🫠 ИИ в найме: как алгоритмы меняют поведение кандидатов

Для ускорения найма всё больше HR-команд используют искусственный интеллект — от анализа резюме до предварительного отбора. Но у этой автоматизации есть обратная сторона. Кандидаты, зная о присутствии ИИ в процессе, начинают подстраиваться под систему, стараясь «понравиться» алгоритму.

Исследование Rotterdam School of Management (12 экспериментов, более 13 000 участников) показало, что люди стратегически адаптируют своё поведение. Они акцентируют внимание на логике и аналитике, стараются скрыть интуитивные и эмоциональные качества — те самые, которые часто важны в работе с людьми, в креативных задачах или нестандартных ситуациях.

В результате рекрутер получает не настоящего человека, а отфильтрованный образ, созданный под ожидания системы. Это может искажать финальное решение и приводить к непреднамеренной предвзятости. Вместо того чтобы нанимать наиболее подходящих сотрудников, компании начинают выбирать тех, кто просто лучше всех умеет угадать «правильный» ответ для ИИ.

С точки зрения бизнеса — это риск. Теряется разнообразие команд, снижается вероятность найти людей с нестандартным мышлением, повышается вероятность "однотипного найма". Алгоритм, который должен был повысить объективность и эффективность, начинает сам создавать перекосы.

Чтобы избежать этого, авторы исследования рекомендуют три шага:
🔵быть прозрачными в отношении использования ИИ и его критериев,
🔵регулярно проверять систему на поведенческие искажения,
🔵обучать нанимающие команды понимать, как ИИ влияет на поведение соискателей.

ИИ может быть мощным помощником в рекрутинге. Но только в том случае, если мы понимаем не только его возможности, но и побочные эффекты.

🎓90 % HR‑директоров теперь готовы нанимать без диплома. И это не просто мода, а эволюция стандарта.

Согласно исследованию Fortune, 9 из 10 CHRO считают, что кандидат без классического университета ничем не хуже.

✅ Что стоит за этим трендом?
🟢«Бумажный потолок» рушится: компании всё чаще смотрят не на диплом, а на то, что ты реально умеешь.
🟢Университетские знания не поспевают за рынком. А вот сертификаты, курсы и реальный опыт - уже ближе к делу.
🟢Навыко‑ориентированный подход делает найм более инклюзивным, особенно для тех, кто не мог позволить себе дорогое образование.
🟢Кроме того, просто не хватает людей. Рекрутеры уже не могут фильтровать так жёстко, как раньше..

Компании наконец начинают осознавать: диплом — не всегда индикатор качества.

Но есть некоторые ограничения:
🟠Где-то академический фильтр всё ещё актуален: медицина, право, авиация — там требования останутся.
🟠Сертификат ≠ компетенция. Важно проверять, чему реально учат — и соответствует ли это вашим задачам.
🟠Навыки тоже устаревают — важны системы их постоянной актуализации.

✅ Вывод
Навыко-ориентированный найм расширяет воронку, ускоряет подбор и делает его точнее. Но магия случается, когда HR переходят от дипломов к профилированию: через тесты, кейсы, портфолио и микросертификации.

📈 GenAI и HR‑технологии — самые востребованные навыки в 2025 году.

Согласно Coursera Job Skills Report 2025, курсы по генеративному ИИ выросли на 866 % за год. Это самый резкий скачок среди всех категорий и важный маркер для всех, кто управляет командами и процессами.

💡 Интересно, что самый быстрорастущий бизнес‑навык – это HR‑технологии.

Почему акцент на HR‑технологии важен?

🟠Необходимость для компаний инвестировать в управление и развитие своих команд растет.
🟠По прогнозу Бюро трудовой статистики США, число ролей в HR вырастет почти на 10 % в ближайшие 8 лет.
🟠Компании уже запускают внутренние инициативы по развитию HR‑ и tech‑навыков.
🟠Старые подходы постепенно уходят: всё больше задач берут на себя AI‑боты, HR‑специалистам важно осваивать работу с новыми инструментами.

✅ Что ещё набирает обороты?

В бизнес-навыках:
🟢Управление рисками
🟢Цифровизация рабочих процессов
🟢Коммуникация со стейкхолдерами

В области данных:
🟢этика в работе с данными
🟢визуализация данных
🟢бизнес-аналитика

В технологии и безопасности:
🟢управление инцидентами
🟢моделирование угроз
🟢SIEM-системы

✅ Вывод

2025 – это уже не про «развиваться по мере необходимости». Это про учиться на опережение. GenAI, аналитика, визуализация, цифровой рабочий процесс – это не «чтобы впечатлить», это чтобы остаться в профессии. Пока эти навыки дают фору – через год они станут базой.

🙂 Можно ли использовать эмодзи в рабочей переписке?

Специалист по этикету Екатерина Богачева считает — нельзя.

☑️ По её словам, эмодзи в деловой переписке неэтичны. Исключение — только если общаетесь с теми, с кем формат давно устоялся. Например, с коллегами, с которыми давно в одной лодке.

Если пишете малознакомому партнёру, клиенту или, не дай бог, руководителю — никаких смайлов. Всё строго.

Кроме того, нельзя:
☑️ сокращать вежливые слова типа «спс», «пжлст»
☑️ удалять сообщения без пояснений («лучше извиниться и сказать, что информация не актуальна»)

И да — базовые правила русского языка тоже никто не отменял.

✅ Что с этим делать?

Честно говоря, это не универсальный рецепт. Всё решает контекст:
🟢В Slack и Teams — эмодзи уже часть культуры.
🟢В почте для клиентов — да, без смайлов лучше.
🟢В личных рабочих чатах — смотрите по человеку, а не по учебнику.

Правило одно: эмодзи — это усилитель, а не замена смысла.
Если без эмодзи ваше сообщение звучит пассивно-агрессивно — значит, дело не в смайлике, а в тоне.

✅ Вывод

Не эмодзи делают письмо неэтичным, а стиль, в котором вы его написали.
Но если не уверены — лучше не ставить. Всё равно этот 😉 может быть понят не так.

А у вас как принято? Можно ли добавить 🤡 в рабочий чат или «лучше не рисковать»?
Делитесь в комментариях👇

💸 Главный мотив студентов работать — деньги. Но не всегда.

Исследование «Я — профессионал» показывает:
в 2017 году 63 % студентов шли работать ради денег,
в 2025 — уже 41 %.

Зато растёт доля тех, кто выбирает работу из интереса:
с 21 % до 37 % за 8 лет.

✅ Ещё цифры:
🟢17 % идут работать ради опыта для карьеры
🟢 85 % считают, что работа должна нравиться
🟢15 % важна только зарплата

✅ Что ещё изменилось у студентов:
🟢68 % не работали в 2017 — сейчас таких 18 %
🟢работа по специальности: было 9 %, стало 33 %
🟢66 % считают, что работу нужно менять — и делают это

Каждый второй меняет работу раз в год.
Некоторые — раз в полгода.
6 месяцев в компании — это уже стабильность. Для студентов.

Это не про легкомыслие, а про проектное мышление: сделал задачу — пошёл дальше.

✅ Вывод

Для молодых работа — это не «устроился и держись», а возможность расти, переключаться и выбирать.

Если компания не даёт развития и смысла — её просто меняют.
И не потому что «поколение не такое», а потому что так устроен рынок.

💼 Гиг-экономика растёт. Молодёжь — в центре.

Исследования показывают: всё больше молодых выбирают гибкую занятость, подработки, проекты, фриланс. Им не нужен «долгий стаж» — им нужны опыт, деньги, свобода.

❔ Что такое gig?

Это экономика краткосрочных задач и контрактов. Проект закрыл — пошёл дальше.

🟢Для компании — экономия: нет отпусков, больничных, соцпакета.
🟢Для исполнителя — гибкость и независимость. Но без гарантий.

❔ Почему молодые туда уходят?

Деньги — не решают.
Если нет развития, нормального руководства и смысла — человек уходит.
Часто — во фриланс.

Фикс + премия могут удержать. Но ненадолго.
Если ничего не меняется — полгода и «прощайте».

✅ Вывод

Гибкость, рост, свобода — новая валюта рынка труда.

Если компания не умеет это давать — человек уходит в гиг.
Потому что там хотя бы не обещают стабильность, которой всё равно нет.

А вы сами когда-нибудь думали уйти в гиг?

🪙 64% компаний готовы платить больше за ИИ‑навыки.

Исследование OMI показало: почти две трети руководителей компаний в России готовы дать надбавку недавним выпускникам, если у них есть ИИ‑компетенции.

И это не просто символическая прибавка – 10-20% сверху к зарплате.
🟢77% считают ИИ‑навыки важными
🟢20% – обязательным условием при найме

☑ При этом выпускникам мешают разрыв между теорией и практикой, неумение применять ИИ в реальных задачах и ошибки в формулировке запросов.

✅ Однако компании закрывают эти пробелы через:
🔵университетские курсы по ИИ
🔵корпоративные стажировки
🔵онлайн‑обучение

✅ 53% компаний уже работают с ИИ, в основном применяют для:
🔵создания текстов
🔵генерации изображений
🔵автоматизации рутины
🔵анализа больших данных

❔ Какие ИИ‑навыки будут цениться в ближайшие 3–5 лет?
🔵работа со специализированными решениями – 48%
🔵генеративный ИИ (тексты, изображения) – 46%
🔵проверка и критическое осмысление результатов – 41%

✅ Вывод. ИИ‑навыки уже приносят деньги, а не просто «украшают» резюме.

Пока одни спорят, нужен ли им ChatGPT, другие на старте получают на 10–20% больше.

Вопрос один – вы войдёте в рынок с этим багажом или будете догонять уже после выпуска?

🧠 Профессии vs ИИ: кто выиграет в будущем?

В недавно вышедшей научной публикации «Работая с ИИ: оценка влияния генеративного ИИ на профессии» авторы проанализировали, как используется генеративный ИИ, и рассчитали индекс применимости ИИ для каждой профессии.

✅ Чаще всего идут к ИИ за:
🔵сбором информации,
🔵созданием текстов и контента,
🔵коммуникацией и объяснением сложного.

При этом, в 40 % случаев цель пользователя и действия ИИ не совпадают. Хотели разобраться в теме, а получили «наставника».

✅ Профессии с наибольшим потенциалом автоматизации:
🔵переводчики, историки
🔵журналисты, редакторы, авторы
🔵продавцы, специалисты по сервису
🔵программисты, математики
🔵офисные клерки, пиарщики

Значительную часть их работы может покрыть ИИ.

✅ Где ИИ бесполезен:
🔵физический труд с людьми
🔵работа с оборудованием
🔵ручной труд

✅ Вывод
Логика подсказывает: там, где ИИ уже работает как человек, он будет замещать людей, а где он дополняет – усилит роль специалиста.

Но авторы исследования напоминают: история не так проста. Банкоматы когда‑то автоматизировали работу кассиров, но число кассиров… выросло. Банки просто открыли больше отделений, а кассиры занялись задачами с большей ценностью.

ИИ – не палач профессий, а скорее их апгрейд.
Он убирает рутину, меняет формат задач и даёт время на то, что действительно ценно.

🧃Что важно для зумеров на работе?

Опрос сервиса «Анкетолог» 800 работающих россиян 18–28 лет показал:
💰Высокая зарплата – не на первом месте. Не менее важны комфорт и уважение.

Зумеры ценят:
🔵компенсацию расходов
🔵заботу о здоровье: ДМС, доп. отпуск
🔵удобное рабочее место и даже зелёные зоны с массажными креслами

Формат работы и график:
🔵40% — за удалёнку
🔵29% — за офис
🔵28% — за гибрид
🔵40% — за гибкий график, фиксированный устраивает лишь 29%

Чёткие границы:
🔵44% не готовы на неоплачиваемую стажировку
🔵53% не потерпят руководителя, который не уважает личное время
🔵87% готовы пройти многоэтапное собеседование, если оно прозрачное и организованное

Ценности в работе:
🔵43% хотят видеть пользу своей работы
🔵37% ценят дружный коллектив
🔵35% мечтают реализовывать свои идеи

✅ Вывод
В очередной раз убеждаемся, что зумеры ищут не просто зарплату, а место, где ценят их время, здоровье и личность.

🤖 IBM уволили 8 000 человек и заменили их ИИ!

В 2023‑м IBM сократила почти 8 000 сотрудников, в основном из HR.

Причина в запуске AskHR – ИИ‑системы, которая автоматизировала 94 % повторяющихся задач: отпуска, зарплаты, документы. Экономия времени и ресурсов оказалась колоссальной: более $3,5 млрд прироста производительности в 70+ ролях.

Казалось бы – минус рабочие места. Но нет.
Через год штат IBM вырос.

Гендиректор IBM Арвинд Кришна:

«ИИ даёт нам возможность больше инвестировать в другие области».

❔ Что произошло?
🔵Вместо рутинных функций — ИИ AskHR
🔵Сокращённые ресурсы направили в разработку, маркетинг и продажи
🔵После сокращений штат IBM вырос — появились новые роли, где нужны креатив, критическое мышление и контакт с клиентом

✅ Факты о AskHR:
🟢11,5 млн взаимодействий в 2024 году
🟢NPS вырос с –35 до +74
🟢6 % запросов всё ещё требуют участия человека

✅ Вывод
ИИ не всегда сокращает людей. Он меняет их роли.
Вопрос в другом – вы будете тем, кого он заменит, или тем, кого он усилит?
Вместо паники — учите новые навыки и адаптируйтесь. Там, где ИИ забирает рутину, растёт спрос на человеческий интеллект.

💰 Сколько стоит счастье?

ВЦИОМ спросил россиян, сколько денег нужно, чтобы чувствовать себя счастливыми. Ответ удивляет: 227 000 рублей в месяц - почти вдвое больше, чем 8 лет назад.

✅ Главное, что бросается в глаза:
🟢42% россиян довольны своим доходом (в 1999-м таких было всего 11%)
🟢«Деньги» начинаются с 15 000 рублей - почти прожиточный минимум.
🟢В Москве и Питере «счастливая сумма» достигает 700 000 рублей.
🟢Женщины чаще мужчин остаются недовольны своими доходами.

❔ Почему так?
🟢Цены растут, хочется стабильности и комфорта.
🟢Молодёжь и горожане ориентируются на высокий уровень жизни и стандарты окружения.
🟢Для многих «достаточно» - это не выживание, а уверенность в будущем.

✅ Вывод
Деньги счастья не дают, но комфорт точно повышают. Москва и миллениалы ждут больше, провинция и старшее поколение - меньше. Счастье остаётся относительным, но его «ценник» явно растёт.

😈 Gen Z vs токсичные офисы

Поколение Z устало от микроменеджмента, игнорируемых идей и токсичной корпоративной культуры. Fortune поделились поделились их «хаками выживания» - вместо жалоб HR или походов к психологу.

🏆 Топ-хаки Gen Z:
🟠 Malicious compliance - выполнять инструкции буквально, даже если это создаёт хаос. Пример: фиксировать каждое действие по секундам, как на вирусных таймшитах.
🟠 Gray rock - полностью «отключиться» от токсичного коллеги или проекта.
🟠 Fake lawyer - добавлять «фиктивного юриста» в письма, чтобы напугать сложных клиентов.
🟠 Revenge quitting - уход с работы с эпическим финалом, когда терпение лопнуло.
🟠 Сценарий «Офиса» - относиться к коллегам как к персонажам ситкома и просто наблюдать, не вовлекаясь.

❔ Почему так происходит?
🟠Низкая защищённость работы и высокая стоимость жизни заставляют искать свои способы справляться.
🟠Почти 60% называют своё место «situationship» - короткая работа, на которой они не планируют задерживаться.
🟠Молодые работники быстро уходят, если условия не соответствуют их ожиданиям: почти половина уходит в течение года, четверть готова сбежать в любой момент.

⏺ Важно помнить для карьерного роста:
Да, хаки помогают сохранить психику, но пассивно-агрессивные трюки могут навредить будущей репутации. Эксперты советуют: ставьте реалистичные ожидания и оценивайте работодателя на интервью так же, как он оценивает вас.

✅ Вывод
Gen Z не боится бросать корпоративную лестницу ради ментального здоровья. Токсичный офис? Они найдут свой способ выжить - иногда эпичный, иногда странный, но всегда решительный.

😎 Идеальный босс по версии зумеров: деньги или уважение?

800 молодых россиян (18–28 лет) рассказали исследователям сервиса «Анкетолог», что для них важнее. И угадайте что? Уважение, свобода и комфорт важнее зарплаты.

🔝 Топ-ожиданий зумеров:
🟠Удалёнка и гибрид - 40% хотят полностью дистанционно, 28% гибрид, 29% офис.
🟠Гибкий график - фиксированный день устраивает только 29%, 40% хотят планировать своё время сами.
🟠Компенсация расходов - 58% ждут, что компания оплатит хотя бы обед, проезд или связь.
🟠Забота о здоровье - ДМС и дополнительные дни отпуска важны каждому второму.
🟠Удобное рабочее место - ортопедическое кресло, отдельный кабинет, увлажнитель воздуха, больше зелени и зон отдыха с массажными креслами.

☑️ Красные линии:
🟠44% категорически против неоплачиваемой стажировки.
🟠53% не потерпят начальника, который не уважает личное время.
🟠87% готовы пройти многоэтапное собеседование, если оно прозрачное и логичное.

✅ Что мотивирует зумеров:
🟢43% - видеть пользу от работы
🟢37% - дружный коллектив
🟢35% - возможность реализовывать свои идеи

✅ Вывод
Зумеры ищут не просто работу, а комфортную среду, где ценят время, здоровье и индивидуальность. Деньги важны, но уважение и свобода становятся главным фактором лояльности.

👠 Офис = новый подиум. Москвички выходят на работу, как на светское мероприятие

Коворкинги и open-space давно перестали быть просто местом для задач: теперь это fashion-сцена, где каждый сотрудник одновременно зритель и модель.

➡️По данным «Сколково Парка»:
🟠85% москвичек воспринимают офисный выход как «светское мероприятие».
🟠50% тратят на подготовку больше времени, чем в дни удалёнки.
🟠46% признаются: одеваются лучше, чтобы «не ударить в грязь лицом перед коллегами».

✅ Что бросается в глаза в первую очередь:
🟢Соответствие стилю офиса - 41%
🟢Укладка, макияж и стрижка - 23%
🟢Парфюм - 17% (невидимый, но мощный fashion-аксессуар)
🟢При этом, бренды и лейблы ушли на второй план: всего 9% замечают дорогие аксессуары. Сегодня важнее чувство стиля и умение гармонировать с атмосферой офиса.

✅ 92% опрошенных уверены: стильный офис мотивирует их выглядеть модно и ухоженно. Современные интерьеры с панорамными окнами и арт-объектами буквально подталкивают уделять внимание деталям - от аромата до цвета лака для ногтей.

✅ Вывод
Офис в Москве превращается в зеркало корпоративной культуры и модный подиум. Это уже не про «дресс-код от начальства», а про стиль, который диктует сама среда.

💬 Фидбек на интервью – зеркало для компании

Делюсь ключевыми выводами статьи моей коллеги Марины Павловой из QIC digital hub про обратную связь кандидатам. Казалось бы, что там обсуждать? Но Мария разложила всё так, что начинаешь смотреть на процесс найма вообще под другим углом.

❔ Почему стоит дать детальный фидбек?

✅ Помогает улучшать найм
Структурированная обратная связь позволяет HR понять, что работает, а что нет. Иногда первые кандидаты показывают, что требования были слишком строгими, или наоборот, что джун может справиться с ролью, которую планировали для мидла.

✅ Будущие кандидаты – прямо сейчас
Кандидаты, которых вы оцениваете сегодня, могут вернуться через год-два. Детальный фидбек (с сильными и слабыми сторонами, субъективными наблюдениями) упрощает повторный найм и экономит время.

✅ Репутация компании
Прозрачная обратная связь укрепляет HR-бренд:
🟢кандидаты делятся опытом (LinkedIn, Telegram),
🟢даже отказанные могут вернуться или порекомендовать компанию,
🟢показывает, что вы цените рост и обучение.

✅ Что должно быть в фидбеке:
🟢Конкретика: сильные и слабые стороны, технические навыки, soft skills, культурная совместимость.
🟢Конструктивность: советы для роста, а не просто «не нравится».
🟢Объективность + субъективность: измеряемые критерии + заметки о необычных моментах.
🟢Баланс: отмечаем и плюсы, и минусы.
🟢Оценка и следующие шаги: честно по Competency Matrix и рекомендации.

✅ Вывод
Подробный фидбек – это не просто про найм. Фидбек – это стратегический инструмент, который влияет и на найм, и на репутацию, и на долгосрочную эффективность команды.

📎 Вайб-кодинг выходит на сцену

Вайб-кодинг — это подход к программированию, когда разработчик формулирует задачу словами, а код за него пишет нейросеть.

Он меняет роль разработчика: от исполнителя к архитектору и редактору. Важнее становится не скорость набора кода, а умение правильно формулировать задачу, проверять результат и поддерживать качество.

С начала 2025-го число вакансий с требованием «вайб-кодинга» выросло на 27%, показывают данные исследования hh.ru. При этом в Москве и Питере за это платят в среднем 140 тысяч.

✅ Что нового приносит рост вайб-кодинга?
🔵код теперь пишут не пальцами, а словами
🔵джунам проще входить: формулируешь задачу - нейросеть пишет за тебя
🔵бизнес доволен: быстрее, дешевле, удобнее.

☑️ Но есть и обратная сторона:
🟠код тяжелеет
🟠уязвимости множатся
🟠поддержка дорожает

Поэтому компании снова вводят старый добрый code review. Назначают ответственных и фиксируют ошибки ИИ.

✅ Вывод: Вайб-кодинг - не замена, а новый цикл.

Для бизнеса это означает двойную динамику:
🔵в короткой перспективе — экономия времени и ресурсов;
🔵в долгой — рост затрат на архитектуру, безопасность и сопровождение.

Выигрывают те компании, которые не просто внедряют «код по вайбу», а выстраивают процессы вокруг него: обучение сотрудников, контроль качества, новые стандарты ревью.

Именно там, где есть баланс между креативной свободой и инженерной строгостью, вайб-кодинг превращается из хайпа в устойчивое конкурентное преимущество.

🤖 AI vs молодые спецы: кто выживет на рынке труда?

Ребята из MIT и Стэнфорда провели исследование на очень важную тему – как генеративный AI реально влияет на занятость в США.

☑ Итоги:
🟠занятость молодых специалистов в профессиях, связанных с искусственным интеллектом, снизилась. Например, у разработчиков 22–25 лет занятость с конца 2022 упала на ~20%.
🟠старшие коллеги (35+) наоборот чувствуют себя уверенно: занятость растёт
🟠в профессиях с низким AI-риском (склад, медицина, фронтлайн) падения нет, а где-то даже есть рост

✅ Ключевая разница: automation vs augmentation.
🔵если AI заменяет (автоматизация) – джунам сразу прилетает удар
🔵если AI усиливает (дополняет работу) – рынок остаётся более-менее стабильным

❔ А что с зарплатами?
Тут интереснее: сильного падения нет. Компании адаптируются не через снижение окладов, а через сокращение входа: нанимают меньше джунов, но тех, кто уже внутри, держат.

✅ Вывод
AI не рушит рынок моментально, он сжимает входные двери. Для молодого специалиста стало гораздо сложнее попасть в профессию. Следовательно учиться "на вход" только ради того, что AI быстро автоматизирует, рискованно. Следует уходить туда, где AI скорее дополняет, либо учиться строить карьеру в связке с машиной.

🍪 Печеньки не мотивируют: что реально ценят кандидаты

Вакансии в духе «молодая дружная команда» и офис с бесплатным кофе звучит как привет из 2010-х. Новое исследование РШУ и hh.ru показало: кандидатов такими «бонусами» уже не заманить.

🙅 Что устарело?
🟠Open space и «приходи с питомцем» - минус для почти половины соискателей.
🟠Настольный футбол и печеньки воспринимаются как фон, а не плюс.
🟠Формулировки вроде «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам», «мы одна семья» - красные флаги.

👍 Что ценят сейчас?
🟢Формат и свобода: гибрид (78%) + гибкость условий (73%).
🟢Комфорт и среда: крутое оборудование (73%), удобная инфраструктура (65%), современное здание (57%), зоны для уединёнки (41%), чёткая логистика (31%).
🟢Карьера: вертикальный рост (69%) + горизонтальное развитие (54%).
🟢Люди и бренд: сильная команда (61%) + репутация компании (66%).
🟢Культура: честная коммуникация (80%) + влияние на продукт (44%).

✅ Ожидание vs реальность
Каждый второй новичок жалуется на скучные задачи, завышенные KPI или токсичное управление. Соискатели больше не верят пустым обещаниям и быстро уходят, если слова расходятся с практикой.

✅ Вывод
Кандидаты читают вакансии между строк. «Мы семья» слышится как «без границ», «переработки обязательны» - как «забудь про личную жизнь». Настоящие бонусы - это гибкость, уважение и реальные перспективы.

🙅‍♂️ AI в найме: кто окажется за бортом?

30% компаний в Австралии и 42% по миру уже используют AI в рекрутинге.
Красиво звучит: экономия времени, лучшие кандидаты, приятный опыт для соискателя.

Но есть нюанс.
Алгоритмы учатся не на вакууме, а на данных - и вот тут начинаются проблемы.

Недавнее исследование Натали Ширд из Мельбурнского университета в Австралии, показало тревожные тенденции:

🔵Eсли в модель загружают данные только о “звёздных сотрудниках”, то она просто воспроизводит старые предвзятости: женщины, люди с акцентом, кандидаты с инвалидностью получают минус ещё до старта.

🔵Даже без явных “запрещённых” полей, система угадывает их через косвенные признаки:
– пробелы в резюме = женщины после декрета или пожилые кандидаты,
– скорость теста = физические возможности,
– университет или район = социальный класс.

Если компании хотят, чтобы AI работал за них, а не против людей, нужно:
🟠требовать прозрачности: на каких данных обучена система, как она принимает решения,
🟠проверять системы на акцент, возраст, инвалидность и другие чувствительные параметры,
🟠регулирование, обязательный human oversight, обратная связь кандидатам.

✅ Вывод
AI в рекрутинге — это не просто «новая кнопка» в HR-инструментах, а системное изменение логики отбора кандидатов. Его внедрение может ускорить процессы, повысить точность и улучшить опыт соискателей, но при этом несёт риск масштабировать и закреплять старые предвзятости.

Для HR-экспертов важно понимать: алгоритмы не нейтральны. Они воспроизводят ту реальность, на которой обучаются. Если в данных исторически меньше женщин на руководящих позициях или есть культурные перекосы в сторону определённых университетов, AI лишь усилит этот эффект и «законсервирует» его.

Поэтому ключевая задача HR сегодня — балансировать технологичность и этичность:
🟢требовать прозрачности от провайдеров решений,
🟢внедрять механизмы проверки на bias,
🟢сохранять за человеком право финального решения.

🏝 35 дней отпуска?

В России предлагают увеличить оплачиваемый отпуск с 28 до 35 дней. Аргументы звучат просто: уровень стресса растёт, работа всё больше «забирает энергию», а стандартные 28 дней перестали быть настоящей перезагрузкой.

✅ Что это значит для нас?
🟢 +7 дней к отпуску. Можно не только «отлежаться», но и реально перезагрузиться.
🟢 Чуть ближе к Европе, где 30-35 дней – обычная практика.
🟢 Но для работодателей это звучит как вызов: ещё неделя пустых офисов, переносов дедлайнов и логистики.

❔ Главный вопрос: а выдержит ли экономика?
Для одних компаний это будет удар по ресурсам, для других — возможность удержать сотрудников и снизить выгорание.

Если смотреть шире, то это не просто про «дополнительную неделю на море». Это про культуру труда. Про то, насколько государство и бизнес готовы признать: отдых – это не привилегия, а инструмент продуктивности.

И пока идея остаётся в статусе «предложение», нам остаётся гадать – станет ли она новой реальностью или так и останется красивой мечтой.

😬 Что бесит россиян на собеседованиях?

Платформа Dream Job спросила у 1138 соискателей, и вот топ-фейлы HR.

1⃣Обещания ≠ реальность
🟠48% жалуются: реальная зарплата ниже заявленной.
🟠36% - после найма «приклеивают» новые задачи.
🟠30% - должность не совпадает с описанием.
🟠25% - график другой или переработки.
🟠20% - неоплачиваемый испытательный срок.

2⃣ Неясные условия
🟠35% - уклонение от деталей о премиях.
🟠30% - широкая вилка без пояснений, от чего зависит итог.

3⃣Неорганизованность
🟠40% сталкивались с рекрутерами, которые пропадали.
🟠У трети кандидатов HR и нанимающий руководитель по-разному описывали условия.
🟠Хаос и повторяющиеся вопросы создают ощущение бардака.

4️⃣Атмосфера интервью
🟠47%: напряжённая обстановка.
🟠40%: вопросы вне профессии.
🟠~30%: некорректные формулировки и даже дискриминационные комментарии.

Собеседование - это первый контакт, из которого складывается впечатление о компании. И если вместо прозрачности кандидат сталкивается с хаосом, напряжением и размытыми обещаниями, доверие рушится ещё до оффера.

По сути, атмосфера интервью становится зеркалом корпоративной культуры: где царит неуважение на старте, там редко меняется что-то дальше.