарии. Показывайте, что умеете мыслить и действовать на шаг вперед.
4. Говорите про деньги — в момент, когда держите результат. Не просите “потому что давно не повышали”. Просите, когда вы тянете на новую роль, закрываете дыры и двигаете цифры. Докажите фактом. Тогда даже в кризис это не “неудобно”, а “разумно”.
И последнее. Важно:
Если вы всё это делаете — и всё равно не получаете роста, если ваши усилия не видят, не слышат, не ценят — возможно, вы не в кризисе. Вы в токсичной среде.
Кризис — это не оправдание. Это проверка. И иногда она показывает, что пора не замирать, а уходить.
Если вы сейчас в найме и: — затаились: «лишь бы не уволили», — не просите повышения, потому что «не время», — не думаете про рост, потому что «и так всё нестабильно»,
— этот пост для вас.
Потому что кризис — не стоп. Это скрытый эскалатор.
Когда на рынке всё шатается — это идеальное время, чтобы вырасти. Не потому что легко, а потому что другие ушли в спячку. ⠀ Ключевые игроки часто теряются. Проекты буксуют. Руководство ищет не "звёзд", а людей, на кого можно опереться. Это не про амбиции. Это про устойчивость.
Что не сработает:
— Надеяться, что за вас всё заметят. — Ждать, пока "станет поспокойнее". — Работать тихо и на износ.
Кризис не про скромность. Он про ценность. Про то, что вы умеете держать. И что вы готовы взять.
Что работает сейчас:
1. Позиционируйтесь как часть антикризисной опоры. Говорите языком бизнеса: — не "я делаю много задач", — а "я реализовала проект в срок при минус 2 людях и сокращении бюджета". Показывайте, где вы сэкономили ресурсы, сохранили клиента, спасли команду.
2. Бейте в ключевые боли руководителя. Руководитель не спит ночами не из-за того, что вы хотите зарплату на 50 тыс больше. Он боится, что команда развалится. Или что бюджеты сгорят. Покажите: вы не просто специалист — вы его вторая голова. Его защита.
3. Переходите из “исполнителя” в “владельца зоны”. Возьмите направление. Найдите точку роста. Предложите стратегию. Не ждите поручения. Стройте сценарии. Показывайте, что умеете мыслить и действовать на шаг вперед.
4. Говорите про деньги — в момент, когда держите результат. Не просите “потому что давно не повышали”. Просите, когда вы тянете на новую роль, закрываете дыры и двигаете цифры. Докажите фактом. Тогда даже в кризис это не “неудобно”, а “разумно”.
И последнее. Важно:
Если вы всё это делаете — и всё равно не получаете роста, если ваши усилия не видят, не слышат, не ценят — возможно, вы не в кризисе. Вы в токсичной среде.
Кризис — это не оправдание. Это проверка. И иногда она показывает, что пора не замирать, а уходить.
👍7❤1
Конкурент айфона от Трампа? Ещё и за $499?
Семья Дональда Трампа запускает собственного мобильного оператора и смартфон.
Да, вы всё правильно прочитали.
➡️ Новый оператор называется Trump Mobile,
➡️ тариф — «План 47» (ну вы поняли, 47-й президент),
➡️ цена — $47,45 в месяц,
➡️ и, конечно, новый смартфон T1 за $499.
"Элегантный золотой", созданный в США.
Работает на Android, 12 ГБ оперативки, 50 МП камера, 6,78 дюймов OLED, аккумулятор 5000 мАч.
По сути — китайский Android-смартфон на стероидах патриотизма.
Идеологическая платформа — очевидна.
Это не про рынок, это про альтернативную цифровую реальность для «настоящих американцев».
Trump Mobile работает на базе Liberty Mobile (MVNO от T-Mobile),
поэтому формально — покрытие будет как у топ-3 операторов США.
Подключиться можно с любым телефоном. Но лучше, конечно, с T1 за $499 (предзаказ — $100, выход — осень 2025).
Мы видим, как политика входит в инфраструктуру повседневности.
Что тут говорить, если судьбы мира решаются постами в твиттере.
Теперь это не просто «трампизм» или «кампания».
Это полноценный технологический бренд.
С телефонами. Симками. Своей логикой потребления.
Цифровая идентичность как новая идеология.
Вопрос только — кто будет следующим?
Семья Дональда Трампа запускает собственного мобильного оператора и смартфон.
Да, вы всё правильно прочитали.
➡️ Новый оператор называется Trump Mobile,
➡️ тариф — «План 47» (ну вы поняли, 47-й президент),
➡️ цена — $47,45 в месяц,
➡️ и, конечно, новый смартфон T1 за $499.
"Элегантный золотой", созданный в США.
Работает на Android, 12 ГБ оперативки, 50 МП камера, 6,78 дюймов OLED, аккумулятор 5000 мАч.
По сути — китайский Android-смартфон на стероидах патриотизма.
Идеологическая платформа — очевидна.
Это не про рынок, это про альтернативную цифровую реальность для «настоящих американцев».
Trump Mobile работает на базе Liberty Mobile (MVNO от T-Mobile),
поэтому формально — покрытие будет как у топ-3 операторов США.
Подключиться можно с любым телефоном. Но лучше, конечно, с T1 за $499 (предзаказ — $100, выход — осень 2025).
Мы видим, как политика входит в инфраструктуру повседневности.
Что тут говорить, если судьбы мира решаются постами в твиттере.
Теперь это не просто «трампизм» или «кампания».
Это полноценный технологический бренд.
С телефонами. Симками. Своей логикой потребления.
Цифровая идентичность как новая идеология.
Вопрос только — кто будет следующим?
👍4
Кто все эти люди в «30 до 30» — и зачем нам на них смотреть?
На днях Forbes опубликовал свежий список «30 до 30» — молодых, дерзких, перспективных.
Каждый год такие рейтинги вызывают странное смешение чувств. Восхищение — когда смотришь, какие сильные проекты уже в 25. Недоверие — потому что иногда кажется, что за громкими названиями прячется воздух. И внутренний шепот: «А я что делаю со своей жизнью?»
Этот год — особенный. Мой муж Миша был в жюри категории «Предприниматели». Выбирал тех, кто делает дело — не ради хайпа, а с настоящим предпринимательским мышлением. Он не просто голосовал, он спорил, копал в суть, отстаивал.
И я смотрю на итоговый список — и чувствую, что это важно.
Почему вообще стоит обращать внимание на такие рейтинги?
Даже если вы старше 30. Даже если вы не верите в рейтинги . Потому что это зеркало времени. Того, кто и как сегодня получает капитал, внимание, влияние. Кто становится героями нового поколения.
Это не обязательно идеальные люди. Но это сигналы. Маркеры. Кто умеет продавать идеи. Кто уже строит бизнесы и медиа. Кто двигает культуру. Кто сам стал брендом.
И, если честно, я верю, что вдохновляться нужно не теми, кто «уже», а теми, кто «ещё». Кто в начале пути, кто не боится рисковать, ошибаться, пробовать снова.
О чём точно стоит подумать, читая этот список:
— Что объединяет тех, кто в нём? (Спойлер: не только возраст и смелость. Часто — удивительное чувство времени, маркетинга, а главное — действий.)
— Что могу взять себе? (Может, не идею, но скорость, подход, способ говорить с миром.)
— А что я строю сейчас, чтобы через 3–5 лет попасть в свою «лигу будущего»?
На днях Forbes опубликовал свежий список «30 до 30» — молодых, дерзких, перспективных.
Каждый год такие рейтинги вызывают странное смешение чувств. Восхищение — когда смотришь, какие сильные проекты уже в 25. Недоверие — потому что иногда кажется, что за громкими названиями прячется воздух. И внутренний шепот: «А я что делаю со своей жизнью?»
Этот год — особенный. Мой муж Миша был в жюри категории «Предприниматели». Выбирал тех, кто делает дело — не ради хайпа, а с настоящим предпринимательским мышлением. Он не просто голосовал, он спорил, копал в суть, отстаивал.
И я смотрю на итоговый список — и чувствую, что это важно.
Почему вообще стоит обращать внимание на такие рейтинги?
Даже если вы старше 30. Даже если вы не верите в рейтинги . Потому что это зеркало времени. Того, кто и как сегодня получает капитал, внимание, влияние. Кто становится героями нового поколения.
Это не обязательно идеальные люди. Но это сигналы. Маркеры. Кто умеет продавать идеи. Кто уже строит бизнесы и медиа. Кто двигает культуру. Кто сам стал брендом.
И, если честно, я верю, что вдохновляться нужно не теми, кто «уже», а теми, кто «ещё». Кто в начале пути, кто не боится рисковать, ошибаться, пробовать снова.
О чём точно стоит подумать, читая этот список:
— Что объединяет тех, кто в нём? (Спойлер: не только возраст и смелость. Часто — удивительное чувство времени, маркетинга, а главное — действий.)
— Что могу взять себе? (Может, не идею, но скорость, подход, способ говорить с миром.)
— А что я строю сейчас, чтобы через 3–5 лет попасть в свою «лигу будущего»?
👍8❤3👏3
Выгорают не от объёма. А от отсутствия мускула выносливости.
Один из самых недооценённых факторов успеха топ-менеджера — не IQ, не харизма и даже не результат. А выносливость. Умение держать темп, когда планы сорваны, команда буксует, стратегия — под сомнением.
Это не про работать «на износ». Это про способность долго быть на передовой решений, не теряя ясность ума, чувство перспективы и способность вдохновлять других.
На карьерных консультациях с топами я всё чаще говорю не про амбиции. А про ритм. Про то, как его не разогнать до истощения. И не сбросить до апатии.
Есть два инструмента, которые я даю топам на консультациях, когда чувствую: система выносливости не построена.
1. “Оси давления”
Я прошу описать: → 3 ситуации в последнее время, где вы чувствовали максимальное внутреннее напряжение → и главное — от чего именно внутри вас оно возникло (а не снаружи)
Почти всегда оказывается: человек работает не на внешнее давление, а на внутренние установки: "не должен ошибаться", "нельзя подводить", "мне всегда нужно быть сильным".
Тело устаёт не от работы, а от постоянного внутреннего контроля.
2. «Модель энергии руководителя»
Я прошу нарисовать схему из 3 блоков: – что вас зажигает в роли – что вас разрушает – что вы делаете каждый день, чтобы восстанавливаться
Топы часто не могут заполнить третий блок. Восстановление — вне зоны планирования. А значит — вне зоны роста.
Вот в чём мысль. Выносливость — это не врождённое. Это навык продвинутого уровня. Он не про силу. Он про ритмичность.
Один из самых недооценённых факторов успеха топ-менеджера — не IQ, не харизма и даже не результат. А выносливость. Умение держать темп, когда планы сорваны, команда буксует, стратегия — под сомнением.
Это не про работать «на износ». Это про способность долго быть на передовой решений, не теряя ясность ума, чувство перспективы и способность вдохновлять других.
На карьерных консультациях с топами я всё чаще говорю не про амбиции. А про ритм. Про то, как его не разогнать до истощения. И не сбросить до апатии.
Есть два инструмента, которые я даю топам на консультациях, когда чувствую: система выносливости не построена.
1. “Оси давления”
Я прошу описать: → 3 ситуации в последнее время, где вы чувствовали максимальное внутреннее напряжение → и главное — от чего именно внутри вас оно возникло (а не снаружи)
Почти всегда оказывается: человек работает не на внешнее давление, а на внутренние установки: "не должен ошибаться", "нельзя подводить", "мне всегда нужно быть сильным".
Тело устаёт не от работы, а от постоянного внутреннего контроля.
2. «Модель энергии руководителя»
Я прошу нарисовать схему из 3 блоков: – что вас зажигает в роли – что вас разрушает – что вы делаете каждый день, чтобы восстанавливаться
Топы часто не могут заполнить третий блок. Восстановление — вне зоны планирования. А значит — вне зоны роста.
Вот в чём мысль. Выносливость — это не врождённое. Это навык продвинутого уровня. Он не про силу. Он про ритмичность.
❤10
Как реально перезагрузить мозг за выходные?
Не «поваляться на диване». Не «поспать подольше». И даже не «поехать на дачу».
Это про то, чтобы мозг перестал быть в режиме “беги-решай-держи-фокус”
и переключился в режим восстановления, сборки себя заново.
Такой режим не включается сам по себе.
Зато его можно создать — и это занимает всего один уикенд.
Вот пять действий, которые я лично использую, чтобы к понедельнику возвращаться с ясной головой.
1. Дайте мозгу “походить без цели”
Нейрофизиологи называют это «режимом свободного блуждания ума» (Default Mode Network).
Когда вы бродите по парку без маршрута, моете посуду в тишине, плетёте бусины или делаете что-то, где моторика работает, а внимание свободно — мозг начинает обрабатывать фоновые задачи, структурировать опыт, выносить смыслы.
2. Отключите цифровой шум хотя бы на 6 часов
Любая соцсеть — это симулятор новизны. Она постоянно подбрасывает стимулы, и мозг привыкает “дёргаться”.
Вместо этого попробуйте:
→ читать с бумажного (а не экрана),
→ гулять без наушников.
Уровень кортизола и частота переключений падают. Возвращается внимание. А с ним — энергия.
3. Задействуйте руки — буквально
Это не «починить полку».
Это:
– лепка из глины,
– выпечка,
– работа в саду,
– даже расчесывание шерсти кошки.
Исследования показывают: ручной труд снижает уровень тревожности и активирует дофаминовую систему — а значит, восстанавливает мотивацию.
4. Сделайте то, что полностью бессмысленно — но приятно
Парадоксально, но именно бесполезные действия лучше всего лечат переутомление.
Игра на гитаре. Нарисовать абстракцию. Петь хором. Сложить пазл.
Это отключает неокортекс, отвечающий за логику и планирование, и включает системы удовольствия. Они почти не включаются в рабочие будни.
5. Проведите 1 разговор без цели и пользы
Не про бизнес. Не про "как дела". Не ради информации.
А ради связывания смыслов, в которых вы сами у себя не признались.
Удивительно, но именно такие разговоры активируют фронтальные зоны, которые отвечают за саморефлексию и рост.
В понедельник будет новая битва.
Можно прийти туда слегка просохшим, как это делают многие.
А можно — с обновлённым вниманием, спокойной энергией и ясностью в голове.
Не потому что «успели отдохнуть».
А потому что сознательно восстановили себя.
Не «поваляться на диване». Не «поспать подольше». И даже не «поехать на дачу».
Это про то, чтобы мозг перестал быть в режиме “беги-решай-держи-фокус”
и переключился в режим восстановления, сборки себя заново.
Такой режим не включается сам по себе.
Зато его можно создать — и это занимает всего один уикенд.
Вот пять действий, которые я лично использую, чтобы к понедельнику возвращаться с ясной головой.
1. Дайте мозгу “походить без цели”
Нейрофизиологи называют это «режимом свободного блуждания ума» (Default Mode Network).
Когда вы бродите по парку без маршрута, моете посуду в тишине, плетёте бусины или делаете что-то, где моторика работает, а внимание свободно — мозг начинает обрабатывать фоновые задачи, структурировать опыт, выносить смыслы.
2. Отключите цифровой шум хотя бы на 6 часов
Любая соцсеть — это симулятор новизны. Она постоянно подбрасывает стимулы, и мозг привыкает “дёргаться”.
Вместо этого попробуйте:
→ читать с бумажного (а не экрана),
→ гулять без наушников.
Уровень кортизола и частота переключений падают. Возвращается внимание. А с ним — энергия.
3. Задействуйте руки — буквально
Это не «починить полку».
Это:
– лепка из глины,
– выпечка,
– работа в саду,
– даже расчесывание шерсти кошки.
Исследования показывают: ручной труд снижает уровень тревожности и активирует дофаминовую систему — а значит, восстанавливает мотивацию.
4. Сделайте то, что полностью бессмысленно — но приятно
Парадоксально, но именно бесполезные действия лучше всего лечат переутомление.
Игра на гитаре. Нарисовать абстракцию. Петь хором. Сложить пазл.
Это отключает неокортекс, отвечающий за логику и планирование, и включает системы удовольствия. Они почти не включаются в рабочие будни.
5. Проведите 1 разговор без цели и пользы
Не про бизнес. Не про "как дела". Не ради информации.
А ради связывания смыслов, в которых вы сами у себя не признались.
Удивительно, но именно такие разговоры активируют фронтальные зоны, которые отвечают за саморефлексию и рост.
В понедельник будет новая битва.
Можно прийти туда слегка просохшим, как это делают многие.
А можно — с обновлённым вниманием, спокойной энергией и ясностью в голове.
Не потому что «успели отдохнуть».
А потому что сознательно восстановили себя.
❤6👍2
Что смотрим на выходных? Мои рекомендации лучших документальных фильмов
🎥 Про бизнес и власть:
Inside Bill’s Brain: Decoding Bill Gates (Netflix) Глубокий портрет мышления одного из самых мощных умов планеты. Не столько про технологии, сколько про фокус, дисциплину и попытку "спасти мир".
The Defiant Ones (HBO) История сотрудничества Dr. Dre и продюсера Джимми Айовина. Сила визионерства, культура, масштаб и сложные союзы в бизнесе.
Dirty Money (Netflix) Сериал-антология о самых громких коррупционных схемах — от Volkswagen до Trump Organization. Про слабости системы, алчность и цену репутации.
The Inventor: Out for Blood in Silicon Valley (HBO) Документалка об Элизабет Холмс и Theranos. Как харизма и маркетинг могут на время победить реальность.
WeWork: Or the Making and Breaking of a $47 Billion Unicorn (Hulu) Взлёт и крах WeWork. Шоу про культ личности, стартап-бабл и управление ожиданиями.
🧠 Про мозг, поведение и личность:
The Mind Explained (Netflix) Мини-сериал от Vox. Кратко и ёмко — как работает память, сон, тревожность, осознанность. Хорошо пересекается с темой продуктивности и перегрузки.
🌍 Про общество и большие системы
The Social Dilemma (Netflix) Оборотная сторона социальных сетей. Обязательно к просмотру всем, кто занимается публичностью, digital и управлением вниманием.
American Factory (Netflix, продюсеры — Барак и Мишель Обама) Китайская компания покупает завод в США. Культурный шок, конфликт подходов к работе и новый взгляд на глобализацию.
13th (Netflix) Жёсткий фильм о системном расизме в США и его связи с тюремной системой. Глубоко про власть, законы и манипуляции.
💡 Про великих людей и нестандартный путь
Becoming Warren Buffett (HBO) История миллиардера, который живёт в том же доме 60 лет, ездит на старой машине и читает по 6 часов в день. О мышлении долгой дистанции.
Jiro Dreams of Sushi (Netflix) О японском мастере суши и философии бесконечного совершенствования. Смысл, труд, мастерство — без хайпа и спешки.
Senna (Amazon Prime) Легенда Формулы-1 Айртон Сенна. Про драйв, веру в себя и трагичную цену лидерства.
🎥 Про бизнес и власть:
Inside Bill’s Brain: Decoding Bill Gates (Netflix) Глубокий портрет мышления одного из самых мощных умов планеты. Не столько про технологии, сколько про фокус, дисциплину и попытку "спасти мир".
The Defiant Ones (HBO) История сотрудничества Dr. Dre и продюсера Джимми Айовина. Сила визионерства, культура, масштаб и сложные союзы в бизнесе.
Dirty Money (Netflix) Сериал-антология о самых громких коррупционных схемах — от Volkswagen до Trump Organization. Про слабости системы, алчность и цену репутации.
The Inventor: Out for Blood in Silicon Valley (HBO) Документалка об Элизабет Холмс и Theranos. Как харизма и маркетинг могут на время победить реальность.
WeWork: Or the Making and Breaking of a $47 Billion Unicorn (Hulu) Взлёт и крах WeWork. Шоу про культ личности, стартап-бабл и управление ожиданиями.
🧠 Про мозг, поведение и личность:
The Mind Explained (Netflix) Мини-сериал от Vox. Кратко и ёмко — как работает память, сон, тревожность, осознанность. Хорошо пересекается с темой продуктивности и перегрузки.
🌍 Про общество и большие системы
The Social Dilemma (Netflix) Оборотная сторона социальных сетей. Обязательно к просмотру всем, кто занимается публичностью, digital и управлением вниманием.
American Factory (Netflix, продюсеры — Барак и Мишель Обама) Китайская компания покупает завод в США. Культурный шок, конфликт подходов к работе и новый взгляд на глобализацию.
13th (Netflix) Жёсткий фильм о системном расизме в США и его связи с тюремной системой. Глубоко про власть, законы и манипуляции.
💡 Про великих людей и нестандартный путь
Becoming Warren Buffett (HBO) История миллиардера, который живёт в том же доме 60 лет, ездит на старой машине и читает по 6 часов в день. О мышлении долгой дистанции.
Jiro Dreams of Sushi (Netflix) О японском мастере суши и философии бесконечного совершенствования. Смысл, труд, мастерство — без хайпа и спешки.
Senna (Amazon Prime) Легенда Формулы-1 Айртон Сенна. Про драйв, веру в себя и трагичную цену лидерства.
👍5❤1
Как всё-таки инвестировать в сотрудников?!
Подход 1. "Не твои — уйдут. Твои — останутся". Это когда никто никого не нянчит. Когда ставка — на систему, а не на человека. Когда вместо вопроса «как тебе работается?» — табличка с KPI. И если ты устал, выгорел, не тянешь — на твое место есть другие. На этом подходе построены многие успешные бизнесы. Быстро. Жестко. Эффективно. До первого массового ухода. Или пока не упадёт рынок.
Подход 2. "Сначала человек — потом результат". Это когда в команде считают: «если ты растёшь — бизнес растёт». Тебя учат, поддерживают, дают фидбек, ведут 1:1. У тебя спрашивают не только «как сдал проект?», но и «как ты себя чувствуешь?» Так растят лояльность. Культуру. Сильных специалистов, которые потом годами держат бизнес на себе. Но это дороже. Дольше. И требует от руководителя чего-то большего, чем просто умение закрывать задачи.
А теперь честно. В реальности никто не живёт в одной парадигме. Условный "адский" стартап может влюбить тебя в дело так, что ты и сам сгораешь с огнём в глазах. А заботливый «белый» офис может парализовать безопасностью и убить драйв. Суть ведь не в том, чтобы инвестировать или не инвестировать. А как именно. И в кого.
Как понять, стоит ли инвестировать в сотрудника?
Вот 3 вопроса, которые я задаю своим клиентам на консультациях:
1. Если бы у тебя сейчас был шанс нанять этого человека с нуля — ты бы сделал это?
2. Что с этим сотрудником станет возможным, чего сейчас в компании нет?
3. Он вообще хочет расти? Или ты за него всё решил?
Если хотя бы два ответа звучат убедительно — инвестируй. Смело. Но осознанно. Если нет — отпусти. Рынок сам расставит всё по местам.
И да, иногда лучшая инвестиция в сотрудников — это быть для них не хорошим родителем, а ясным взрослым. С чёткими рамками, высокой планкой и доверием.
Подход 1. "Не твои — уйдут. Твои — останутся". Это когда никто никого не нянчит. Когда ставка — на систему, а не на человека. Когда вместо вопроса «как тебе работается?» — табличка с KPI. И если ты устал, выгорел, не тянешь — на твое место есть другие. На этом подходе построены многие успешные бизнесы. Быстро. Жестко. Эффективно. До первого массового ухода. Или пока не упадёт рынок.
Подход 2. "Сначала человек — потом результат". Это когда в команде считают: «если ты растёшь — бизнес растёт». Тебя учат, поддерживают, дают фидбек, ведут 1:1. У тебя спрашивают не только «как сдал проект?», но и «как ты себя чувствуешь?» Так растят лояльность. Культуру. Сильных специалистов, которые потом годами держат бизнес на себе. Но это дороже. Дольше. И требует от руководителя чего-то большего, чем просто умение закрывать задачи.
А теперь честно. В реальности никто не живёт в одной парадигме. Условный "адский" стартап может влюбить тебя в дело так, что ты и сам сгораешь с огнём в глазах. А заботливый «белый» офис может парализовать безопасностью и убить драйв. Суть ведь не в том, чтобы инвестировать или не инвестировать. А как именно. И в кого.
Как понять, стоит ли инвестировать в сотрудника?
Вот 3 вопроса, которые я задаю своим клиентам на консультациях:
1. Если бы у тебя сейчас был шанс нанять этого человека с нуля — ты бы сделал это?
2. Что с этим сотрудником станет возможным, чего сейчас в компании нет?
3. Он вообще хочет расти? Или ты за него всё решил?
Если хотя бы два ответа звучат убедительно — инвестируй. Смело. Но осознанно. Если нет — отпусти. Рынок сам расставит всё по местам.
И да, иногда лучшая инвестиция в сотрудников — это быть для них не хорошим родителем, а ясным взрослым. С чёткими рамками, высокой планкой и доверием.
👍5
Увидела у коллеги пост про фотографа-коуча. И сначала, как и вы, подумала: ну, очередной симбиоз двух сфер. А потом вдруг поняла — это не просто про совмещение, это про время, в которое мы живём.
Сегодня быть просто фотографом — уже недостаточно. Как и быть просто карьерным консультантом. Или просто аналитиком. Или просто дизайнером.
ИИ умеет «просто» уже лучше, чем мы. Он не устаёт, не теряет фокус, не спорит с заказчиком и не забывает дедлайн. Поэтому конкурентоспособность теперь не в узкой экспертизе. А в уникальной связке навыков.
Фотограф, который умеет слышать. Коуч, который может красиво запечатлеть момент трансформации. Рекрутер, который мыслит как бренд-стратег. Финансовый директор, который думает как художник.
Каждый из нас может собрать свою связку. Связку, которую невозможно скопировать. И вопрос теперь не "в чём я хорош?", а "что нового я могу предложить рынку, если соединю вот это и вот это?"
Если этот пост попал в боль — вот тебе три вопроса для старта размышлений:
1. Какой неожиданный навык я всегда хотел освоить, но считал его «непрофильным»?
2. Где мои знания дают нестандартную перспективу?
3. Какой опыт можно превратить в оффер, которого ещё нет на рынке?
И да — в эпоху скоростей и ИИ новый навык можно обрести не за годы, а за месяцы. Вопрос не в длительности, а в архитектуре обучения.
Самое ценное сейчас — не то, что вы знаете. А то, как вы умеете собирать новое знание и соединять его по-новому.
#мыслипонедельника
Сегодня быть просто фотографом — уже недостаточно. Как и быть просто карьерным консультантом. Или просто аналитиком. Или просто дизайнером.
ИИ умеет «просто» уже лучше, чем мы. Он не устаёт, не теряет фокус, не спорит с заказчиком и не забывает дедлайн. Поэтому конкурентоспособность теперь не в узкой экспертизе. А в уникальной связке навыков.
Фотограф, который умеет слышать. Коуч, который может красиво запечатлеть момент трансформации. Рекрутер, который мыслит как бренд-стратег. Финансовый директор, который думает как художник.
Каждый из нас может собрать свою связку. Связку, которую невозможно скопировать. И вопрос теперь не "в чём я хорош?", а "что нового я могу предложить рынку, если соединю вот это и вот это?"
Если этот пост попал в боль — вот тебе три вопроса для старта размышлений:
1. Какой неожиданный навык я всегда хотел освоить, но считал его «непрофильным»?
2. Где мои знания дают нестандартную перспективу?
3. Какой опыт можно превратить в оффер, которого ещё нет на рынке?
И да — в эпоху скоростей и ИИ новый навык можно обрести не за годы, а за месяцы. Вопрос не в длительности, а в архитектуре обучения.
Самое ценное сейчас — не то, что вы знаете. А то, как вы умеете собирать новое знание и соединять его по-новому.
#мыслипонедельника
👍3❤1
Давайте раз и навсегда: каким должно быть резюме, чтобы оно действительно работало?
Я смотрю сотни резюме в месяц. На уровнях от senior до C-level.
Всё, что ниже — не теория. Это результат живого общения с десятками нанимающих директоров. Это то, что отличает тех, кого зовут на интервью — от тех, чьё CV теряется в папке «потом».
1. Хорошее резюме — это не автобиография, а one-pager
Один экран. Одна страница.
Кто вы, что умеете, какие результаты давали — коротко, по делу, на языке бизнеса.
Если за 15 секунд по документу не понятно, за что вам можно доверить сложную функцию — его никто не будет читать дальше.
2. Резюме — это не про опыт. Это про ценность
Не список задач и должностей. А история вашего влияния.
Проект — задача — решение — результат.
Если нет цифр, примеров, достижений — не работает.
Если текст читается как «просто был на месте» — тоже не работает.
3. Фото важно
Нравится это или нет, но первое впечатление складывается за доли секунды.
Фотография должна работать на вас: быть актуальной, деловой, чистой. Не вырезанной из банкета и не сделанной «на бегу».
Даже в мире LinkedIn и Telegram, базовое визуальное восприятие никто не отменял.
4. Всё должно быть читаемо и понятно с первого взгляда
— Один файл, PDF
— Лаконичный и современный шрифт
— Без «декоративностей»
— Без клише и воды
— Позиционирование, достижения, опыт, контакты
Если вас нельзя «прочитать» за минуту — вас не будут читать вообще.
5. Упаковка под рынок, а не под «внутрикорпоративный жаргон»
Резюме должны понимать не только в вашей индустрии.
То, что круто звучит внутри компании, может быть вообще непонятно внешнему рынку.
Нанимающий директор хочет видеть: какой вы даёте результат, как мыслите, что ведёте за собой — а не аббревиатуры и сложные конструкции.
В текущей рыночной ситуации иметь сильное резюме - критически важно.
Софья Беляндинова
Я смотрю сотни резюме в месяц. На уровнях от senior до C-level.
Всё, что ниже — не теория. Это результат живого общения с десятками нанимающих директоров. Это то, что отличает тех, кого зовут на интервью — от тех, чьё CV теряется в папке «потом».
1. Хорошее резюме — это не автобиография, а one-pager
Один экран. Одна страница.
Кто вы, что умеете, какие результаты давали — коротко, по делу, на языке бизнеса.
Если за 15 секунд по документу не понятно, за что вам можно доверить сложную функцию — его никто не будет читать дальше.
2. Резюме — это не про опыт. Это про ценность
Не список задач и должностей. А история вашего влияния.
Проект — задача — решение — результат.
Если нет цифр, примеров, достижений — не работает.
Если текст читается как «просто был на месте» — тоже не работает.
3. Фото важно
Нравится это или нет, но первое впечатление складывается за доли секунды.
Фотография должна работать на вас: быть актуальной, деловой, чистой. Не вырезанной из банкета и не сделанной «на бегу».
Даже в мире LinkedIn и Telegram, базовое визуальное восприятие никто не отменял.
4. Всё должно быть читаемо и понятно с первого взгляда
— Один файл, PDF
— Лаконичный и современный шрифт
— Без «декоративностей»
— Без клише и воды
— Позиционирование, достижения, опыт, контакты
Если вас нельзя «прочитать» за минуту — вас не будут читать вообще.
5. Упаковка под рынок, а не под «внутрикорпоративный жаргон»
Резюме должны понимать не только в вашей индустрии.
То, что круто звучит внутри компании, может быть вообще непонятно внешнему рынку.
Нанимающий директор хочет видеть: какой вы даёте результат, как мыслите, что ведёте за собой — а не аббревиатуры и сложные конструкции.
В текущей рыночной ситуации иметь сильное резюме - критически важно.
Софья Беляндинова
👍10❤6🔥2
100 человек в час. От одиночества.
Увидела эту статистику — и она меня прибила. Это не преувеличение и не кликбейт. ВОЗ опубликовала доклад: ежечасно в мире умирает около 100 человек от причин, связанных с одиночеством и социальной изоляцией.
871 тысяча человек в год. Это больше, чем от алкоголя. Больше, чем от ДТП. И сравнимо с последствиями курения.
Что важно понимать? Одиночество — это не про «никто не звонит». Это про разрыв между тем, сколько связи ты хочешь — и сколько у тебя есть на самом деле. И этот разрыв может быть у CEO, у мамы в декрете, у студента на старте, у всех.
ВОЗ называет одиночество новой пандемией. Вот сухие, но страшные факты:
— каждый шестой человек на планете страдает от нехватки общения — одиночество увеличивает риск инсульта, деменции, диабета и ранней смерти — у женщин в одиночестве риск преждевременной смерти в 3 раза выше — у подростков падает успеваемость — у взрослых — шанс найти работу и справляться с ней
Даже страшнее другое: одинокие люди умирают раньше. Просто потому, что организм живёт по-другому, когда нет тепла, поддержки, сопричастности.
И это не про пожилых. Чаще всего — молодые, образованные, социально активные. Потому что цифровая связность — не равно реальная связь. Потому что внешне у нас всё нормально — но в реальности мы всё больше закрываемся.
Что с этим делать?
Перестать романтизировать автономность. Быть самодостаточным — не значит быть отрезанным.
Начать говорить о связи как о ресурсе. Как о витаминах, сне, финансах.
Прямо сейчас — вспомнить тех, кому давно не писали. Это тоже вклад в здоровье — и своё, и их.
И пересмотреть приоритеты. Меньше времени в контенте — больше в отношениях.
Я не знаю ни одного по-настоящему счастливого человека, который был бы при этом по-настоящему один. В одиночестве можно выживать. Но жить — очень сложно. И это не слабость — это биология.
Софья Беляндинова
Увидела эту статистику — и она меня прибила. Это не преувеличение и не кликбейт. ВОЗ опубликовала доклад: ежечасно в мире умирает около 100 человек от причин, связанных с одиночеством и социальной изоляцией.
871 тысяча человек в год. Это больше, чем от алкоголя. Больше, чем от ДТП. И сравнимо с последствиями курения.
Что важно понимать? Одиночество — это не про «никто не звонит». Это про разрыв между тем, сколько связи ты хочешь — и сколько у тебя есть на самом деле. И этот разрыв может быть у CEO, у мамы в декрете, у студента на старте, у всех.
ВОЗ называет одиночество новой пандемией. Вот сухие, но страшные факты:
— каждый шестой человек на планете страдает от нехватки общения — одиночество увеличивает риск инсульта, деменции, диабета и ранней смерти — у женщин в одиночестве риск преждевременной смерти в 3 раза выше — у подростков падает успеваемость — у взрослых — шанс найти работу и справляться с ней
Даже страшнее другое: одинокие люди умирают раньше. Просто потому, что организм живёт по-другому, когда нет тепла, поддержки, сопричастности.
И это не про пожилых. Чаще всего — молодые, образованные, социально активные. Потому что цифровая связность — не равно реальная связь. Потому что внешне у нас всё нормально — но в реальности мы всё больше закрываемся.
Что с этим делать?
Перестать романтизировать автономность. Быть самодостаточным — не значит быть отрезанным.
Начать говорить о связи как о ресурсе. Как о витаминах, сне, финансах.
Прямо сейчас — вспомнить тех, кому давно не писали. Это тоже вклад в здоровье — и своё, и их.
И пересмотреть приоритеты. Меньше времени в контенте — больше в отношениях.
Я не знаю ни одного по-настоящему счастливого человека, который был бы при этом по-настоящему один. В одиночестве можно выживать. Но жить — очень сложно. И это не слабость — это биология.
Софья Беляндинова
❤8👍3🔥3
Что объединяет Польшу и Дубай? 4-дневная рабочая неделя!
Польша с конца июня официально перешла к эксперименту: работа 4 дня в неделю без потери зарплаты. Можно выбрать 6-часовой рабочий день или взять дополнительный отпуск. Государство компенсирует бизнесу до миллиона злотых на адаптацию.
Дубай с 1 июля — тоже в деле. Госслужащие на лето переходят на гибкие форматы: одни работают по 4 дня по 8 часов, другие — по 7 часов с короткой пятницей. Формально — тот же объём работы, но компактнее по времени.
И это не прихоть. Это экономически осмысленные шаги, которые тестируют всё больше стран. Почему?
Во-первых — выгорание стало слишком дорогим.
Выгоревший сотрудник — это: – более 30% снижения продуктивности, – в 2 раза выше риск увольнения, – рост затрат на найм и адаптацию.
Для бизнеса это означает прямые убытки. Для государства — рост расходов на медицину и пособия. В условиях нестабильной экономики и конкуренции за талант — это уже не опциональная проблема, а стратегическая.
Во-вторых — эффективность ≠ количество часов.
Многочисленные исследования показывают: после 32–35 часов в неделю продуктивность снижается лавинообразно. Человек может просидеть в офисе до 20:00, но при этом реально эффективно отработать 5–6 часов. Всё остальное — имитация и усталость.
Компактный график при правильной организации задач помогает: – сократить «рассеивающее» время, – сохранить фокус, – снизить уровень стресса.
И, главное — вернуть человеку ресурс. А ресурсный сотрудник — это уже совсем другая производительность.
В-третьих — рынок труда меняется.
Молодые специалисты (и не только они) всё чаще выбирают компании не по уровню зарплаты, а по уровню жизни. Где можно быть человеком, а не просто ресурсом.
И если ты — работодатель, который хочет нанимать сильных и удерживать лучших, тебе придётся хотя бы задуматься о гибкости.
Четырёхдневка — не панацея. Но это важный сигнал: время управлять не часами, а результатами.
Это вызов для менеджмента: придётся реально наводить порядок в процессах, делегировании, встречах и ожиданиях.
Но если всё правильно выстроить — компания только выиграет.
Польша с конца июня официально перешла к эксперименту: работа 4 дня в неделю без потери зарплаты. Можно выбрать 6-часовой рабочий день или взять дополнительный отпуск. Государство компенсирует бизнесу до миллиона злотых на адаптацию.
Дубай с 1 июля — тоже в деле. Госслужащие на лето переходят на гибкие форматы: одни работают по 4 дня по 8 часов, другие — по 7 часов с короткой пятницей. Формально — тот же объём работы, но компактнее по времени.
И это не прихоть. Это экономически осмысленные шаги, которые тестируют всё больше стран. Почему?
Во-первых — выгорание стало слишком дорогим.
Выгоревший сотрудник — это: – более 30% снижения продуктивности, – в 2 раза выше риск увольнения, – рост затрат на найм и адаптацию.
Для бизнеса это означает прямые убытки. Для государства — рост расходов на медицину и пособия. В условиях нестабильной экономики и конкуренции за талант — это уже не опциональная проблема, а стратегическая.
Во-вторых — эффективность ≠ количество часов.
Многочисленные исследования показывают: после 32–35 часов в неделю продуктивность снижается лавинообразно. Человек может просидеть в офисе до 20:00, но при этом реально эффективно отработать 5–6 часов. Всё остальное — имитация и усталость.
Компактный график при правильной организации задач помогает: – сократить «рассеивающее» время, – сохранить фокус, – снизить уровень стресса.
И, главное — вернуть человеку ресурс. А ресурсный сотрудник — это уже совсем другая производительность.
В-третьих — рынок труда меняется.
Молодые специалисты (и не только они) всё чаще выбирают компании не по уровню зарплаты, а по уровню жизни. Где можно быть человеком, а не просто ресурсом.
И если ты — работодатель, который хочет нанимать сильных и удерживать лучших, тебе придётся хотя бы задуматься о гибкости.
Четырёхдневка — не панацея. Но это важный сигнал: время управлять не часами, а результатами.
Это вызов для менеджмента: придётся реально наводить порядок в процессах, делегировании, встречах и ожиданиях.
Но если всё правильно выстроить — компания только выиграет.
👍7❤2
Давайте сделаем вид, что такой корпоративной культуры не существует 😁 Что это просто мем. Просто шутка.
А между делом — помним, что нанимать в команду нужно тех, у кого есть мозги, сердце и смелость. Потому что управление — это про тех, кто умеет принимать решения, брать на себя сложное и вести.
Всё остальное — кликающие по задачкам герои вот таких мемов.
А между делом — помним, что нанимать в команду нужно тех, у кого есть мозги, сердце и смелость. Потому что управление — это про тех, кто умеет принимать решения, брать на себя сложное и вести.
Всё остальное — кликающие по задачкам герои вот таких мемов.
😁6👍2😢1
Прошла обучение по PCM и спешу поделиться с вами своими восторгами от этого инструмента!
Если коротко — это must-have для всех, кто управляет людьми, ведёт переговоры, строит команды, растит бизнес или хочет чуть лучше понимать себя (и тех, кто рядом).
А если чуть подробнее — PCM (Process Communication Model) — это модель, которую изначально разработали для NASA. Да, чтобы предсказывать поведение астронавтов в стрессовых условиях и понимать, кто с кем не поссорится на орбите.
Но главное — не в этом. Главное — в архитектуре нашей личности.
PCM говорит: в каждом человеке есть шесть типов личности, но один — базовый. Он определяет, как мы воспринимаем реальность, откуда черпаем энергию, как ведём себя в стрессе и какой стиль общения для нас естественный.
В модели нет ярлыков. Это не очередной тест «логик ты или мечтатель». Это скорее архитектура личности — у кого на каком «этаже» живёт упорство, у кого юмор, у кого логика или нежность. И как эти этажи включаются в зависимости от ситуации.
И вот где это начинает работать на практике: – На собеседовании ты считываешь, как человек будет коммуницировать в команде, что его демотивирует, как он ведёт себя в конфликте. – В команде — легче понимать, почему кто-то нуждается в чёткости, а кто-то — в признании и вовлечении. – В себе — можно наконец увидеть, что ты не «не такой», а просто в стрессе съехал на другой этаж своей личности, и это нормально.
Взять, например, меня. Мой базовый тип — душевный (Harmonizer), а фаза — в логике (Thinker).
С одной стороны — я чувствую людей, умею выстраивать доверие, создаю атмосферу, в которой хочется быть настоящим. С другой — я системна, структурна, люблю точность и ясность. Мне важно, чтобы всё работало и было понятно.
Я умею разговаривать и с теми, кто про эмоции, и с теми, кто про эффективность. Именно эта комбинация даёт мне силу в работе: я умею «слышать» и «считывать» людей, но при этом держать фокус на результате.
Понимание типа коммуникации человека => умение говорить на его языке. А это, как мы знаем, решает почти всё.
Если коротко — это must-have для всех, кто управляет людьми, ведёт переговоры, строит команды, растит бизнес или хочет чуть лучше понимать себя (и тех, кто рядом).
А если чуть подробнее — PCM (Process Communication Model) — это модель, которую изначально разработали для NASA. Да, чтобы предсказывать поведение астронавтов в стрессовых условиях и понимать, кто с кем не поссорится на орбите.
Но главное — не в этом. Главное — в архитектуре нашей личности.
PCM говорит: в каждом человеке есть шесть типов личности, но один — базовый. Он определяет, как мы воспринимаем реальность, откуда черпаем энергию, как ведём себя в стрессе и какой стиль общения для нас естественный.
В модели нет ярлыков. Это не очередной тест «логик ты или мечтатель». Это скорее архитектура личности — у кого на каком «этаже» живёт упорство, у кого юмор, у кого логика или нежность. И как эти этажи включаются в зависимости от ситуации.
И вот где это начинает работать на практике: – На собеседовании ты считываешь, как человек будет коммуницировать в команде, что его демотивирует, как он ведёт себя в конфликте. – В команде — легче понимать, почему кто-то нуждается в чёткости, а кто-то — в признании и вовлечении. – В себе — можно наконец увидеть, что ты не «не такой», а просто в стрессе съехал на другой этаж своей личности, и это нормально.
Взять, например, меня. Мой базовый тип — душевный (Harmonizer), а фаза — в логике (Thinker).
С одной стороны — я чувствую людей, умею выстраивать доверие, создаю атмосферу, в которой хочется быть настоящим. С другой — я системна, структурна, люблю точность и ясность. Мне важно, чтобы всё работало и было понятно.
Я умею разговаривать и с теми, кто про эмоции, и с теми, кто про эффективность. Именно эта комбинация даёт мне силу в работе: я умею «слышать» и «считывать» людей, но при этом держать фокус на результате.
Понимание типа коммуникации человека => умение говорить на его языке. А это, как мы знаем, решает почти всё.
❤6👍5
Хорошая интуиция — это не hiring strategy Если вы всё ещё принимаете финальное решение по кандидату, опираясь на «мне понравился» — этот пост для вас.
Давайте честно: Чем выше уровень позиции, тем дороже ошибки найма. Каждый не тот CMO, Head of Product или СОО — это не просто «попробовали и не срослось». Это месяцы потерь, распадающаяся культура, фрустрация команды, остановка в росте.
🔍 Что с этим делать?
Нужен Hiring Scorecard. Это не просто формочка для галочек — это стратегический инструмент оценки кандидатов, который позволяет измерять не симпатии, а relevant fit.
Вот из чего он состоит:
1. Business context first
Любая scorecard начинается не с желаемого набора качеств, а с ответа на вопрос: Зачем мы нанимаем этого человека? — Какая цель перед бизнесом? — Какие задачи должен закрыть этот человек в первые 6–12 месяцев? — Какой «бизнес-след» он должен оставить?
2. Результаты, а не только компетенции
Scorecard должна включать measurable outcomes. Не «умение выстраивать процессы», а «автоматизировать найм в команде до конца Q2». Не «лидерские качества», а «сформировать кросс-функциональную команду с высоким eNPS».
3. Культура ≠ «приятный человек»
Одна из самых частых ловушек — путать «culture fit» с личной симпатией. В scorecard культурное соответствие — это: – отношение к риску, – способ принятия решений, – стиль обратной связи, – восприятие власти и иерархии, – динамика роста и адаптация к изменениям.
Это измеряется. Это можно заранее валидировать оценкой, кейсами и интервью.
4. Индивидуальный профиль успешного кандидата
Scorecard должна быть адаптирована под конкретную компанию, конкретную команду и текущий этап бизнеса. — Один и тот же Head of Marketing может быть идеален для корпорации и разрушителен в стартапе (и наоборот). — Для быстрорастущей компании важнее выносливость, скорость и гибкость. Для зрелого бизнеса — устойчивость, системность и политическая чувствительность.
Одна и та же роль требует разного человека в разной среде. Scorecard — это инструмент калибровки.
5. Единый инструмент на всех этапах
Если у вас нет единой оценки по интервьюерам — найм превращается в коллективное «ощущение». Scorecard позволяет: – задавать одинаковые вопросы, – сравнивать кандидатов по понятной шкале, – видеть расхождения в оценках (и обсуждать их профессионально, а не «мне что-то не зашёл»).
📌 Хорошая scorecard — это когда вы можете сказать «нет» сильному кандидату, потому что он не подходит вам. И сказать «да» не самому харизматичному, но идеальному по задачам.
Давайте честно: Чем выше уровень позиции, тем дороже ошибки найма. Каждый не тот CMO, Head of Product или СОО — это не просто «попробовали и не срослось». Это месяцы потерь, распадающаяся культура, фрустрация команды, остановка в росте.
🔍 Что с этим делать?
Нужен Hiring Scorecard. Это не просто формочка для галочек — это стратегический инструмент оценки кандидатов, который позволяет измерять не симпатии, а relevant fit.
Вот из чего он состоит:
1. Business context first
Любая scorecard начинается не с желаемого набора качеств, а с ответа на вопрос: Зачем мы нанимаем этого человека? — Какая цель перед бизнесом? — Какие задачи должен закрыть этот человек в первые 6–12 месяцев? — Какой «бизнес-след» он должен оставить?
2. Результаты, а не только компетенции
Scorecard должна включать measurable outcomes. Не «умение выстраивать процессы», а «автоматизировать найм в команде до конца Q2». Не «лидерские качества», а «сформировать кросс-функциональную команду с высоким eNPS».
3. Культура ≠ «приятный человек»
Одна из самых частых ловушек — путать «culture fit» с личной симпатией. В scorecard культурное соответствие — это: – отношение к риску, – способ принятия решений, – стиль обратной связи, – восприятие власти и иерархии, – динамика роста и адаптация к изменениям.
Это измеряется. Это можно заранее валидировать оценкой, кейсами и интервью.
4. Индивидуальный профиль успешного кандидата
Scorecard должна быть адаптирована под конкретную компанию, конкретную команду и текущий этап бизнеса. — Один и тот же Head of Marketing может быть идеален для корпорации и разрушителен в стартапе (и наоборот). — Для быстрорастущей компании важнее выносливость, скорость и гибкость. Для зрелого бизнеса — устойчивость, системность и политическая чувствительность.
Одна и та же роль требует разного человека в разной среде. Scorecard — это инструмент калибровки.
5. Единый инструмент на всех этапах
Если у вас нет единой оценки по интервьюерам — найм превращается в коллективное «ощущение». Scorecard позволяет: – задавать одинаковые вопросы, – сравнивать кандидатов по понятной шкале, – видеть расхождения в оценках (и обсуждать их профессионально, а не «мне что-то не зашёл»).
📌 Хорошая scorecard — это когда вы можете сказать «нет» сильному кандидату, потому что он не подходит вам. И сказать «да» не самому харизматичному, но идеальному по задачам.
👍2🔥1
Карьерные советы, которые работают только в ТикТоке
За последние пару лет в профессиональной среде случился интересный сдвиг: Советы про успех стали такими же вирусными, как рецепты пасты. Но есть нюанс: странным рецептом вы просто испортите ужин. А ТикТок-советами — карьеру.
Давайте разберёмся, что на самом деле не работает — особенно, если вы уже не на старте, а в игре всерьёз.
1. «Делай только то, что любишь»
Звучит красиво. Но в реальной корпоративной системе за это не платят. Если вы хотите зарабатывать миллионы, этого недостаточно. Нужно делать то, что решает реальные бизнес-задачи. Любовь — важна. Но она должна совпасть с потребностью рынка. Это уже стратегия.
2. «Ты достоин большего — просто попроси»
Один из самых опасных советов. Просить — это не стратегия. На уровне middle и выше не работают просто просьбы. Работает ценность, которую вы приносите. Сначала: понять экономику компании, свою роль в ней, аргументы в цифрах. Потом — говорить. Иначе вы производите впечатление человека, который не понимает, как устроена система.
3. «Смените работу — и всё наладится»
Иногда — да. Но чаще — вы просто переносите ту же стратегию поведения в новое место. Тот же паттерн — другие стены. Вместо «сбежать» лучше задать вопрос: где моя зона влияния? Что именно я не отстроил? Карьерный рост — это не всегда смена локации. Иногда — смена поведения.
4. «Если вы не развиваетесь, уходите»
Окей. А развиваться куда? Рынок не всегда предлагает рост в высоту. Иногда рост — в глубину. Вы не всегда должны двигаться вверх. Иногда ценно побыть в роли, собрать «жир», расширить свою зону ответственности. Рост — это не про новое название в LinkedIn. Это про новую степень влияния.
5. «Работай на себя, а не на дядю»
Очень токсичный совет. Потому что в реальности предпринимательство — это не про свободу, а про ответственность. Своя компания = ты отвечаешь за всё. Нанимать, увольнять, покрывать минусы, спать по 4 часа. Если у вас есть драйв, навык, система и капитал — да. Если нет — это может стать самой дорогой ошибкой в жизни.
Что работает на самом деле?
— Построение репутации и доверия внутри отрасли — Глубокое понимание экономики бизнеса — Навык управления сложностями и выносливость — Способность быть полезным в зоне турбулентности — И, конечно, качество исполнения — особенно под давлением
Карьерный рост — это не мотивация. Это архитектура. И да, иногда она начинается с вирусного совета в Reels. Но строится — на другом.
Если вам откликается — отправьте этот пост тем, кто сейчас на развилке. И устал чувствовать себя неудачником, просто потому что не купил курс «по цене чашки кофе»☕️
За последние пару лет в профессиональной среде случился интересный сдвиг: Советы про успех стали такими же вирусными, как рецепты пасты. Но есть нюанс: странным рецептом вы просто испортите ужин. А ТикТок-советами — карьеру.
Давайте разберёмся, что на самом деле не работает — особенно, если вы уже не на старте, а в игре всерьёз.
1. «Делай только то, что любишь»
Звучит красиво. Но в реальной корпоративной системе за это не платят. Если вы хотите зарабатывать миллионы, этого недостаточно. Нужно делать то, что решает реальные бизнес-задачи. Любовь — важна. Но она должна совпасть с потребностью рынка. Это уже стратегия.
2. «Ты достоин большего — просто попроси»
Один из самых опасных советов. Просить — это не стратегия. На уровне middle и выше не работают просто просьбы. Работает ценность, которую вы приносите. Сначала: понять экономику компании, свою роль в ней, аргументы в цифрах. Потом — говорить. Иначе вы производите впечатление человека, который не понимает, как устроена система.
3. «Смените работу — и всё наладится»
Иногда — да. Но чаще — вы просто переносите ту же стратегию поведения в новое место. Тот же паттерн — другие стены. Вместо «сбежать» лучше задать вопрос: где моя зона влияния? Что именно я не отстроил? Карьерный рост — это не всегда смена локации. Иногда — смена поведения.
4. «Если вы не развиваетесь, уходите»
Окей. А развиваться куда? Рынок не всегда предлагает рост в высоту. Иногда рост — в глубину. Вы не всегда должны двигаться вверх. Иногда ценно побыть в роли, собрать «жир», расширить свою зону ответственности. Рост — это не про новое название в LinkedIn. Это про новую степень влияния.
5. «Работай на себя, а не на дядю»
Очень токсичный совет. Потому что в реальности предпринимательство — это не про свободу, а про ответственность. Своя компания = ты отвечаешь за всё. Нанимать, увольнять, покрывать минусы, спать по 4 часа. Если у вас есть драйв, навык, система и капитал — да. Если нет — это может стать самой дорогой ошибкой в жизни.
Что работает на самом деле?
— Построение репутации и доверия внутри отрасли — Глубокое понимание экономики бизнеса — Навык управления сложностями и выносливость — Способность быть полезным в зоне турбулентности — И, конечно, качество исполнения — особенно под давлением
Карьерный рост — это не мотивация. Это архитектура. И да, иногда она начинается с вирусного совета в Reels. Но строится — на другом.
Если вам откликается — отправьте этот пост тем, кто сейчас на развилке. И устал чувствовать себя неудачником, просто потому что не купил курс «по цене чашки кофе»☕️
❤9👍3💯2👏1
План «Б» для амбициозных: что делать, если больше не хочется руководить
Рано или поздно у многих управленцев возникает один и тот же вопрос:
«А что, если я больше не хочу вести за собой? Не хочу строить отделы, убеждать, фасилитировать, растить?»
Это не кризис. Это зрелость. И вот что важно: высокая управленческая роль — не значит, что всю жизнь вы обязаны быть «руководителем».
Рынок стал гибким. И сегодня у топов — несколько стратегий развития после leadership-пика. Делюсь системной картой развилок, к которым я часто возвращаюсь на консультациях.
1. Глубокий экспертный трек → Путь для тех, кто хочет уйти от операционной суеты и сфокусироваться на сути.
Что это может быть: – Консалтинг в узкой вертикали, где ваш опыт уникален. – Наставничество/коучинг внутри компании или на рынке.
2. Портфельный трек (portfolio career) → Вместо одного большого проекта — несколько небольших: консалтинг, совет директоров, доли в стартапах, собственный проект.
Что это может быть: – Советник 2–3 основателей. – Ментор в акселераторе. – Сооснователь без day-to-day операционки.
3. Корпоративный советник → Сильная альтернатива для тех, кто не хочет быть внутри структуры, но хочет влиять на стратегию.
Что это может быть: – Совет директоров. – Advisory board.
4. Академия, образование, публичная роль → Трек для тех, кто хочет делиться и формировать смысл — не управляя, а вдохновляя.
Что это может быть: – Лекторские курсы, executive MBA, преподавание. – Публичные выступления, блог, книги. – Образовательный бизнес или платформа.
Что выбрать?
Если чувствуете, что «руководить» — больше не про вас, это не означает, что вы исчерпали себя.
Это может быть поворот в новую форму лидерства. Без иерархии. Без операционки. Без бесконечных one-on-one. Но с не меньшим влиянием.
Вопрос не «где найти работу», а:
«Где сейчас моя энергия?» «Какая роль даст мне эффект масштаба — но по-новому?» «Что я хочу оставить после себя?»
Если отвечаете на эти вопросы честно — План «Б» превращается в новую траекторию, а не запасной выход.
Софья Беляндинова
Рано или поздно у многих управленцев возникает один и тот же вопрос:
«А что, если я больше не хочу вести за собой? Не хочу строить отделы, убеждать, фасилитировать, растить?»
Это не кризис. Это зрелость. И вот что важно: высокая управленческая роль — не значит, что всю жизнь вы обязаны быть «руководителем».
Рынок стал гибким. И сегодня у топов — несколько стратегий развития после leadership-пика. Делюсь системной картой развилок, к которым я часто возвращаюсь на консультациях.
1. Глубокий экспертный трек → Путь для тех, кто хочет уйти от операционной суеты и сфокусироваться на сути.
Что это может быть: – Консалтинг в узкой вертикали, где ваш опыт уникален. – Наставничество/коучинг внутри компании или на рынке.
2. Портфельный трек (portfolio career) → Вместо одного большого проекта — несколько небольших: консалтинг, совет директоров, доли в стартапах, собственный проект.
Что это может быть: – Советник 2–3 основателей. – Ментор в акселераторе. – Сооснователь без day-to-day операционки.
3. Корпоративный советник → Сильная альтернатива для тех, кто не хочет быть внутри структуры, но хочет влиять на стратегию.
Что это может быть: – Совет директоров. – Advisory board.
4. Академия, образование, публичная роль → Трек для тех, кто хочет делиться и формировать смысл — не управляя, а вдохновляя.
Что это может быть: – Лекторские курсы, executive MBA, преподавание. – Публичные выступления, блог, книги. – Образовательный бизнес или платформа.
Что выбрать?
Если чувствуете, что «руководить» — больше не про вас, это не означает, что вы исчерпали себя.
Это может быть поворот в новую форму лидерства. Без иерархии. Без операционки. Без бесконечных one-on-one. Но с не меньшим влиянием.
Вопрос не «где найти работу», а:
«Где сейчас моя энергия?» «Какая роль даст мне эффект масштаба — но по-новому?» «Что я хочу оставить после себя?»
Если отвечаете на эти вопросы честно — План «Б» превращается в новую траекторию, а не запасной выход.
Софья Беляндинова
👍7🔥2❤1