Вуду-рекрутинг: почему он перестал работать? 🧛‍♂️

Очень уж мне понравился сам термин, подсмотренный в книге Джеффа Смарта и Рэнди Страута "Кто. Решите вашу проблему номер 1".

Принцип "вуду-рекрутинга" достаточно простой: нанимать, опираясь на интуицию и созданный образ человека из резюме 📄

🧠 А что, собственно, плохого?

С одной стороны, что плохого в том, чтобы опираться на свою насмотренность? Ведь в интуиции нет ничего мистического - по сути, это бессознательная обработка огромного массива данных из прошлого опыта.

Или в том, чтобы доверять красивому резюме? Кандидат постарался, расписал достижения, да и опыт работы в крупных компаниях присутствует 👍

...Но вот понравившийся кандидат увольняется через пару недель, или ты сам его увольняешь, потому что он не тянет🤯
Что пошло не так?

🌀 Почему "вуду" нас подводит?

Наше восприятие другого человека зависит от кучи факторов:

▪️Наше состояние 😤
В стрессе, голодный, в дедлайнах - всё это влияет на решение. Чем хуже положение дел в компании, тем меньше надо опираться на "вуду-метод".
· Аналогия: стрелять в тихую погоду - одно, а пытаться попасть в цель при постоянно меняющемся сильном ветре - совсем другое.
▪️Эффект "сходства"🫂
Мы бессознательно предпочитаем людей, похожих на нас - по стилю общения, ценностям, происхождению, хобби.
Но это не означает, что такой человек лучше решает задачи.
▪️Образы других людей 👥
Нам свойственно "примерять" на нового человека знакомые лекала из прошлого ("такой как Вася"). Однако внешние обстоятельства сейчас меняются так быстро, что нет гарантий, что набор компетенций "Васи" гарантирует успех нового человека на старой должности.
▪️Мы все учимся проходить собеседования 🎭
Мы оттачиваем идеальный образ, шлифуем ответы на разных интервью и постоянно калибруем резюме. Созданная "кукла-вуду" - не равно настоящему человеку.

Что делать, если вы раньше опирались на вуду-рекрутинг, а теперь система дала сбой и нанятые люди не проходят испытательный срок, напишу с следующем посте, также подчерпнув информацию из книги "Кто".

Желающие заполучить PDF файл книги - напишите, отправлю ссылку в л/с.

А всем желаю приятной пятницы и волшебного вечера (но никакого вуду! 😁)

Сегодня в соцсетях разгорелся скандал, после выложенного ролика девушки об отказе на должность баристы на кофейню полилась тонна хейта, а дело все в том, что управляющий подробно дал ОС о причине отказа🙈 проявленный эйджизм. И порушенный в миг бренд, который выстраивался с большими усилиями и средствами. Что тут можно сказать: все же чтоб вести коммуникации с кандидатами, нужно знать хотя бы базовые основы этики и законодательства - отказывать по полу, возрасту, рассовой и религиозной принадлежности запрещено.
Есть и обратная сторона этой ситуации, когда работодатели будут ещё более нейтральны в отказах, а куча кандидатов будут плакаться в тредсе, почему злые эйчары шлют типовые автоотказы😏

Пока богов маркетинга ищут на 30тыщ, любителям чая с обучением предлагают поболе👍 и кто говорил, что гонять чаи не навык и нигде не пригодится?😁

"Бог даровал мне ясность ума, чтобы принять то, что я не могу изменить; смелость, чтобы изменить то, что мне по силам; и мудрость, чтобы отличать одно от другого".

Стоило ли почти 5 месяцев читать книгу Роберта Сапольски "Почему у зебр не бывает инфаркта", чтобы в эпилоге автор выделил заглавной эту мысль?

Определенно да, в отличие от такой же объемной "Сто лет одиночества" Маркеса, которую я забросила на середине и попытки дочитать до конца в разное время не увенчались успехом.

Моя искренняя рекомендация, узнать получше, так скажем, врага в лицо - ведь стрессы неотъемлемые спутники на протяжении всей нашей жизни, в книге преведено огромное количество разнообразных исследований на эту тему, так ещё и с большим количеством указанных первоисточников, если есть желание во что-то углубиться более серьезно. И не смотря на наличие профильной терминологии (термин глюкокортикоиды к примеру не только могу без запинки произнести, но и понимаю их роль во всем процессе), читается просто и увлекательно.

Выводы, которые в итоге делает автор, мы и так знаем, однако когда к ним подводят через научные исследования, уже однозначно берешь на вооружение в борьбе со стрессом, хотя раньше относилась к ним скептически.
Напишу основное, что выделила я, хоть в виде тезисов и выглядит очевидно.

1. Не каждое острое нарушение работы нашего организма является  проявлением болезни, вызванной стрессом.

2. Мир полон ужасных вещей, которые не могут быть устранены за счёт изменения отношения к ним.

3. На меня произвел впечатление термин джонгенриизм - от имени фольклорного шахтера Джона Генри, который всегда преодолевал трудности жизни с позиции "Когда дела идут не так, как я хочу, это просто заставляет меня работать еще старательнее", и что все в жизни зависит от него самого (сильный внутренний локус контроля), и даже решил посоревноваться в скорости работы с буровой установкой. Генри победил машину, но умер от нечеловеческого напряжения сил.

4. Далеко не каждое событие, которое мы считаем "стрессом", таким бы оценила условная зебра. Тут два момента:

▪️ Реакция-то в организме есть, и важно цикл завершать, поэтому физические нагрузки однозначно полезны для сохранения не только физического, но и ментального здоровья.

▪️Надо учиться извлекать из окружающих стрессов свои выгоды (как пример, кто в пробке думает о том, как же не повезло, что это случилось, когда он опаздывает, вырабатывает гораздо больше тех же глюкокортикоидов, чем тот, кто в этой же пробке пока стоит, параллельно слушает аудиокнигу).

▪️Социальные связи и поддержка. По этому поводу тоже много экспериментов и наблюдений приведено, тут не про быть в толпе, а про сопереживание, разделение как общей цели, так и взглядов, и даже проблем.

5. Медитация - сама по себе хорошая практика, однако не имеет доказанной эффективности в "борьбе" со стрессом.
6. Духовность - скользкая тема, есть ряд противоречивых исследований, тут я лучше за примерами к книге адресую, ибо в одном предложении мысль корректно не сформулирую.

Мне понравилась ещё такая простая и одновременно обьемная мысль в книге:

"Следите за тем, чтобы ваш способ разрядки не причинял вреда другим, — нельзя избегать получения язвы такими способами, которые могут вызвать ее появление у других".

В общем, книгу читайте, делитесь потом своими впечатлениями. И всем хороших выходных без "стрессов" 🤗

2️⃣ Источники поиска.
В этом разделе у меня плохие новости для собственников и директоров бизнеса (если вы мечтали избавиться от такой рутины, как подбор, и наблюдать со стороны, как ваша компания расширяется за счёт талантливых сотрудников).

Основными источниками подбора кандидатов уровня А (проактивных), авторы называют нетворкинг, реферальные программы, сеть рекрутеров.

🧩 Нетворкинг.
Речь как раз идёт об активности директоров. Суть в том, чтоб не выключаться из процесса знакомства и сбора контактов с самыми интересными людьми твоей отрасли, даже если на текущий момент позиции их профиля в компании закрыты.

Главный ньюанс в том, чтоб эта база не была "спящей" (в этом случае считай, что ее нет) - взять за привычку в неделю общаться с 3-5 кандидатами. Не получается с тремя? Да пообщайтесь с одним, а за год у тебя получится база 50 проработанных кандидатов - для игроков уровня А это отличное количество.

Важно - делать это регулярно.

Главные вопросы в таких случаях, а как это сделать)
▪️По переписке установить контакт, чтоб активировался диалог (само собой, не забываем представиться, где познакомились).
▪️Выразить свой респект (чем именно тебя этот человек зацепил - ярко выступил на конфе, понравилось отношение к делу, отличные рекомендации от коллег, впечатлил такой-то результат и т.д).
▪️Предложить созвониться минут на 15 - разговор запоминается лучше, чем переписка - тут узнаем планы на будущее, что интересно, в чем хочет развиваться.
▪️И говорим, что  будет здорово, когда кандидат надумает двигаться дальше - свяжется, ведь для классных кандидатов в компании найдется место и возможности роста. Держим калитку приоткрытой.

Смысл в том, что кандидаты уровня А не ищут работу через работные сайты, и в силу того, что они результативны, успевают сменить работу именно через круг общения, а основным мотиватором является дальнейший рост. Войдите в этот круг общения, чтоб повысить свои шансы в будущем)

Не обязательно привлекать звёзд только своей отрасли - ежедневно мы сталкиваемся с разными интересными людьми - понравилось, как вас обслужил клиентский менеджер в банке, да ещё и продал допник? Сохраните его контакт.

🧩 Реферальные программы  - цель  чтоб этот маховик нетворкинга работал во всей компании. Есть гипотеза, что успешные общаются с успешными, поэтому реферальные программы тоже достаточно эффективны в привлечении результативных сотрудников. Тут из основных моментов:
▪️Чтоб все процессы все равно были стандартизированы (что касается оценки и процесса отбора).
▪️ Открытые вакансии должны быть у сотрудников перед глазами
▪️ Напоминания о привлечении - регулярными.
▪️Вознаграждение - понятным и выгодным для сотрудника. 

Ещё отмечу, что помимо сотрудников запрашивайте рекомендации других кандидатов у самих кандидатов - не обязательно той же профессии, этот способ тоже хорошо пополняет собственную базу кандидатов.

🧩  Сеть рекрутеров.
КА, фрилансеры - они регулярно пополняют и актуализируют свою базу - тут из важных моментов - чтоб они были хорошо погружены в корпкультуру компании, и вознаграждение было достойное - а это отдельная полноценная работа и система.

А как вы считаете, нетворкинг топ-менеджмента эффективен в комплектации штата компании? Пишите в комментарии, если есть примеры.
А в следующем посте подробней поговорим об этапах.

3️⃣ Этапы подбора.
По этой части выделю несколько важных  принципов по книге Стрита и Стаута.

Задача отмести неподходящих, тратя минимум времени, чтобы уделить больше времени подходящим.

▪️ Первичное интервью порядка 15-20 минут по нескольким ключевым вопросам, без нужных ответов по которым нет смысла более глубоко с кандидатом работать. Эти вопросы - исходя из листа целей.

▪️Совокупно 5-7 интервью. Помимо HR и руководителей советуют общение с командой/непосредственными коллегами. Кажется, что много, но по факту если посчитать среднее количество касаний с линейным кандидатом, уже набегает 3-4, а тут у нас игрок уровня А.
Можно объединять этапы (разделив список вопросов с коллегами), можно проводить несколько этапов в один день. Суть в том, чтоб все, кто будет плотно взаимодействовать с кандидатом, могли по нему, в соответствии с листом целей, дать свою ОС, а ЛПР получил разностороннюю оценку.

▪️Стандартизация чек-листов, вопросов. Чтоб была возможность сравнивать ответы кандидатов по одним параметрам.

▪️Интервью по SMART. Дирижируем общение, уходит от ответов - возвращаем в нужное русло.

▪️Выявляем "проблему  № 1" кандидата: Карьера, Команда, Компания, Деньги, Местоположение. Соответственно, чтобы оффером в дальнейшем решить эту проблему.

▪️ Честно рассказываем о вакансии, о компании. Презентация вакансии также исходя из листа целей. Рисуем кандидату перспективу.

▪️ На любом из этапов - регулярно даём обратную связь, ориентируем по срокам.

Казалось бы, очень логичные и понятные принципы, однако на практике мало кто похвастается их полным соблюдением🤷

В следующем посте напишу несколько принципов по разделу "рекомендации"☝️

4️⃣ Проверка рекомендаций с предыдущих мест.

Меня в целом удивляет, что на постоянной основе, согласно проведенному мной опросу в профильном чате с более чем 10 тысячами коллег, на постоянной основе рекомендации запрашивают менее 30% коллег🤷
И вместе с этим сбор обратной связи также важнейший элемент успешного процесса подбора, позволяющий минимизировать ошибки найма☝️

По книге основные принципы такие:
▪️ Ещё во время интервью предупреждать кандидата, что будет проверка ОС с предыдущих мест.
Причем не в формулировке "если", а "когда я буду брать по вам ос у руководителя такого-то места, как думаете, что он скажет по поводу ваших результатов"?
Это позволяет уже во время интервью получать более правдивые ответы.
▪️ Спрашивать у кандидата возможность взять ОС с текущего места (если текущий работодатель не знает о поиске, не берём сейчас, но предупреждаем, что в будущем после принятого оффера все равно позвоним - опять же для повышения правдивости ответов)
▪️Берём у кандидата контакты для проверки рекомендаций, и вместе с этим лучше иметь свои контакты или контакты, найденные прямым поиском. У меня в практике были примеры, когда ответы рекомендодателей (кандидата/мой знакомый), сильно отличались. Самый оптимальный вариант, если рекомендацию могут дать хорошие знакомые без опасок, как раз для этого нетворкинг в отрасли также полезен.
▪️В книге рекомендовано брать с одного места аж 7 рекомендаций от разных людей, я признаться обычно беру по одной, однако согласна, что несколько разных могут дать более объективную картину. Также из интересного - спрашивать не только руководителя, но и подчинённых, если кандидат на руководящую позицию.
▪️Не только слушаем, что говорит рекомендодатель, но и обращаем внимание на "как" - паузы, интонация, насколько вообще охотно рассказывает, или сильно подбирает слова. Интересный комментарий с доклада по этой теме -

но не упускаем, что у рекомендодателя в целом может такая манера говорить - недовольно и с паузами, на любые темы

▪️ Проверяем по рекомендации не только общие параметры и впечатление (типа сроков работы, должности, косяков), но и сверяем несколько отмеченных на интервью выдающихся результатов, насколько именно это заслуга кандидата.

И  парочку моментов ещё добавлю:
📌Не забываем про законодательство страны, в какой работаем - подписываем согласия на обработку персональных данных.

📌Помним, что сбор рекомендаций с предыдущих мест - проверка гипотез, окончательное решение принимаем, беря во внимание все факты по кандидату (ну если только не всплывший криминал).

Одно дело, когда у кандидата от компании к компании проявляются типичные паттерны, другое дело - если у кандидата одно место работы, и вес ОС резко повышается, в таком случае личное впечатление от кандидата должно быть более весомым.

После выходных напишу завершающий серию пост про выставление оффера.

А всем желаю приятных выходных! 🤗

Завершающая часть цикла постов по книге "Кто.Решите Вашу проблему номер один" Р.Стрита и Дж.Стаута про успешный процесс подбора и завершающий этап заключения сделки с кандидатом.

5️⃣ Основные принципы заключения сделки с кандидатом.
По Стриту и Стауту, а также по моей 12-летней практике, это процесс, который начинается еще до первого собеседования. И строится на 4 ключевых принципах.

🧩 Сделка - это финальный акт, а не разовая акция.
Если мы до этого этапа не построили отношения, не выявили истинные мотиваторы кандидата и не продали ему возможность - мы уже опоздали. Вся работа на предыдущих ступенях должна была сформировать у кандидата четкое понимание: эта роль - вызов, который ему нужен; эта команда - та, где он сможет реализоваться.

🧩 Наш главный козырь - не деньги (хотя они само собой должны быть "в рынке").
Это "Миссия, команда, вызов".
Особенно в IT.Часто к финалу у кандидата уже есть несколько офферов. Конкурировать только цифрой - путь в никуда. Наша задача - связать его глубинные мотивы, с той уникальной возможностью, которую мы предлагаем.
  Связка "его хочу" + "наша возможность" - сильнее предложения "+20% к твоей текущей зарплате".

🧩 Ведущий переговорщик - будущий руководитель, не HR.
HR создает процесс, контролирует сроки, дает инструменты. Но эмоциональную связь и профессиональное доверие кандидат строит с тем, с кем будет работать. Руководитель должен быть главным "продавцом" вакансии и ключевым переговорщиком на финале. Его искренняя уверенность в кандидате - решающий фактор.

🧩 Закрывать нужно на эмоциональном пике.
Не растягиваем. Когда все этапы пройдены, получены фидбеки, принято внутреннее решение - действуем быстро.

Четкий алгоритм:
▪️ Звонок-объявление: лично от руководителя или HRD. "Мы были под впечатлением. Мы хотим, чтобы ты стал частью нашей команды. Мы готовы сделать официальное предложение".
▪️ Письмо-оффер: детальное, красивое, персонифицированное. Формируем исходя из листа целей. Не просто сухой шаблон. Упоминаем те самые сильные стороны, которые покорили команду.
▪️ Встреча-обсуждение: не отправляем оффер "в пустоту". Назначаем встречу (онлайн/оффлайн), чтобы презентовать его, ответить на вопросы, снять последние сомнения. Даем почувствовать себя желанным.

Что никогда нельзя делать (горький опыт многих):
🚫 Вести аукцион ("скажите, сколько вам дали, мы накинем").
🚫 Игнорировать сомнения кандидата.
🚫 Позволять процессу затянуться.
🚫 Допускать, чтобы кандидат чувствовал себя "винтиком" в переговорах с рекрутером или кадровиком.

Итог:
Успешное закрытие - это когда кандидат чувствует не облегчение ("наконец-то всё закончилось"), а воодушевление и предвкушение. Он говорит "да" не офферу, а будущему, которое мы вместе с ним спроектировали на протяжении всего цикла собеседований.

Всем желаю  успешных наймов🤗

Разделяю😁

Уже не самая свежая, однако значимая новость на рынке труда, что с 15 декабря Headhunter отключил поддержку соискательского API❌

Самым главным является то, что теперь большинству соискателей будет недоступно подключение сторонних сервисов для настройки автооткликов🙅

Автоотклики на ХХ для рекрутеров были такой головной болью🙈
В большинстве нерелевантные, время на разбор занимали, подключение авторазборов приводило к тому, что в отказ улетели подходящие кандидаты с неидеальным резюме - и вот мы получили мир Хэдхантера, заавтоматизированный настолько, что соискатели и работодатели вдруг перестали получать результат, играясь в количество и скорость ответов🤯

Финансовая подоплека конечно тоже сохраняется, в стремлении ХХ увеличить приток соискателей к официальным платным подпискам и сервисам
💸

В любом случае, эта мера кажется нужной для сохранения Хэдхантеру объема работодателей прежде всего, ибо в последний год многие коллеги отмечали низкую эффективность сервиса в закрытии вакансий в том числе и из-за автооткликов, и вынужденный поиск альтернативных источников👀

Время покажет, помогла ли эта мера😏

Коллеги в найме, а вы уже заметили снижение объема откликов по открытым на ХХ вакансиям?

И не только в офисе😁

*Сопроводительное к резюме😁