➡️ Топ работодателей ИТ-сферы по версии hh.ru

hh.ru представил итоги ежегодного рейтинга работодателей России. В 2025 году в нем участвовало почти 1800 компаний, а число голосов соискателей выросло до 693 000.

ИТ-отрасль оказалась самой многочисленной в рейтинге, собрав💜💜💜 всех финалистов. Компании оценивались по четырем ключевым параметрам: оценка HR-специалистов, опрос текущих сотрудников (eNPS), отзывы бывших сотрудников и голосование соискателей.

💜Кто вошел в топ?
Рейтинг традиционно разделен на категории по размеру компании. Среди лидеров по итогам голосования:
💜 крупнейшие компании (5000+ сотрудников): Яндекс (6-е место в общем рейтинге), Ozon (7-е), Авито (15-е), Контур (17-е), ИТ-холдинг Т1 (36-е);
💜 крупные компании (1000-5000 сотрудников): Точка Банк (3-е место), Лаборатория Касперского (6-е), Домклик (12-е), Naumen (15-е);
💜 средние компании (250-1000 сотрудников): TravelLine, KODE, Garage Eight;
💜 небольшие компании (100-250 сотрудников): Orion soft, AWG, «5-55».

И кстати, в этом году организаторы добавили вопросы о внедрении ИИ в HR-процессы. Согласно исследованию, 💜💜💜 работодателей уже используют искусственный интеллект в поиске и найме, например, для скрининга резюме. Более половины (💜💜💜) применяют технологии для формирования корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Полезные инструменты для ИТ-рекрутера ✨

Рассмотрим три решения, которые не заменяют специалиста, а повышают эффективность его работы.

💜 Платформа для персонализированных коммуникаций — Lemlist
Инструмент выстраивает автоматизированные, но кастомизированные цепочки контакта. Система позволяет внедрять в шаблоны переменные (имя кандидата, компанию, проект), создавая эффект индивидуального письма. Автоматизация касается только технической стороны процесса: отправки, напоминаний, отслеживания открытий. Стратегия общения и содержательная часть остаются за рекрутером. Это сокращает время на административные задачи, сохраняя личный подход.

💜 Конструктор ролей и компетенций — Rolecatcher
Решение для структурирования требований к вакансии и системной оценки кандидатов. Позволяет визуализировать hard skills, soft skills, предметную экспертизу и карьерную логику. Инструмент не дает готовых оценок, но предоставляет четкую сравнительную матрицу. Это унифицирует процесс обсуждения позиции кандидатом и работодателем, переводя диалог в плоскость конкретных критериев, а не субъективных впечатлений.

💜 ИИ-интервьюер для первичного скрининга — Maki People
Платформа автоматизирует первичное собеседование: проводит структурированное интервью, оценивает ответы по заданным критериям и отбирает кандидатов для следующего этапа. Результатом для рекрутера становится аналитическая сводка, текстовые расшифровки и аудиозаписи ответов. Инструмент эффективно сокращает нагрузку на высоких объемах отбора, позволяя за ночь обработать поток из сотни заявок и выделить наиболее релевантных кандидатов.

А какими инструментами для автоматизации рутины пользуетесь вы? 🔥

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

😎 Подводим итоги января в ИТ-рекрутменте

Первый месяц года выдался насыщенным: новые вакансии, планы и, конечно, ситуации, которые хочется аккуратно упаковать в архив. Давайте соберем коллекцию типичных январских сценариев, которые мы с вами точно узнаем.

Поставьте реакцию, если знакомо 👇

🤯 — встречи на 11 часов вечера с кандидатом из другой страны

🤔 — 20 кандидатов на выходе, и всем отказали из-за новых требований

🔥 — срочный поиск «сейчас же», который стартовал в пятницу вечером и тихо забылся в понедельник

👀 — тестовые задания, которые кандидат делает дольше, чем проект реализуется

❤️— поиск senior-специалиста с бюджетом junior

👍 — «быстрая» обратная связь, которая заняла две недели

А что бы вы добавили в список? Делитесь в комментариях — вместе составим план, как избежать этого в феврале! 💪

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💨 С какими кризисами чаще всего сталкивались ИТ-руководители в 2025 году?

Согласно исследованию сообщества South HUB, ключевыми вызовами для технических лидеров в прошлом году стали не технологические сложности, а управленческие и организационные факторы.

🚨 Основные болевые точки:
💜финансовое давление и ограничения бюджета (💜💜💜);
💜непрозрачность решений высшего руководства и бюрократия (💜💜💜);
💜сложности внутренних процессов и коммуникаций (💜💜💜).

Примечательно, что чисто технические риски, такие как киберугрозы или сбои инфраструктуры, оказались значимыми лишь для💜💜💜 участников исследования.

Почти половина руководителей пыталась компенсировать стресс полным отключением от работы в нерабочее время, однако у аналогичной доли респондентов стресс сохранялся надолго и влиял на личное состояние. Были и те, кто выбирал стратегию полного погружения в решение проблем вместе с командой. Некоторые также делегировали свои задачи, а кто-то пользовался поддержкой коллег и менторов.

💜💜💜 опрошенных планирует ужесточить приоритизацию задач и чаще отказывать бизнесу в новых запросах.

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

⭐️ Кейс: как мы сдвинули ситуацию с мертвой точки и закрыли вакансию со сложными требованиями?

На протяжении трех лет попытки закрыть вакансии для этого крупного клиента с госучастием были безуспешными. Новая вакансия на позицию главного инженера .NET с самого начала выглядела как вызов из-за непростых условий подбора.

Почему вакансия была сложной с первого дня:
📍полный офис в городе А;
📍бюджет на 15-20% ниже рыночного для такой позиции;
📍релокационный пакет не предусмотрен;
📍длительная процедура внутренних согласований.

Рынок города А по этому стеку и уровню был крайне ограничен. На стандартную зарплату специалисты такого уровня либо уже работали удаленно на столичные компании, либо уезжали. Поиск в соседних городах тоже уперся в вопрос логистики и мотивации.

❌ Что пошло не по плану? Сильные кандидаты из нужного города не подошли. После этого активный рынок в заданной локации был исчерпан — новых подходящих специалистов не появлялось, и процесс поиска зашел в тупик.

Мы вернулись к кандидату из города Б, которого отложили в самом начале, поскольку в первую очередь смотрели город А. Он изначально не подходил по формальному признаку (не в том городе), но кандидат был готов к самостоятельному переезду. Мы снова вышли к нему и представили клиенту не как «компромисс», а как рабочее решение при отсутствии альтернатив. Клиент согласился на собеседование.

Итог процесса:
1️⃣ Срок: от первого контакта с кандидатом до выхода — 4 месяца (с учетом паузы на новогодние праздники).
2️⃣ Ключевое действие: возврат к ранее отложенной кандидатуре и переупаковка его предложения для клиента.
3️⃣ Результат: кандидат успешно прошел все этапы и вышел на работу 2 февраля.

Вакансия закрыта через 4 месяца после старта поиска. Ключевым стало не расширение географии, а возврат к отложенной кандидатуре и ее «перепродажа» клиенту в новых условиях.

Главный вывод от консультанта Анны Крестьянцевой:

«Ключевой урок — не сдаваться, когда кажется, что рынок пуст. Нужно уметь возвращаться к альтернативным вариантам и последовательно аргументировать их для клиента. Иногда решение лежит не в расширении географии, а в повторной оценке кандидатов, которые изначально не подходили по формальным признакам».

Согласны? 🤓

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💥 Каждый третий middle-специалист в ИБ накручивает резюме

Новое исследование от «Кросс технолоджис» показывает тревожную тенденцию на рынке информационной безопасности. Примерно💜💜💜 резюме кандидатов уровня middle содержат накрученный опыт, а реальные навыки таких специалистов часто соответствуют позиции junior+.

Аналитики видят причину в страхе молодых экспертов перед высокой конкуренцией и сокращениями. Ситуацию усугубляет миф об ИИ, который якобы заменит начинающих сотрудников, хотя компании продолжают искать и нанимать джуниоров.

При этом дефицит кадров в отрасли остается на уровне💜💜💜
Особенно не хватает опытных профилей:
💜 архитекторов ИБ;
💜 специалистов по анализу защищенности;
💜 консультантов и аудиторов с глубокой экспертизой.

В то же время, баланс спроса и предложения лучше в других направлениях. Наименьший дефицит наблюдается среди специалистов по мониторингу и анализу киберугроз (SOC-аналитиков), а также внедренцев средств защиты информации уровня junior и middle.

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜полезных инструмента для ИТ-рекрутера

Самый рискованный этап найма — время между устным согласием кандидата и его первым рабочим днем. В подобный период очень часто случаются срывы. Эти инструменты помогают удержать интерес, автоматизировать рутину и снизить риски.

💜Qoo.qa — платформа для быстрых офферов и онбординга
Что это: Сервис, который превращает отправку оффера и сбор документов в пошаговый цифровой процесс для кандидата.
Зачем нужно:
💜вы создаете оффер в системе и отправляете кандидату уникальную ссылку;
💜кандидат знакомится с условиями, задает вопросы и подписывает согласие онлайн;
💜после подписания система автоматически запрашивает необходимые для оформления документы.
Фишка: процесс выглядит современно и прозрачно. Кандидат не теряется в почте, а вы видите, на каком этапе он находится.

💜Worksection / Youtrack — управление задачей «Вывод сотрудника»
Что это: универсальные таск-трекеры, в которых можно создать типовой чек-лист для вывода нового сотрудника.
Зачем нужно:
💜вы создаете задачу с вложенным чек-листом: «подготовить рабочее место», «выдать доступы», «назначить наставника», «провести вводный инструктаж»;
💜каждый пункт назначается ответственным (ИТ, отдел, руководитель);
💜все участники процесса видят статус, а рекрутер контролирует исполнение.
Фишка: прозрачность для всех вовлечённых сторон. Ни один важный шаг не будет забыт в суматохе, что снижает стресс у новичка.

💜TrueHire — автоматизированный сбор референсов
Что это: сервис для проверки рекомендаций. Кандидат сам указывает контакты, а система рассылает анкеты и формирует отчет.
Зачем нужно:
💜экономит часы на обзвоне бывших руководителей;
💜референсы отвечают на стандартизированные вопросы, что упрощает сравнение кандидатов;
💜ответы собираются в структурированном виде, а не в разрозненных заметках.
Фишка: анонимность для референсов повышает вероятность получить честный отзыв. Процесс становится объективнее и быстрее.

Делитесь, какими инструментами уже пользуетесь? 👀

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜 Чтобы понимать, куда двигается рынок ИИ в подборе, нужны данные. Давайте их создадим! 💜

Запущен ежегодный опрос от ANCOR по использованию ИИ в работе в целом, в HR и рекрутменте, а также при поиске работы.

Результаты будут открытыми и сравнят с данными прошлого года. Это шанс получить рыночные инсайты, чтобы проверить свои гипотезы и скорректировать стратегии.

Проходим за 3 минуты и репостим коллегам💜 ССЫЛКА

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🔥 Оффер-письмо: что заставит кандидата сказать заветное «да» сразу?

Оффер перестал быть финальной точкой. Сегодня это самостоятельный этап переговоров, где любая неточность или шаблонность могут привести к отказу даже после успешных собеседований.

Стратегическая задача оффера — превратить устное согласие в подписанный документ. Для этого он должен решать три ключевых вопроса кандидата: «Что я точно получу?», «Что меня ждет с первого дня?» и «Почему именно здесь?».

Наш консультант Анна Крестьянцева считает:

«При принятии решения кандидат смотрит не только на цифру в окладе, хотя это и важный фактор. Он обращает внимание на четкость формулировок: как именно прописаны бонусы, каков график и формат работы, что включает социальный пакет. Размытое «премии по итогам года» — сигнал о непрозрачных внутренних процессах. Все это вместе с личным впечатлением о компании и руководителе влияет на решение. У меня был кейс, когда оффер был оформлен как презентация и начинался с обращения генерального директора — это, конечно, серьезно повлияло на выбор кандидата в нашу пользу».

Из чего состоит убедительное предложение:
💜 Персонализация
Начните с обращения по имени и краткого резюме обсуждений. Это создает контакт и показывает внимание к деталям.
💜 Позиция и команда
Четко обозначьте должность, название команды и прямого руководителя. Добавьте цель на испытательный срок.
💜 Компенсация:
💜оклад с указанием «на руки» или gross;
💜понятная система бонусов с метриками;
💜условия опционной программы, если она есть.
💜 Льготы и условия:
💜формат и график работы с четким указанием типа (удаленка, гибрид, офис) и при необходимости адреса офиса и расписания;
💜медицинская страховка;
💜обучение и развитие.
💜 Онбординг
Опишите первые шаги: ментор, задачи на первую неделю, знакомство с командой.
💜 Действия и сроки
Укажите дату выхода, срок для ответа и контактное лицо.

Несмотря на понятную структуру, даже опытные специалисты допускают ошибки, которые ставят под угрозу сделку. Знание этих типичных промахов помогает не только избежать их, но и предугадать скрытые возражения кандидата.

Частые ошибки, разрушающие доверие:
💜шаблонные формулировки, которые показывают, что предложение не персонализировано.
💜отсутствие ответа на ключевые вопросы кандидата, заданные на собеседовании.
💜задержка с отправкой более чем на сутки после устного согласования.
💜юридические сложности в тексте, требующие отдельного согласования с юристом.

Финальное письмо должно быть точным, полным и отражать ценности компании. Он завершает сделку и начинает построение отношений.

А какие элементы в оффере вы считаете необязательными, а без каких не обойтись? ⚡️

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜💜💜 ИТ-компаний готовы брать специалистов без опыта и обучать их

Новые данные от hh.ru и «Мобиус Технологии» показывают значительный сдвиг на рынке труда. Исследование показало, что три четверти российских ИТ-компаний, предлагающих обучение, готовы нанимать кандидатов с нулевым опытом или с опытом до 3 лет.

Ключевые данные исследования:
💜💜💜💜 вакансий с обучением рассчитаны на новичков (опыт 0-3 года);
💜💜💜💜 позиций доступны для кандидатов без какого-либо опыта;
💜основные регионы: Москва (💜💜💜), Санкт-Петербург (💜💜💜), Красноярский край (💜💜).

Компании чаще всего готовы инвестировать в обучение разработчиков, специалистов техподдержки и аналитиков. При этом обучение предлагается не только техническим специалистам, но и менеджерам по продажам, операторам колл-центров.

Лидерами по программам обучения стали компании в сфере системной интеграции (💜💜💜), разработки программного обеспечения (💜💜💜) и информационных ресурсов (💜💜💜).

Эти цифры подтверждают изменение подхода бизнеса к формированию команд. Инвестиции во внутреннее обучение становятся стратегическим инструментом построения кадрового резерва и развития необходимых компетенций внутри компании.

А какой подход к обучению junior-специалистов практикует ваша компания? Какие форматы развития показывают наибольшую эффективность? 🧐

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🤖 RPA-аналитик: кто превращает рутину в код?

Продолжаем разбирать редкие, но востребованные ИТ-роли. Сегодня — про тех, кто автоматизирует скучное: RPA-аналитик или аналитик по роботизации процессов.

⁉️ Кто это такой?
Это эксперт, который исследует операционную деятельность компании для выявления задач, подлежащих роботизации. Его миссия — заменить ручные, повторяющиеся операции сотрудников на работу программных роботов, используя платформы RPA (Robotic Process Automation).

➡️ Чем конкретно занимается?
💜Проводит аудит бизнес-процессов, находя точки роста для автоматизации.
💜Формирует технические требования к будущим RPA-роботам.
💜Участвует в выборе и внедрении платформы автоматизации.
💜Координирует процесс разработки, тестирует решения и оценивает их эффективность.
💜Рассчитывает экономию от внедрения, переводя время сотрудников в денежный эквивалент.

🔥 Сферы востребованности
Крупный бизнес с большим объемом рутинных операций: финтех и банки, страхование, ритейл, телеком, логистика. Также такие специалисты работают в ИТ-консалтинге и интеграторах, внедряющих RPA-решения.

ℹ️ Что нужно знать и уметь?
💜 Глубокое понимание бизнес-процессов.
💜 Основы процессов автоматизации и опыт работы с RPA-платформами.
💜 Навыки работы с данными (Excel, SQL, иногда Python).
💜 Умение общаться с заказчиками и разработчиками на одном языке.

💸 Вилка зарплат (по данным hh.ru):
Средний диапазон — от 90 000 до 230 000 рублей, в зависимости от опыта, отрасли и сложности процессов.

Главное в этой роли — умение декомпозировать привычный порядок действий на шаги и увидеть в рутине четкий алгоритм для программного робота.

В вашей практике уже приходилось сталкиваться с проектами по RPA? Насколько, по вашему опыту, бизнес готов делегировать рутинные задачи автоматизации? 🔍

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💥 Как исправлять последствия неправильных управленческих решений?

Ошибаются все. Вопрос не в том, допустит ли руководитель ошибку, а в том, что он делает после.

💜Первое. Отменить решение — не значит признать слабость

Самый распространенный сценарий: решение уже очевидно нерабочее, но отменять его поздно, все в курсе, команда приступила к реализации. Руководитель тянет до последнего, надеясь, что «разрулится само».

В итоге оно не разруливается. Недели потерянного времени и демотивированная команда, которая видит расхождение между целями и фактическими действиями, но не получает обратной связи.

Отмена решения с формулировкой «мы попробовали, получили такие данные, теперь двигаемся иначе» не делает руководителя слабым. Наоборот, это демонстрация гибкости и опоры на факты.

💜Второе. Контекст важнее, чем принято считать

Когда решение отменяют без объяснений, команда дорисовывает картину самостоятельно. Чаще всего в негативном ключе: отсутствие стратегии, хаотичное управление, обесценивание ресурсов.

Короткое пояснение снимает большую часть напряжения. Какие вводные изменились, какие данные получены и почему прежнее решение перестало быть релевантным? Люди спокойнее воспринимают корректировку курса, когда видят логику за ее введением.

💜Третье. Репутация страдает не от ошибок, а от их замалчивания

В ИТ-среде не требуется быть всегда правым, требуется быть рациональным. Если решение принято на основе неполных данных, а потом данные появились — корректировка курса воспринимается как норма.

Проблемы начинаются тогда, когда вместо признания ошибки запускается имитация деятельности: бесконечные согласования, новые комитеты, сбор уточняющих данных по уже очевидному вопросу.

Команда видит это и теряет уважение быстрее, чем при прямом «я ошибся, идем дальше».

💜Четвертое. Личная встреча вместо рассылки

Письмо с отменой решения и новым планом — лучше, чем тишина. Но живое обсуждение работает эффективнее. У команды должна быть возможность задать вопросы, а не расшифровывать корпоративные сообщения в поисках скрытых смыслов.

15 минут на дейли или отдельная короткая встреча стоят того, чтобы развернуть направление работы без потери темпа.

Чем быстрее руководитель фиксирует расхождение плана с реальностью и меняет курс, тем меньше последствий. Команда прощает ошибки, но не прощает отсутствие решений.

Согласны? 👀

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs