В соответствии с Трудовым кодексом трудовой договор заключается в письменной форме. Он считается заключенным после подписания его сторонами — работником и представителем работодателя. Если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, а работник приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя, то трудовой договор с работником считается заключенным. В этом случае не позднее трех рабочих дней со дня, когда работник был фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.
Не оформление трудового договора является нарушением трудового законодательства. Нарушением также является ненадлежащее оформление трудового договора, например, когда трудовой договор есть, но в нем не указаны условия оплаты труда или другие обязательные условия. Кроме того, заключая вместо трудового договора договор подряда или иного вида гражданско-правовой договор, работодатель также совершает правонарушение. За это он несет административную ответственность, которая предусмотрена частью 4 статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Предусмотрено назначение штрафных санкций нарушителю. При этом размер штрафа отличается в зависимости от субъекта ответственности.
Например, индивидуальному предпринимателю назначается штраф в размере от 5 до 10 тысяч рублей. Должностное лицо за то же правонарушение получит штраф от 10 000 до 20 000 рублей, а юридическое лицо - от 50 000 до 100 000 рублей. Если же после назначенного административного наказания кто-то из вышеперечисленных лиц повторно совершит такое правонарушение, то наказание будет более строгим. Оно предусмотрено часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ и предусматривает дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет в отношении должностных лиц. На остальных лиц назначаются штрафы, в гораздо большем размере: для индивидуальных предпринимателей он варьируется от 30 тысяч до 40 тысяч рублей, а для юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
Помимо этого, работодатель, привлеченный к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ за правонарушения, совершенные с января текущего года, включается в реестр работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости. Данный реестр начал формироваться на федеральном уровне с января 2025 года. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 27.12.2024 № 1927 этот реестр ведется Федеральной службой по труду и занятости, а информацию для включения работодателя в данный реестр предоставляют государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации.
В реестр попадут работодатели, привлеченные с 01.01.2025 к административной ответственности за уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. После вступления в законную силу постановления по делу об административном правонарушении материалы данного дела будут направляться в Роструд для внесения в реестр.
Нахождение в таком реестре неблагоприятно повлияет на репутацию работодателя, а, возможно, и лишит его возможности получать льготы от государства, поэтому работодателям необходимо строго выполнять требования законодательства и заключать с работником в установленном порядке письменный трудовой договор при фактическом допуске к работе.
Если работодатель отказывается заключать трудовой договор, то за защитой своих прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда. Направить обращение в инспекцию можно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф».
Если вместо трудового договора был заключен гражданско-правовой договор, которым фактически регулировались трудовые правоотношения, и отношения по данному договору уже прекращены, то работник может обратиться в суд с исковым заявлением о признании данного договора трудовым.
Не оформление трудового договора является нарушением трудового законодательства. Нарушением также является ненадлежащее оформление трудового договора, например, когда трудовой договор есть, но в нем не указаны условия оплаты труда или другие обязательные условия. Кроме того, заключая вместо трудового договора договор подряда или иного вида гражданско-правовой договор, работодатель также совершает правонарушение. За это он несет административную ответственность, которая предусмотрена частью 4 статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Предусмотрено назначение штрафных санкций нарушителю. При этом размер штрафа отличается в зависимости от субъекта ответственности.
Например, индивидуальному предпринимателю назначается штраф в размере от 5 до 10 тысяч рублей. Должностное лицо за то же правонарушение получит штраф от 10 000 до 20 000 рублей, а юридическое лицо - от 50 000 до 100 000 рублей. Если же после назначенного административного наказания кто-то из вышеперечисленных лиц повторно совершит такое правонарушение, то наказание будет более строгим. Оно предусмотрено часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ и предусматривает дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет в отношении должностных лиц. На остальных лиц назначаются штрафы, в гораздо большем размере: для индивидуальных предпринимателей он варьируется от 30 тысяч до 40 тысяч рублей, а для юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
Помимо этого, работодатель, привлеченный к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ за правонарушения, совершенные с января текущего года, включается в реестр работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости. Данный реестр начал формироваться на федеральном уровне с января 2025 года. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 27.12.2024 № 1927 этот реестр ведется Федеральной службой по труду и занятости, а информацию для включения работодателя в данный реестр предоставляют государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации.
В реестр попадут работодатели, привлеченные с 01.01.2025 к административной ответственности за уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. После вступления в законную силу постановления по делу об административном правонарушении материалы данного дела будут направляться в Роструд для внесения в реестр.
Нахождение в таком реестре неблагоприятно повлияет на репутацию работодателя, а, возможно, и лишит его возможности получать льготы от государства, поэтому работодателям необходимо строго выполнять требования законодательства и заключать с работником в установленном порядке письменный трудовой договор при фактическом допуске к работе.
Если работодатель отказывается заключать трудовой договор, то за защитой своих прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда. Направить обращение в инспекцию можно через сервис «Сообщить о проблеме» на портале «Онлайнинспекция.рф».
Если вместо трудового договора был заключен гражданско-правовой договор, которым фактически регулировались трудовые правоотношения, и отношения по данному договору уже прекращены, то работник может обратиться в суд с исковым заявлением о признании данного договора трудовым.
Материальная ответственность после увольнения. Судебная практика
Еще одна тема, которая заставляет обращаться в суд. Работодателю причинен ущерб, а работник уже уволился. Можно ли взыскать ущерб в этом случае? Рассмотрим имеющуюся судебную практику по данному вопросу.
Работодатель хотел взыскать ущерб с бывшего сотрудника в порядке регресса и обратился для этого в суд. Однако до подачи иска он не провел проверку и не истребовал объяснения.
Суды отказали в удовлетворении исковых требований работодателя, так как процедура привлечения к материальной ответственности была работодателем нарушена. При этом довод о том, что деньги пытались взыскать уже после увольнения, не повлиял на выводы суда. По закону факт увольнения работника не мешает работодателю провести проверку, чтобы выяснить обстоятельства причинения ущерба и определить его размер.
Даже если неправомерные действия сотрудника зафиксированы решением суда, работодатель обязан организовать проверку и запросить объяснения.
Определение 4-го КСОЮ от 17.07.2025 N 88-17910/2025
Другие суды тоже применяли подобный подход, например, 3-й КСОЮ.
Еще одна тема, которая заставляет обращаться в суд. Работодателю причинен ущерб, а работник уже уволился. Можно ли взыскать ущерб в этом случае? Рассмотрим имеющуюся судебную практику по данному вопросу.
Работодатель хотел взыскать ущерб с бывшего сотрудника в порядке регресса и обратился для этого в суд. Однако до подачи иска он не провел проверку и не истребовал объяснения.
Суды отказали в удовлетворении исковых требований работодателя, так как процедура привлечения к материальной ответственности была работодателем нарушена. При этом довод о том, что деньги пытались взыскать уже после увольнения, не повлиял на выводы суда. По закону факт увольнения работника не мешает работодателю провести проверку, чтобы выяснить обстоятельства причинения ущерба и определить его размер.
Даже если неправомерные действия сотрудника зафиксированы решением суда, работодатель обязан организовать проверку и запросить объяснения.
Определение 4-го КСОЮ от 17.07.2025 N 88-17910/2025
Другие суды тоже применяли подобный подход, например, 3-й КСОЮ.
Больничный после военной службы продлевает срок приостановки трудового договора
После прохождения сотрудником в том числе военной службы по мобилизации, если он оформит больничный, необходимо продлить приостановку действия трудового договора.
Такие правила введены Федеральным законом от 29.09.2025№ 364-ФЗ в статью 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации. Это позволит защитить от увольнения специалистов, которые по состоянию здоровья не могут приступить к прежним обязанностям в течение 3 месяцев после службы.
До введения этих изменений работодатель мог уволить по своей инициативе сотрудника, который через 3 месяца после службы не вернулся на работу.
При этом работодатель не несет расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности в таких случаях. Их возложили на Социальный фонд России (Федеральный закон от 29.09.2025 № 365-ФЗ).
Изменения вступили в силу с 01.10.2025.
После прохождения сотрудником в том числе военной службы по мобилизации, если он оформит больничный, необходимо продлить приостановку действия трудового договора.
Такие правила введены Федеральным законом от 29.09.2025№ 364-ФЗ в статью 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации. Это позволит защитить от увольнения специалистов, которые по состоянию здоровья не могут приступить к прежним обязанностям в течение 3 месяцев после службы.
До введения этих изменений работодатель мог уволить по своей инициативе сотрудника, который через 3 месяца после службы не вернулся на работу.
При этом работодатель не несет расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности в таких случаях. Их возложили на Социальный фонд России (Федеральный закон от 29.09.2025 № 365-ФЗ).
Изменения вступили в силу с 01.10.2025.
Правительством утверждена периодичность проведения обязательных профилактических визитов
С 14 октября 2025 года установлена периодичность проведения профилактических визитов на объектах трех категорий риска. Так, на объектах, которым присвоен значительный риск, он будет проводиться один раз в 3 года; там, где присвоен средний риск — один раз в 5 лет, а при умеренном риске - раз в 6 лет. Однако в положении о конкретном виде контроля может быть предусмотрена специальная периодичность визитов для объектов указанного риска.
Все это закреплено Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.10.2025 № 1511.
Сроки будут исчислять с момента присвоения объекту категории риска.
Ранее частота обязательных визитов была установлена лишь для объектов чрезвычайно высокого (если визит проводят вместо планового контрольного мероприятия) и высокого риска.
С 14 октября 2025 года установлена периодичность проведения профилактических визитов на объектах трех категорий риска. Так, на объектах, которым присвоен значительный риск, он будет проводиться один раз в 3 года; там, где присвоен средний риск — один раз в 5 лет, а при умеренном риске - раз в 6 лет. Однако в положении о конкретном виде контроля может быть предусмотрена специальная периодичность визитов для объектов указанного риска.
Все это закреплено Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.10.2025 № 1511.
Сроки будут исчислять с момента присвоения объекту категории риска.
Ранее частота обязательных визитов была установлена лишь для объектов чрезвычайно высокого (если визит проводят вместо планового контрольного мероприятия) и высокого риска.
Давайте проверим Ваш трудовой договор!
Трудовой договор - это основной документ, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. Трудовым законодательством установлены следующие требования к оформлению трудового договора:
1. Трудовой договор заключается в письменной форме.
2. Составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
3. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.
4. В договоре должны быть прописаны:
Обязательные сведения:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия:
место работы;
трудовая функция;
дата начала работы (если заключается срочный трудовой договор, нужно указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия.
Проверить трудовой договор на предмет соответствия требованиям трудового законодательства Вы можете с помощью бесплатного онлайн-сервиса Роструда «Электронный инспектор», который размещен на портале «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой договор - это основной документ, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. Трудовым законодательством установлены следующие требования к оформлению трудового договора:
1. Трудовой договор заключается в письменной форме.
2. Составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
3. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.
4. В договоре должны быть прописаны:
Обязательные сведения:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия:
место работы;
трудовая функция;
дата начала работы (если заключается срочный трудовой договор, нужно указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия.
Проверить трудовой договор на предмет соответствия требованиям трудового законодательства Вы можете с помощью бесплатного онлайн-сервиса Роструда «Электронный инспектор», который размещен на портале «Онлайнинспекция.рф».
Работник в день увольнения ушел на больничный и скрыл это от работодателя. Какое решение принял суд?
Нередкий случай: предстоит увольнение работника и работодатель издал уже приказ об увольнении, а работник в день увольнения открыл больничный. Что делать в этом случае, нужно ли отменять приказ и издавать новый? Рассмотрим одну из ситуаций, которая была предметом рассмотрения в суде.
Работодатель сократил работника, а через несколько дней после его увольнения узнал, что тот был на больничном в день увольнения. Работодатель принял решение об отмене приказ об увольнении, а в день выхода сотрудника на работу издал новый приказ, поменяв дату увольнения. Работник с этим не согласился и подал иск в суд.
Суды встали на сторону работодателя. Они указали, что если в день сокращения работник был нетрудоспособен, то работодатель может уволить его сразу после окончания нетрудоспособности. Соответственно, отмена первого приказа была обоснованной.
Надо отметить, что работник вел себя недобросовестно по отношению к работодателю и злоупотребил своим правом. Он знал о предстоящем увольнении, открыл лист нетрудоспособности и при этом не уведомил об этом работодателя, хотя был в активной переписке с ним в тот период.
Определение 7-го КСОЮ от 17.07.2025 N 88-9928/2025
Аналогичные выводы уже были в судебной практике, например у 2-го КСОЮ.
Нередкий случай: предстоит увольнение работника и работодатель издал уже приказ об увольнении, а работник в день увольнения открыл больничный. Что делать в этом случае, нужно ли отменять приказ и издавать новый? Рассмотрим одну из ситуаций, которая была предметом рассмотрения в суде.
Работодатель сократил работника, а через несколько дней после его увольнения узнал, что тот был на больничном в день увольнения. Работодатель принял решение об отмене приказ об увольнении, а в день выхода сотрудника на работу издал новый приказ, поменяв дату увольнения. Работник с этим не согласился и подал иск в суд.
Суды встали на сторону работодателя. Они указали, что если в день сокращения работник был нетрудоспособен, то работодатель может уволить его сразу после окончания нетрудоспособности. Соответственно, отмена первого приказа была обоснованной.
Надо отметить, что работник вел себя недобросовестно по отношению к работодателю и злоупотребил своим правом. Он знал о предстоящем увольнении, открыл лист нетрудоспособности и при этом не уведомил об этом работодателя, хотя был в активной переписке с ним в тот период.
Определение 7-го КСОЮ от 17.07.2025 N 88-9928/2025
Аналогичные выводы уже были в судебной практике, например у 2-го КСОЮ.
Электронные процессуальные документы в производстве по делу об административном правонарушении: изменения в законодательстве
Целый ряд изменений произошел в законодательстве об административном правонарушении в 2025 году. Приняты Федеральные законы от 07.04.2025 № 59-ФЗ и № 60-ФЗ, а также Постановления Правительства РФ от 30.06.2025 № 980 и № 984. Что нового предусмотрено?
Установлено, что заявление, ходатайство, жалоба, протест и иные документы могут быть поданы участниками производства как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, при наличии технической возможности в суде, у органа, должностного лица, в производстве которых находится дело. Если документы подаются в электронном виде, то прилагаемые к ним документы должны быть также в электронном виде.
Если документы подаются в электронном виде и прилагаемые к ним документы в суд, то участники производства могут воспользоваться для этого единым порталом государственных услуг, либо информационной системой, определенной Верховным Судом РФ, Судебным департаментом при Верховном Суде РФ, либо подать их через системы электронного документооборота участников производства с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия. Закреплены требования к электронным подписям.
Документы, изготовленные в электронном виде, и прилагаемые к ним документы могут быть поданы участниками производства в орган или должностному лицу, в производстве которых находится дело, также через единый портал государственных услуг или через личный кабинет юридического лица или индивидуального предпринимателя. Также может быть использована система электронного документооборота участников производства с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия.
В электронной форме вышеуказанные документы могут быть поданы участниками производства в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, административные комиссии, иные коллегиальные органы, государственные учреждения, подведомственные органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, их должностным лицам как в вышеуказанном порядке, так и через региональные порталы госуслуг.
Установлены способы направления участникам производства процессуальных документов, изготовленных в электронном виде, при наличии технической возможности в суде, в орган или к должностному лицу, в производстве которого находится дело.
Так, участники производства по делу об административном правонарушении могут извещаться или вызываться к судье, в орган или к должностному лицу, в производстве которых находится дело, с помощью СМС-сообщения или по электронной почте при наличии согласия лица на получение извещений по номеру мобильного телефона или адресу электронной почты.
Закреплено, что извещение, адресованное юридическому лицу, направляется по его адресу. Если же административное правонарушение совершено юридическим лицом на территории деятельности его филиала или представительства, то извещение направляется по адресу юридического лица либо по адресу места нахождения филиала или представительства.
В том случае, когда по объективным причинам при составлении протокола об административном правонарушении не может присутствовать физическое лицо, в отношении которого возбуждается дело, или его законный представитель, или законный представитель юридического лица, в отношении которого возбуждается дело, их присутствие может быть обеспечено путем использования систем видео-конференц-связи либо системы веб-конференции, если имеется техническая возможность. Личность лиц при этом устанавливается с использованием информационно-технологических средств, обеспечивающих идентификацию лица без его личного присутствия (ЕСИА, ЕБС). Кроме того, закреплены правила участия в рассмотрении дела с использованием систем видео-конференц-связи и системы веб-конференции.
Целый ряд изменений произошел в законодательстве об административном правонарушении в 2025 году. Приняты Федеральные законы от 07.04.2025 № 59-ФЗ и № 60-ФЗ, а также Постановления Правительства РФ от 30.06.2025 № 980 и № 984. Что нового предусмотрено?
Установлено, что заявление, ходатайство, жалоба, протест и иные документы могут быть поданы участниками производства как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, при наличии технической возможности в суде, у органа, должностного лица, в производстве которых находится дело. Если документы подаются в электронном виде, то прилагаемые к ним документы должны быть также в электронном виде.
Если документы подаются в электронном виде и прилагаемые к ним документы в суд, то участники производства могут воспользоваться для этого единым порталом государственных услуг, либо информационной системой, определенной Верховным Судом РФ, Судебным департаментом при Верховном Суде РФ, либо подать их через системы электронного документооборота участников производства с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия. Закреплены требования к электронным подписям.
Документы, изготовленные в электронном виде, и прилагаемые к ним документы могут быть поданы участниками производства в орган или должностному лицу, в производстве которых находится дело, также через единый портал государственных услуг или через личный кабинет юридического лица или индивидуального предпринимателя. Также может быть использована система электронного документооборота участников производства с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия.
В электронной форме вышеуказанные документы могут быть поданы участниками производства в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, административные комиссии, иные коллегиальные органы, государственные учреждения, подведомственные органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, их должностным лицам как в вышеуказанном порядке, так и через региональные порталы госуслуг.
Установлены способы направления участникам производства процессуальных документов, изготовленных в электронном виде, при наличии технической возможности в суде, в орган или к должностному лицу, в производстве которого находится дело.
Так, участники производства по делу об административном правонарушении могут извещаться или вызываться к судье, в орган или к должностному лицу, в производстве которых находится дело, с помощью СМС-сообщения или по электронной почте при наличии согласия лица на получение извещений по номеру мобильного телефона или адресу электронной почты.
Закреплено, что извещение, адресованное юридическому лицу, направляется по его адресу. Если же административное правонарушение совершено юридическим лицом на территории деятельности его филиала или представительства, то извещение направляется по адресу юридического лица либо по адресу места нахождения филиала или представительства.
В том случае, когда по объективным причинам при составлении протокола об административном правонарушении не может присутствовать физическое лицо, в отношении которого возбуждается дело, или его законный представитель, или законный представитель юридического лица, в отношении которого возбуждается дело, их присутствие может быть обеспечено путем использования систем видео-конференц-связи либо системы веб-конференции, если имеется техническая возможность. Личность лиц при этом устанавливается с использованием информационно-технологических средств, обеспечивающих идентификацию лица без его личного присутствия (ЕСИА, ЕБС). Кроме того, закреплены правила участия в рассмотрении дела с использованием систем видео-конференц-связи и системы веб-конференции.
Медицинский осмотр в выходной нужно оплачивать в повышенном размере
Работник проходил медицинский осмотр в свой выходной день. Нужно ли ему производить оплату и в каком размере? Информация по данному вопросу дана Федеральной службой по труду и занятости.
Если сотрудник проходит медицинский осмотр в выходной, то по факту он исполняет поручение работодателя в свой день отдыха. Следовательно оплатить этот день ему следует не менее, чем в двойном размере. При направлении на такой медицинский осмотр работодателю нужно заранее получить письменное согласие работника.
Информация Роструда от 13.08.2025 (https://clck.ru/3Q5yiY)
Подобный подход применяли Минтруд и 8-й КСОЮ.
Работник проходил медицинский осмотр в свой выходной день. Нужно ли ему производить оплату и в каком размере? Информация по данному вопросу дана Федеральной службой по труду и занятости.
Если сотрудник проходит медицинский осмотр в выходной, то по факту он исполняет поручение работодателя в свой день отдыха. Следовательно оплатить этот день ему следует не менее, чем в двойном размере. При направлении на такой медицинский осмотр работодателю нужно заранее получить письменное согласие работника.
Информация Роструда от 13.08.2025 (https://clck.ru/3Q5yiY)
Подобный подход применяли Минтруд и 8-й КСОЮ.
Больничный лист не оплачивается, если во время болезни работник трудится по совместительству. Такие разъяснения дал Социальный фонд России
Нередко бывают ситуации, когда работник работает на основной работе и по совместительству. Если работник заболел, то временная нетрудоспособность у него будет у обеих работодателей. Оба работодателя выплатят работнику пособие по нетрудоспособности за первые три дня, а остальные дни оплатит социальный фонд.
Но некоторые работники открывают больничный, продолжая при этом выходить на работу по совместительству. Как быть? На этот вопрос ответил Социальный фонд России.
В письме от 04.08.2025 № 14-20/39991 фонд разъяснил, что закон не предусматривает выборочную потерю трудоспособности. Если застрахованный работает на момент страхового случая у страхователя на основной работе и по внутреннему совместительству, в том числе дистанционно, ему устанавливают потерю трудоспособности в целом, а не по конкретной работе.
Если застрахованный в период больничного по основной работе трудится дистанционно по внутреннему совместительству, оснований для выплаты пособия нет. Работник не вправе выборочно реализовать временное освобождение от работы.
Нередко бывают ситуации, когда работник работает на основной работе и по совместительству. Если работник заболел, то временная нетрудоспособность у него будет у обеих работодателей. Оба работодателя выплатят работнику пособие по нетрудоспособности за первые три дня, а остальные дни оплатит социальный фонд.
Но некоторые работники открывают больничный, продолжая при этом выходить на работу по совместительству. Как быть? На этот вопрос ответил Социальный фонд России.
В письме от 04.08.2025 № 14-20/39991 фонд разъяснил, что закон не предусматривает выборочную потерю трудоспособности. Если застрахованный работает на момент страхового случая у страхователя на основной работе и по внутреннему совместительству, в том числе дистанционно, ему устанавливают потерю трудоспособности в целом, а не по конкретной работе.
Если застрахованный в период больничного по основной работе трудится дистанционно по внутреннему совместительству, оснований для выплаты пособия нет. Работник не вправе выборочно реализовать временное освобождение от работы.
❤2
Завершено расследование несчастного случая с работником 680 Авиационного ремонтного завода: несчастный случай не связан с производством
24.10.2025 Комиссией под председательством должностного лица Государственной инспекции труда в Амурской области завершено расследование несчастного случая, произошедшего с начальником планово-экономического Акционерного общества «680 Авиационный ремонтный завод».
Из обстоятельств несчастного случая следует, что 11.08.2025 во время перерыва начальник планово-экономического отдела, приступив к приему пищи, внезапно потеряла сознание и упала на пол. Главный инженер приступил к оказанию первой медицинской помощи, пытаясь выяснить причину потери сознания начальника отдела и привести ее в чувства. Первая медицинская помощь оказывалась до прибытия бригады скорой медицинской помощи. Однако по прибытию бригадой скорой медицинской помощи была констатирована смерть работника.
Основной причиной данного несчастного случая явилась смерть от общего заболевания.
По результатам расследования Комиссия квалифицировала данный несчастный случай, как не связанный с производством и не подлежащий учету и регистрации в Акционерном обществе «680 Авиационный ремонтный завод».
Вместе с тем, в ходе расследования установлены нарушения требований охраны труда.
Так, выявлено, что начальнику планово-экономического отдела не было проведено обучение по охране труда. При этом работник не был отстранен от работы до проведения такого обучения и проверки знания требований охраны труда. В связи с выявленными нарушениями установлено, что в Акционерном обществе «680 Авиационный ремонтный завод» не было обеспечено надлежащее функционирование системы управления охраной труда.
24.10.2025 Комиссией под председательством должностного лица Государственной инспекции труда в Амурской области завершено расследование несчастного случая, произошедшего с начальником планово-экономического Акционерного общества «680 Авиационный ремонтный завод».
Из обстоятельств несчастного случая следует, что 11.08.2025 во время перерыва начальник планово-экономического отдела, приступив к приему пищи, внезапно потеряла сознание и упала на пол. Главный инженер приступил к оказанию первой медицинской помощи, пытаясь выяснить причину потери сознания начальника отдела и привести ее в чувства. Первая медицинская помощь оказывалась до прибытия бригады скорой медицинской помощи. Однако по прибытию бригадой скорой медицинской помощи была констатирована смерть работника.
Основной причиной данного несчастного случая явилась смерть от общего заболевания.
По результатам расследования Комиссия квалифицировала данный несчастный случай, как не связанный с производством и не подлежащий учету и регистрации в Акционерном обществе «680 Авиационный ремонтный завод».
Вместе с тем, в ходе расследования установлены нарушения требований охраны труда.
Так, выявлено, что начальнику планово-экономического отдела не было проведено обучение по охране труда. При этом работник не был отстранен от работы до проведения такого обучения и проверки знания требований охраны труда. В связи с выявленными нарушениями установлено, что в Акционерном обществе «680 Авиационный ремонтный завод» не было обеспечено надлежащее функционирование системы управления охраной труда.
Завершено дополнительное расследование несчастного случая с работником Амурского угля
Из обстоятельств несчастного случая следует, что в первой половине дня 22.04.2024, прибыв на место работы, слесарь-электромонтажник 3 разряда подготовил и вывез в тамбур цеха электроремонтного участка Структурного подразделения «Ремонтно-механический завод» по утопленным рельсам тележку с подгруженным якорем двигателя постоянного тока и приступил к его продувке. При обходе тележки, на которой был установлен якорь двигателя, работник запнулся и упал. В результате падения им были получены травмы и он был доставлен в медицинское учреждение. Травмы являлись легкими, в связи с чем, работодатель самостоятельно провел расследование данного несчастного случая.
По результатам расследования, проведенного комиссией работодателя, несчастный случай был признан связанным с производством, а также комиссией были сделаны выводы, что причиной несчастного случая является неосторожность, невнимательность, поспешность работника.
Не согласившись с выводами комиссии, работник обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда в Амурской области.
На основании заявления пострадавшего работника должностным лицом Государственной инспекции труда в Амурской области было проведено дополнительное расследование данного несчастного случая.
29.10.2025 расследование несчастного случая, произошедшего со слесарем-электромонтажником 3 разряда Акционерного общества «Амурский уголь» было завершено.
Основной причиной данного несчастного случая явились недостатки в организации и проведении подготовки работников по охране труда, в том числе непроведение обучения и проверки знаний охраны труда. Также установлены сопутствующие причины несчастного случая. Ими являются неудовлетворительная организация производства работ, в том числе недостатки в создании и обеспечении функционирования системы управления охраной труда. В частности, работодателем не осуществлены мероприятия по выявлению опасностей и профессиональных рисков, не выявлены опасности травмирования при производстве работ по должности слесаря-электромонтажника. Из-за этого меры по снижению рисков, связанных с данной опасностью, не разработаны и не доведены до сведения работника.
По результатам расследования несчастный случай квалифицирован, как связанный с производством и подлежащий учету и регистрации в Акционерном обществе «Амурский уголь».
Из обстоятельств несчастного случая следует, что в первой половине дня 22.04.2024, прибыв на место работы, слесарь-электромонтажник 3 разряда подготовил и вывез в тамбур цеха электроремонтного участка Структурного подразделения «Ремонтно-механический завод» по утопленным рельсам тележку с подгруженным якорем двигателя постоянного тока и приступил к его продувке. При обходе тележки, на которой был установлен якорь двигателя, работник запнулся и упал. В результате падения им были получены травмы и он был доставлен в медицинское учреждение. Травмы являлись легкими, в связи с чем, работодатель самостоятельно провел расследование данного несчастного случая.
По результатам расследования, проведенного комиссией работодателя, несчастный случай был признан связанным с производством, а также комиссией были сделаны выводы, что причиной несчастного случая является неосторожность, невнимательность, поспешность работника.
Не согласившись с выводами комиссии, работник обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда в Амурской области.
На основании заявления пострадавшего работника должностным лицом Государственной инспекции труда в Амурской области было проведено дополнительное расследование данного несчастного случая.
29.10.2025 расследование несчастного случая, произошедшего со слесарем-электромонтажником 3 разряда Акционерного общества «Амурский уголь» было завершено.
Основной причиной данного несчастного случая явились недостатки в организации и проведении подготовки работников по охране труда, в том числе непроведение обучения и проверки знаний охраны труда. Также установлены сопутствующие причины несчастного случая. Ими являются неудовлетворительная организация производства работ, в том числе недостатки в создании и обеспечении функционирования системы управления охраной труда. В частности, работодателем не осуществлены мероприятия по выявлению опасностей и профессиональных рисков, не выявлены опасности травмирования при производстве работ по должности слесаря-электромонтажника. Из-за этого меры по снижению рисков, связанных с данной опасностью, не разработаны и не доведены до сведения работника.
По результатам расследования несчастный случай квалифицирован, как связанный с производством и подлежащий учету и регистрации в Акционерном обществе «Амурский уголь».
Заявление об увольнении подано через мессенджер. Законно ли увольнение?
Продолжаем рассматривать судебную практику. Сегодня вопрос касается увольнения по собственному желанию. Век мессенджеров накладывает отпечаток на формат взаимоотношений между людьми. Все чаще мы общаемся с использованием различных мессенджеров, в том числе и по работе. Нередко работники отправляют работодателю и заявления через различные приложения в телефоне. Рассмотрим одну из таких ситуаций, которая привела к судебному рассмотрению.
Непосредственный руководитель работника направил в кадровую службу через мессенджер фотографию его заявления об увольнении. Трудовой договор на основании такого заявления был расторгнут. Работник не согласился с увольнением и обратился в суд.
Три судебные инстанции признали увольнение по инициативе работника незаконным. Основанием для вынесения такого решения явилось отсутствие оригинала заявления. Фотография документа из мессенджера не является подтверждением желания работника расторгнуть трудовые отношения с работодателем. Суд принял решение о восстановлении работника в должности.
Доводы представителя работодателя о том, что работник не отозвал заявление об увольнении кассация отклонила, поскольку работник изначально не подавал заявление об увольнении.
Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 N 88-6483/2025
Необходимо отметить, что схожую позицию давал Минтруд: по общему правилу нельзя направлять фотографию или скан-образ заявления об увольнении.
Продолжаем рассматривать судебную практику. Сегодня вопрос касается увольнения по собственному желанию. Век мессенджеров накладывает отпечаток на формат взаимоотношений между людьми. Все чаще мы общаемся с использованием различных мессенджеров, в том числе и по работе. Нередко работники отправляют работодателю и заявления через различные приложения в телефоне. Рассмотрим одну из таких ситуаций, которая привела к судебному рассмотрению.
Непосредственный руководитель работника направил в кадровую службу через мессенджер фотографию его заявления об увольнении. Трудовой договор на основании такого заявления был расторгнут. Работник не согласился с увольнением и обратился в суд.
Три судебные инстанции признали увольнение по инициативе работника незаконным. Основанием для вынесения такого решения явилось отсутствие оригинала заявления. Фотография документа из мессенджера не является подтверждением желания работника расторгнуть трудовые отношения с работодателем. Суд принял решение о восстановлении работника в должности.
Доводы представителя работодателя о том, что работник не отозвал заявление об увольнении кассация отклонила, поскольку работник изначально не подавал заявление об увольнении.
Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 N 88-6483/2025
Необходимо отметить, что схожую позицию давал Минтруд: по общему правилу нельзя направлять фотографию или скан-образ заявления об увольнении.