И еще добавлю к вчерашнему посту. Следить за лучшими (чужими) практиками и отлавливать тренды – хорошо. Еще лучше, когда к этим практикам есть вопросы. Насмотренность сама по себе не имеет смысла без рефлексии.
Я как-то писала текст про работу с мудбордом и вот несколько примерных вопросов из него, чтобы анализировать с пользой:

▪︎Что именно в этой работе зацепило меня, что привлекает внимание?
▪︎Что классно сделано? Что не очень?
▪︎Какие первые эмоции, ассоциации, мысли появились при виде этой работы?
▪︎Какие приемы, техники замечаю? Почему это работает (или нет)?
▪︎Что можно изменить, добавить или убрать, почему?
▪︎Что и как можно использовать в моем проекте? ну и тому подобные вопросы

@flowofwork

Зашла посмотреть, о чём пишут профессиональные медиа. В общем-то, ничего сверх нового, но мне понравился материал 3 вопроса, которые помогут разработать микрообучение. Точнее одна его часть.

“Поможет ли использование методов микрообучения улучшить ваши программы L&D?... полезно использовать следующие 3 вопроса для руководства проектированием и разработкой. Эти вопросы также помогут определить, подходит ли микрообучение вашей организации или вам лучше подойдёт другой метод обучения”

Итак, вопросы:

▪︎Можете ли вы определить и разбить целевой показатель производительности на более мелкие единицы?

Микрообучение наиболее полезно, когда вы можете связать желаемые [учебные] результаты с целями организации [бизнес целями]. Это можно сделать, посмотрев на бизнес процесс сотрудников по шагам, которые им нужно осуществить для выполнения задачи или достижения цели.
Вот этот вопрос мне очень понравился, так как он напоминает про основное – работу с запросом. Как выглядит бизнес процесс, в каком шаге мы видим проблему, что хотим улучшить, что и как делают успешные сотрудники? А потом уже принимаем решение о методах и форматах.
 
▪︎Можете ли вы сделать обучение доступным в тот момент, когда это необходимо?

Это про доставку обучения – есть ли у нас технические возможности, умеем ли мы сделать так, чтобы всё работало, загружалось, нажималось. “Всегда учитывайте несколько вариантов использования при проектировании и доставке”.

▪︎Можете ли вы разработать полноценный опыт, используя лучшие практики с качественными медиафайлами? 

Если коротко, это про хороший UX для учащихся. У нас есть готовые инструменты для разработки и проведения микрообучения? Можем ли мы включать визуальные эффекты и интерактивную анимацию для демонстрации процессов. А качественное  видео? В общем, речь о том, что такой формат обучения должен соответствовать уровню маркетинга компании в целом, а это требует квалифицированных специалистов, в т.ч. дизайнеров. Опять же, ресурсы. 

источник: eLearning Industry, 3 questions to guide microlearning development

@flowofwork

Так, ровно месяц, как я ничего не публиковала в канале)) И дело не в том, что не находишь времени или идей, а в том, что очень сложно переключиться. Рабочие задачи, контекст, когда они новые, захватывают мысли и ресурсов писать уже почти не остается. Еще давно не пополнялась рубрика про “вовлекающе-развивающие” T&D форматы. ■ Напомню - тут есть посты про Fuckup nights, про Ask Me Anything и про подкасты ■

А сегодня о "кинопоказе". На самом деле много тут нет смысла и говорить - нужно смотреть. И текст этот я прежде всего захотела написать из-за двух рекомендаций фильмов, которые будут по ссылке в конце.
Но прежде пара слов про формат. Специально зашла в HR чат и собрала несколько запросов на тему "ищу фильмы для тренинга":

– порекомендуйте фильмы про доверие в команде;
– какие фильмы о командах можно использовать?;
– где можно найти подборку фрагментов из фильмов, где герой демонстрирует управленческие навыки (дает ос, ставит задачи, лидерство..)?

Люблю кино, но когда нужно под определенную цель подобрать фрагменты - всегда с трудом что-то вспоминается.

▪️︎Как мы используем фильмы в обучении понятно. Буквально несколько примеров: анализ ситуации, наблюдение, сравнение, демонстрация поведения. Для включенности участников в онлайне. Для создания квизов. Дискуссия - разбор фильма в корпоративном киноклубе. Есть целые кино-тренинги и даже кино-коучинг. Но это отдельный разговор. А я хочу порекомендовать 2 фильма, которыми точно нужно пополнить тренерскую видеотеку.

@flowofwork 🎬

🎄Решила написать финальный в этом году текст про одну рабочую ситуацию, которая запомнилась. Не в плане “итогов года”, конечно же, а просто давно собиралась и вот, чтобы не переносить на потом. Профессионально мне эта тема интересна. С точки зрения личного опыта тоже любопытно. А, возможно, и для кого-то из вас актуально прямо сейчас - тогда мои выводы могут стать некоторой поддержкой)
В общем, с наступающим!🍍🍾 Всем нам здоровья, успехов и, как минимум, ясного понимания себя и своих потребностей)

📚Пополняю список книг, которые, на мой взгляд, стоит читать специалистам в T&D/L&D, HR. Сегодня добавила про “Создавая эмоции. Уроки креативности и дизайна впечатлений от экс-директора по маркетингу Nike” Г. Хоффмана. Впечатления от всех книжек будут собираться вот тут.

Никуда не годится, как нерегулярно ведется этот канал 🙈 А все из-за того, что админ с головой погрузилась в работу с новыми задачами и ролью партнера по адаптации и обучению. Не оправдываю но прошу отнестись с пониманием, надеюсь вы не отпишитесь) Сама такое не люблю. Однако, время и силы на несколько важных сфер находятся постепенно.
За 10 лет в HR и T&D сейчас первый раз глобально занимаюсь адаптацией, а не только обучением. А у меня, между прочим, диплом по проф. адаптации персонала) Плюс новая аудитория it специалистов, соответственно, техническое обучение.

Сначала сама, потом вместе с коллегой взяли довольно высокий темп (при активном найме) и запустили несколько важных для сотрудников продуктов и процессов. И это только на уровне mvp. Сейчас начинается еще более сложная работа, связанная с обучением. Ищешь информацию, собираешь и анализируешь обратную связь, всякие данные, создаешь, дорабатываешь, поддерживаешь в актуальном состоянии и т.д. и т.д. Пока много ручной работы. Параллельно думаю, как прекрасно, когда работаешь давно и продолжаешь получать удовольствие от того, что делаешь. Тут подтверждается моя мысль, что в нашей сфере управления персоналом обязательно нужно пробовать разное, переходить, совмещать, участвовать в кросс проектах. Иначе даже не представляю – закостеневание, эмоциональное истощение и прочее) В общем, название канала не меняю. С одной стороны, оно кажется не для всех говорящее. С другой – объемное, отражает то, что я думаю о корп. обучении и развитии в целом, и о роли специалистов этого направления. Набор тем хочется расширить, потому что адаптация. Ну и не только) Следом коротенький пост уже в контексте размышлений над ключевым вопросом

stay tuned @flowofwork

Про адаптацию масса материала, сильно повторяться не хочется. Однозначно, что процесс адаптации всегда стресс для каждого человека. Три базовые реакции на стресс – “бей-беги-замри” – тоже знакомы. Проявляются эти реакции у всех по-разному.

Как с проявлениями работать руководителю? Самое важное, отслеживать поведение и эмоциональное состояние новичка. Разговаривать, рассказывать, задавать вопросы, давать достаточно информации и помогать ее осваивать, предоставлять обратную связь.
О чем еще можно напомнить или рассказать руководителю? Если новенький сотрудник проявляет негативные эмоции, их можно попытаться нейтрализовать с помощью метода рефрейминга. Тут мы словно помогаем новому сотруднику его текущий опыт перенести в другую рамку 🖼, расширить контекст, посмотреть на ситуацию с другой стороны, обнаружить в проблеме возможности и плюсы.
Помните известную картинку, оптическую иллюзию, где изображение то ли девушки, то ли пожилой дамы? Вот тот самый пример смены фокуса внимания на один и тот же объект.

Пример (лично у меня такое было): промедлили с заказом техники, человек уже вышел, а компьютер еще нет)) Пользуешься собственным но ограничен в возможностях. Зато можешь больше пообщаться с коллегами, поработать над задачами, которые решаются личными разговорами, прислушаться и присмотреться к корп. культуре

@flowofwork

Про деловой этикет

Готовила материал по “цифровому этикету” и наткнулась на видео школы коммуникаций ВШЭ. Простые истины о том, как с помощью речи и внешнего вида мы производим (или можем производить) впечатление.

Когда мы, например, прекрасно владеем навыками тайм-менеджмента или чудно формулируем цели по smart – с первого взгляда это не говорит о нас ничего. Во-первых, это и не считывается с первого взгляда.
Но вот когда мы открываем рот (и параллельно сигналим невербаликой) - вот тут многое сразу ясно. Что именно: семья, дом, воспитание, образование, окружение, где работаешь, сколько зарабатываешь и т.п.

Как выбирают СЕО компаний людей на руководящие роли, соотношение навыков:
1) грамотная речь
2) внешний вид
3) харизма
4) опыт
5) образование Потому что руководитель влияет (словами, харизмой), а линейный персонал - исполняет. Руками, головой. Как только линейный менеджер овладевает навыком впечатляюще говорить - он двигается в сторону более высоких должностей. Это, конечно, примитивный пример, но факт остается фактом. Словарный запас, структура и стилистика речи, тембр голоса, невербалика (еще важнее слов), внешний вид - все это говорит о том, что мы знаем, понимаем, принимаем “правила игры” и нюансы на определенном уровне коммуникаций. В цифровом общении тоже.

Чем выше статус человека, тем выше требование (и ожидания) к чистоте его речи.
Одна фраза из этого видео - “человека из хорошей колыбельной видно сразу”. Кажется, сначала звучит высокомерно. Но, если развить её, то это про дом (или компанию?) не с какими-то особенными возможностями, а с внимательным отношением к правилам этикета. 

И два важных, на мой взгляд, дополнения:
- даже при идеальном знании этикета, стоит придерживаться здравого смысла (адекватности), целей и задач в конкретной ситуации общения

- этикет это не про “хочу-не хочу, знаю не знаю”, а про уважение, прежде всего к себе

@flowofwork

Если в выходные вы не полностью отключаетесь от рабочего и перезагружаетесь – рекомендую книжку “Сильнейшие. Бизнес по правилам нетфликс”, Патти МакКорд, 2017.

Вдруг вы как и я еще не читали. Легкая и небольшая, у меня аудиоверсия, 4,5 часа. Тем, кто сейчас работает и размышляет над подходом к управлению людьми в целом и, в частности о компетенциях “внедрение изменений, решение проблем, ответственность за результат и понимание бизнеса”, про менеджерские курсы и тренинги – будет интересно и полезно. Не учебник, не “делай 1-2-3..”, но отлично для того, чтобы найти или сформулировать какие-то свои идеи через опыт других. Я уже взяла из книги кое-что для актуальных задач, напишу в ближайшее время.

Ну а фотография не просто весеннее красивое и свежее, а тизер к завтрашнему посту🥬

@flowofwork

Чего хотят новенькие сотрудники

По моим наблюдениям, для новичков в первые пару недель очень важна такая информация:

▪︎Ключевые контакты [к кому обратиться по базовым вопросам, hr, бухгалтерия, тех.поддержка и т.п.]
▪︎Доступы к рабочим системам и сервисам [что, как, в какое время получить]
▪︎Структура команды [кто есть кто, за что отвечает, контакты]
▪︎Продукт [что мы делаем, как это выглядит внутри, а как для клиента]
▪︎Словарик [специфические термины компании, используемые сокращения и пр.]
▪︎Краткий путеводитель [по офису и его локации: кафе, аптеки, магазины, транспорт, юр/мед услуги и т.п.]
▪︎Playbook/"правила игры" [этот термин мне попался уже в процессе сбора нужного материала и очень понравился – тут могут быть правила коммуникации, принципы работы, как проводим встречи, рекомендации и т.п., можно включить, что вам нужно]

Так это же стандарт для онбординга! Да, и вместе с тем проверьте, насколько все в актуальном состоянии, доступно, достаточно и, просто существует. Потому что не всегда это так

@flowofwork

Пока занимаюсь делами, пролистала новый журнал EduTech СберУниверситета. И это весьма познавательно! Тема выпуска "Игры и симуляции: где грань между развлечением и обучением?". Внимательно еще не читала, но - впечатлил небольшой раздел с историческим обзором. Во-первых, мне сейчас очень нравится такой формат, таймлайн развития чего-либо, о чем обучение, например. Во-вторых, тут в журнале довольно интересные факты, особенно, если вы как и я не знали что-то про игры

@flowofwork

Книжка прочитана, по-прежнему рекомендую всем, кто работает с персоналом. Что взяла себе? В целом всё, как "накопительный эффект". Вот, например, актуальная сейчас для меня рабочая тема: выясняется, что у сотрудников есть потребность больше знать про сферу и продукт, с которым они работают. Они хотели бы шире понимать картину бизнеса и задач, посмотреть на это не локально, а с более высокой точки. Для начала – просто знать/понимать. И это важно, и радует, и на мой взгляд недостаточно внимания этому уделяется в корп. обучении.

“Если бы мне пришлось выбирать один курс, чтобы обучить всех в компании – это были бы основы того, как работает бизнес и, как нужно обслуживать покупателей” (“Сильнейшие. Бизнес по правилам нетфликс”, Патти МакКорд, 2017 г.)

Я тоже выбрала бы что-то подобное, как минимум близкое к пониманию бизнеса) Работаю над таким обзорным материалом. И вот неплохие примерные вопросы из книги, которые помогут нащупать направления для погружающего вводного курса:

▪︎попросите любого сотрудника назвать основные фокусы компании на следующие полгода, год, что он ответит?
▪︎знают ли люди, с какими проблемами сталкивается бизнес, как действует?
▪︎понимают ли смысл тех или иных решений?
▪︎насколько хорошо люди могут описать бизнес модель компании?
▪︎понимают ли, как компания выглядит на фоне конкурентов (и кого считает таковыми)?
▪︎о каких областях бизнеса люди знают мало или ничего?
▪︎как хорошо они понимают образ клиента? и т.п. в зависимости от вашего контекста

👍 – полезное
✍ – возьму в работу

предыдущие книжки тут

@flowofwork

В чем разница между выбором платформы корпоративного обучения и кухонного комбайна

Увидела в некоторых тг каналах эмоциональное обсуждение какого-то “рейтинга lms платформ”. Одни его репостят, другие критикуют, третьи комментируют и делают на нем контент. Но больше всего меня удивило, как много коллег на такие публикации приходят прямо с горячим запросом – какую lms выбрать, как выбрать, что и как там работает. Нужны чек-листы, мнения, отзывы, опыт и пр.и пр. Восхитил не сам интерес к lms – это-то понятно, актуально, сама сейчас готовила анализ платформ по работе. А именно, что интересно
а) какую платформу выбрать
б) как – механизм поиска и выбора

Т.е. все сервисы для организации обучения персонала представлены в интернете, описан их функционал, много сравнений. Провайдеры всегда нас консультируют. И в чем смысл нам начинать с того, как кто-то из коллег выбрал платформу для своей конкретной компании, под ее конкретные задачи и особенности, что нам это дает? Мы придем к заказчику со списком платформ и их “+/-”? Не  открою секрет, что многие заказчики (менеджеры, руководители) любознательны и заинтересованы, и сами отлично знакомы с большинством систем обучения/тестирования сотрудников. И пока вы изучаете рейтинги и собираете отзывы, у них уже готов перечень платформ, которые “стоит рассмотреть?”.

Поэтому, на мой взгляд, гораздо ценнее и важнее в случае T&D:

- провести аудит ситуации (по необходимости) и принести внутреннему заказчику экспертизу: что и зачем/почему в плане lms нужно именно нам, именно сейчас и с учетом наших планов и контекста
- что и почему точно не для нас, не сейчас
- что мы можем себе позволить (все ресурсы – и деньги, и обученные люди и пр.)
- что нам логично позволить (с учетом всех наших процессов, рисков, особенностей)
- образ результата (вот у нас есть платформа, как мы теперь живем?)

И только потом, после окончательного согласования, переходить к процессу выбора какого-то сервиса. Да, сложнее и дороже, но на данном этапе уже очень похоже на то, как выбираем бытовую технику.

LMS = СДО = система управления обучением персонала, система дистанционного обучения

@flowofwork

Не всё, что мы делаем, основано на обратной связи наших конечных пользователей?

На митапе "БигТех по-человечески" понравилась беседа HRBP на тему продуктового подхода в HR. Выводы были довольно простыми, давними и очевидными: не нужно опираться на то, что нам кажется хотят сотрудники – с людьми, оказывается, нужно разговаривать)

Вообще, в T&D с продуктовым подходом у всех по-разному. Во-первых, мы не продакты, во-вторых, не у всех есть и будут продуктовые команды, кто-то не видит в нем смысла, необходимости, кто-то не умеет. Но прелесть в том, что жизнь, бизнес и логика всей нашей работы подводят к тому, что мы все равно действуем или нам приходится действовать по принципам продакт-менеджмента.

Какие уровни отношений с продуктовым подходом м.б. у среднестатистического T&D, (исключительно моё видение):

> вообще ничего не исследуем, нет философии улучшений, нет задачи попасть в потребность сотрудников и процессы от этого не зависят; разрабатываем обучение так, как нам кажется нужно, полезно, интересно

> исследуем, собираем обратную связь, но не очень умеем потом запустить эти выводы и результаты в работу; меняем что-то не сразу или вообще забрасываем; изменения не основаны на ОС сотрудников

> меняем но не тестируем, не замеряем "до и после", не сильно смотрим на метрики, не сверяемся – то и так мы учли и изменили или нет

> исследуем, меняем и анализируем результаты изменений, смотрим на метрики, мы молодцы. Но) не пиарим это) – не рассказываем о том, что и как мы придумываем, где ошибаемся, как приходим к сотрудникам с запросом обр.связи, как выстроена эта коммуникация, почему она важна и, на что влияет; какая роль самих пользователей и почему это ценно

>> Ну или мы всё из перечисленного делаем, мы крутые эксперты и делимся опытом с коллегами по цеху корп. обучения!

@flowofwork