Про адаптацию масса материала, сильно повторяться не хочется. Однозначно, что процесс адаптации всегда стресс для каждого человека. Три базовые реакции на стресс – “бей-беги-замри” – тоже знакомы. Проявляются эти реакции у всех по-разному.

Как с проявлениями работать руководителю? Самое важное, отслеживать поведение и эмоциональное состояние новичка. Разговаривать, рассказывать, задавать вопросы, давать достаточно информации и помогать ее осваивать, предоставлять обратную связь.
О чем еще можно напомнить или рассказать руководителю? Если новенький сотрудник проявляет негативные эмоции, их можно попытаться нейтрализовать с помощью метода рефрейминга. Тут мы словно помогаем новому сотруднику его текущий опыт перенести в другую рамку 🖼, расширить контекст, посмотреть на ситуацию с другой стороны, обнаружить в проблеме возможности и плюсы.
Помните известную картинку, оптическую иллюзию, где изображение то ли девушки, то ли пожилой дамы? Вот тот самый пример смены фокуса внимания на один и тот же объект.

Пример (лично у меня такое было): промедлили с заказом техники, человек уже вышел, а компьютер еще нет)) Пользуешься собственным но ограничен в возможностях. Зато можешь больше пообщаться с коллегами, поработать над задачами, которые решаются личными разговорами, прислушаться и присмотреться к корп. культуре

@flowofwork

Про деловой этикет

Готовила материал по “цифровому этикету” и наткнулась на видео школы коммуникаций ВШЭ. Простые истины о том, как с помощью речи и внешнего вида мы производим (или можем производить) впечатление.

Когда мы, например, прекрасно владеем навыками тайм-менеджмента или чудно формулируем цели по smart – с первого взгляда это не говорит о нас ничего. Во-первых, это и не считывается с первого взгляда.
Но вот когда мы открываем рот (и параллельно сигналим невербаликой) - вот тут многое сразу ясно. Что именно: семья, дом, воспитание, образование, окружение, где работаешь, сколько зарабатываешь и т.п.

Как выбирают СЕО компаний людей на руководящие роли, соотношение навыков:
1) грамотная речь
2) внешний вид
3) харизма
4) опыт
5) образование Потому что руководитель влияет (словами, харизмой), а линейный персонал - исполняет. Руками, головой. Как только линейный менеджер овладевает навыком впечатляюще говорить - он двигается в сторону более высоких должностей. Это, конечно, примитивный пример, но факт остается фактом. Словарный запас, структура и стилистика речи, тембр голоса, невербалика (еще важнее слов), внешний вид - все это говорит о том, что мы знаем, понимаем, принимаем “правила игры” и нюансы на определенном уровне коммуникаций. В цифровом общении тоже.

Чем выше статус человека, тем выше требование (и ожидания) к чистоте его речи.
Одна фраза из этого видео - “человека из хорошей колыбельной видно сразу”. Кажется, сначала звучит высокомерно. Но, если развить её, то это про дом (или компанию?) не с какими-то особенными возможностями, а с внимательным отношением к правилам этикета. 

И два важных, на мой взгляд, дополнения:
- даже при идеальном знании этикета, стоит придерживаться здравого смысла (адекватности), целей и задач в конкретной ситуации общения

- этикет это не про “хочу-не хочу, знаю не знаю”, а про уважение, прежде всего к себе

@flowofwork

Если в выходные вы не полностью отключаетесь от рабочего и перезагружаетесь – рекомендую книжку “Сильнейшие. Бизнес по правилам нетфликс”, Патти МакКорд, 2017.

Вдруг вы как и я еще не читали. Легкая и небольшая, у меня аудиоверсия, 4,5 часа. Тем, кто сейчас работает и размышляет над подходом к управлению людьми в целом и, в частности о компетенциях “внедрение изменений, решение проблем, ответственность за результат и понимание бизнеса”, про менеджерские курсы и тренинги – будет интересно и полезно. Не учебник, не “делай 1-2-3..”, но отлично для того, чтобы найти или сформулировать какие-то свои идеи через опыт других. Я уже взяла из книги кое-что для актуальных задач, напишу в ближайшее время.

Ну а фотография не просто весеннее красивое и свежее, а тизер к завтрашнему посту🥬

@flowofwork

Чего хотят новенькие сотрудники

По моим наблюдениям, для новичков в первые пару недель очень важна такая информация:

▪︎Ключевые контакты [к кому обратиться по базовым вопросам, hr, бухгалтерия, тех.поддержка и т.п.]
▪︎Доступы к рабочим системам и сервисам [что, как, в какое время получить]
▪︎Структура команды [кто есть кто, за что отвечает, контакты]
▪︎Продукт [что мы делаем, как это выглядит внутри, а как для клиента]
▪︎Словарик [специфические термины компании, используемые сокращения и пр.]
▪︎Краткий путеводитель [по офису и его локации: кафе, аптеки, магазины, транспорт, юр/мед услуги и т.п.]
▪︎Playbook/"правила игры" [этот термин мне попался уже в процессе сбора нужного материала и очень понравился – тут могут быть правила коммуникации, принципы работы, как проводим встречи, рекомендации и т.п., можно включить, что вам нужно]

Так это же стандарт для онбординга! Да, и вместе с тем проверьте, насколько все в актуальном состоянии, доступно, достаточно и, просто существует. Потому что не всегда это так

@flowofwork

Пока занимаюсь делами, пролистала новый журнал EduTech СберУниверситета. И это весьма познавательно! Тема выпуска "Игры и симуляции: где грань между развлечением и обучением?". Внимательно еще не читала, но - впечатлил небольшой раздел с историческим обзором. Во-первых, мне сейчас очень нравится такой формат, таймлайн развития чего-либо, о чем обучение, например. Во-вторых, тут в журнале довольно интересные факты, особенно, если вы как и я не знали что-то про игры

@flowofwork

Книжка прочитана, по-прежнему рекомендую всем, кто работает с персоналом. Что взяла себе? В целом всё, как "накопительный эффект". Вот, например, актуальная сейчас для меня рабочая тема: выясняется, что у сотрудников есть потребность больше знать про сферу и продукт, с которым они работают. Они хотели бы шире понимать картину бизнеса и задач, посмотреть на это не локально, а с более высокой точки. Для начала – просто знать/понимать. И это важно, и радует, и на мой взгляд недостаточно внимания этому уделяется в корп. обучении.

“Если бы мне пришлось выбирать один курс, чтобы обучить всех в компании – это были бы основы того, как работает бизнес и, как нужно обслуживать покупателей” (“Сильнейшие. Бизнес по правилам нетфликс”, Патти МакКорд, 2017 г.)

Я тоже выбрала бы что-то подобное, как минимум близкое к пониманию бизнеса) Работаю над таким обзорным материалом. И вот неплохие примерные вопросы из книги, которые помогут нащупать направления для погружающего вводного курса:

▪︎попросите любого сотрудника назвать основные фокусы компании на следующие полгода, год, что он ответит?
▪︎знают ли люди, с какими проблемами сталкивается бизнес, как действует?
▪︎понимают ли смысл тех или иных решений?
▪︎насколько хорошо люди могут описать бизнес модель компании?
▪︎понимают ли, как компания выглядит на фоне конкурентов (и кого считает таковыми)?
▪︎о каких областях бизнеса люди знают мало или ничего?
▪︎как хорошо они понимают образ клиента? и т.п. в зависимости от вашего контекста

👍 – полезное
✍ – возьму в работу

предыдущие книжки тут

@flowofwork

В чем разница между выбором платформы корпоративного обучения и кухонного комбайна

Увидела в некоторых тг каналах эмоциональное обсуждение какого-то “рейтинга lms платформ”. Одни его репостят, другие критикуют, третьи комментируют и делают на нем контент. Но больше всего меня удивило, как много коллег на такие публикации приходят прямо с горячим запросом – какую lms выбрать, как выбрать, что и как там работает. Нужны чек-листы, мнения, отзывы, опыт и пр.и пр. Восхитил не сам интерес к lms – это-то понятно, актуально, сама сейчас готовила анализ платформ по работе. А именно, что интересно
а) какую платформу выбрать
б) как – механизм поиска и выбора

Т.е. все сервисы для организации обучения персонала представлены в интернете, описан их функционал, много сравнений. Провайдеры всегда нас консультируют. И в чем смысл нам начинать с того, как кто-то из коллег выбрал платформу для своей конкретной компании, под ее конкретные задачи и особенности, что нам это дает? Мы придем к заказчику со списком платформ и их “+/-”? Не  открою секрет, что многие заказчики (менеджеры, руководители) любознательны и заинтересованы, и сами отлично знакомы с большинством систем обучения/тестирования сотрудников. И пока вы изучаете рейтинги и собираете отзывы, у них уже готов перечень платформ, которые “стоит рассмотреть?”.

Поэтому, на мой взгляд, гораздо ценнее и важнее в случае T&D:

- провести аудит ситуации (по необходимости) и принести внутреннему заказчику экспертизу: что и зачем/почему в плане lms нужно именно нам, именно сейчас и с учетом наших планов и контекста
- что и почему точно не для нас, не сейчас
- что мы можем себе позволить (все ресурсы – и деньги, и обученные люди и пр.)
- что нам логично позволить (с учетом всех наших процессов, рисков, особенностей)
- образ результата (вот у нас есть платформа, как мы теперь живем?)

И только потом, после окончательного согласования, переходить к процессу выбора какого-то сервиса. Да, сложнее и дороже, но на данном этапе уже очень похоже на то, как выбираем бытовую технику.

LMS = СДО = система управления обучением персонала, система дистанционного обучения

@flowofwork

Не всё, что мы делаем, основано на обратной связи наших конечных пользователей?

На митапе "БигТех по-человечески" понравилась беседа HRBP на тему продуктового подхода в HR. Выводы были довольно простыми, давними и очевидными: не нужно опираться на то, что нам кажется хотят сотрудники – с людьми, оказывается, нужно разговаривать)

Вообще, в T&D с продуктовым подходом у всех по-разному. Во-первых, мы не продакты, во-вторых, не у всех есть и будут продуктовые команды, кто-то не видит в нем смысла, необходимости, кто-то не умеет. Но прелесть в том, что жизнь, бизнес и логика всей нашей работы подводят к тому, что мы все равно действуем или нам приходится действовать по принципам продакт-менеджмента.

Какие уровни отношений с продуктовым подходом м.б. у среднестатистического T&D, (исключительно моё видение):

> вообще ничего не исследуем, нет философии улучшений, нет задачи попасть в потребность сотрудников и процессы от этого не зависят; разрабатываем обучение так, как нам кажется нужно, полезно, интересно

> исследуем, собираем обратную связь, но не очень умеем потом запустить эти выводы и результаты в работу; меняем что-то не сразу или вообще забрасываем; изменения не основаны на ОС сотрудников

> меняем но не тестируем, не замеряем "до и после", не сильно смотрим на метрики, не сверяемся – то и так мы учли и изменили или нет

> исследуем, меняем и анализируем результаты изменений, смотрим на метрики, мы молодцы. Но) не пиарим это) – не рассказываем о том, что и как мы придумываем, где ошибаемся, как приходим к сотрудникам с запросом обр.связи, как выстроена эта коммуникация, почему она важна и, на что влияет; какая роль самих пользователей и почему это ценно

>> Ну или мы всё из перечисленного делаем, мы крутые эксперты и делимся опытом с коллегами по цеху корп. обучения!

@flowofwork

Когда искала примеры по построению адаптации, нашла вот такую “модель 5С”. Она позиционируется как универсальная основа для создания системы онбординга, которая поможет обеспечить полноценный опыт сотрудников в компании. В ней, в общем-то, все довольно очевидно и логично. Выяснилось, что до 5С было 4С, а потом появилась 6С. А есть еще 5С с небольшим отличием. Я собрала их все и объединила – получилось 7 элементов адаптации (на картинке). И, да, если строите систему с нуля, эта модель хорошо структурирует и позволяет как по чек-листу пройтись по тому, на что нужно обратить внимание. Авторство модели приписывают профессору менеджмента Талии Бауэр (Talya Bauer) >>>
@flowofwork

Модель адаптации сотрудников 4/5/6С

Compliance (комплаенс, соблюдение требований)
– все что связано с формальной частью, подписанием документов, ТД, инструкций, корпоративных политик и процедур, внутренних и законодательных требований

Clarification (разъяснение, прояснение, уточнение)
– ясное понимание новым сотрудником своей роли в компании и команде, ожиданий от его работы и результатов, договоренности по этому вопросу. Тут важно отметить – не новенький ищет или додумывает эту информацию, а процесс адаптации устроен так, что все ясно
 
Connection (коммуникация, связь)
– выстраивание отношений с коллегами, знакомство с жизнью в компании, ее процессами. Как человек может найти ответы на свои вопросы по этим процессам, кто и как в этом помогает новенькому. Тимбилдинги. Особе внимание тут уделяется удаленным сотрудникам, так как понятно – для удаленки коммуникация слабое звено
 
Culture (культура)
– тут и про нормы, ценности, миссию компании, ее историю. И про культуру знакомства со стейкхолдерами (я бы добавила – культуру диалога), плюс сюда включают и культуру бадди/наставничества (да, именно в элемент Культура)

Confidence (уверенность, доверие)
– адаптация построена так, что новенький чувствует себя уверенно, ощущает свою ценность в команде, понимает, что тут он может прекрасно работать и решать амбициозные задачи (добавила бы – получает удовольствие от работы, понимает зачем он приходит на работу и все это влияет на его быстрый выход на ожидаемую продуктивность)

Check-in (регистрация, но тут скорее подойдет именно “проверка” (настроения, продвижения по задачам)
– постоянная поддержка и обратная связь, которая предоставляется сотруднику в процессе адаптации. Сюда входит и ОС по задачам, т.е. по ИПР на испытательный срок, и что-то типа регулярных пульс-опросов – “ты тут, как ты?, как подвигаешься по задачам, что ок, что можно улучшить и т.п.”

Checkback
– обратная связь, которую мы получаем от сотрудников по итогам адаптации, чтобы узнать их опыт в этом процессе, понять как в реальности работает наш план адаптации, что не работает, что можно и нужно улучшить и изменить

@flowofwork

У нас в T&D есть много крупных направлений работы: и разработка обучения, и само обучение, и работа с экспертами, заказчиками, и проведение обучений, мероприятий, управление проектами и пр. Как минимум одна вещь все это объединяет – техника задавания вопросов. Я тут уже писала про важность этого инструмента, очень его уважаю.

💬формулирование вопросов позволяет нам “организовать наше мышление вокруг того, чего мы не знаем”

(где-то прочла фразу, не помню точно)

Три базовые техники, знакомые всем, просто повторюсь:

1) Сначала спросить “Почему или зачем?” – это из концепции Саймона Синека “Золотой круг”, сначала спросить “Почему”, потом – “как и что”. Потому что значение имеет не сам продукт, а почему мы думаем, что он важен клиенту, почему нам самим важно его создавать

2) “5 почему” – техника поиска первопричины проблемы, изучения причинно-следственных связей. Если нужно – “почему” м.б. больше 5. Александр Соломатин, например, рекомендует “5 чтобы что”, и это супер рабочая история 

3) “Квадрат Декарта”, метод принятия решений, позволяющий рассмотреть вопрос с разных сторон – отлично для работы с запросом в т.ч.

Недавняя ситуация с вопросами, которая мне нравится

💬- почему тебе важно организовать это обучение?
- я хочу чтобы сотрудники перестали говорить, что они не знают как это делать…
- то есть, ты хочешь, чтобы они продолжали не делать то, что ты считаешь нужным, только молча?

пошли думать над целью)

Что помогает понять какие и сколько вопросов задавать в T&D (например, в работе с запросом)? Думаю так:

▪︎ готовность к тому, что на часть вопросов не получим ответов
▪︎готовность к тому, что обучения в итоге не будет (ну не решается проблема этим способом)
▪︎не фокусироваться сразу и только на озвученной причине запроса на обучение
▪︎логика, заинтересованность и любопытство
▪︎базовое знание технологии продаж (выявление потребности)
▪︎способность воспринять контекст – увидеть с разных сторон участников обучения, их рабочий процесс, мотивацию, ресурсы, опыт и пр. риски 

Поэтому, в качестве тренировки – а задали ли мы сегодня какой-нибудь хороший вопрос?

@flowofwork

Важная тема – публичные выступления T&D специалистов

Готовлюсь выступить на внутренней конференции с докладом про адаптацию и разработанные для этого продукты. Фокус на такую подготовку, на самом деле, требует больше внимания и времени, чем может показаться. И вот, когда нахожу время между другими задачами, что делаю:

▪️︎Подготовка темы. Я ее знаю, конечно, отлично, но тут важно другое – зачем, о чем, как все подать. Это работа со смыслами
▪️︎Подготовка презентации. Технически мне помогают, но опять же по наполнению, по смыслам – это моя часть работы
▪️︎Подготовка себя. Что сюда включаю (на данный момент):

■ Смотрю и слушаю выступления людей по темам онбординга, обучения, обратной связи, наставничества и т.п. – то, чем занимаюсь. Желательно, в IT и для IT
~ Почему не какой-нибудь произвольный TED? – потому что мне нужно не просто выступление, а по конкретным темам, определенный контекст и аудитория, и спикер-практик по этим темам. И акценты, интонации в подобном контексте.
■ Смотрю, как выступают внутри компании; это важно, темы разные
■ Наблюдаю за подачей, структурой выступления, смотрю, как и через что презентации поддерживают речь
■ Обязательно на внешний вид, одежду, мимику, голос (смотрю, что мне нравится и кажется уместным либо неуместным, какое впечатление остается)
■ Смотрю на юмор в выступлении
■ Слушаю специалистов про то, как настроить голос, как держаться и т.п. (какие-то очень короткие видео)
■ Репетирую, проговариваю вслух и обязательно с коллегами, которые дают обратную связь

часть 1 И у меня есть еще несколько размышлений на тему выступлений - напишу про это в ближайшее время

@flowofwork

Полезные книжки для профессиональной и потребительской рефлексии HR/T&D

1) "Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix", Патти МакКорд, 2017. Тут повторюсь, некоторые заметки из нее уже делала

Если коротко – очень рекомендую к прочтению всем, кто еще этого не сделал. Для HR, T&D, менеджеров у которых есть сотрудники в подчинении, или нет но они участвуют в найме.

В книжке про все важное – найм и увольнение, обратную связь и подход к мотивации, в целом, про корпоративную культуру и влияние всего этого на бизнес.

Но, пожалуй, я описала бы эту книгу двумя вопросами: "Расскажите, какая ваша HR философия?", "Какое ваше HR мышление?". Отличная книга, как минимум, для профессиональной рефлексии.
〰〰
〰〰
2) "Эстетический интеллект. Как его развивать и использовать в бизнесе и жизни", Полин Браун, 2019

Про то, как эстетические факторы влияют на поведение покупателя и формируют его отношение к нашим продуктам или услугам. При чем тут T&D? При всем:

▪︎во-первых, уверена, что лучшие идеи появляются, когда мы выходим за рамки своей проф. области
▪︎во-вторых, расширение кругозора, вдохновение нам нужно + задачи корп. T&D чаще решаются не педагогическим дизайном, а менеджментом, маркетингом, коммуникацией
▪︎ну и в-третьих, рекомендую эту книжку послушать (именно) и обратить внимание на 2 главы – "Искусство кураторства" и "Мастерство подачи информации". Подсказка – прослушивая или читая, пропускайте свои рабочие задачи через то, про что рассказывает автор. Например, продумываете траекторию обучения или план адаптации, организуете тренинги, создаете программы и курсы, делаете анонсы и т.п. Наверняка обнаружите интересные мысли и решения, применимые к работе

@flowofwork