"Бог даровал мне ясность ума, чтобы принять то, что я не могу изменить; смелость, чтобы изменить то, что мне по силам; и мудрость, чтобы отличать одно от другого".
Стоило ли почти 5 месяцев читать книгу Роберта Сапольски "Почему у зебр не бывает инфаркта", чтобы в эпилоге автор выделил заглавной эту мысль?
Определенно да, в отличие от такой же объемной "Сто лет одиночества" Маркеса, которую я забросила на середине и попытки дочитать до конца в разное время не увенчались успехом.
Моя искренняя рекомендация, узнать получше, так скажем, врага в лицо - ведь стрессы неотъемлемые спутники на протяжении всей нашей жизни, в книге преведено огромное количество разнообразных исследований на эту тему, так ещё и с большим количеством указанных первоисточников, если есть желание во что-то углубиться более серьезно. И не смотря на наличие профильной терминологии (термин глюкокортикоиды к примеру не только могу без запинки произнести, но и понимаю их роль во всем процессе), читается просто и увлекательно.
Выводы, которые в итоге делает автор, мы и так знаем, однако когда к ним подводят через научные исследования, уже однозначно берешь на вооружение в борьбе со стрессом, хотя раньше относилась к ним скептически.
Напишу основное, что выделила я, хоть в виде тезисов и выглядит очевидно.
1. Не каждое острое нарушение работы нашего организма является проявлением болезни, вызванной стрессом.
2. Мир полон ужасных вещей, которые не могут быть устранены за счёт изменения отношения к ним.
3. На меня произвел впечатление термин джонгенриизм - от имени фольклорного шахтера Джона Генри, который всегда преодолевал трудности жизни с позиции "Когда дела идут не так, как я хочу, это просто заставляет меня работать еще старательнее", и что все в жизни зависит от него самого (сильный внутренний локус контроля), и даже решил посоревноваться в скорости работы с буровой установкой. Генри победил машину, но умер от нечеловеческого напряжения сил.
4. Далеко не каждое событие, которое мы считаем "стрессом", таким бы оценила условная зебра. Тут два момента:
▪️ Реакция-то в организме есть, и важно цикл завершать, поэтому физические нагрузки однозначно полезны для сохранения не только физического, но и ментального здоровья.
▪️Надо учиться извлекать из окружающих стрессов свои выгоды (как пример, кто в пробке думает о том, как же не повезло, что это случилось, когда он опаздывает, вырабатывает гораздо больше тех же глюкокортикоидов, чем тот, кто в этой же пробке пока стоит, параллельно слушает аудиокнигу).
▪️Социальные связи и поддержка. По этому поводу тоже много экспериментов и наблюдений приведено, тут не про быть в толпе, а про сопереживание, разделение как общей цели, так и взглядов, и даже проблем.
5. Медитация - сама по себе хорошая практика, однако не имеет доказанной эффективности в "борьбе" со стрессом.
6. Духовность - скользкая тема, есть ряд противоречивых исследований, тут я лучше за примерами к книге адресую, ибо в одном предложении мысль корректно не сформулирую.
Мне понравилась ещё такая простая и одновременно обьемная мысль в книге:
"Следите за тем, чтобы ваш способ разрядки не причинял вреда другим, — нельзя избегать получения язвы такими способами, которые могут вызвать ее появление у других".
В общем, книгу читайте, делитесь потом своими впечатлениями. И всем хороших выходных без "стрессов" 🤗
🔥4❤3👍3
После своего доклада по построению успешного процесса найма по книге
"Кто. Решите вашу проблему номер один" Р.Стрита и Дж.Стаута на минувшей в воскресенье встрече HR-клуба "Траектория" с прекрасным организатором Натали Маланий,
возвращаюсь ко второй части постов (первая часть тут),
на этот раз с рекомендациями по выстраиванию успешного найма кандидатов уровня А.
Каждый пункт рекомендации опишу в отдельных постах.
1️⃣ База - полные, четкие проработанные профили как вакансии, так и кандидата. Составляем совместно не только с нанимающим менеджером, но и стоит дополнить важные детали от коллег, которые напрямую будут взаимодействовать с кандидатом (или кто на аналогичной позиции уже успешно трудится, если таковые имеются).
☝️По книге - формируем профили, исходя из листа целей - что и как конкретно мы хотим достичь с помощью кандидата. Тут цифры, сроки, другие важные показатели.
Этот лист целей нам пригождается также и на этапе презентации вакансии (понятные задачи со сроками привлекательнее, чем пугающая неизвестность), так и при построении КПЭ и ИПР.
Лист целей - ключевой инструмент в формировании успешного найма.
Важно не только составить лист целей, но и корректировать его, к примеру, каждые две недели, чтоб он был актуальным на момент привлечения кандидата.
К примеру в ноябре я столкнулась с вакансией, составленной по листу целей (что само по себе круто) в сентябре, с дедлайнами до НГ, список задач выглядел хоть и интересным, но слегка пугающим.
Нанимающий уточнил, что само собой дедлайны сдвигаются, однако предложил мне самой скорректировать список задач - какие можно успеть до НГ, а какие уже перейдут на следующий год.
Тут все же правильней по листу целей отрабатывать нанимающему, потому что только он понимает приоритетность задач - условно, сначала закрыть позицию бухгалтера, потому что без нее весь рабочий финансово-отчетный процесс встанет, а потом уже написать HR-стратегию на следующий год.
В следующем посте более подробно опишу подход авторов в выборе источников привлечения.
А пока, отмечайте в комментариях, пишут ли у вас в компании лист целей под новую позицию?😎
"Кто. Решите вашу проблему номер один" Р.Стрита и Дж.Стаута на минувшей в воскресенье встрече HR-клуба "Траектория" с прекрасным организатором Натали Маланий,
возвращаюсь ко второй части постов (первая часть тут),
на этот раз с рекомендациями по выстраиванию успешного найма кандидатов уровня А.
Каждый пункт рекомендации опишу в отдельных постах.
1️⃣ База - полные, четкие проработанные профили как вакансии, так и кандидата. Составляем совместно не только с нанимающим менеджером, но и стоит дополнить важные детали от коллег, которые напрямую будут взаимодействовать с кандидатом (или кто на аналогичной позиции уже успешно трудится, если таковые имеются).
☝️По книге - формируем профили, исходя из листа целей - что и как конкретно мы хотим достичь с помощью кандидата. Тут цифры, сроки, другие важные показатели.
Этот лист целей нам пригождается также и на этапе презентации вакансии (понятные задачи со сроками привлекательнее, чем пугающая неизвестность), так и при построении КПЭ и ИПР.
Лист целей - ключевой инструмент в формировании успешного найма.
Важно не только составить лист целей, но и корректировать его, к примеру, каждые две недели, чтоб он был актуальным на момент привлечения кандидата.
К примеру в ноябре я столкнулась с вакансией, составленной по листу целей (что само по себе круто) в сентябре, с дедлайнами до НГ, список задач выглядел хоть и интересным, но слегка пугающим.
Нанимающий уточнил, что само собой дедлайны сдвигаются, однако предложил мне самой скорректировать список задач - какие можно успеть до НГ, а какие уже перейдут на следующий год.
Тут все же правильней по листу целей отрабатывать нанимающему, потому что только он понимает приоритетность задач - условно, сначала закрыть позицию бухгалтера, потому что без нее весь рабочий финансово-отчетный процесс встанет, а потом уже написать HR-стратегию на следующий год.
В следующем посте более подробно опишу подход авторов в выборе источников привлечения.
А пока, отмечайте в комментариях, пишут ли у вас в компании лист целей под новую позицию?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3❤1
2️⃣ Источники поиска.
В этом разделе у меня плохие новости для собственников и директоров бизнеса (если вы мечтали избавиться от такой рутины, как подбор, и наблюдать со стороны, как ваша компания расширяется за счёт талантливых сотрудников).
Основными источниками подбора кандидатов уровня А (проактивных), авторы называют нетворкинг, реферальные программы, сеть рекрутеров.
🧩 Нетворкинг.
Речь как раз идёт об активности директоров. Суть в том, чтоб не выключаться из процесса знакомства и сбора контактов с самыми интересными людьми твоей отрасли, даже если на текущий момент позиции их профиля в компании закрыты.
Главный ньюанс в том, чтоб эта база не была "спящей" (в этом случае считай, что ее нет) - взять за привычку в неделю общаться с 3-5 кандидатами. Не получается с тремя? Да пообщайтесь с одним, а за год у тебя получится база 50 проработанных кандидатов - для игроков уровня А это отличное количество.
Важно - делать это регулярно.
Главные вопросы в таких случаях, а как это сделать)
▪️По переписке установить контакт, чтоб активировался диалог (само собой, не забываем представиться, где познакомились).
▪️Выразить свой респект (чем именно тебя этот человек зацепил - ярко выступил на конфе, понравилось отношение к делу, отличные рекомендации от коллег, впечатлил такой-то результат и т.д).
▪️Предложить созвониться минут на 15 - разговор запоминается лучше, чем переписка - тут узнаем планы на будущее, что интересно, в чем хочет развиваться.
▪️И говорим, что будет здорово, когда кандидат надумает двигаться дальше - свяжется, ведь для классных кандидатов в компании найдется место и возможности роста. Держим калитку приоткрытой.
Смысл в том, что кандидаты уровня А не ищут работу через работные сайты, и в силу того, что они результативны, успевают сменить работу именно через круг общения, а основным мотиватором является дальнейший рост. Войдите в этот круг общения, чтоб повысить свои шансы в будущем)
Не обязательно привлекать звёзд только своей отрасли - ежедневно мы сталкиваемся с разными интересными людьми - понравилось, как вас обслужил клиентский менеджер в банке, да ещё и продал допник? Сохраните его контакт.
🧩 Реферальные программы - цель чтоб этот маховик нетворкинга работал во всей компании. Есть гипотеза, что успешные общаются с успешными, поэтому реферальные программы тоже достаточно эффективны в привлечении результативных сотрудников. Тут из основных моментов:
▪️Чтоб все процессы все равно были стандартизированы (что касается оценки и процесса отбора).
▪️ Открытые вакансии должны быть у сотрудников перед глазами
▪️ Напоминания о привлечении - регулярными.
▪️Вознаграждение - понятным и выгодным для сотрудника.
Ещё отмечу, что помимо сотрудников запрашивайте рекомендации других кандидатов у самих кандидатов - не обязательно той же профессии, этот способ тоже хорошо пополняет собственную базу кандидатов.
🧩 Сеть рекрутеров.
КА, фрилансеры - они регулярно пополняют и актуализируют свою базу - тут из важных моментов - чтоб они были хорошо погружены в корпкультуру компании, и вознаграждение было достойное - а это отдельная полноценная работа и система.
А как вы считаете, нетворкинг топ-менеджмента эффективен в комплектации штата компании? Пишите в комментарии, если есть примеры.
А в следующем посте подробней поговорим об этапах.
В этом разделе у меня плохие новости для собственников и директоров бизнеса (если вы мечтали избавиться от такой рутины, как подбор, и наблюдать со стороны, как ваша компания расширяется за счёт талантливых сотрудников).
Основными источниками подбора кандидатов уровня А (проактивных), авторы называют нетворкинг, реферальные программы, сеть рекрутеров.
🧩 Нетворкинг.
Речь как раз идёт об активности директоров. Суть в том, чтоб не выключаться из процесса знакомства и сбора контактов с самыми интересными людьми твоей отрасли, даже если на текущий момент позиции их профиля в компании закрыты.
Главный ньюанс в том, чтоб эта база не была "спящей" (в этом случае считай, что ее нет) - взять за привычку в неделю общаться с 3-5 кандидатами. Не получается с тремя? Да пообщайтесь с одним, а за год у тебя получится база 50 проработанных кандидатов - для игроков уровня А это отличное количество.
Важно - делать это регулярно.
Главные вопросы в таких случаях, а как это сделать)
▪️По переписке установить контакт, чтоб активировался диалог (само собой, не забываем представиться, где познакомились).
▪️Выразить свой респект (чем именно тебя этот человек зацепил - ярко выступил на конфе, понравилось отношение к делу, отличные рекомендации от коллег, впечатлил такой-то результат и т.д).
▪️Предложить созвониться минут на 15 - разговор запоминается лучше, чем переписка - тут узнаем планы на будущее, что интересно, в чем хочет развиваться.
▪️И говорим, что будет здорово, когда кандидат надумает двигаться дальше - свяжется, ведь для классных кандидатов в компании найдется место и возможности роста. Держим калитку приоткрытой.
Смысл в том, что кандидаты уровня А не ищут работу через работные сайты, и в силу того, что они результативны, успевают сменить работу именно через круг общения, а основным мотиватором является дальнейший рост. Войдите в этот круг общения, чтоб повысить свои шансы в будущем)
Не обязательно привлекать звёзд только своей отрасли - ежедневно мы сталкиваемся с разными интересными людьми - понравилось, как вас обслужил клиентский менеджер в банке, да ещё и продал допник? Сохраните его контакт.
🧩 Реферальные программы - цель чтоб этот маховик нетворкинга работал во всей компании. Есть гипотеза, что успешные общаются с успешными, поэтому реферальные программы тоже достаточно эффективны в привлечении результативных сотрудников. Тут из основных моментов:
▪️Чтоб все процессы все равно были стандартизированы (что касается оценки и процесса отбора).
▪️ Открытые вакансии должны быть у сотрудников перед глазами
▪️ Напоминания о привлечении - регулярными.
▪️Вознаграждение - понятным и выгодным для сотрудника.
Ещё отмечу, что помимо сотрудников запрашивайте рекомендации других кандидатов у самих кандидатов - не обязательно той же профессии, этот способ тоже хорошо пополняет собственную базу кандидатов.
🧩 Сеть рекрутеров.
КА, фрилансеры - они регулярно пополняют и актуализируют свою базу - тут из важных моментов - чтоб они были хорошо погружены в корпкультуру компании, и вознаграждение было достойное - а это отдельная полноценная работа и система.
А как вы считаете, нетворкинг топ-менеджмента эффективен в комплектации штата компании? Пишите в комментарии, если есть примеры.
А в следующем посте подробней поговорим об этапах.
❤4👍2🔥1
3️⃣ Этапы подбора.
По этой части выделю несколько важных принципов по книге Стрита и Стаута.
Задача отмести неподходящих, тратя минимум времени, чтобы уделить больше времени подходящим.
▪️ Первичное интервью порядка 15-20 минут по нескольким ключевым вопросам, без нужных ответов по которым нет смысла более глубоко с кандидатом работать. Эти вопросы - исходя из листа целей.
▪️Совокупно 5-7 интервью. Помимо HR и руководителей советуют общение с командой/непосредственными коллегами. Кажется, что много, но по факту если посчитать среднее количество касаний с линейным кандидатом, уже набегает 3-4, а тут у нас игрок уровня А.
Можно объединять этапы (разделив список вопросов с коллегами), можно проводить несколько этапов в один день. Суть в том, чтоб все, кто будет плотно взаимодействовать с кандидатом, могли по нему, в соответствии с листом целей, дать свою ОС, а ЛПР получил разностороннюю оценку.
▪️Стандартизация чек-листов, вопросов. Чтоб была возможность сравнивать ответы кандидатов по одним параметрам.
▪️Интервью по SMART. Дирижируем общение, уходит от ответов - возвращаем в нужное русло.
▪️Выявляем "проблему № 1" кандидата: Карьера, Команда, Компания, Деньги, Местоположение. Соответственно, чтобы оффером в дальнейшем решить эту проблему.
▪️ Честно рассказываем о вакансии, о компании. Презентация вакансии также исходя из листа целей. Рисуем кандидату перспективу.
▪️ На любом из этапов - регулярно даём обратную связь, ориентируем по срокам.
Казалось бы, очень логичные и понятные принципы, однако на практике мало кто похвастается их полным соблюдением🤷
В следующем посте напишу несколько принципов по разделу "рекомендации"☝️
По этой части выделю несколько важных принципов по книге Стрита и Стаута.
▪️ Первичное интервью порядка 15-20 минут по нескольким ключевым вопросам, без нужных ответов по которым нет смысла более глубоко с кандидатом работать. Эти вопросы - исходя из листа целей.
▪️Совокупно 5-7 интервью. Помимо HR и руководителей советуют общение с командой/непосредственными коллегами. Кажется, что много, но по факту если посчитать среднее количество касаний с линейным кандидатом, уже набегает 3-4, а тут у нас игрок уровня А.
Можно объединять этапы (разделив список вопросов с коллегами), можно проводить несколько этапов в один день. Суть в том, чтоб все, кто будет плотно взаимодействовать с кандидатом, могли по нему, в соответствии с листом целей, дать свою ОС, а ЛПР получил разностороннюю оценку.
▪️Стандартизация чек-листов, вопросов. Чтоб была возможность сравнивать ответы кандидатов по одним параметрам.
▪️Интервью по SMART. Дирижируем общение, уходит от ответов - возвращаем в нужное русло.
▪️Выявляем "проблему № 1" кандидата: Карьера, Команда, Компания, Деньги, Местоположение. Соответственно, чтобы оффером в дальнейшем решить эту проблему.
▪️ Честно рассказываем о вакансии, о компании. Презентация вакансии также исходя из листа целей. Рисуем кандидату перспективу.
▪️ На любом из этапов - регулярно даём обратную связь, ориентируем по срокам.
Казалось бы, очень логичные и понятные принципы, однако на практике мало кто похвастается их полным соблюдением🤷
В следующем посте напишу несколько принципов по разделу "рекомендации"☝️
👍2❤1
4️⃣ Проверка рекомендаций с предыдущих мест.
Меня в целом удивляет, что на постоянной основе, согласно проведенному мной опросу в профильном чате с более чем 10 тысячами коллег, на постоянной основе рекомендации запрашивают менее 30% коллег🤷
И вместе с этим сбор обратной связи также важнейший элемент успешного процесса подбора, позволяющий минимизировать ошибки найма☝️
По книге основные принципы такие:
▪️ Ещё во время интервью предупреждать кандидата, что будет проверка ОС с предыдущих мест.
Причем не в формулировке "если", а "когда я буду брать по вам ос у руководителя такого-то места, как думаете, что он скажет по поводу ваших результатов"?
Это позволяет уже во время интервью получать более правдивые ответы.
▪️ Спрашивать у кандидата возможность взять ОС с текущего места (если текущий работодатель не знает о поиске, не берём сейчас, но предупреждаем, что в будущем после принятого оффера все равно позвоним - опять же для повышения правдивости ответов)
▪️Берём у кандидата контакты для проверки рекомендаций, и вместе с этим лучше иметь свои контакты или контакты, найденные прямым поиском. У меня в практике были примеры, когда ответы рекомендодателей (кандидата/мой знакомый), сильно отличались. Самый оптимальный вариант, если рекомендацию могут дать хорошие знакомые без опасок, как раз для этого нетворкинг в отрасли также полезен.
▪️В книге рекомендовано брать с одного места аж 7 рекомендаций от разных людей, я признаться обычно беру по одной, однако согласна, что несколько разных могут дать более объективную картину. Также из интересного - спрашивать не только руководителя, но и подчинённых, если кандидат на руководящую позицию.
▪️Не только слушаем, что говорит рекомендодатель, но и обращаем внимание на "как" - паузы, интонация, насколько вообще охотно рассказывает, или сильно подбирает слова. Интересный комментарий с доклада по этой теме -
▪️ Проверяем по рекомендации не только общие параметры и впечатление (типа сроков работы, должности, косяков), но и сверяем несколько отмеченных на интервью выдающихся результатов, насколько именно это заслуга кандидата.
И парочку моментов ещё добавлю:
📌Не забываем про законодательство страны, в какой работаем - подписываем согласия на обработку персональных данных.
📌Помним, что сбор рекомендаций с предыдущих мест - проверка гипотез, окончательное решение принимаем, беря во внимание все факты по кандидату (ну если только не всплывший криминал).
Одно дело, когда у кандидата от компании к компании проявляются типичные паттерны, другое дело - если у кандидата одно место работы, и вес ОС резко повышается, в таком случае личное впечатление от кандидата должно быть более весомым.
После выходных напишу завершающий серию пост про выставление оффера.
А всем желаю приятных выходных! 🤗
Меня в целом удивляет, что на постоянной основе, согласно проведенному мной опросу в профильном чате с более чем 10 тысячами коллег, на постоянной основе рекомендации запрашивают менее 30% коллег🤷
И вместе с этим сбор обратной связи также важнейший элемент успешного процесса подбора, позволяющий минимизировать ошибки найма☝️
По книге основные принципы такие:
▪️ Ещё во время интервью предупреждать кандидата, что будет проверка ОС с предыдущих мест.
Причем не в формулировке "если", а "когда я буду брать по вам ос у руководителя такого-то места, как думаете, что он скажет по поводу ваших результатов"?
Это позволяет уже во время интервью получать более правдивые ответы.
▪️ Спрашивать у кандидата возможность взять ОС с текущего места (если текущий работодатель не знает о поиске, не берём сейчас, но предупреждаем, что в будущем после принятого оффера все равно позвоним - опять же для повышения правдивости ответов)
▪️Берём у кандидата контакты для проверки рекомендаций, и вместе с этим лучше иметь свои контакты или контакты, найденные прямым поиском. У меня в практике были примеры, когда ответы рекомендодателей (кандидата/мой знакомый), сильно отличались. Самый оптимальный вариант, если рекомендацию могут дать хорошие знакомые без опасок, как раз для этого нетворкинг в отрасли также полезен.
▪️В книге рекомендовано брать с одного места аж 7 рекомендаций от разных людей, я признаться обычно беру по одной, однако согласна, что несколько разных могут дать более объективную картину. Также из интересного - спрашивать не только руководителя, но и подчинённых, если кандидат на руководящую позицию.
▪️Не только слушаем, что говорит рекомендодатель, но и обращаем внимание на "как" - паузы, интонация, насколько вообще охотно рассказывает, или сильно подбирает слова. Интересный комментарий с доклада по этой теме -
но не упускаем, что у рекомендодателя в целом может такая манера говорить - недовольно и с паузами, на любые темы
▪️ Проверяем по рекомендации не только общие параметры и впечатление (типа сроков работы, должности, косяков), но и сверяем несколько отмеченных на интервью выдающихся результатов, насколько именно это заслуга кандидата.
И парочку моментов ещё добавлю:
📌Не забываем про законодательство страны, в какой работаем - подписываем согласия на обработку персональных данных.
📌Помним, что сбор рекомендаций с предыдущих мест - проверка гипотез, окончательное решение принимаем, беря во внимание все факты по кандидату (ну если только не всплывший криминал).
Одно дело, когда у кандидата от компании к компании проявляются типичные паттерны, другое дело - если у кандидата одно место работы, и вес ОС резко повышается, в таком случае личное впечатление от кандидата должно быть более весомым.
После выходных напишу завершающий серию пост про выставление оффера.
А всем желаю приятных выходных! 🤗
❤1🔥1
Завершающая часть цикла постов по книге "Кто.Решите Вашу проблему номер один" Р.Стрита и Дж.Стаута про успешный процесс подбора и завершающий этап заключения сделки с кандидатом.
5️⃣ Основные принципы заключения сделки с кандидатом.
По Стриту и Стауту, а также по моей 12-летней практике, это процесс, который начинается еще до первого собеседования. И строится на 4 ключевых принципах.
🧩 Сделка - это финальный акт, а не разовая акция.
Если мы до этого этапа не построили отношения, не выявили истинные мотиваторы кандидата и не продали ему возможность - мы уже опоздали. Вся работа на предыдущих ступенях должна была сформировать у кандидата четкое понимание: эта роль - вызов, который ему нужен; эта команда - та, где он сможет реализоваться.
🧩 Наш главный козырь - не деньги (хотя они само собой должны быть "в рынке").
Это "Миссия, команда, вызов".
Особенно в IT.Часто к финалу у кандидата уже есть несколько офферов. Конкурировать только цифрой - путь в никуда. Наша задача - связать его глубинные мотивы, с той уникальной возможностью, которую мы предлагаем.
Связка "его хочу" + "наша возможность" - сильнее предложения "+20% к твоей текущей зарплате".
🧩 Ведущий переговорщик - будущий руководитель, не HR.
HR создает процесс, контролирует сроки, дает инструменты. Но эмоциональную связь и профессиональное доверие кандидат строит с тем, с кем будет работать. Руководитель должен быть главным "продавцом" вакансии и ключевым переговорщиком на финале. Его искренняя уверенность в кандидате - решающий фактор.
🧩 Закрывать нужно на эмоциональном пике.
Не растягиваем. Когда все этапы пройдены, получены фидбеки, принято внутреннее решение - действуем быстро.
Четкий алгоритм:
▪️ Звонок-объявление: лично от руководителя или HRD. "Мы были под впечатлением. Мы хотим, чтобы ты стал частью нашей команды. Мы готовы сделать официальное предложение".
▪️ Письмо-оффер: детальное, красивое, персонифицированное. Формируем исходя из листа целей. Не просто сухой шаблон. Упоминаем те самые сильные стороны, которые покорили команду.
▪️ Встреча-обсуждение: не отправляем оффер "в пустоту". Назначаем встречу (онлайн/оффлайн), чтобы презентовать его, ответить на вопросы, снять последние сомнения. Даем почувствовать себя желанным.
Что никогда нельзя делать (горький опыт многих):
🚫 Вести аукцион ("скажите, сколько вам дали, мы накинем").
🚫 Игнорировать сомнения кандидата.
🚫 Позволять процессу затянуться.
🚫 Допускать, чтобы кандидат чувствовал себя "винтиком" в переговорах с рекрутером или кадровиком.
Итог:
Успешное закрытие - это когда кандидат чувствует не облегчение ("наконец-то всё закончилось"), а воодушевление и предвкушение. Он говорит "да" не офферу, а будущему, которое мы вместе с ним спроектировали на протяжении всего цикла собеседований.
Всем желаю успешных наймов🤗
5️⃣ Основные принципы заключения сделки с кандидатом.
По Стриту и Стауту, а также по моей 12-летней практике, это процесс, который начинается еще до первого собеседования. И строится на 4 ключевых принципах.
🧩 Сделка - это финальный акт, а не разовая акция.
Если мы до этого этапа не построили отношения, не выявили истинные мотиваторы кандидата и не продали ему возможность - мы уже опоздали. Вся работа на предыдущих ступенях должна была сформировать у кандидата четкое понимание: эта роль - вызов, который ему нужен; эта команда - та, где он сможет реализоваться.
🧩 Наш главный козырь - не деньги (хотя они само собой должны быть "в рынке").
Это "Миссия, команда, вызов".
Особенно в IT.Часто к финалу у кандидата уже есть несколько офферов. Конкурировать только цифрой - путь в никуда. Наша задача - связать его глубинные мотивы, с той уникальной возможностью, которую мы предлагаем.
Связка "его хочу" + "наша возможность" - сильнее предложения "+20% к твоей текущей зарплате".
🧩 Ведущий переговорщик - будущий руководитель, не HR.
HR создает процесс, контролирует сроки, дает инструменты. Но эмоциональную связь и профессиональное доверие кандидат строит с тем, с кем будет работать. Руководитель должен быть главным "продавцом" вакансии и ключевым переговорщиком на финале. Его искренняя уверенность в кандидате - решающий фактор.
🧩 Закрывать нужно на эмоциональном пике.
Не растягиваем. Когда все этапы пройдены, получены фидбеки, принято внутреннее решение - действуем быстро.
Четкий алгоритм:
▪️ Звонок-объявление: лично от руководителя или HRD. "Мы были под впечатлением. Мы хотим, чтобы ты стал частью нашей команды. Мы готовы сделать официальное предложение".
▪️ Письмо-оффер: детальное, красивое, персонифицированное. Формируем исходя из листа целей. Не просто сухой шаблон. Упоминаем те самые сильные стороны, которые покорили команду.
▪️ Встреча-обсуждение: не отправляем оффер "в пустоту". Назначаем встречу (онлайн/оффлайн), чтобы презентовать его, ответить на вопросы, снять последние сомнения. Даем почувствовать себя желанным.
Что никогда нельзя делать (горький опыт многих):
🚫 Вести аукцион ("скажите, сколько вам дали, мы накинем").
🚫 Игнорировать сомнения кандидата.
🚫 Позволять процессу затянуться.
🚫 Допускать, чтобы кандидат чувствовал себя "винтиком" в переговорах с рекрутером или кадровиком.
Итог:
Успешное закрытие - это когда кандидат чувствует не облегчение ("наконец-то всё закончилось"), а воодушевление и предвкушение. Он говорит "да" не офферу, а будущему, которое мы вместе с ним спроектировали на протяжении всего цикла собеседований.
Всем желаю успешных наймов🤗
❤3👍1🔥1
Уже не самая свежая, однако значимая новость на рынке труда, что с 15 декабря Headhunter отключил поддержку соискательского API❌
Самым главным является то, что теперь большинству соискателей будет недоступно подключение сторонних сервисов для настройки автооткликов🙅
Автоотклики на ХХ для рекрутеров были такой головной болью🙈
В большинстве нерелевантные, время на разбор занимали, подключение авторазборов приводило к тому, что в отказ улетели подходящие кандидаты с неидеальным резюме - и вот мы получили мир Хэдхантера, заавтоматизированный настолько, что соискатели и работодатели вдруг перестали получать результат, играясь в количество и скорость ответов🤯
Финансовая подоплека конечно тоже сохраняется, в стремлении ХХ увеличить приток соискателей к официальным платным подпискам и сервисам
💸
В любом случае, эта мера кажется нужной для сохранения Хэдхантеру объема работодателей прежде всего, ибо в последний год многие коллеги отмечали низкую эффективность сервиса в закрытии вакансий в том числе и из-за автооткликов, и вынужденный поиск альтернативных источников👀
Время покажет, помогла ли эта мера😏
Коллеги в найме, а вы уже заметили снижение объема откликов по открытым на ХХ вакансиям?
Самым главным является то, что теперь большинству соискателей будет недоступно подключение сторонних сервисов для настройки автооткликов🙅
Автоотклики на ХХ для рекрутеров были такой головной болью🙈
В большинстве нерелевантные, время на разбор занимали, подключение авторазборов приводило к тому, что в отказ улетели подходящие кандидаты с неидеальным резюме - и вот мы получили мир Хэдхантера, заавтоматизированный настолько, что соискатели и работодатели вдруг перестали получать результат, играясь в количество и скорость ответов🤯
Финансовая подоплека конечно тоже сохраняется, в стремлении ХХ увеличить приток соискателей к официальным платным подпискам и сервисам
💸
В любом случае, эта мера кажется нужной для сохранения Хэдхантеру объема работодателей прежде всего, ибо в последний год многие коллеги отмечали низкую эффективность сервиса в закрытии вакансий в том числе и из-за автооткликов, и вынужденный поиск альтернативных источников👀
Время покажет, помогла ли эта мера😏
Коллеги в найме, а вы уже заметили снижение объема откликов по открытым на ХХ вакансиям?
👍2❤1🥰1
Под конец экскурсии я утомляюсь и присаживаюсь на диванчик у выхода, только обратив внимание на крутящиеся с проектора на стену видео отрезки с известнейших балетных партий Майи Плисецкой.
Залипаю в стену, погруженная в свои мысли - смотрела балет, но ее уровень исполнения недосягаемый даже с высоты сегодняшнего времени.
Она работала на высочайшем уровне 50 лет, прощаясь с Большим в 65, и даже выходила на сцену в 71 - многие в этом возрасте уже еле ходят.
Замечаю, что зал опустел, даже смотрительница куда-то исчезла. Люблю такие моменты - они кажутся символичными, только я и мое восхищение от прикосновения к личности такого масштаба, энергия исходит даже от фотографий и постеров.
Вдохновилась.
А выставку "Плисецкая. Полюс Магии" к 100-летию со дня рождения Великой балерины тоже посетите. Идёт в Фонде Искусств (Энгельса, 64).
Залипаю в стену, погруженная в свои мысли - смотрела балет, но ее уровень исполнения недосягаемый даже с высоты сегодняшнего времени.
Она работала на высочайшем уровне 50 лет, прощаясь с Большим в 65, и даже выходила на сцену в 71 - многие в этом возрасте уже еле ходят.
Замечаю, что зал опустел, даже смотрительница куда-то исчезла. Люблю такие моменты - они кажутся символичными, только я и мое восхищение от прикосновения к личности такого масштаба, энергия исходит даже от фотографий и постеров.
Вдохновилась.
А выставку "Плисецкая. Полюс Магии" к 100-летию со дня рождения Великой балерины тоже посетите. Идёт в Фонде Искусств (Энгельса, 64).
❤6👍2🔥2