Вообще, я должна была вернуться в эфир уже вчера, но по техническим причинам планы сдвинулись 😄
Тем не менее. Эту неделю я придумала как "читательскую" и вот – первый пост. Вечером или завтра сделаю аудио (кому удобнее слушать).

Написала статью "Как из чтения книг извлекать максимум пользы".

Как возникла идея? Не случайно но внезапно – коллеги из проекта ЦРК Техноград "Мама онлайн" (я делала для них карьерный курс) предложили записать подкаст и я выбрала эту тему, а сама уже месяц обдумывала, что еще сделать полезного на канале и мысли кружились вокруг книг.

Собственно, так получился первый материал. Дальше посмотрим. Пишите, кстати, как вам?

а пока я писала эти строчки, уже с утра) получила книгу в подарок😍

@flowofwork

С тайм менеджментом сейчас не очень, много коммуникации и задач ✨ Поэтому пишу пока из набросков или сиюминутного

@flowofwork

Сегодня про посмотреть на себя со стороны 👀

Недавно в одном канале, как я поняла, карьерный консультант пишет: "клиент ищет работу фин. директора, 6 месяцев, 💯% отказы. Почему так и, что делать?" Я не могу ответить, почему так, и никто не сможет, пока не погрузится в ситуацию, в контекст и увидит возможные причины. Ответ на вопрос "что делать?" будет зависеть от того, "почему так у конкретного клиента происходит". Но! Что можно сделать в любом случае. Самому, сразу и бесплатно. Для проверки первых гипотез. Еще лучше, если у вас консультант – тогда платно, но эффективнее. Можно посмотреть на себя со стороны и проанализировать – что и как говорим о себе, какие даем ответы на вопросы, о чем спрашиваем, как выглядим – в конкретной ситуации. Я предложила этот вариант, консультант, задавшая вопрос, не пробовала, но усомнилась, что это поможет. Найти работу сразу после самоанализа, скорее всего, не поможет. Однако изменить поведение будет проще.

Дело в том, что даже, если по роду деятельности мы постоянно что-то продаем, презентуем, управляем, ведем переговоры, консультируем и т.п. – это вовсе не гарантия успеха при поиске работы. Не стоит слишком переоценивать свои навыки самопрезентации. Тут совершенно иная ситуация и условия. Это стресс, эмоции, напряжение, ожидания. Устроиться на работу важно, а иногда жизненно важно, лично для нас. В таком состоянии легко забыть сказать существенное, уйти в ответах не туда, наговорить ерунды, излишне жестикулировать.

Что можно сделать для анализа себя на собеседовании:

– записать интервью/рассказ о себе/ответы на вопросы (видео, аудио – как возможно, тренировочное или реальное)
– если это видео: послушать без картинки 🙈, посмотреть без звука 🙉, послушать и посмотреть полностью
– удивиться и сделать выводы (как все круто или как все странно, чему-нибудь точно удивитесь)
– разобрать ошибки, недочеты
– если есть консультант – внимательно слушать его комментарии
– доработать выступление и тренироваться еще

В конце концов, если нам самим нравится, как мы выглядим и звучим – это уже + к уверенности и владению ситуацией на собеседовании (да и в любой коммуникации).

@flowofwork

Вчера разговаривали с коллегами и я рассказывала, что мне как-то очень начинают нравиться подкасты🎙 Ну, мне они нравятся как автору, продюсеру, с точки зрения производства. А в чем образовательная польза, в чем ценность для сотрудников?
Вот, не буду пересказывать и формулировать, все уже сказано в моем обожаемом журнале EduTech, №3, аж в 2021:

➡️ "– Подкаст – удивительно гибкий инструмент, дающий множество возможностей как обучающимся, так и создателям контента. Благодаря своей звуковой природе, мобильности и доступности подкаст становится прекрасным средством доставки контента и его вариативности.
– Вместе с тем, его мультимедийность и интерактивность расширяют спектр образовательных возможностей, могут стать подспорьем для создания новой обучающей среды..

– Подкаст может стать отличным помощником для HR в период онбординга 🌳 новых сотрудников…

– Подкасты от внутренних экспертов 🔝 компании, как один из форматов корпоративной базы знаний. Руководители подразделений делятся своими историями взлетов и падений, выученных уроков, рассказывают о ключевых принципах работы и компетенциях, необходимых для достижения успеха в новой реальности, знакомят с инструментами и подходами, которые используются в компании.
Такое первичное знакомство снижает тревожность новичков, позволяет подготовиться к активному обучению в процессе работы и настраивает на корпоративную волну".

И там много чего ещё интересного.
Включаю этот пост в серию про вовлекательно-развивательные t&d форматы 🌀 Ранее писала про Ask Me Anything и Fuckup nights 

@flowofwork

Интересно – судя по опросу 👆, большинство из ответивших не создают подкасты для обучения.
Мне кажется, это контент, который можно делать практически с нулевым бюджетом. Да, не какое-то супер звучание, оформление и т.п. Но все же – можно, если хочется) и даже качественно. Качество – это про понимание бизнес целей (делаем подкаст чтобы что?), аудитории, проработанный, достаточно интересный сценарий, обратная связь. Подкаст – пространство для креатива и экспериментов. Например, можем делать истории, опираясь на принципы драматургии. Можем записывать интервью (это я люблю).
Про интервью. Просто вопрос-ответ или подключаем эмоциональную составляющую, конфликт, яркие детали, примеры из практики.
Про сценарий. Наверное, каждый из вас уже имеет подборку книг по сценарному мастерству, которые полезны и разработчикам обучения.

Я сделала себе вот такой списочек, делюсь⬇️:

– 🌀Как брать интервью. Искусство задавать правильные вопросы и получать содержательные ответы, Дин Нельсон

– 🌀Психология для сценаристов. Построение конфликта в сюжете, Уильям Индик
модели структуры повествования, развития образа героя, психологической мотивации и конфликта, несколько базовых схем построения сюжета, используемых в традиционных историях.

– 🌀Как работают над сценарием в Южной Калифорнии Дэвид Говард, Эдвард Мабли, Фрэнк Даниэль
книга – учебник по предмету "Кинодраматургия" в Школе кинематографических искусств Университета Южной Калифорнии

– 🌀Пошумим. Как делать хитовые подкасты, Эрик Нюзум
как планировать производство, раскрывать героев, проводить интервью и анализировать свои успехи и провалы, почему каждому ведущему стоит знать о методе "Десяти Слов"

Если решили создавать для сотрудников подкаст и столкнулись с трудностью соединить идеи, задачи бизнеса и возможности – пишите, подумаем вместе 🌺)

@flowofwork

а вот тут я писала, как читать такие книги с пользой

Вчера отвечала на вопрос "какие 5 признаков профессионального тренера?" (вопрос звучит так себе, но главное ответы)

Вот мои 7 (получилось больше) "признаков" 😁 тренера:

– Умеет слушать, слышать, задавать вопросы, аргументировать
– Умеет продавать
– Выходит за рамки шаблонов и сценариев
– Свободно и комфортно меняет подход к задаче и понимает, когда это необходимо
– Эксперт, может (и имеет смелость) сказать заказчику, что нужно для достижения его цели, а не просто делает "что заказывают"
– Умеет оценить контекст, обладает helicopter view
– Обладает классическим набором знаний и навыков тренера + актуальные/современные методики, обязательно освежает свои знания

А вот ответы коллеги по T&D. С разрешения автора публикую (Анна подписана на канал☺️):

1. Умение работать с заказчиком (бизнесом) и отталкиваться от его цели
2. Умеет сделать тренинг с нуля (прописать полностью сценарий, методологию, доп методические материалы, понимает, как адаптировать обучение под аудиторию)
3. Практикует комплексный подход к обучению (посттренинговое сопровождение, оценка эффективности)
4. Умеет работать с группой (групповая динамика, фасилитация обсуждений, умение работать с проблемными участниками)
5. Соблюдает этику (граница между участниками, анти-дискриминация, конфиденциальность и т.п.)

На мой взгляд, получилась хорошая модель для оценки компетенций, незапланированно публикую🌺

@flowofwork

Любите ли вы опросы персонала?)

Неважно, проходите вы их или организуете. Вот - найдена ценная памятка "7 шагов подготовки опроса сотрудников". Даже, если вы T&D, который в меньшей степени вовлечен в подобную задачу, думаю, вы знаете, что делать с этими знаниями😉⬇️

7 шагов подготовки опроса сотрудников

1. Определить цели опроса. Что и для чего мы хотим узнать? Как будем это использовать?

2. Продумать процедуру сбора данных. От чьего имени будет опрос? В какой день/период? Нужно собрать ответы хотя бы 2/3 сотрудников, в идеале 80%. Онлайн или вручную? Все одновременно в определенное время или дадим несколько дней? Если несколько дней, как будем напоминать? Ответы анонимные или нет? Можно и так, и так, главное, чтобы честно: без доверия получим недостоверные результаты.

3. Подготовить вопросы. Каждый вопрос должен иметь только один целевой фокус и быть понятным, а также соотносимым с реальностью отвечающих. В опроснике должны быть разные типы вопросов. Не только закрытые, но и альтернативные, и открытые, и возможность добавить комментарий ─ это поможет людям точнее высказаться, а нам – проанализировать данные. Опросник Q12, который часто используют российские компании, например, с этой точки зрения плох: только закрытые вопросы, больше одного целевого фокуса в некоторых из них. Его обязательно надо дополнять другими вопросами, если мы хотим правда понять, что с вовлеченностью в компании. Не стесняйтесь обратиться к консультанту, чтобы сделать качественный опросник. Лучше потратить немного денег, чем позориться перед своими сотрудниками.

4. Определить порядок задавания вопросов. Постепенное введение в тему позволит отвечающему точнее вспомнить свои впечатления, лучше определить свой ответ. Главный фокус опроса должен быть перепроверен хотя бы дважды с помощью разного типа вопросов.

5. Прописать инструкцию к опросу. В ней обязательно надо указать, какова цель опроса, кто его проводит, что с конфиденциальностью ответов, сколько времени нужно на заполнение.

6. Подготовить коммуникацию с сотрудниками. Как привлечем внимание к важности опроса? Как покажем безопасность заполнения опросника для сотрудников и значимость их мнений для компании? Формальные рассылки писем как единственный инструмент коммуникации – не очень эффективно для создания доверия. В сообщении об опросе должно быть указано, зачем он проводится, какая польза будет для компании и сотрудников, а если опросы уже проводились ранее – то еще и примеры позитивных последствий: что изменилось после опроса в лучшую сторону.

Работая заместителем генерального директора по персоналу, на первые опросы я лично приходила в магазины, объясняла, зачем нужен опрос, раздавала бланки опроса, показывала, что можно заполнить его совсем безопасно: просто поставив плюсики/крестики (поначалу люди боялись писать комментарии – а вдруг их опознают по почерку).

Неоднократно я собирала данные как внешний консультант в компаниях своих клиентов. Люди открываются легче, когда видят отсутствие предвзятости, заведомо ровное и доброжелательное отношение ко всем, продуманный четкий процесс, понимают, что к ним пришел эксперт. Очень хорошо, когда перед этим руководитель компании / подразделения предупредит об опросе и пояснит, зачем он нужен и как важны мнения сотрудников.

7. Провести пилотное исследование на одном из подразделений. Посчитать время, которое уходит на заполнение. Спросить отвечавших, как им опрос. Убедиться, что вопросы понятны, однозначны. Скорректировать то, что окажется неудобным и непонятным.

Если вы дочитали до этого места, то наверняка уже вспомнили ситуацию, когда сами отвечали на опрос в своей компании. Что побудило вас тогда ответить на опрос? Напишите, пожалуйста, в комментарии.

Так мне понравилось это - Корпоративный университет - сердце L&D-системы 💚
дайджест EduTech

@flowofwork

Вы собак любите?)) Москва🐶

Рынок труда для T&D в 2023 Анализ основан исключительно на личных кейсах и впечатлениях, общий взгляд.

▫️ Я искала и нашла работу в 2019, потом смотрела рынок в конце 2020, в 2021, в 2023. И это очень разная картинка.
Прежде всего в том, кого ищут. Если в 19-м это были все же «менеджеры по обучению и развитию», то сейчас однозначно «методисты». Это, видимо, меняет и подход к поиску/оценке/выбору.

- кажется, что методистов ищут все, впрочем, называют их методологами/дизайнерами – с терминологией пока не определились окончательно
- с какими задачами будет работать методист: по-разному, нужно подробно узнавать непосредственно на собеседовании, описание вакансии может иногда не совпадать с реальностью (пока искали немножко изменили видение, перепридумали функционал)
- методологу могут предлагаться как разработка программ обучения, так и написание пользовательских инструкций, создание/оформление презентаций, верстка электронных курсов, администрирование процесса обучения и без разработки программ
- по ощущениям: вакансии в компаниях-банках более четко описывают профиль методиста и его роль
- классические позиции есть: тренинг-менеджеры, разработчики электронных курсов, рук. направлений/проектов
- есть интересные предложения в рознице (мне лично нравятся, но иногда не хватает гибкости от компании)
- из интересного: методистов ищут компании, которые хотят обучать клиентов работать с продуктом (например, с какой-нибудь платформой); единственный момент - тогда это позиция не в рамках HR/T&D, а в команде продукта, маркетинге
- онлайн-образование: методисты, продюсеры, менеджеры проектов
- b2b направление: тоже самое

▫️Распространены вакансии 3 в 1: фасилитация+коучинг+оценка+менеджмент обучения и при этом разработка курсов (тут могут быть варианты)

- в корп. обучении практически нет удалёнки, «гибрид» у всех выглядит по-разному

▫️Вакансии описаны «полотнами», очень не хватает кратко сформулированной цели позиции (что ждёт бизнес, зачем будут деньги платить этому сотруднику) – да, узнаётся на интервью, но в вакансии это было бы уместно, учитывая такое разнообразие

▫️Про деньги: где-то прочитала, что, кажется, у HRD растут з/п (не помню где, сама не знаю); про з/п в T&D писала вот тут , в целом, цифры в отчёте соответствуют реальности, в столбце «минимальные», может быть значительно ниже, а можно и больше (не рук-я позиция), это часто открытая информация прямо в вакансии на hh

▫️Снова по ощущениям: компании хотят от кандидатов похожий или аналогичный опыт, а не только компетенции

- пишут про «кадровый голод»: не заметила, за 2 часа после публикации вакансии «методолога» известной всем компании может откликнуться 200 человек (понимаю, что это вообще не показатель, просто в T&D никогда не было и нет недостатка соискателей – и см. картинку выше)

▫️Подбор: в 9 из 10 случаев первое основное интервью проходит с непосредственным руководителем, а может и с несколькими потенциальными коллегами; HR чаще всего выступает организатором встреч, в детали позиции не погружен; если интервью с HR, то коротко, по основным вопросам – ожидания по з/п, работаете/не работаете, что ищите, рассказ о компании

- похоже, что решение о финальном кандидате принимают дольше и сложнее (+ см. картинку), но и на следующий день после интервью вы можете получить предложение (что лучше – выяснится на практике 😈)

Кажется, из основного всё

@flowofwork

Про артефакты в курсе🍒

Действительно, у нас с коллегой возникло два разных мнения, одно из которых - артефакты ок, но только, если это обосновано учебными результатами.

Я думаю немного иначе: в курсе они нужны, при этом не под каждую тему, а тогда, когда это уместно и составит дополнительную пользу для слушателя - поможет вспомнить основные тезисы, выделить главное, дать простой инструмент для внедрения теории в практику уже сейчас, сделать первые шаги с новыми знаниями и т.п. А этот повод практически всегда после обучения есть.

Для меня артефакты в обучении это:

- в асинхронном курсе: полезные материалы по теме (чек листы, памятки, гайды, трекеры, скрипты, шаблоны и пр.)

- в синхронном курсе: оформленные в лаконичный документ идеи участников, как результат групповой работы (то, что обычно остаётся на онлайн досках или флипах на тренинге, сессии). Люди часто отмечают это как преимущество курса

- follow up: после обучения напомнить, что оно было, о чем было, прислать список книг (визуально эффектный, в стилистике курса), как рекомендацию от эксперта. И, вообще-то, подарки нравятся

- PR обучения, в т.ч. корпоративного: контент, которым хочется пользоваться и делиться. И я не про лид-магнит, конечно, а про красивый и качественный прикладной инструмент, например, от T&D команды

@flowofwork

Найдено гениальное решение для тех, кто мучается, страдает, гадает, кто в каком часовом поясе, когда получат и прочтут его сообщение и продолжает писать «доброго времени суток» 👿🔥

Полезнейшая, всегда актуальная статья.
источник: Ольга Лукинова, «Цифровой этикет: как эффективно вести переписку и общаться онлайн», в «Бизнес- секретах»

@flowofwork

Факторы, которые в наибольшей степени определяют мотивацию сотрудника

1) знает, что от него ждут на работе
2) понимает связь между целями компании и своей работой, чувствует важность того, что делает
3) имеет все необходимое для выполнения задач (информация, тех. средства и т.п.)
4) имеет возможность делать то, что умеет лучше всего
5) хотя бы раз в неделю получает благодарность или похвалу за хорошую работу (о роли признания почитайте, очень тонкий момент)
6) ощущает заботу о себе, как о личности, со стороны рук-ля (или кого-то еще на работе)
7) знает, что его рост на работе поощряется
8) ощущает, что с его мнением считаются
9) находит коллег, стремящихся качественно работать
10) хотя бы раз в полгода обсуждает свой прогресс с кем-то в компании
11) среди коллег есть лучший друг
12) имеет возможности развиваться, учиться, расти в компании

Это из книги «12 элементов успешного менеджмента» (Хартер Джеймс и др.), которую сейчас читаю. Книга сильно не новая, возможно, многие из вас знают. Мне понравились эти пункты, хоть и банальные но актуальные. Просто вспомнить про них, можно приложить к любой управленческой программе – поверьте, всегда кстати. Первые 2 вообще 🔥

 @flowofwork