Азиатское счастье: неочевидные причины роста Тайваня в рейтинге счастливых стран 🥬

В предыдущем посте я уже писал о Всемирном докладе о счастье и о том, как, помимо экономических факторов, на благополучие влияют доверие, доброжелательность — и даже такие простые вещи, как совместные приёмы пищи.

Сегодня хочу чуть глубже раскрыть эту тему на примере Тайваня, который в 2025 году стал самым счастливым регионом Азии, заняв 27-е место в глобальном рейтинге и впервые опередив Сингапур.

Исследователи обратили внимание на интересную деталь: тайваньцы чаще, чем жители большинства стран, едят вместе. По данным опроса, в среднем:

🔵5,5 ужинов из 7 — в компании
🔵4,7 обедов из 7 — тоже не в одиночестве
🔵Всего — 10,1 совместных приёма пищи в неделю из возможных 14.

Это один из самых высоких показателей в мире.

По словам Яна-Эммануэля Де Неве — профессора Оксфорда и редактора доклада, влияние совместных приёмов пищи на субъективное благополучие сравнимо с уровнем дохода и безработицы.

В то же время в странах вроде Японии и Южной Кореи, где всё больше людей обедают в одиночестве, уровень счастья снижается. Это связано с ростом числа одиноких домохозяйств, демографическим старением и, возможно, изменениями в восприятии социальной близости.

✅ Вывод. Простое действие — пообедать не в одиночку — может быть гораздо более значимым для счастья, чем принято считать. Не потому что еда — волшебная. А потому что привычка делиться временем и вниманием с другими — это основа устойчивого благополучия.

🫡 Удалёнка, отстранённость и выгорание: что с нами стало после пандемии?

Пять лет назад начался масштабный эксперимент с рабочими форматами. Тогда это казалось временной мерой, но теперь ясно — мир работы изменился навсегда.

Исследование Gallup на основе более 400 000 опросов сотрудников в США показывает тревожную, но важную картину:

✅ Вовлечённость — на 10-летнем минимуме.
С 2021 года вовлечённость сотрудников стабильно падает. Люди всё хуже понимают, что от них ждут, и всё меньше чувствуют связь с миссией компании. Особенно это заметно среди тех, кто работает полностью удалённо.

✅ Только 30% чувствуют связь с целью своей компании.
А ведь именно ощущение смысла и причастности превращает работу в что-то большее, чем просто выполнение задач.

✅ Wellbeing на историческом минимуме.
Лишь 21% сотрудников считают, что их компания искренне заботится об их благополучии — и это антирекорд. При этом стресс и выгорание остаются на высоком уровне, особенно у молодых сотрудников.

✅ Всё чаще люди продолжают работать, но внутренне отключаются от своей роли.
Они остаются в компаниях, потому что на рынке меньше возможностей, но при этом чувствуют себя отстранёнными. Работают «на автомате», без энергии и вовлечённости. Только 18% сотрудников в США действительно удовлетворены своей работой — это минимальный уровень за последние 10 лет.

❔ Что с этим делать?

Gallup говорит прямо: ключ к выходу из этого состояния — менеджеры.

Как бы ни менялась работа — одно остаётся неизменным: сильный менеджер — это основа живой, устойчивой и ориентированной на людей культуры.

За эти пять лет стало ясно, что многие роли можно выполнять автономно и эффективно, если человеку доверяют и дают пространство. Но вместе с физической дистанцией выросла и ментальная: у сотрудников всё чаще нет ощущения связи с компанией, командой, целями.

Поэтому сегодня особенно важно, чтобы у каждого в команде был рядом кто-то, кто видит больше, чем KPI.
Кто умеет не только управлять, но и понимать.
Кто знает: у каждого своя скорость, свои обстоятельства, свои сильные стороны — и помогает всё это встроить в общую систему.

Лучшие компании не чинят корпоративную культуру — они переосмысляют роль менеджеров.

💻TikTok и офисная жизнь: зачем Поколение Z смотрит, как другие ходят на работу?

Офис — новый тренд в соцсетях. И речь не про сериал. Хэштег #corporatelife — собрал почти миллион видео в TikTok.
В кадре — будни белых воротничков: кофе, лифт, рабочее место, встречи, обеды и вечерняя рутина.

Исследование The Times показывает: за этим трендом — гораздо больше, чем кажется.

✅ Gen Z смотрит, чтобы понять, как выглядит настоящая работа.
Многие из них попали на рынок труда уже после пандемии.
Офиса как явления они просто не застали — ни в университете, ни в начале карьеры.
TikTok стал для них окном в реальность, о которой они раньше только слышали.

✅ Соцсети — новый способ изучить корпоративную культуру.
Уже не сайт и не красивая презентация.
Теперь, чтобы понять, каково работать в конкретной компании, Gen Z идёт в TikTok: смотрит, что носят, как разговаривают, есть ли подходящий шайб.

✅ 70% студентов не примут оффер, не "заглянув" в офис.
Это данные платформы Unifrog.
Если нет возможности прийти — идут в соцсети.
Важен не столько “бренд работодателя”, а повседневная рабочая жизнь.

✅ Компании включились: появляются внутренние инфлюенсеры.
Deloitte, Unilever и другие крупные игроки начали работать с сотрудниками, которые делятся своей офисной рутиной.
Люди показывают: вот мой день, вот моя команда, вот как это выглядит на самом деле.

☑️ Но здесь важно не переиграть.

Уже видно, как некоторые компании начинают использовать TikTok не как канал прозрачности, а как витрину.
Глянцевые ролики с капучино и командными тостами в переговорке могут выглядеть красиво — но только усиливают недоверие, если за ними нет реальности.

Когда в ролике видно всё: кофе, завтраки, спортзал, смузи и пуфики, но не видно самой работы. Это тоже вызывает вопросы. Не столько у HR, сколько у тех, кто должен вдохновиться.

Показывать культуру — это не только про уютный кофе и кресла-груши. Это про то, что стоит за всем этим. Про то, ради чего люди приходят не просто “в офис”, а в конкретную команду.
И остаются — не из-за капучино, а потому что в этой среде хочется быть частью чего-то большего. 🥰

🗿Почему сотрудники теряют мотивацию? И при чём тут руководители?

Сложности на рынке — это полдела. Гораздо сложнее — когда сотрудник сталкивается с демотивацией внутри команды. И причина часто не в задачах, а в том, как именно с ним взаимодействует руководитель.

Свежие данные от СберУниверситета: 42% сотрудников российских компаний считают, что их руководителям не хватает управленческих навыков.

❔ Что это значит на практике?
🔵Нет чёткости в задачах
🔵Нет обратной связи
🔵Нет чувства опоры в лице руководителя

А ещё:
🟠47% чувствуют обесценивание — будто их работа никому не важна
🟠40% сталкиваются с микроменеджментом, двойными стандартами и избеганием ответственности
🟠36% — с нарушением личных границ
🟠16% — с моральной несправедливостью, например, фаворитизмом

Когда сотрудники сталкиваются с неуверенными, но в целом доброжелательными руководителями — они чаще идут в сторону сотрудничества. А вот моральная несправедливость вызывает конфронтацию. Неуважение и вторжение в личное — чаще приводят к уступке и уходу в себя.

✅ Эксперты советуют:
🟢Делать регулярные опросы и запрашивать фидбек
🟢Ввести коуча внутри команды
🟢Баланс критики и похвалы — 1:4
🟢Критиковать действия, а не личность
🟢Предлагать помощь при критике
🟢Быть конкретным, не обобщать

✅ Вывод
Не демотивируйте тех, кто пришёл работать с вами. Поддержка руководителя — это не “бонус”, а ключ к продуктивной, устойчивой команде.

😱 Как чувствуют себя работники в России?

Прошло уже больше месяца, как я не делился с вами важными исследованиями и новыми тенденциями. А тут как раз подоспели интересные данные, которые важно обсудить!

Исследование сервиса «Stape» показало, что больше половины сотрудников испытывают беспокойство на работе.

☑️ 26% имеют серьезные переживания, 39% — небольшие опасения, а только 30% чувствуют себя спокойно. В среднем уровень напряжения на работе оценивается в 6,5 балла из 10. Для многих это 7, а для каждого десятого — 9 баллов!

Что вызывает напряжение?
🟠45% боятся увеличения нагрузки без повышения зарплаты.
🟠20% переживают из-за возможного сокращения.
🟠20% думают, что их могут заменить более молодыми сотрудниками или ИИ.
🟠22% сталкиваются с несправедливой оценкой труда.
🟠15% беспокоит задержка зарплаты.

Ещё одна интересная цифра — 63% сотрудников получили дополнительные проекты за последние три месяца, а 51% столкнулись с ужесточением требований. Но вот 10% отметили повышение зарплаты, и только 5% — рост в должности.

Что нужно, чтобы изменить ситуацию?
🔵35% сотрудников хотят повышения зарплаты.
🔵25% хотят уверенности в сохранении своего рабочего места.
🔵20% ищут улучшения условий труда.

Не забывайте, что поддержка друг друга — это не просто красивое слово, а реальная ценность. Рабочая среда должна быть местом, где каждый чувствует, что его ценят, поддерживают и уважают. Да, иногда это сложно, но если мы все будем хотя бы немного помогать друг другу, даже в самых тяжёлых моментах, работать будет намного легче. Вместе мы сможем сделать каждое утро немного проще и каждый день немного ярче.

🫠 ИИ в найме: как алгоритмы меняют поведение кандидатов

Для ускорения найма всё больше HR-команд используют искусственный интеллект — от анализа резюме до предварительного отбора. Но у этой автоматизации есть обратная сторона. Кандидаты, зная о присутствии ИИ в процессе, начинают подстраиваться под систему, стараясь «понравиться» алгоритму.

Исследование Rotterdam School of Management (12 экспериментов, более 13 000 участников) показало, что люди стратегически адаптируют своё поведение. Они акцентируют внимание на логике и аналитике, стараются скрыть интуитивные и эмоциональные качества — те самые, которые часто важны в работе с людьми, в креативных задачах или нестандартных ситуациях.

В результате рекрутер получает не настоящего человека, а отфильтрованный образ, созданный под ожидания системы. Это может искажать финальное решение и приводить к непреднамеренной предвзятости. Вместо того чтобы нанимать наиболее подходящих сотрудников, компании начинают выбирать тех, кто просто лучше всех умеет угадать «правильный» ответ для ИИ.

С точки зрения бизнеса — это риск. Теряется разнообразие команд, снижается вероятность найти людей с нестандартным мышлением, повышается вероятность "однотипного найма". Алгоритм, который должен был повысить объективность и эффективность, начинает сам создавать перекосы.

Чтобы избежать этого, авторы исследования рекомендуют три шага:
🔵быть прозрачными в отношении использования ИИ и его критериев,
🔵регулярно проверять систему на поведенческие искажения,
🔵обучать нанимающие команды понимать, как ИИ влияет на поведение соискателей.

ИИ может быть мощным помощником в рекрутинге. Но только в том случае, если мы понимаем не только его возможности, но и побочные эффекты.

🎓90 % HR‑директоров теперь готовы нанимать без диплома. И это не просто мода, а эволюция стандарта.

Согласно исследованию Fortune, 9 из 10 CHRO считают, что кандидат без классического университета ничем не хуже.

✅ Что стоит за этим трендом?
🟢«Бумажный потолок» рушится: компании всё чаще смотрят не на диплом, а на то, что ты реально умеешь.
🟢Университетские знания не поспевают за рынком. А вот сертификаты, курсы и реальный опыт - уже ближе к делу.
🟢Навыко‑ориентированный подход делает найм более инклюзивным, особенно для тех, кто не мог позволить себе дорогое образование.
🟢Кроме того, просто не хватает людей. Рекрутеры уже не могут фильтровать так жёстко, как раньше..

Компании наконец начинают осознавать: диплом — не всегда индикатор качества.

Но есть некоторые ограничения:
🟠Где-то академический фильтр всё ещё актуален: медицина, право, авиация — там требования останутся.
🟠Сертификат ≠ компетенция. Важно проверять, чему реально учат — и соответствует ли это вашим задачам.
🟠Навыки тоже устаревают — важны системы их постоянной актуализации.

✅ Вывод
Навыко-ориентированный найм расширяет воронку, ускоряет подбор и делает его точнее. Но магия случается, когда HR переходят от дипломов к профилированию: через тесты, кейсы, портфолио и микросертификации.

📈 GenAI и HR‑технологии — самые востребованные навыки в 2025 году.

Согласно Coursera Job Skills Report 2025, курсы по генеративному ИИ выросли на 866 % за год. Это самый резкий скачок среди всех категорий и важный маркер для всех, кто управляет командами и процессами.

💡 Интересно, что самый быстрорастущий бизнес‑навык – это HR‑технологии.

Почему акцент на HR‑технологии важен?

🟠Необходимость для компаний инвестировать в управление и развитие своих команд растет.
🟠По прогнозу Бюро трудовой статистики США, число ролей в HR вырастет почти на 10 % в ближайшие 8 лет.
🟠Компании уже запускают внутренние инициативы по развитию HR‑ и tech‑навыков.
🟠Старые подходы постепенно уходят: всё больше задач берут на себя AI‑боты, HR‑специалистам важно осваивать работу с новыми инструментами.

✅ Что ещё набирает обороты?

В бизнес-навыках:
🟢Управление рисками
🟢Цифровизация рабочих процессов
🟢Коммуникация со стейкхолдерами

В области данных:
🟢этика в работе с данными
🟢визуализация данных
🟢бизнес-аналитика

В технологии и безопасности:
🟢управление инцидентами
🟢моделирование угроз
🟢SIEM-системы

✅ Вывод

2025 – это уже не про «развиваться по мере необходимости». Это про учиться на опережение. GenAI, аналитика, визуализация, цифровой рабочий процесс – это не «чтобы впечатлить», это чтобы остаться в профессии. Пока эти навыки дают фору – через год они станут базой.

🙂 Можно ли использовать эмодзи в рабочей переписке?

Специалист по этикету Екатерина Богачева считает — нельзя.

☑️ По её словам, эмодзи в деловой переписке неэтичны. Исключение — только если общаетесь с теми, с кем формат давно устоялся. Например, с коллегами, с которыми давно в одной лодке.

Если пишете малознакомому партнёру, клиенту или, не дай бог, руководителю — никаких смайлов. Всё строго.

Кроме того, нельзя:
☑️ сокращать вежливые слова типа «спс», «пжлст»
☑️ удалять сообщения без пояснений («лучше извиниться и сказать, что информация не актуальна»)

И да — базовые правила русского языка тоже никто не отменял.

✅ Что с этим делать?

Честно говоря, это не универсальный рецепт. Всё решает контекст:
🟢В Slack и Teams — эмодзи уже часть культуры.
🟢В почте для клиентов — да, без смайлов лучше.
🟢В личных рабочих чатах — смотрите по человеку, а не по учебнику.

Правило одно: эмодзи — это усилитель, а не замена смысла.
Если без эмодзи ваше сообщение звучит пассивно-агрессивно — значит, дело не в смайлике, а в тоне.

✅ Вывод

Не эмодзи делают письмо неэтичным, а стиль, в котором вы его написали.
Но если не уверены — лучше не ставить. Всё равно этот 😉 может быть понят не так.

А у вас как принято? Можно ли добавить 🤡 в рабочий чат или «лучше не рисковать»?
Делитесь в комментариях👇

💸 Главный мотив студентов работать — деньги. Но не всегда.

Исследование «Я — профессионал» показывает:
в 2017 году 63 % студентов шли работать ради денег,
в 2025 — уже 41 %.

Зато растёт доля тех, кто выбирает работу из интереса:
с 21 % до 37 % за 8 лет.

✅ Ещё цифры:
🟢17 % идут работать ради опыта для карьеры
🟢 85 % считают, что работа должна нравиться
🟢15 % важна только зарплата

✅ Что ещё изменилось у студентов:
🟢68 % не работали в 2017 — сейчас таких 18 %
🟢работа по специальности: было 9 %, стало 33 %
🟢66 % считают, что работу нужно менять — и делают это

Каждый второй меняет работу раз в год.
Некоторые — раз в полгода.
6 месяцев в компании — это уже стабильность. Для студентов.

Это не про легкомыслие, а про проектное мышление: сделал задачу — пошёл дальше.

✅ Вывод

Для молодых работа — это не «устроился и держись», а возможность расти, переключаться и выбирать.

Если компания не даёт развития и смысла — её просто меняют.
И не потому что «поколение не такое», а потому что так устроен рынок.

💼 Гиг-экономика растёт. Молодёжь — в центре.

Исследования показывают: всё больше молодых выбирают гибкую занятость, подработки, проекты, фриланс. Им не нужен «долгий стаж» — им нужны опыт, деньги, свобода.

❔ Что такое gig?

Это экономика краткосрочных задач и контрактов. Проект закрыл — пошёл дальше.

🟢Для компании — экономия: нет отпусков, больничных, соцпакета.
🟢Для исполнителя — гибкость и независимость. Но без гарантий.

❔ Почему молодые туда уходят?

Деньги — не решают.
Если нет развития, нормального руководства и смысла — человек уходит.
Часто — во фриланс.

Фикс + премия могут удержать. Но ненадолго.
Если ничего не меняется — полгода и «прощайте».

✅ Вывод

Гибкость, рост, свобода — новая валюта рынка труда.

Если компания не умеет это давать — человек уходит в гиг.
Потому что там хотя бы не обещают стабильность, которой всё равно нет.

А вы сами когда-нибудь думали уйти в гиг?

🪙 64% компаний готовы платить больше за ИИ‑навыки.

Исследование OMI показало: почти две трети руководителей компаний в России готовы дать надбавку недавним выпускникам, если у них есть ИИ‑компетенции.

И это не просто символическая прибавка – 10-20% сверху к зарплате.
🟢77% считают ИИ‑навыки важными
🟢20% – обязательным условием при найме

☑ При этом выпускникам мешают разрыв между теорией и практикой, неумение применять ИИ в реальных задачах и ошибки в формулировке запросов.

✅ Однако компании закрывают эти пробелы через:
🔵университетские курсы по ИИ
🔵корпоративные стажировки
🔵онлайн‑обучение

✅ 53% компаний уже работают с ИИ, в основном применяют для:
🔵создания текстов
🔵генерации изображений
🔵автоматизации рутины
🔵анализа больших данных

❔ Какие ИИ‑навыки будут цениться в ближайшие 3–5 лет?
🔵работа со специализированными решениями – 48%
🔵генеративный ИИ (тексты, изображения) – 46%
🔵проверка и критическое осмысление результатов – 41%

✅ Вывод. ИИ‑навыки уже приносят деньги, а не просто «украшают» резюме.

Пока одни спорят, нужен ли им ChatGPT, другие на старте получают на 10–20% больше.

Вопрос один – вы войдёте в рынок с этим багажом или будете догонять уже после выпуска?

🧠 Профессии vs ИИ: кто выиграет в будущем?

В недавно вышедшей научной публикации «Работая с ИИ: оценка влияния генеративного ИИ на профессии» авторы проанализировали, как используется генеративный ИИ, и рассчитали индекс применимости ИИ для каждой профессии.

✅ Чаще всего идут к ИИ за:
🔵сбором информации,
🔵созданием текстов и контента,
🔵коммуникацией и объяснением сложного.

При этом, в 40 % случаев цель пользователя и действия ИИ не совпадают. Хотели разобраться в теме, а получили «наставника».

✅ Профессии с наибольшим потенциалом автоматизации:
🔵переводчики, историки
🔵журналисты, редакторы, авторы
🔵продавцы, специалисты по сервису
🔵программисты, математики
🔵офисные клерки, пиарщики

Значительную часть их работы может покрыть ИИ.

✅ Где ИИ бесполезен:
🔵физический труд с людьми
🔵работа с оборудованием
🔵ручной труд

✅ Вывод
Логика подсказывает: там, где ИИ уже работает как человек, он будет замещать людей, а где он дополняет – усилит роль специалиста.

Но авторы исследования напоминают: история не так проста. Банкоматы когда‑то автоматизировали работу кассиров, но число кассиров… выросло. Банки просто открыли больше отделений, а кассиры занялись задачами с большей ценностью.

ИИ – не палач профессий, а скорее их апгрейд.
Он убирает рутину, меняет формат задач и даёт время на то, что действительно ценно.

🧃Что важно для зумеров на работе?

Опрос сервиса «Анкетолог» 800 работающих россиян 18–28 лет показал:
💰Высокая зарплата – не на первом месте. Не менее важны комфорт и уважение.

Зумеры ценят:
🔵компенсацию расходов
🔵заботу о здоровье: ДМС, доп. отпуск
🔵удобное рабочее место и даже зелёные зоны с массажными креслами

Формат работы и график:
🔵40% — за удалёнку
🔵29% — за офис
🔵28% — за гибрид
🔵40% — за гибкий график, фиксированный устраивает лишь 29%

Чёткие границы:
🔵44% не готовы на неоплачиваемую стажировку
🔵53% не потерпят руководителя, который не уважает личное время
🔵87% готовы пройти многоэтапное собеседование, если оно прозрачное и организованное

Ценности в работе:
🔵43% хотят видеть пользу своей работы
🔵37% ценят дружный коллектив
🔵35% мечтают реализовывать свои идеи

✅ Вывод
В очередной раз убеждаемся, что зумеры ищут не просто зарплату, а место, где ценят их время, здоровье и личность.

🤖 IBM уволили 8 000 человек и заменили их ИИ!

В 2023‑м IBM сократила почти 8 000 сотрудников, в основном из HR.

Причина в запуске AskHR – ИИ‑системы, которая автоматизировала 94 % повторяющихся задач: отпуска, зарплаты, документы. Экономия времени и ресурсов оказалась колоссальной: более $3,5 млрд прироста производительности в 70+ ролях.

Казалось бы – минус рабочие места. Но нет.
Через год штат IBM вырос.

Гендиректор IBM Арвинд Кришна:

«ИИ даёт нам возможность больше инвестировать в другие области».

❔ Что произошло?
🔵Вместо рутинных функций — ИИ AskHR
🔵Сокращённые ресурсы направили в разработку, маркетинг и продажи
🔵После сокращений штат IBM вырос — появились новые роли, где нужны креатив, критическое мышление и контакт с клиентом

✅ Факты о AskHR:
🟢11,5 млн взаимодействий в 2024 году
🟢NPS вырос с –35 до +74
🟢6 % запросов всё ещё требуют участия человека

✅ Вывод
ИИ не всегда сокращает людей. Он меняет их роли.
Вопрос в другом – вы будете тем, кого он заменит, или тем, кого он усилит?
Вместо паники — учите новые навыки и адаптируйтесь. Там, где ИИ забирает рутину, растёт спрос на человеческий интеллект.

💰 Сколько стоит счастье?

ВЦИОМ спросил россиян, сколько денег нужно, чтобы чувствовать себя счастливыми. Ответ удивляет: 227 000 рублей в месяц - почти вдвое больше, чем 8 лет назад.

✅ Главное, что бросается в глаза:
🟢42% россиян довольны своим доходом (в 1999-м таких было всего 11%)
🟢«Деньги» начинаются с 15 000 рублей - почти прожиточный минимум.
🟢В Москве и Питере «счастливая сумма» достигает 700 000 рублей.
🟢Женщины чаще мужчин остаются недовольны своими доходами.

❔ Почему так?
🟢Цены растут, хочется стабильности и комфорта.
🟢Молодёжь и горожане ориентируются на высокий уровень жизни и стандарты окружения.
🟢Для многих «достаточно» - это не выживание, а уверенность в будущем.

✅ Вывод
Деньги счастья не дают, но комфорт точно повышают. Москва и миллениалы ждут больше, провинция и старшее поколение - меньше. Счастье остаётся относительным, но его «ценник» явно растёт.

😈 Gen Z vs токсичные офисы

Поколение Z устало от микроменеджмента, игнорируемых идей и токсичной корпоративной культуры. Fortune поделились поделились их «хаками выживания» - вместо жалоб HR или походов к психологу.

🏆 Топ-хаки Gen Z:
🟠 Malicious compliance - выполнять инструкции буквально, даже если это создаёт хаос. Пример: фиксировать каждое действие по секундам, как на вирусных таймшитах.
🟠 Gray rock - полностью «отключиться» от токсичного коллеги или проекта.
🟠 Fake lawyer - добавлять «фиктивного юриста» в письма, чтобы напугать сложных клиентов.
🟠 Revenge quitting - уход с работы с эпическим финалом, когда терпение лопнуло.
🟠 Сценарий «Офиса» - относиться к коллегам как к персонажам ситкома и просто наблюдать, не вовлекаясь.

❔ Почему так происходит?
🟠Низкая защищённость работы и высокая стоимость жизни заставляют искать свои способы справляться.
🟠Почти 60% называют своё место «situationship» - короткая работа, на которой они не планируют задерживаться.
🟠Молодые работники быстро уходят, если условия не соответствуют их ожиданиям: почти половина уходит в течение года, четверть готова сбежать в любой момент.

⏺ Важно помнить для карьерного роста:
Да, хаки помогают сохранить психику, но пассивно-агрессивные трюки могут навредить будущей репутации. Эксперты советуют: ставьте реалистичные ожидания и оценивайте работодателя на интервью так же, как он оценивает вас.

✅ Вывод
Gen Z не боится бросать корпоративную лестницу ради ментального здоровья. Токсичный офис? Они найдут свой способ выжить - иногда эпичный, иногда странный, но всегда решительный.

😎 Идеальный босс по версии зумеров: деньги или уважение?

800 молодых россиян (18–28 лет) рассказали исследователям сервиса «Анкетолог», что для них важнее. И угадайте что? Уважение, свобода и комфорт важнее зарплаты.

🔝 Топ-ожиданий зумеров:
🟠Удалёнка и гибрид - 40% хотят полностью дистанционно, 28% гибрид, 29% офис.
🟠Гибкий график - фиксированный день устраивает только 29%, 40% хотят планировать своё время сами.
🟠Компенсация расходов - 58% ждут, что компания оплатит хотя бы обед, проезд или связь.
🟠Забота о здоровье - ДМС и дополнительные дни отпуска важны каждому второму.
🟠Удобное рабочее место - ортопедическое кресло, отдельный кабинет, увлажнитель воздуха, больше зелени и зон отдыха с массажными креслами.

☑️ Красные линии:
🟠44% категорически против неоплачиваемой стажировки.
🟠53% не потерпят начальника, который не уважает личное время.
🟠87% готовы пройти многоэтапное собеседование, если оно прозрачное и логичное.

✅ Что мотивирует зумеров:
🟢43% - видеть пользу от работы
🟢37% - дружный коллектив
🟢35% - возможность реализовывать свои идеи

✅ Вывод
Зумеры ищут не просто работу, а комфортную среду, где ценят время, здоровье и индивидуальность. Деньги важны, но уважение и свобода становятся главным фактором лояльности.

👠 Офис = новый подиум. Москвички выходят на работу, как на светское мероприятие

Коворкинги и open-space давно перестали быть просто местом для задач: теперь это fashion-сцена, где каждый сотрудник одновременно зритель и модель.

➡️По данным «Сколково Парка»:
🟠85% москвичек воспринимают офисный выход как «светское мероприятие».
🟠50% тратят на подготовку больше времени, чем в дни удалёнки.
🟠46% признаются: одеваются лучше, чтобы «не ударить в грязь лицом перед коллегами».

✅ Что бросается в глаза в первую очередь:
🟢Соответствие стилю офиса - 41%
🟢Укладка, макияж и стрижка - 23%
🟢Парфюм - 17% (невидимый, но мощный fashion-аксессуар)
🟢При этом, бренды и лейблы ушли на второй план: всего 9% замечают дорогие аксессуары. Сегодня важнее чувство стиля и умение гармонировать с атмосферой офиса.

✅ 92% опрошенных уверены: стильный офис мотивирует их выглядеть модно и ухоженно. Современные интерьеры с панорамными окнами и арт-объектами буквально подталкивают уделять внимание деталям - от аромата до цвета лака для ногтей.

✅ Вывод
Офис в Москве превращается в зеркало корпоративной культуры и модный подиум. Это уже не про «дресс-код от начальства», а про стиль, который диктует сама среда.

💬 Фидбек на интервью – зеркало для компании

Делюсь ключевыми выводами статьи моей коллеги Марины Павловой из QIC digital hub про обратную связь кандидатам. Казалось бы, что там обсуждать? Но Мария разложила всё так, что начинаешь смотреть на процесс найма вообще под другим углом.

❔ Почему стоит дать детальный фидбек?

✅ Помогает улучшать найм
Структурированная обратная связь позволяет HR понять, что работает, а что нет. Иногда первые кандидаты показывают, что требования были слишком строгими, или наоборот, что джун может справиться с ролью, которую планировали для мидла.

✅ Будущие кандидаты – прямо сейчас
Кандидаты, которых вы оцениваете сегодня, могут вернуться через год-два. Детальный фидбек (с сильными и слабыми сторонами, субъективными наблюдениями) упрощает повторный найм и экономит время.

✅ Репутация компании
Прозрачная обратная связь укрепляет HR-бренд:
🟢кандидаты делятся опытом (LinkedIn, Telegram),
🟢даже отказанные могут вернуться или порекомендовать компанию,
🟢показывает, что вы цените рост и обучение.

✅ Что должно быть в фидбеке:
🟢Конкретика: сильные и слабые стороны, технические навыки, soft skills, культурная совместимость.
🟢Конструктивность: советы для роста, а не просто «не нравится».
🟢Объективность + субъективность: измеряемые критерии + заметки о необычных моментах.
🟢Баланс: отмечаем и плюсы, и минусы.
🟢Оценка и следующие шаги: честно по Competency Matrix и рекомендации.

✅ Вывод
Подробный фидбек – это не просто про найм. Фидбек – это стратегический инструмент, который влияет и на найм, и на репутацию, и на долгосрочную эффективность команды.

📎 Вайб-кодинг выходит на сцену

Вайб-кодинг — это подход к программированию, когда разработчик формулирует задачу словами, а код за него пишет нейросеть.

Он меняет роль разработчика: от исполнителя к архитектору и редактору. Важнее становится не скорость набора кода, а умение правильно формулировать задачу, проверять результат и поддерживать качество.

С начала 2025-го число вакансий с требованием «вайб-кодинга» выросло на 27%, показывают данные исследования hh.ru. При этом в Москве и Питере за это платят в среднем 140 тысяч.

✅ Что нового приносит рост вайб-кодинга?
🔵код теперь пишут не пальцами, а словами
🔵джунам проще входить: формулируешь задачу - нейросеть пишет за тебя
🔵бизнес доволен: быстрее, дешевле, удобнее.

☑️ Но есть и обратная сторона:
🟠код тяжелеет
🟠уязвимости множатся
🟠поддержка дорожает

Поэтому компании снова вводят старый добрый code review. Назначают ответственных и фиксируют ошибки ИИ.

✅ Вывод: Вайб-кодинг - не замена, а новый цикл.

Для бизнеса это означает двойную динамику:
🔵в короткой перспективе — экономия времени и ресурсов;
🔵в долгой — рост затрат на архитектуру, безопасность и сопровождение.

Выигрывают те компании, которые не просто внедряют «код по вайбу», а выстраивают процессы вокруг него: обучение сотрудников, контроль качества, новые стандарты ревью.

Именно там, где есть баланс между креативной свободой и инженерной строгостью, вайб-кодинг превращается из хайпа в устойчивое конкурентное преимущество.