Тихий найм 🤫

Время «тихих увольнений» ещё не прошло, но новый тренд уже подоспел — и это «тихий найм».

Эмили МакРей, исследовательница в области future of work, рассказала о нём в списке прогнозов, опубликованном на сайте Gartner.

«Тихий найм» — это ситуация, когда компания просит существующих сотрудников взять на себя новые задачи. Например, HR-менеджера могут попросить самостоятельно подыскивать кандидатов на джоб-сайтах.

Ещё один признак «тихого найма» — использование подрядчиков вместо штатных работников. Держать в штате юриста может быть дорого в условиях нынешней экономической ситуации — приходится переходить на разовые услуги.

👉 Плюсы «тихого найма» для компании:
— не нужно тратить силы и время на собеседования с людьми, которые могут уволиться;
— можно закрыть потребности текущими ресурсами;
— сотрудники становятся более квалифицированными и прокачанными специалистами.

👉 Плюсы «тихого найма» для сотрудников:
— происходит расширение компетенций;
— есть возможность быстрее расти внутри компании.

И немного цифр:

😳 50% сотрудников говорят, что новая роль не соответствует их навыкам
🤓 63% рассматривают «тихий найм» как возможность изучить новые скиллы

👀 Мы стартовали

🔔 Подключаться здесь

🎓 Интервью с CEO Skill Cup

Спросили у Романа Мандрика, можно ли заменить длинные вебинары микроформатами и как замотивировать сотрудника на обучение в смартфоне.

⚡️ Читать интервью: https://clck.ru/33MhtD

👋 Организовываем оффбординг на 10/10

Приготовьте запасные пути. Итак, сотрудник сообщил, что хочет уволиться. Стоит обсудить, в чём причины и есть ли у человека оффер.

Если вы понимаете, что других предложений от рынка пока нет, а сотрудник ещё колеблется, предложите альтернативные позиции в вашей компании.

Поговорите по душам. Пока что это не exit-интервью, а откровенная беседа, которая снимет напряжение с обеих сторон.

Продумайте коммуникацию с командой. Часть команды, которая дружила с сотрудником, будет переживать из-за потери приятеля, другая часть — думать о том, что в компании что-то не так, третья — паниковать из-за того, что рабочие процессы остановятся. Если вы тянете с объявлением об увольнении члена команды, в команде могут распространяться слухи.

Постройте план по передаче дел. Две недели — мало, чтобы нанять специалиста на замену, так что нужно попросить человека составить инструкцию по своим задачам в команде. Проконтролируйте, насколько оставшимся в команде людям комфортно в новых ролях. Они точно готовы временно взять на себя чужие задачи?

Разберитесь с техническими деталями. Сотрудник должен получить зарплату, подписать финальные документы, сдать рабочую технику и выйти из всех корпоративных сервисов.

На этом этапе важно держать с человеком связь и помогать со всеми мелочами — иначе он может подумать, что вы резко прекратили интересоваться его дальнейшей судьбой в компании. 

Организуйте bye-bye активности. Здесь мяч на стороне команды: они лучше знают предпочтения сотрудника. Это может быть вечеринка, прощальный мерч или любые другие приятные коммуникации.

Проведите exit-интервью. Удачное exit-интервью — то, которое вы проводите в первую неделю после заявления об уходе. На интервью можно спросить у сотрудника, какие возможности ему интересны, и предложить позиции в других отделах. В этом случае беседа может повлиять на ситуацию и сохранить человека в бизнесе. В последние дни работы ценность exit-интервью уменьшается.

🪁 Наш материал об идеальном оффбординге

🫣 Быстрый онбординг? Это вообще возможно?

Если компания занимается массовым наймом или быстро растёт, у HR появляется задача ускорить и упростить процесс адаптации людей. Самый простой вариант это сделать — внедрить чат-бот.

На вебинаре в следующий понедельник обсудим:

🪁как использовать чат-бота в масснайме, где нужно погрузить человека в процессы за короткий срок

🪁 преимущества чат-ботов перед более сложными решениями

🪁 что умеет делать чат-бот: от знакомства с коллегами и быстрой навигации до индивидуальных треков развития и поддержки сотрудников.

А ещё разберём кейс по адаптации линейного персонала.

🚦13 февраля, 11:00

👉 Спикер вебинара:
Евгений Николаев, ex-CPO Potok, HR-advisor Friday.

👉 Регистрация

🤕 5 причин, по которым обратная связь в вашей компании не работает

1️⃣ Сотрудники не чувствуют себя в безопасности

Вы услышите откровенное мнение только в том случае, если сотрудники не боятся последствий. Иначе вы получите результаты вроде «99,9% проголосовали за». Приятно, но вряд ли честно.

2️⃣ Обратная связь не ведет к действию

Обратная связь, за которой ничего не следует, быстро обесценивается, а сотрудникам кажется, что над ними издеваются 😕 Поэтому они перестают реагировать на ваши просьбы пройти опрос или написать отзыв.

3️⃣ Вы неправильно задаёте вопросы

«Оцените удовлетворённость своей работой от 0 до 10». Абстрактное утверждение, на которое сложно дать чёткий ответ. Чем неопределённее вопрос, тем более размытой будет обратная связь, которая не даст реального представления о жизни людей в компании.

4️⃣ Вы больше концентрируетесь на том, как собирать обратную связь, а не на самой обратной связи

Цифровые инструменты — это must. Но иногда стоит потратить больше времени на обсуждение проблем, которыми с вами делятся сотрудники, чем на подкручивание функционала с айти-специалистами.

5️⃣ Вы используете только один способ сбора обратной связи

Обратная связь — это ещё и личные беседы, брошенные вскользь комментарии на встречах, стратегические сессии и огромное количество ежедневных форм коммуникации. Важно слушать и слышать своих людей в любых обстоятельствах и на любых площадках.

Мы во Friday помогаем собирать обратную связь на каждом этапе пути сотрудника в компании.

🫶🏻 Как ты чувствуешь себя в команде?
🫶🏻 Достаточно ли встреч с руководителем?
🫶🏻 Хочешь встретиться с кем-то из коллег, чтобы понетворкать?
🫶🏻 Что думаешь о новом учебном треке?

Чат-бот спросит обо всём, соберёт комментарии и передаст в заботливые руки эйчара 💙